第七章工作評價

1、第七章第七章 工作評價技術(shù)工作評價技術(shù) 及其運(yùn)用及其運(yùn)用 通過重要性和難度區(qū)分工作通過重要性和難度區(qū)分工作 難度 重要性 最高領(lǐng) 導(dǎo)者的 助理 核心的工 作，需要2 3年才能 掌握 工作容易完 成但是需要 組織內(nèi)部人 員完成 兼職人員就可以 完成 最好讓外部的專 業(yè)機(jī)構(gòu)完成 高低 高 低 業(yè)務(wù)變動業(yè)務(wù)變動 培養(yǎng)未來的 領(lǐng)導(dǎo)層 正常情況 雇傭兼職人員 外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu) 高峰期 關(guān)鍵的正 式員工 在高峰期 互相幫助 加班 加班 利用外部的專家 在高峰期 提供支持 根據(jù)工作的特征來安排人員根據(jù)工作的特征來安排人員 業(yè)務(wù)分類業(yè)務(wù)分類 正式員工 或合同工 ：業(yè)務(wù)層 定編與崗位結(jié)構(gòu)分析 準(zhǔn)備 Suppl

2、y Demand （MRP） 勞動需求與供給表勞動需求與供給表 工工 資資 率率 （雇傭人數(shù)） 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 需求與供給相互作用需求與供給相互作用 影響供求曲線的四個要素 1、該崗位被新資金及新技術(shù)取代的可能性 2、該崗位被其他崗位取代的可能性 3、風(fēng)險與穩(wěn)定 4、崗位育成時間 邊際效益？ （1） 勞動力數(shù)量 （2） 產(chǎn)出數(shù)量 （3） 勞動力邊際產(chǎn)量 （4） 勞動力平均產(chǎn)量 0 0 - 1 6 6 6.0 2

3、 15 9 7.5 3 25 10 8.3 4 39 14 9.75 5 57 18 11.2 6 72 15 12.0 7 85 13 12.1 8 94 9 11.7 9 99 5 11.0 10 102 3 10.2 11 102 0 9.3 12 100 2 8.3 第一節(jié)第一節(jié) 工作評價概述工作評價概述 職位評價的定義及其作用職位評價的定義及其作用 定義：定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為 組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi)組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價是以職位的工作內(nèi) 容、技能要求、對組

4、織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依容、技能要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合依 據(jù)的。據(jù)的。 作用：作用：職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它職位評價計劃實際上是一個有力的溝通和管理工具，它 向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功 應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和 結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰 （如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予

5、的點(diǎn)數(shù)較多）。（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。 職位評價的基本方法職位評價的基本方法 4非量化方法非量化方法: : 試圖確定整體職位之間的相對價值次序。試圖確定整體職位之間的相對價值次序。 排序法排序法（Ranking MethodsRanking Methods）：）：評價者對職位說明書進(jìn)行審查，評價者對職位說明書進(jìn)行審查， 然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊。然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)行排隊。 分類法分類法（ClassificationClassification）：）：通過界定職位等級來對一組職位通過界定職位等級來對一組職位 進(jìn)行描述。進(jìn)行描述。 4量化

6、方法量化方法: : 試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一 種職位高多少。種職位高多少。 要素計點(diǎn)法（要素計點(diǎn)法（Point-Factor MethodPoint-Factor Method）：對職位的每一構(gòu)成要素）：對職位的每一構(gòu)成要素 賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化賦予量化的價值，將這些價值加起來能夠?qū)β毼坏膬r值進(jìn)行量化 評價。評價。 要素比較法（要素比較法（ Factor Comparison Method Factor Comparison Method ）：評價者對職位的）：評價者對職位的 各

7、個不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。各個不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計出每一方面的貨幣價值。 職位評價方法分類職位評價方法分類 所使用的比較方法所使用的比較方法 所使用的分析方法所使用的分析方法 考慮職位要素考慮職位要素考慮整體職位考慮整體職位 要素比較法要素比較法 計點(diǎn)法計點(diǎn)法 排序法排序法 分類法分類法 職位與職位比較職位與職位比較 職位與尺度比較職位與尺度比較 第二節(jié)第二節(jié) 排序法和工作分類法排序法和工作分類法 一、排序法的定義及其類型一、排序法的定義及其類型 定定 義義 排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界

8、定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來定的職位的相對價值或者職位對于組織成功所做出的貢獻(xiàn)來 將職位進(jìn)行從高到低的排列。將職位進(jìn)行從高到低的排列。 類類 型型 1 1、直接排序法（從最高到最低排列）、直接排序法（從最高到最低排列） 2 2、交替排序法（最高最低最低、交替排序法（最高最低最低） 3 3、配對比較法（矩陣對比循環(huán)賽）、配對比較法（矩陣對比循環(huán)賽） 直接排序法舉例直接排序法舉例 價值高價值高 價值低價值低 總裁總裁 首席建筑師首席建筑師 設(shè)計師設(shè)計師 高級技師高級技師 技師技師 秘書秘書/ /接待員接待員 清潔工清潔工 交替排序法舉例交替排序法舉例 價值高價值高 價值低價

9、值低 總裁總裁 首席建筑師首席建筑師 秘書秘書/ /接待員接待員 清潔工清潔工 最高最高 次高次高 最低最低 次低次低 職位職位A A 職位職位B B 職位職位C C 職位職位D D 職位職位E E 職位職位F F 職位職位G G 總計總計 職位名稱職位名稱 職位職位A A 6 6 總總 裁裁 職位職位B B 5 5 副總裁副總裁/ /首席建筑師首席建筑師 職位職位C C 3 3 高級技師高級技師 職位職位D D 1 1 技師技師 職位職位E E 0 0 秘書秘書/ /接待員接待員 職位職位F F 1 1 評估師評估師 職位職位G G 4 4 設(shè)計師設(shè)計師 排序法的評價排序法的評價 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

10、1 1、快速、簡單；、快速、簡單； 2 2、費(fèi)用低；、費(fèi)用低； 3 3、容易解釋。、容易解釋。 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 1 1、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識；、在排序方面各方可能難以達(dá)成共識； 2 2、評價的一致性難以保證；、評價的一致性難以保證； 3 3、職位之間的差距大小無法得到解釋；、職位之間的差距大小無法得到解釋； 4 4、可能夾雜個人偏見；、可能夾雜個人偏見； 5 5、職位數(shù)量太多時難以使用（、職位數(shù)量太多時難以使用（1515種可能是一個界限）種可能是一個界限） 。 二、分類法二、分類法 分類法是一種將各種職位放入事先確定好分類法是一種將各種職位放入事先確定好 的不同職位或職位等級（類別）之中的

11、職位評的不同職位或職位等級（類別）之中的職位評 價方法。價方法。 分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其 主要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評價主要特征是能夠快速地對大量的職位進(jìn)行評價 。 目前在公共部門以及私營部門中仍然有著目前在公共部門以及私營部門中仍然有著 廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織 中。中。 分類法舉例：某工程公司分類法舉例：某工程公司 等級分類定義舉例等級分類定義舉例 1 1級：辦公室一般支持職位級：辦公室一般支持職位 一般情況下，辦公室一般支持職位向一線一般情況下，辦公室一般支持職位向一線 主

12、管人員或者是部門管理人員匯報工作。主管人員或者是部門管理人員匯報工作。 這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提這些職位通過完成以下任務(wù)對其他職位提 供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些供綜合性支持服務(wù)：操縱辦公室中的一些 常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等常規(guī)設(shè)備（如傳真機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等 ）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這）；文件存檔以及郵件的歸類和傳遞。這 些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時些職位通常要遵守標(biāo)準(zhǔn)的辦事程序，同時 處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事處理一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事 件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人 員來處理。

13、要求從事這些職位的人具備基員來處理。要求從事這些職位的人具備基 本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦本的辦事設(shè)備知識，并且了解一般性的辦 事程序。這些職位包括郵件處理職員以及事程序。這些職位包括郵件處理職員以及 傳真操作員。傳真操作員。 職位職位 等級等級 職位類型職位類型 分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) n 簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快， 對評價者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管對評價者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管 理起來較為容易。理起來較為容易。 n 當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時當(dāng)在組織中存在大量比較類似的職位時 尤其有用。尤其有

14、用。 n 可以將各種職位容納到一個系統(tǒng)之下?？梢詫⒏鞣N職位容納到一個系統(tǒng)之下。 缺點(diǎn)缺點(diǎn) 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起 通用的職位等級定義。通用的職位等級定義。 職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大， 可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后可能范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后 的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中 去。去。 可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述可能會有人試圖通過修改或歪曲職位描述 來操縱職位評價結(jié)果。來操縱職位評價結(jié)果。 對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜。對職位

15、要求的說明可能會比較復(fù)雜。 對組織變革的反應(yīng)不太敏感。對組織變革的反應(yīng)不太敏感。 第三節(jié)第三節(jié) 因素比較法因素比較法 要素比較法要素比較法 要素比較法要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。是一種更為復(fù)雜的排序法。 獲取職位信息，確定報酬要素。獲取職位信息，確定報酬要素。 選擇典型職位。選擇典型職位。 根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序。 將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。將每一典型職位的薪資水平分配到其內(nèi)部每一個報酬要素上去。 根據(jù)每個典型職位內(nèi)部每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行多次排序。根據(jù)每個典型職位內(nèi)

16、部每一報酬要素的價值來分別對職位進(jìn)行多次排序。 根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位。 建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。建立典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表。 使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。使用典型職位報酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。 步驟一：獲取職位信息，確定報酬要素步驟一：獲取職位信息，確定報酬要素 1）生理要求）生理要求 2）心理要求）心理要求 3）技術(shù)要求）技術(shù)要求 4）承擔(dān)的職責(zé)）承擔(dān)的職責(zé) 5）工作條件）工作條件 步驟二：選取基準(zhǔn)職位步驟二：選取基準(zhǔn)職位 步驟三：根據(jù)基準(zhǔn)職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位步驟三：

17、根據(jù)基準(zhǔn)職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位 進(jìn)行排序進(jìn)行排序 步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一 個報酬要素上個報酬要素上 步驟五：根據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值進(jìn)步驟五：根據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值進(jìn) 行多次排序行多次排序 步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵職位 步驟七：建立崗位報酬等級步驟七：建立崗位報酬等級 步驟八：利用典型職位報酬來確定其他工資步驟八：利用典型職位報酬來確定其他工資 如：智力因素如：智力因素 技術(shù)要求技術(shù)要求 工作復(fù)雜性工作復(fù)

18、雜性 責(zé)任責(zé)任 工作環(huán)境工作環(huán)境 體力等體力等 。 如；責(zé)任如；責(zé)任 1 1級級 2 2級級 3 3級級 2020元元 1515元元 1010元元 第四節(jié)第四節(jié) 計點(diǎn)法及其運(yùn)用計點(diǎn)法及其運(yùn)用 計點(diǎn)法計點(diǎn)法 計點(diǎn)法計點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)（自是一種復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)（自2020世紀(jì)世紀(jì)4040年代年代 開始被運(yùn)用）。它通常包括三個組成要素開始被運(yùn)用）。它通常包括三個組成要素： f報酬因素：報酬因素：一個組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對其有價一個組織認(rèn)為在職位中所包括的一些對其有價 值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)

19、的達(dá) 成。計點(diǎn)法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因為成。計點(diǎn)法實際上是對排序法和分類法的一種重大改進(jìn)，因為 它將這兩種方法評價職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報酬它將這兩種方法評價職位的標(biāo)準(zhǔn)顯性化了。這種標(biāo)準(zhǔn)就是報酬 因素，也稱報酬要素因素，也稱報酬要素。 f數(shù)量化的報酬要素衡量尺度；數(shù)量化的報酬要素衡量尺度； f反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重。反映每一種報酬要素的相對重要程度的權(quán)重。 報酬要素定義及其重要意義報酬要素定義及其重要意義 G 報酬要素（報酬要素（Compensable FactorsCompensable Factors）指）指 在多種不同職位中都存在的組織愿意為

20、之在多種不同職位中都存在的組織愿意為之 支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、 特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。特征、要求或結(jié)構(gòu)性因素。 G 報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素，報酬要素是職位所內(nèi)含的定性因素， 如果要想使得職位能被令人滿意地完成，如果要想使得職位能被令人滿意地完成， 則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水則在這些要素方面必須達(dá)到可以接受的水 平。平。 G 必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要必須仔細(xì)選擇報酬要素，因為這些要 素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。 在對員工進(jìn)行溝通時，這些報酬要素能夠在對員工進(jìn)行溝通時，這些報酬

21、要素能夠 清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信清晰向員工傳遞關(guān)于組織價值觀的重要信 息。息。 報酬要素舉例報酬要素舉例 技能要求技能要求 工作知識；教育程度；經(jīng)驗；工作知識；教育程度；經(jīng)驗； 分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。分析能力；創(chuàng)造力；靈活性等。 努力程度努力程度 體力和腦力的發(fā)揮程度。體力和腦力的發(fā)揮程度。 承擔(dān)責(zé)任承擔(dān)責(zé)任 決策的影響；對人力資源、財決策的影響；對人力資源、財 務(wù)資源以及物力資源的控制情況。務(wù)資源以及物力資源的控制情況。 職位條件職位條件 完成工作時的環(huán)境狀況。完成工作時的環(huán)境狀況。 報酬子要素定義（報酬子要素定義（2.12.1） 1 1、知識知識（KnowledgeKn

22、owledge）：）：可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及可以通過正規(guī)教育、生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗以及 在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于事實或規(guī)則的各種信息。知識能夠使任職者在無需 向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題向主管人員求助的情況下，就能解決特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題 。 2 2、身體能力身體能力（Physical AbilityPhysical Ability）：）：身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、身體靈活性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀登、 伸臂、彎曲等身體運(yùn)動的平衡性與協(xié)調(diào)性。伸臂、彎曲等身體運(yùn)動的平衡性與

23、協(xié)調(diào)性。 3 3、體力耗費(fèi)體力耗費(fèi)（Physical EffortPhysical Effort）：）：除了包括有力量要求的活動之外，還除了包括有力量要求的活動之外，還 包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定包括對感官注意力（如看、聽、嗅、觸摸等）之類的能力以及在一個固定 職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要職位上工作的能力（如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等）的要 求。求。 4 4、溝通溝通（ContactsContacts）：）：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的 頻率、方法及其目

24、的。頻率、方法及其目的。 報酬子要素定義（報酬子要素定義（2.22.2） 5 5、對他人的責(zé)任對他人的責(zé)任（Responsibility for OthersResponsibility for Others）：）：監(jiān)督活動，包括對監(jiān)督活動，包括對 員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒 建議以及進(jìn)行績效管理等等。建議以及進(jìn)行績效管理等等。 6 6、責(zé)任責(zé)任 （ResponsibilityResponsibility）：）：主要是指管理方面的要求，包括制訂、主要是指管理方面的要求，包括制訂、 監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，

25、以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時還監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時還 要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。 7 7、工作條件工作條件（Working ConditionsWorking Conditions）：）：包括會受到機(jī)械或者系統(tǒng)、包括會受到機(jī)械或者系統(tǒng)、 重復(fù)性運(yùn)動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴(yán)重影響的工作環(huán)重復(fù)性運(yùn)動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、傷害或危險等嚴(yán)重影響的工作環(huán) 境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。境、天氣狀況或者必須同時滿足的多種工作要求等。 8 8、自主性自主性（AutonomyAutonomy）：）：所獲得的監(jiān)

26、督指導(dǎo)的類型以及頻率所獲得的監(jiān)督指導(dǎo)的類型以及頻率 ，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政，職位承擔(dān)者是如何運(yùn)用信息的（如運(yùn)用現(xiàn)有政策、適應(yīng)這些政 策的要求，制訂全新的政策等等）。策的要求，制訂全新的政策等等）。 報酬子要素等級定義：自主性報酬子要素等級定義：自主性 為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制訂范圍廣泛的 目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。目標(biāo)。確定管理路線，并且對職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。 在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政策。就下屬所提出的例外問題在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制訂總體公司政

27、策。就下屬所提出的例外問題 解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)成情況每年接受審查。 在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制訂公司政策和程序。 在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位 需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。需要階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需要接受審查。 根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)

28、。可能需要根據(jù)例外情況作出適 應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。應(yīng)性調(diào)整。職位需要接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。 運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和職位安排。 工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為工作經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為 其提供幫助。其提供幫助。 5 5 級級 4 4 級級 3 3 級級 2 2 級級 1 1 級級 報酬要素權(quán)重的確定報酬要素權(quán)重的確定 報酬要素的權(quán)重是以百報酬要素的權(quán)重是以百 分比的形式表示的，它分比的形式表

29、示的，它 們代表了不同的報酬要們代表了不同的報酬要 素對于總體職位評價結(jié)素對于總體職位評價結(jié) 果的貢獻(xiàn)程度或者是所果的貢獻(xiàn)程度或者是所 扮演的角色。扮演的角色。 知識知識 技能技能 監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任 決策決策 預(yù)算影響預(yù)算影響 溝通溝通 工作條件工作條件 總計總計 20%20% 5%5% 25%25% 25%25% 10%10% 10%10% 5%5% 100%100% 報酬要素報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素權(quán)重 報酬因素報酬因素總權(quán)重總權(quán)重 （%） 子因素子因素子因子因 素權(quán)素權(quán) 重重 （%） 點(diǎn)數(shù)點(diǎn)數(shù)級級 數(shù)數(shù) 等等 級級 1 2 3 4 5 工作責(zé)任工作責(zé)任40 （400點(diǎn)點(diǎn) ） 指導(dǎo)監(jiān)督

30、指導(dǎo)監(jiān)督1010052040 6080100 風(fēng)險控制風(fēng)險控制8805 內(nèi)外協(xié)調(diào)內(nèi)外協(xié)調(diào)6605 崗位權(quán)限崗位權(quán)限8805 工作決策工作決策8805 知識技能知識技能35 努力程度努力程度20 工作環(huán)境工作環(huán)境5 合計：合計： 總點(diǎn)數(shù)為總點(diǎn)數(shù)為 1000點(diǎn)點(diǎn) 記點(diǎn)法操作記點(diǎn)法操作 第一步 第二步 第三步 第四步 第五步 報酬要素權(quán)重的確定方法報酬要素權(quán)重的確定方法 一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗或者一致性共識來進(jìn)行決策。一、運(yùn)用管理人員的經(jīng)驗或者一致性共識來進(jìn)行決策。 要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。要求一組決策者通過討論共同確定不同報酬要素的比重。 二、運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來

31、進(jìn)行決策。二、運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)行決策。 要求運(yùn)用非加權(quán)報酬要素來對基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價。基準(zhǔn)職位是指要求運(yùn)用非加權(quán)報酬要素來對基準(zhǔn)職位進(jìn)行評價?；鶞?zhǔn)職位是指 那些可以作為統(tǒng)一那些可以作為統(tǒng)一“ 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)”的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織 中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。中，因而可以進(jìn)行在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)行薪資比較。 對于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個總價值（對于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個總價值（Total ValueTotal Value）公式，）公式， 總價值可以用市場價值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的總價值可以用市場價值

32、、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者通過排序獲得的 序數(shù)價值（如所在等級）等來表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來序數(shù)價值（如所在等級）等來表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來 確定每一種報酬要素的權(quán)重或者價值?？梢越鉀Q要素的重疊問題。確定每一種報酬要素的權(quán)重或者價值?？梢越鉀Q要素的重疊問題。 報酬要素等級點(diǎn)數(shù)確定公式報酬要素等級點(diǎn)數(shù)確定公式 幾何方法幾何方法 等比遞增；等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大 范圍的跨度；范圍的跨度； 在每一報酬要素內(nèi)部的等級在每一報酬要素內(nèi)部的等級 遞增幅度均保持相同的百分比，遞增幅度均保持相同的百分比， 容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。

33、 算術(shù)方法算術(shù)方法 v 等量遞增；等量遞增； v 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較小 范圍的跨度；范圍的跨度； v 比較容易計算。比較容易計算。 幾何法等比遞增幅度幾何法等比遞增幅度 計算公式計算公式 PVPV FVFV （1 1i i）n n 其中：其中： PVPV：報酬要素最低等級點(diǎn)數(shù)；：報酬要素最低等級點(diǎn)數(shù)； FVFV：報酬要素最高等級點(diǎn)數(shù)；：報酬要素最高等級點(diǎn)數(shù)； n n：代表最高和最低等級之間的代表最高和最低等級之間的 等級數(shù)量；等級數(shù)量； I I：代表等比遞增幅度。代表等比遞增幅度。 舉例：報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3.13.1） 知識知識

34、 （200200） 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 報酬要素報酬要素等級等級 7070 9191 118118 154154 200200 4040 8080 120120 160160 200200 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 1818 2323 3030 3838 5050 1010 2020 3030 4040 5050 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 8888 114114 148148 192192 250250 5050 100100 150150 200200 250250 幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法 身體身體 技能技能 （5050） 監(jiān)督監(jiān)督 責(zé)任責(zé)任

35、 （250250） 舉例：報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3.23.2） 決策決策 （250250） 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 報酬要素報酬要素等級等級 8888 114114 148148 192192 250250 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 3535 4646 5959 7777 100100 2020 4040 6060 8080 100100 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法 預(yù)算預(yù)算 影響影響 （100100） 溝通溝通 （100100） 5050 100100 150150 200200 250250

36、 3535 4646 5959 7777 100100 2020 4040 6060 8080 100100 舉例：報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（舉例：報酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定（3.33.3） 工作工作 條件條件 （5050） 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 報酬要素報酬要素等級等級幾何法幾何法算術(shù)法算術(shù)法 合計合計 1010 2020 3030 4040 5050 1000100010001000 1818 2323 3030 3838 5050 注：在幾何方法中，從每一報酬的注：在幾何方法中，從每一報酬的1 1級到級到5 5級點(diǎn)值是以級點(diǎn)值是以30%30%的的 幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入

37、后取整數(shù)。幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。 基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位的選取 基準(zhǔn)職位或典型職位基準(zhǔn)職位或典型職位（Benchmark JobBenchmark Job）的內(nèi)容是的內(nèi)容是 廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的 員工能夠就對職位的理解達(dá)成一致；員工能夠就對職位的理解達(dá)成一致； 這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)這些職位的人員供給與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng) 常發(fā)生變化；常發(fā)生變化； 它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)；它們代表了所要研究的整個職位結(jié)構(gòu)； 員工隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位員工隊伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位 的

38、工作。的工作。 計點(diǎn)法評價方案舉例計點(diǎn)法評價方案舉例 報酬要素報酬要素報酬要素權(quán)重報酬要素權(quán)重報酬要素等級報酬要素等級點(diǎn)點(diǎn) 值值 知知 識識20%280 技技 能能5%330 監(jiān)督責(zé)任監(jiān)督責(zé)任25%4200 決決 策策25%5250 預(yù)算影響預(yù)算影響10%480 溝溝 通通10%240 工作條件工作條件5%550 合計合計100%730 計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)計點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn) * 評價更為精確，評價結(jié)果更容評價更為精確，評價結(jié)果更容 易被員工所接受。易被員工所接受。 * 允許對職位之間的差異進(jìn)行微允許對職位之間的差異進(jìn)行微 調(diào)。調(diào)。 * 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對不可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對不

39、相似的職位進(jìn)行比較。相似的職位進(jìn)行比較。 * 評價尺度容易使用。評價尺度容易使用。 * 廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 * 明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠明確指出了比較的基礎(chǔ)，能夠 反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳反映組織獨(dú)特的需要和文化，傳 達(dá)組織認(rèn)為有價值的職位要素。達(dá)組織認(rèn)為有價值的職位要素。 * 在法律上更容易得到辯護(hù)。在法律上更容易得到辯護(hù)。 缺缺 點(diǎn)點(diǎn) 方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費(fèi)時間。方案的設(shè)計和應(yīng)用耗費(fèi)時間。 要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有要求進(jìn)行詳細(xì)的職位分析。有 時可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查時可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查 問卷。問卷。 標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確定的主觀性以及標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重確

40、定的主觀性以及 多人參與時的意見不一致性。多人參與時的意見不一致性。 被認(rèn)為只適用于管理類職位。被認(rèn)為只適用于管理類職位。 容易僵化。容易僵化。 XXXX公司職位評要素定義與分級公司職位評要素定義與分級19-219-2 要素四：要素四：成本控制責(zé)任（成本控制責(zé)任（6060） 要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約所能夠做出要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約所能夠做出 的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財務(wù)的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財務(wù) 成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。成本、人

41、工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。 等級等級說說 明明 分值分值 1對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約基本上沒有影響。 15 2對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有一些小的影響。 30 3對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有比較大的影響。 45 4對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有非常大的影響。 60 XXXX公司職位評要素定義與分級公司職位評要素定義與分級19-1119-11 要素十一：要素十一：最低學(xué)歷要求（最低學(xué)歷要求（6060） 要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基 準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目

42、前從事該崗位工作的準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的 人所具備的學(xué)歷。人所具備的學(xué)歷。 等級等級說說 明明分值分值 1高中以下學(xué)歷即可。12 2要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。24 3要求達(dá)到中專學(xué)歷。36 4要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。48 5要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60 某公司職位評價（工人某公司職位評價（工人崗崗） ：報酬要素的分級：報酬要素的分級 報酬要素報酬要素第一級第一級第二級第二級第三級第三級第四級第四級第五級第五級 獨(dú)立性與決策力1530456075 經(jīng)驗與技能要求1530456075 工作條件1224364860 工作危險性12243

43、64860 對設(shè)備及工作流程的 責(zé)任 1020304050 對材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050 對他人的安全責(zé)任510152025 對他人工作的責(zé)任510152025 精神或視覺要求816243240 體力要求816243240 海氏法是企業(yè)崗位評估相對成熟的方法海氏法是企業(yè)崗位評估相對成熟的方法 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏 系統(tǒng)法又叫作系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖指導(dǎo)圖- -形狀構(gòu)成法形狀構(gòu)成法”， 它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華它是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華海于海于19511951年研年研 究開發(fā)出來的，經(jīng)過后期無數(shù)實踐總結(jié)而成。究開發(fā)出來

44、的，經(jīng)過后期無數(shù)實踐總結(jié)而成。 海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo) 的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科 學(xué)的給每一職務(wù)一個評價點(diǎn)數(shù)。學(xué)的給每一職務(wù)一個評價點(diǎn)數(shù)。 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。 典型的職位評價方案典型的職位評價方案- -美國美國Hay GroupHay Group職位評價體系職位評價體系 職位共同要素職位共同要素 職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，而為了實現(xiàn)最職位之所以存在，是為了實現(xiàn)最終目的，而為了實現(xiàn)最 終目的，任職者必

45、須運(yùn)用知識來處理和解決問題。終目的，任職者必須運(yùn)用知識來處理和解決問題。 知知 識識解決問題解決問題應(yīng)負(fù)責(zé)任應(yīng)負(fù)責(zé)任 （投入（投入 ） （過程（過程 ） （產(chǎn)出（產(chǎn)出 ） 為達(dá)到職位績效為達(dá)到職位績效 水平所必需的專水平所必需的專 業(yè)業(yè)務(wù)知識及其業(yè)業(yè)務(wù)知識及其 相應(yīng)的實際運(yùn)作相應(yīng)的實際運(yùn)作 技能的總和。技能的總和。 在完成工作時所在完成工作時所 需要的分析、診需要的分析、診 斷、決策、創(chuàng)新斷、決策、創(chuàng)新 能力的廣度和復(fù)能力的廣度和復(fù) 雜程度。雜程度。 職位承擔(dān)者的決職位承擔(dān)者的決 策和行動對于工策和行動對于工 作最終后果可能作最終后果可能 造成的影響，對造成的影響，對 后果負(fù)責(zé)的程度后果負(fù)責(zé)的

46、程度 。 在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融 匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項所需的知能。 在直接說服激勵別人方面所需的知能。在直接說服激勵別人方面所需的知能。 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。對思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。 知識知識 管理知識管理知識 人際關(guān)系技能人際關(guān)系技能

47、思考的環(huán)境思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn)思考的挑戰(zhàn) 知能知能 解決解決 問題問題 知識要素評價模板知識要素評價模板 技技 術(shù)術(shù) 知知 識識 管理范管理范 圍圍 O O 任任 務(wù)務(wù) 活活 動動 相相 關(guān)關(guān) 多多 元元 全全 局局人際技人際技 巧巧 O O 任任 務(wù)務(wù)O O 1 12 23 31 12 23 3 1 12 2 3 3 1 12 2 3 3 1 12 2 3 3 1 1基本的基本的2 2重要的重要的3 3關(guān)鍵的關(guān)鍵的 10651065 12161216 14001400 3838 4343 5050 A.A.初級的初級的 B.B.基本職業(yè)性的基本職業(yè)性的 C.C.職業(yè)性的職業(yè)性的 D.D.高

48、級職業(yè)性的高級職業(yè)性的 E.E.基本專業(yè)性的基本專業(yè)性的 F.F.熟練專業(yè)性的熟練專業(yè)性的 G.G.精通專業(yè)性的精通專業(yè)性的 H.H.絕對權(quán)威性的絕對權(quán)威性的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 50576666768787100115115132152152175200 5766767687100100115132132152175175200230 66768787100115115132152152175200200230264 66768787100115115132152152175200200230

49、264 7687100100115132132152175175200230230264304 87100115115132152152175200200230264264304350 87100115115132152152175200200230264264304350 100115132132152175175200230230264304304350400 115132152152175200200230264264304350350400460 115132152152175200200230264264304350350400460 132152175175200230230264

50、304304350400400460528 152175200200230264264304350350400460460528608 152175200200230264264304350350400460460528608 175200230230264304304350400400460528528608700 200230264264304350350400460460528608608700800 200230264264304350350400460460528608608700800 230264304304350400400460528528608700700800920 26

51、43043503504004604605286086087008008009201056 2643043503504004604605286086087008008009201056 30435040040046052852860870070080092092010561216 3504004604605286086087008008009201056105612161400 3504004604605286086087008008009201056105612161400 40046052852860870070080092092010561216121614001600 廣博的全面的 管理

52、訣竅 基 本 人際技能 起碼的相關(guān)的多樣的 熟 練 專 門 技 術(shù) 精 通 專 門 技 術(shù) 權(quán) 威 專 門 技 術(shù) 專 業(yè) 理 論 知 識 初 等 業(yè) 務(wù) 的 中 等 業(yè) 務(wù) 的 高 等 業(yè) 務(wù) 的 基 本 專 門 技 術(shù) 重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的 10%14%19%25%33% 12%16%22%29%38% 12%16%22%29%38% 14%19%25%33%43% 14%19%25%33%43% 16%22%29%38%50% 16%22%29%38%50% 19%25%33%43%57% 19%25%33%43%57% 22%29%38%50%66% 22%29%3

53、8%50%66% 25%33%43%57%76% 25%33%43%57%76% 29%38%50%66%87% 29%38%50%66%87% 38%43%57%76%100% 思維難度 思 維 環(huán) 境 高 度 常 規(guī) 性 的 常 規(guī) 性 的 半 常 規(guī) 性 的 標(biāo) 準(zhǔn) 化 的 明 確 規(guī) 定 的 一 般 規(guī) 定 的 抽 象 規(guī) 定 的 廣 泛 規(guī) 定 的 解決問題的能力要素評價模板解決問題的能力要素評價模板 思考思考 的環(huán)的環(huán) 境境 思考的思考的 挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性 A.A.嚴(yán)格常規(guī)的嚴(yán)格常規(guī)的 B.B.常規(guī)的常規(guī)的 C.C.半常規(guī)的半常規(guī)的 D.D.標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的 E.E.清晰界定的清晰界定

54、的 F.F.寬泛界定的寬泛界定的 G.G.總體界定的總體界定的 H.H.抽象界定的抽象界定的 O O 任任 務(wù)務(wù) 2 2 程式化程式化 的的 3 3 可變性可變性 的的 4 4 適應(yīng)性適應(yīng)性 的的 5 5 未指明未指明 的的 1 1 重復(fù)性重復(fù)性 的的 10% 12% 12% 14% 14% 16% 16% 19% 19% 22% 22% 25% 25% 29% 29% 33% 14% 16%19% 22%25% 29%33% 38% 87% 100% 16% 19%22% 25%29% 33% 38% 43% 19% 22%25% 29%33% 38% 43% 50% 22% 25%29%

55、33%38% 43% 50% 57% 25% 29%33% 38%43% 50% 57% 66% 29% 33%38% 43%50% 57% 66% 76% 33% 38%43% 50%57% 66% 76% 87% 38% 43%50% 57%66% 76% 應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評價模板應(yīng)負(fù)責(zé)任要素評價模板 行行 動動 自自 由由 影響領(lǐng)影響領(lǐng) 域域 O O 任任 務(wù)務(wù) 小小中等中等大大 影響性影響性 質(zhì)質(zhì) 非常小非常小 O O R RC CS SP PR R R RC C S S C CS S P P R R關(guān)系較遠(yuǎn)關(guān)系較遠(yuǎn)C C有貢獻(xiàn)有貢獻(xiàn)S S共擔(dān)共擔(dān) 920920 10561056 1216

56、1216 1010 1212 1414 R RC CS SP PP P A.A.嚴(yán)格規(guī)定的嚴(yán)格規(guī)定的 B.B.受控制的受控制的 C.C.標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)化的 D.D.受調(diào)節(jié)的受調(diào)節(jié)的 E.E.受指導(dǎo)的受指導(dǎo)的 F.F.方向性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的 G.G.一般性指導(dǎo)的一般性指導(dǎo)的 H.H.戰(zhàn)略性指導(dǎo)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的 I.I.總體無指導(dǎo)的總體無指導(dǎo)的 P P主要主要 HayHay職位評價系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)職位評價系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn) 提供不同職能部門之間不提供不同職能部門之間不 同職位的價值可比性；同職位的價值可比性； 避免主觀評價，科學(xué)、精避免主觀評價，科學(xué)、精 確、合理；確、合理； 根據(jù)職位確定薪酬，確保根據(jù)職位確

57、定薪酬，確保 薪酬的公正性。薪酬的公正性。 計算過程復(fù)雜，難于掌握；計算過程復(fù)雜，難于掌握； 報酬要素等級劃分過多，報酬要素等級劃分過多， 容易造成混亂；容易造成混亂； 不同企業(yè)的權(quán)重不同，如不同企業(yè)的權(quán)重不同，如 果分配不合理，會影響系統(tǒng)的果分配不合理，會影響系統(tǒng)的 合理性。合理性。 三要素評估法崗位的形狀構(gòu)成 知能與知能與 解決問解決問 題的能題的能 力力 崗位崗位 應(yīng)負(fù)應(yīng)負(fù) 職責(zé)職責(zé) 上山型上山型 平路型平路型 下山型下山型 “崗位形狀構(gòu)成崗位形狀構(gòu)成”決定崗位價值評估三個要素的決定崗位價值評估三個要素的 不同權(quán)重不同權(quán)重 知能和解決問題的能力兩個要素合用一個權(quán)重知能和解決問題的能力兩個要素合用一個權(quán)重P1， 應(yīng)負(fù)職責(zé)