企業(yè)中360績(jī)效考核運(yùn)用

1、作為主打或輔助的考核方式，許多企業(yè)都會(huì)在年終做 360度 考核。360度考核簡(jiǎn)單易操作，但也容易流于形式，怎么樣 來實(shí)施好它，受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響，大家的要求和 做法可能不一樣。那么，請(qǐng)問：1、你們公司有沒有實(shí)施年終 360度考核？2、如果有，具體你們是如何做的？效果如何？請(qǐng)分享你們 的成功經(jīng)驗(yàn)。如果沒有，根據(jù)你對(duì) 360度考核的理解，若讓你來做，你會(huì)怎么來做好它？答一：原來我們年終也經(jīng)常采用 360度考核，被考核者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)分，然后分別取直接上級(jí)1人、同級(jí)人員3人、下屬3人、客戶（也可為下道工序 3人）進(jìn)行評(píng)分，權(quán)重分 別為4、2、2、2，然后得出被考核者年終綜合得分，結(jié)合 本年度在

2、職天數(shù)及本人月薪，與年終獎(jiǎng)、職位升降、明天工 資異動(dòng)等提出意見，最終由績(jī)效管理委員會(huì)及公司領(lǐng)導(dǎo)共同 審批決定，但這種方式，的確容易造成你好我好大家好”而流于考核形式。所以，我們現(xiàn)在已經(jīng)沒有使用360度考核，年終考核也是平時(shí) KPI考核情況的匯總。但年終360度考核也有其獨(dú)有作用，特別是平時(shí)考核 參與度不多的平級(jí)、下屬，甚至客戶，通過年終考核的參與， 不但了解其他崗位的考核，而且熟悉了考核流程，對(duì)今后類似考核的深入推進(jìn)是有幫助的；另外，如果公司績(jī)效考核推 行本來不太成熟或推行時(shí)間不長(zhǎng)，使用360度考核是可行的，可以讓員工熟悉什么是績(jī)效考核，為今后過渡到MBO、KPI等績(jī)效考核打下較好的基礎(chǔ)。下面

3、分享一下我們?cè)?jīng)的年終 360度考核的做法。1、制訂年終360度考核辦法。公司成立年終360度績(jī)效委員會(huì)，HR部門為執(zhí)行主 要部門，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)及多次會(huì)議精神，HR部門可形成考核辦法初稿，包括：目的意義、各部門和員工職責(zé)、考核流程、 考核完成時(shí)間、方案制訂、考核實(shí)施、考核反饋、投訴處理、 結(jié)果審批和運(yùn)用等，經(jīng)過績(jī)效委員會(huì)討論，形成一致意見后， 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后公布和實(shí)施?？己宿k法是考核實(shí)施的行動(dòng)指南，必須經(jīng)過多次協(xié)商 和會(huì)議后才能確定下來，而且必須考慮好與公司平時(shí)考核管 理辦法的配合默契，不能相互矛盾，辦法一旦實(shí)施后，中途 不能輕易更改，至少需等到次年再修改，所以，考核辦法是 嚴(yán)肅的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)摹?、

4、設(shè)計(jì)年終360度各考核方案?？己朔桨干婕翱己酥笜?biāo)、目標(biāo)、定義、評(píng)價(jià)方法、權(quán) 重、評(píng)分部門或人員、綜合得分等內(nèi)容，按照不同職位，我 們經(jīng)過反復(fù)討論、聽取各方有用意見后，形成3套考核方案， 并審批后實(shí)施，現(xiàn)簡(jiǎn)要說明如下：（1）中高層管理人員包括崗位述職、考核方案（各占 40% ）、總經(jīng)理評(píng) 價(jià)（占20% ）。崗位述職需要用 PPT格式對(duì)全年個(gè)人的工作得失進(jìn) 行評(píng)價(jià)，對(duì)明年工作進(jìn)行計(jì)劃，由直接上級(jí)和各部門負(fù)責(zé)人 對(duì)述職情況進(jìn)行內(nèi)容全面性、重點(diǎn)非重點(diǎn)分清情況、表述清 楚情況、業(yè)績(jī)完成情況、綜合滿意程度（分別設(shè) ABCDE五 檔）進(jìn)行打分，直接上級(jí)權(quán)重 60，其他40 o考核方案從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面

5、 t若干小項(xiàng)，各 設(shè)ABCDE四檔，由直接上級(jí)1人、平級(jí)3人、下屬3人、 客戶或下道工作人員 3人進(jìn)行評(píng)價(jià)，取10人的算術(shù)平均數(shù) 為該項(xiàng)得分。以上得分，分別權(quán)重后，由總經(jīng)理根據(jù)對(duì)該管理人員的綜合情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，也包括德能勤績(jī)，權(quán)重20。這樣，三者的合計(jì)便是最終評(píng)分。（2）普通管理人員。包括考核方案（占70% ）、副總經(jīng)理評(píng)價(jià)（占30% ） o考核方案與中高層的一樣，然后，分管副總經(jīng)理進(jìn)行德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，權(quán)重后，二者的合計(jì)就是最終得分。（3）其他普通員工。主要涉及所有操作類普工（非職能管理人員），包括 考核方案（65% ）、部門負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)（占 35% ）o考核方案仍與中高層的一樣，然后，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)

6、行 德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，權(quán)重后，二者的合計(jì)就是其最終得分。3、360考核通知與培訓(xùn)組織?？己宿k法與方案確定后，績(jī)效委員會(huì)及時(shí)將考核實(shí)施 管理辦法、方案等及時(shí)通知全體員工，并組織各部門負(fù)責(zé)人 培訓(xùn)，然后各部門負(fù)責(zé)人組織本部門人員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，務(wù)必 讓全體員工清楚考核辦法、流程、方案等所有與自己相關(guān)的 考核內(nèi)容。對(duì)培訓(xùn)中各種疑問進(jìn)行解釋、回答和咨詢，不能及時(shí) 回答的，事后經(jīng)請(qǐng)示后須于次日內(nèi)回答當(dāng)事人。但不會(huì)同意 要求更改考核辦法和方案的疑問。4、考核實(shí)施。這是年終360度考核的最核心部分，涉及所有部門和 全體員工，運(yùn)用的人力、時(shí)間都比較大，所以一定要精心、 細(xì)心、耐心組織好。（1）時(shí)間要求：實(shí)施的時(shí)間從當(dāng)

7、年12月20日至次 年1月10日完成，HR部門組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)工作，列出評(píng)價(jià)計(jì)劃；各部門根據(jù)各自人員數(shù)量等列出實(shí)施計(jì)劃， 并抄送績(jī)效委一份，以保證按期完成。（2）組織評(píng)價(jià)：各部門相關(guān)工作人員統(tǒng)一到績(jī)效委 處領(lǐng)取評(píng)價(jià)表格，并按實(shí)施計(jì)劃進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，績(jī)效委相關(guān) 人員對(duì)各部門評(píng)價(jià)工作進(jìn)行指導(dǎo)、建議和監(jiān)督檢查。(3) 匯總評(píng)價(jià)：績(jī)效委工作人員匯總?cè)w人員的年終360考核情況，按部門按分?jǐn)?shù)由高到低做成匯總表格。(4) 公示公告：匯總情況需進(jìn)行3天公示，接受員 工的監(jiān)督，處理、回復(fù)員工的意見；妥善處理后，再將公司 全體員工年終360度的評(píng)價(jià)得分情況進(jìn)行正式公告。5、結(jié)果運(yùn)用建議。公告后，績(jī)效委將與

8、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、當(dāng)事員工等，根據(jù)公司的規(guī)劃、部門職責(zé)、員工意愿等實(shí)際情況，討論研究員工薪資福利、職位的升降建議方案，以保障公司 人力資源、成本控制、方針目標(biāo)的充分實(shí)現(xiàn)為根本保證，并 經(jīng)績(jī)效委和公司領(lǐng)導(dǎo)反復(fù)研討，形成最終建議稿。6、結(jié)果運(yùn)用的審批?？?jī)效委將結(jié)果運(yùn)用最終建議稿送公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核、批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的文件進(jìn)行公布，對(duì)相關(guān)意見和疑問進(jìn)行解釋和回復(fù)，然后組織實(shí)施和落實(shí)。7、年終360度考核建議。年終360度考核是比較適合績(jī)效考核初步推行期，或平時(shí)實(shí)行其他考核方式而年終使用該考核辦法以達(dá)到相互 補(bǔ)充和完善的效果。為做好年終此考核，特提醒以下二點(diǎn)：(1) 細(xì)化評(píng)價(jià)細(xì)則。 特別針對(duì)述職和

9、德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ABCDE的描述，要求全面細(xì)致、表達(dá)準(zhǔn)確、易于理解，而 且各評(píng)價(jià)等級(jí)區(qū)別明顯，越詳細(xì)越好，忌使用不置可否的語 言，要么肯定要么否定，要么表揚(yáng)要么處罰，必須清楚明白 表達(dá)，否則不方便評(píng)價(jià)。(2)解釋勸導(dǎo)為主。雖然360度考核易于操作，參與 面十分廣，但對(duì)考核方案、評(píng)價(jià)細(xì)則、結(jié)果運(yùn)用等考核實(shí)施 仍然會(huì)有不少員工的疑問，甚至投訴等，面對(duì)這些，績(jī)效委 和相關(guān)人員一定要耐心解釋， 以勸導(dǎo)為主，切不可以勢(shì)壓人、 以權(quán)壓人，還要注意講話的語氣，將所有疑問和投訴都一一 化解，以維護(hù)考核方法的權(quán)威性；如有好的建議和意見，可 暫時(shí)收集起來，在下次績(jī)效考核周期時(shí)采用。360度考核雖有其全面和易于操作的

10、優(yōu)點(diǎn)，但評(píng)價(jià) 深度、廣度不夠，量化指標(biāo)較少，容易流于形式等缺點(diǎn)仍不 能避免，建議平時(shí)仍以MBO、KPI等方式為主，如認(rèn)為年終 時(shí)需要再強(qiáng)化或加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部的影響，可以引入360度考核，與其他考核方式形成相互取長(zhǎng)補(bǔ)短的作用。答二：作為主打或輔助的考核方式，許多企業(yè)都會(huì)在年終做 360度考核。360度考核簡(jiǎn)單易操作，但也容易流于形式， 怎么以來實(shí)施好它，受企業(yè)管理環(huán)境和條件的影響，大家的 要求和做法可能不一樣。那么，請(qǐng)問：1、你們公司有沒有實(shí)施年終360度考核？ A、有B、沒有2、如果有，具體 你們是如何做的？效果如何？請(qǐng)分享你們的成功經(jīng)驗(yàn)。如果 沒有，根據(jù)你對(duì)360度考核的理解，若讓你來做，你會(huì)怎

11、么 來做好它？暫時(shí)沒有使用360度考核方式，對(duì)這個(gè)考核方式是又愛又 怕啊，一方面確實(shí)能兼顧不同的方面，能夠比較客觀的反應(yīng) 被考核者的實(shí)際情況，另一方面又有很多的擔(dān)心，畢竟考核 人素質(zhì)水平差異比較大，一旦把握不好，就容易成為泄私憤 的工具，得不償失啊。如果要做，有幾個(gè)想法：1. 限制考核目標(biāo)群體：360度考核不要毫無選擇的全部使用，而是有選擇的使用，比如只適用于主管級(jí)別 以上人員，普通基層員工不適用，因?yàn)槠綍r(shí)相互之間 接觸會(huì)比較少，了解不夠全面，做360度考核意義不大；2. 做好配套制度體系建設(shè)：良好的考核方案的實(shí)施， 離不開健全的制度體系的支持，要首先完善自身制度 體系建設(shè)，考核就像一粒種子，

12、準(zhǔn)備好實(shí)施的土壤， 才能開會(huì)結(jié)果；比如考核制度、輪崗制度、晉升制度 等；3. 合理設(shè)定不同層級(jí)的分值權(quán)重：對(duì)于不同層級(jí)的 參與者，設(shè)定不同的權(quán)重，比如有直接業(yè)務(wù)往來或交 叉的，權(quán)重適當(dāng)加重，而對(duì)于業(yè)務(wù)往來或交叉很少的， 給予較少的權(quán)重，這樣能夠更好的體現(xiàn)被考核者的實(shí)際水平；權(quán)重的設(shè)定根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況；4. 明確考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要詳細(xì)、明確、 統(tǒng)一，體現(xiàn)客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化的特點(diǎn)，無論誰做，誤差 都不會(huì)很大才好，所以這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的制定要仔細(xì)的斟酌;5. 考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)測(cè)檢驗(yàn)：為保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一， 減少誤差，有必要對(duì)考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行實(shí)測(cè)檢驗(yàn)，就 是對(duì)于確定的考核指標(biāo)，選擇不同層級(jí)不同學(xué)歷水平 的

13、人進(jìn)行實(shí)際打分測(cè)試，當(dāng)然，試題不標(biāo)明是針對(duì)哪 個(gè)級(jí)別哪個(gè)人；6. 嚴(yán)格篩選考核人選：不是所有人都可以參與考核， 也不是隨便拉幾個(gè)人就來對(duì)其上級(jí)或者平級(jí)進(jìn)行打分 考核了，而是要在相同的級(jí)別里面選擇相對(duì)客觀公正 的、理解領(lǐng)悟能力比較強(qiáng)的、心態(tài)比較平和的、能夠 堅(jiān)持原則的等這類人作為考核者的人選，對(duì)于喜歡和 稀泥、沒有原則、心態(tài)失衡憤世嫉俗類的，要盡量回 避；7. 做好考核前的培訓(xùn)：對(duì)于選定的考核人選，一定 要分批次分等級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)，明確考核指標(biāo)的含義、評(píng) 分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分流程、考核的目的等內(nèi)容8. 限制考核評(píng)分時(shí)間：對(duì)于考核打分，要在特定時(shí) 間特定地點(diǎn)進(jìn)行，讓打分者在那一刻是集中精力的、 緊張的，不能隨

14、意的放給某個(gè)人就不管了，所謂的夜 長(zhǎng)夢(mèng)多就是這么來的吧；9. 盡量避免近因效應(yīng)：如果某人剛剛得了什么榮譽(yù) 或者受了懲罰，這個(gè)時(shí)候最好不要馬上做考核，容易 失去公平10. 理智對(duì)待考評(píng)結(jié)果：考核工具再好，也只是工具而 已，不能完全依賴，要根據(jù)企業(yè)和人員實(shí)際情況來綜合考慮；這個(gè)要提前跟老板做好思想工作，不要過分 迷信，要理智11. 做好考核之后的反饋溝通： 考核做好之后，一定要 有反饋有溝通，這樣才能更好的改善，最終實(shí)現(xiàn)考核 的真正目的；只考核不溝通不反饋，沒有實(shí)際意義，很快就會(huì)流于形式答三：年終來臨時(shí)，boss與員工的心思都要為了來年計(jì)劃性 的做準(zhǔn)備。Boss原則：1、花有用之薪，留有用之才；2

15、、盡可能公開、公平一一該公開的公開，不該 公平”的絕不 公平；3、能省就省，省不了想方法省。員工原則：1、用有用之身，做有用之事；2、公平、公正、公開不公開的想方法，一定要 公開”不公平”的，盡力讓他公平；3、能拿就拿，拿不到的用盡方法去獲取。于是，年終的終效（年終獎(jiǎng)、福利、提層、股權(quán)）誕生了。公司如何做好年終的的考核呢？在此三茅重點(diǎn)提倡360考核。我司有使用這種方法。但也只是輔助作用。公司年終考核是如何做的？效果理想嗎？分享一下：一、以月底考核的 KPI結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)得出平均值；1、從硬性指標(biāo)KPI提出結(jié)合財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)出利潤(rùn)相結(jié)合，根據(jù)崗位比例得出初始年終績(jī)效值（占40%）；2、從定量指標(biāo)KP

16、I提出個(gè)人的能力提出指標(biāo)，根據(jù)工作職責(zé)、工作流程得出初始的年終績(jī)效值（占30%）；3、從定性指標(biāo)KPI提出個(gè)人的綜合能力，根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、心態(tài)等進(jìn)行初步績(jī)效小組的360指標(biāo)評(píng)估得出初始的年終績(jī)效值得出初始的年終績(jī)效值（占30% ）。4、從以上三點(diǎn)相加得出一個(gè)綜合值設(shè)為年終考核的績(jī)效總值。再與相關(guān)的崗位如下圖：愷聊洌：肌.帀鏑擁駛廠也品mtr.,群:艙諛?biāo)蛣e”J-1*撤靖員-狀脫8刪8 W- V和棟壬曽3,Pi.他，匕；丸裝珀；y.一最枷淞壬曹J Zst航瑋幼mi+.; .V1檔計(jì)詬* Il棒報(bào)匯豁A魅&鼬井科報(bào)融SiJWttM,舶廊卜亂*進(jìn)行員工的年終績(jī)效所得值（該項(xiàng)為公開）二、以

17、360度進(jìn)行全方面的考核進(jìn)行評(píng)估1、建立評(píng)估關(guān)系表。（1）誰來評(píng)估？一一上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、客戶；（2） 評(píng)估人員應(yīng)該選擇幾名？ 一一采購經(jīng)典話語 貨比三家”一般是3名以上人員進(jìn)行評(píng)估；2、評(píng)估說明（1 ）評(píng)估工具。（學(xué)習(xí)理解 360度評(píng)估的原理、用途、實(shí) 施）（2 ）評(píng)估目的。（宗旨：公平公正公開；利于被評(píng)估 者端正態(tài)度；負(fù)責(zé)作的態(tài)度履行評(píng)估可信度）（3 ）評(píng)估范圍。（能接觸本年度 360度結(jié)果的人員）（4 ）評(píng)估內(nèi)容。（定性指標(biāo)，綜合能力指標(biāo)，團(tuán)隊(duì)協(xié)助指標(biāo)，人際關(guān)系指標(biāo)，崗位特性指標(biāo)等）3、評(píng)估總結(jié)三、以上兩大點(diǎn)進(jìn)行分解匯總統(tǒng)計(jì)出年終績(jī)效的最終所得值并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，上交 boss四、boss定案

18、。五、評(píng)估結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)1、優(yōu)點(diǎn)：（1）避免光環(huán)效應(yīng)”、居中趨勢(shì)”、個(gè)人偏見”、考核盲點(diǎn)”;（2）獲取的信息多，相對(duì)準(zhǔn)確；（3）多角度考核，更加全面；（4）滿意度提高；（5 ）相對(duì)公平、公正；（6）達(dá)成雙贏。2、缺點(diǎn)與現(xiàn)有彌補(bǔ)方法：（1）時(shí)間長(zhǎng)、成本高；彌補(bǔ)方法：人資部與績(jī)效小組全部出動(dòng)（包括后勤、司機(jī)）（2）個(gè)人色彩強(qiáng)；彌補(bǔ)方法：自我評(píng)估與自我辯駁。（3）工作量大；彌補(bǔ)方法：依靠軟件。（4）優(yōu)劣、高低落差大；彌補(bǔ)方法：自我評(píng)估、自我辯駁與boss評(píng)定。 自我評(píng)估從日清表一一月匯總一一年總結(jié)提取。（以上在之前的分享中，都有相應(yīng)把表格附上。現(xiàn)就不在重復(fù)） 自我辯駁針對(duì)人資統(tǒng)計(jì)出來的最終績(jī)效所得值進(jìn)行績(jī)效面談式溝通。得出相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)。 boss確定（這里就不多說了）出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報(bào)之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為