招聘管理與面試

1、招 聘 管 理 與 面 試 企業(yè)招聘管理的幾大核心問題企業(yè)招聘管理的幾大核心問題 招聘計劃性不強(qiáng)：招聘計劃性不強(qiáng)：招聘計劃統(tǒng)籌性不強(qiáng)、無統(tǒng)一規(guī)劃； 招 聘計劃未考慮中長期用人需要；缺少供求及渠道分析； 招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程不夠規(guī)范：招聘過程中有關(guān)部門之間責(zé)任不清； 面試的方法和技巧不夠，無法有系統(tǒng)地發(fā)掘所需人才的材料； 招聘渠道比較單一； 招聘后續(xù)工作不得力：招聘后續(xù)工作不得力：沒有同化新人措施、自生自滅； 試 用期考核流于形式；缺少對招聘過程中的檢討和反饋； 1、招聘管理概述 招聘的定義 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作 分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組

2、織任職， 并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 核心：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望， 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。 意義： 招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。 招聘什么招聘什么 樣的人樣的人 招不招招不招 招多少招多少 如何吸引如何吸引 應(yīng)聘者應(yīng)聘者 怎么選擇怎么選擇 合格的人合格的人 合理的 人力規(guī)劃 科學(xué)的 資格分析 靈活的 招聘策略 有效的 面談考核 人力規(guī)劃是前提； 任職資格分析是基礎(chǔ)； 招聘策略是保證； 面試考核是關(guān)鍵； 招聘成功的關(guān)鍵所在 人人力力資資源源部部門門總總經(jīng)經(jīng)理理用用人人部部門門 提出用人 申請 定編 審核 no 審

3、批 招聘計劃 費(fèi)用預(yù)算 yes 發(fā)布招聘 信息 yes 收集簡歷 組織面試 專業(yè)面試 yes 審批 復(fù)核 yes安排體檢 簽定勞動 合同 開始試用 招聘的基本流程 2、招聘計劃的設(shè)計 定義職位需求：定義職位需求： 在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計劃前 必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點(diǎn)的需求。不同的職位需求不 同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測試人員的要求就有明顯的差異。 要定義一個職位及其需求，你要決定： 職位基本責(zé)任和任務(wù)。回答：“這個人要在該職位做些什么？ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）； 個人特性需求。例如：這個職位需要

4、經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ； 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。 提出職位需求計劃 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包 括對工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格證明 的描述。它會幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那 些理想人選。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計相應(yīng)的工作描述格式作為范例。 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié) 報酬，工作時間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個人特性 職位描述的用途： 招聘渠道的選擇； 招聘廣告； 簡歷篩選的依據(jù)； 面試

5、的過程； 最終客觀的評價； 發(fā)現(xiàn)勝任特征 界定勝任特征 評估勝任特征水平 任職資格的確立 1.關(guān)鍵勝任能力分析 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 必要的任職資格必要的任職資格-任職資格的最低要求。任職資格的最低要求。 理想的任職資格理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，與工作類型的特殊需要有關(guān)， 常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力， 工作風(fēng)格，人際交往能力等，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析關(guān)鍵事件分析 查閱現(xiàn)有資料 2.勝任特征分析 素質(zhì)的內(nèi)涵 素質(zhì)（素質(zhì)（competency） ，又稱，又稱 “能力能力” ” 、“資質(zhì)資質(zhì)

6、” ” 、 “才干才干”等，是等，是驅(qū)動員工員工產(chǎn) 生優(yōu)秀工作績效的各種個性的各種個性 特征的集合，反映的是可以特征的集合，反映的是可以 通過不同方式表現(xiàn)出來的知通過不同方式表現(xiàn)出來的知 識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 素質(zhì)是判斷一個人能否勝任 某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并 區(qū)別績效好壞差異的個人特 征。 素質(zhì)冰山模型素質(zhì)冰山模型 表表 象象 的的 潛潛 在在 的的 知識、技能知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色價值觀、態(tài)度、社會角色 自我形象自我形象 個性、個性、品質(zhì)品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行行 為為 素素 質(zhì)質(zhì) 例，自信例，自信 例，靈活性例，靈活性 例，成

7、就導(dǎo)向例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意例，客戶滿意 潛潛 能能 資料來源：資料來源：hay公司。公司。 素質(zhì)示例影響力 1、陳述意圖但不采取行動：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌 等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。 2、采取了單項(xiàng)行動去說服：在討論或演示中動用直接說服法（如，運(yùn)用理由、數(shù) 據(jù)、其他人個人的興趣；運(yùn)用具體例子直觀教具、實(shí)際演示等）。沒有作出明 顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準(zhǔn)。 3、采取了多項(xiàng)行動去說服：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾 的水準(zhǔn)或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細(xì)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備，或在演講或討論 中運(yùn)用了兩個或更多的不同理由或觀點(diǎn)。 4、對個人的行為或

8、話語的影響有充分考慮：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種 聽眾的興趣和水準(zhǔn)。對演講者某種行為或某些細(xì)節(jié)對聽眾的影響有期待準(zhǔn)備。 或采取某種周密計劃過的戲劇或非常行為以便達(dá)到某種特殊效果。對他人的反 映有期待和準(zhǔn)備。 5、運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈：“由a到b，再由b到c等等”。或 彩兩個步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。 6、運(yùn)用復(fù)雜的影響策略：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立“幕后”支持，為了 取得某種效果提供或保留某些信息，運(yùn)用“群策技巧”去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成成 就就 導(dǎo)導(dǎo) 向向 親親 和和 力力 影影 響響 力力

9、 成成 就就 導(dǎo)導(dǎo) 向向 親親 和和 力力 影影 響響 力力 成成 就就 導(dǎo)導(dǎo) 向向 親親 和和 力力 影影 響響 力力 專業(yè)人員專業(yè)人員 管理者管理者領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者 素質(zhì)判斷的難度 素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。 素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對其判斷主觀 性很大。 個人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報告 ，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作混淆。 人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價的難度。 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。事件包括背景、 個人的行動以及后果。 了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望 尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述

10、自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 怎樣了解素質(zhì) 國內(nèi)著名研究機(jī)構(gòu)研發(fā)人員關(guān)鍵的素質(zhì)包括： 思維能力思維能力 指個人對于問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認(rèn)知活動，它主要包括分析推 理和概念思維兩方面，是在優(yōu)秀研發(fā)員工身上表現(xiàn)最多的素質(zhì)。 成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向 是指個人具有成功完成任務(wù)或在工作中追求卓越的愿望。具有高成就導(dǎo)向的人希望 出色地完成他人布置的任務(wù)，在工作中極力達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)，愿意承擔(dān)重要的且具有 挑戰(zhàn)性的任務(wù)。 團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作 是指個人愿意作為群體中的一個成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不 是單獨(dú)地或采取競爭的方式從事工作。 學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力 就是在工作過程中積極

11、地獲取與工作有關(guān)的信息和知識，并對獲取的信息進(jìn)行加工 和理解，從而不斷地更新自己的知識結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人 往往對事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對事物有比較深入的了解，善于利用一切可能 的機(jī)會獲取對工作有幫助的信息。 堅(jiān)韌性堅(jiān)韌性 是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成所從事的 任務(wù)。具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在受到挫折的情況下控制自己的不良情緒，使自己不 會采取消極的行動；面對他人的敵意時保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)； 主動性主動性 是指個人在工作中不惜投入較多的精力，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機(jī)會，提前預(yù)計到事 件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問

12、題的發(fā)生、或創(chuàng)造新 的機(jī)遇。 （一）招聘計劃 （1）人員需求清單（2）招聘信息發(fā)布時間，渠道 （3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止 日期（6）新員工上崗時間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8） 招聘工作時間（9） 招聘廣告 （二）招聘策略 人員策略 n 地點(diǎn)策略 時間策略 主管的積極參與。 招聘人員的勝任特征。 熱情，公正，文明，高效，具備 專業(yè)知識，有良好的職業(yè)道德。 遵循勞動力市場上的人 才規(guī)律。 制定招聘時間計劃。 招聘范圍的 確定：根據(jù) 計劃招聘人 員的數(shù)量， 能力要求圈 定。 成本的考慮： 比較不同招 聘地點(diǎn)所需 成本 招聘策略 3、招聘流程的管理 渠道1：媒體發(fā)布招聘廣告 通過報

13、紙、電臺、電視、專業(yè)雜志、馬路張貼刊出廣告，吸引應(yīng)聘人員。 優(yōu)點(diǎn)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征 、達(dá)到宣傳企業(yè)的目的 缺點(diǎn)：篩選工作量大、費(fèi)用高、有時限性、錄用率低 適用于：中低層的職位、需求量大的職位 發(fā)布信息媒體的選擇 v根據(jù)各種媒體的特點(diǎn)進(jìn)行選擇； v根據(jù)媒體的受眾特點(diǎn)進(jìn)行選擇； v根據(jù)媒體的廣告定位進(jìn)行選擇； 3.1各種招聘渠道分析與選擇 渠道2：人才招聘會 參加定期、不定期舉辦的人才交流會、人才市場 優(yōu)點(diǎn)：時間短、見效快、費(fèi)用低、直接見面當(dāng)時可以確定意向 缺點(diǎn)：挑選面窄、工作強(qiáng)度大、洽談環(huán)境差 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心 一般由職業(yè)中介結(jié)構(gòu)介紹

14、或直接檢索其人才資源庫 優(yōu)點(diǎn)：介紹速度快、費(fèi)用低 缺點(diǎn)：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高 適用于：初、中級人才或急需用工 渠道4：委托獵頭公司 委托獵頭公司尋找適合企業(yè)用人要求和標(biāo)準(zhǔn)的人才 優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助 缺點(diǎn)：費(fèi)用高、周期長 獵頭公司的工作程序 v分析客戶需要； v搜尋目標(biāo)候選人； v對目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和 測評； v提交候選人評價報告； v跟蹤與替換； 與獵頭公司合作的注意事項(xiàng) v選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行 考察； v約定雙方的責(zé)任與義務(wù)； v選擇獵頭公司中最好的顧問為 你服務(wù)； 渠道5：員工內(nèi)部推薦 員工推薦熟悉的人員到企業(yè)就業(yè) 優(yōu)點(diǎn)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快

15、 缺點(diǎn)：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度、 渠道6：校園招聘 直接到校園招聘迎接畢業(yè)生或邀請學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí) 優(yōu)點(diǎn)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高 缺點(diǎn)：工作經(jīng)驗(yàn)少、流動性大、牽涉政策等手續(xù) 簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹。其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。當(dāng)你面對 著大堆要瀏覽的簡歷 ，使用兩步法來處理它。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。需特別留意 簡歷中的如下方面 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展 與職位一致的職業(yè)目標(biāo) 簡歷的結(jié)構(gòu)樣式 3.2簡歷篩選 第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最 有希望

16、的應(yīng)征者名單。 瀏覽簡歷時，警惕那些暴露應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如： 對教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 背景中明顯的缺口 個人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 只提及工作和職位，對于成果只字未提 經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類 拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？ 總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯誤？ 生涯結(jié)構(gòu)：時間連貫一致性？ 經(jīng) 驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理 參與/建議/熟悉？ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)證書？相關(guān)性？ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？ 證 明 人：推薦函？證明人？ 閱讀簡歷后要進(jìn)行記錄和標(biāo)注 1987年1月-1993年2月 hr經(jīng)理

17、，負(fù)責(zé)人事合同管理 1995年3月-1996年4月 生產(chǎn)經(jīng)理助理，領(lǐng)導(dǎo)6個人小組，負(fù)責(zé)生產(chǎn)計劃制定 與安全檢查 1996年4月-今 客戶代表，為石油系統(tǒng)大客戶服務(wù)與管理 1993.2-1995.3 ? 與客戶溝通經(jīng)驗(yàn)? 3.3證件檢驗(yàn) 在武漢舉行的“中國武漢人才市場2000年秋季交流大會”上，一位來自福建的某人才市 場高級人才工作部負(fù)責(zé)人告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出 示的大專文憑是假的。 今年全國人口普查時，填寫具大專以上學(xué)歷的人數(shù)比國家實(shí)際培養(yǎng)的人數(shù)多出60多萬 學(xué)歷查詢： 中國大學(xué)生網(wǎng) 查詢電話 01016899315 職業(yè)資格： 畢業(yè)證書檢驗(yàn)指南 3.4

18、面試過程介紹 招聘面試的基本目的在于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會，從而作出最 佳決策。由于面試時間有限，一個精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng) 你招聘一個重要職位的時候，你可能要經(jīng)過下面三個階段。至少要完成兩個階段。 電話面試；電話面試；這個可以由招聘顧問公司，人力資源部門或用人部門來進(jìn)行。目的 是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘廣告或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要 來控制時間長度。這是一個獲取對應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會：她是在特定時間給 你回電話的嗎？她善于溝通嗎？ 首輪面試；首輪面試；這個面試可以持續(xù)30到60分鐘。對于要求不太高的職位，你可在這輪 面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)

19、應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。 第二輪面試；第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘 有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪 往往篩出更多的合適人選。 1. 提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程； 2. 找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請他安排好時間，以便接下去面試； 3. 面談時間30-40分鐘； 4. 如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時打住，介紹公司形象； 5. 面談時間不能有任何打擾； 6. 注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象； 7. “謝謝你給我們公司一個機(jī)會與你面談”； 8. “我們會在10天內(nèi)通知你”； 9. 送到電

20、梯口。 面談禮儀 3.5決定及錄取 簡歷、面試和背景調(diào)查都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己：“這些 材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā) 聘用函，同時也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄 取材料。 如答案是“不， 我們得到的信息還不夠。”，那問問自己以下幾個問題： “我還需哪些信息才能作決策？” “我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？” “該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？” “通過在職培訓(xùn)要教會他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)

21、征者回來 參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。 錄取 錄取之前應(yīng)對公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些 單位是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力資源部門。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以書面形式確 定。 通知應(yīng)征者錄用消息時應(yīng)充滿熱情。 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時能作出接受錄用的決定， 是否他們可能在考慮的其他公司。 錄取信錄取信 錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘 用合同

22、。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時限 錄取信生效條件 4、面試核心技術(shù) 資料來源： http:/ 面試的步驟與方法 面試開始階段面試開始階段 正式面試階段正式面試階段 結(jié)束面試階段結(jié)束面試階段 面試評價階段面試評價階段 面試準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量表 現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時間向面試考官說明自己 具備的條件 希望被理解、被尊重、受到公平對 待 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿意來該單位工作等 面試者 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘 者能夠正常發(fā)揮自己的水平 讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位

23、的發(fā)展 情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力 資源政策 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能 和非智力因素 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。 一、面試前的準(zhǔn)備 案例分析 “那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力資源部的面試后，被推 薦到生產(chǎn)部下屬的制造部考核。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個迷 宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個人，才找到了我要找 的部門。我進(jìn)來的時候，這個部門的李經(jīng)理正在和一個員工談話，我足足站著 等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電 話不時響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理 下午那個會很重要，千萬

24、要參加。還有他的秘書拿來一扎單子讓他簽字。 我們的談話不時中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式 打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！?討論：以上內(nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘人員留下了什么樣的形象？作 為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個什么樣的面試環(huán)境。 （1） 場地布置 安靜不被干擾的； 私人保密的； 氛圍的營造； 候考人員的等待場地； （2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： 面試程序表；應(yīng)聘者個人資料；結(jié) 構(gòu)化問題表；應(yīng)聘者的面試評價表。每位應(yīng)聘者的評分表要單獨(dú)成面。 （3） 時間安排 面試應(yīng)安排在雙方

25、不受干擾的時間內(nèi)進(jìn)行；并在相對集中的時間內(nèi)連續(xù)進(jìn)行，一交次完成。 （4） 接待程序 明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進(jìn)行二個以上項(xiàng)目的測驗(yàn)，在時間安 排上應(yīng)注意銜接。 （5）面試方式的選擇： a、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計： 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的； 應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 人員控制在10人左右 時間不低于1小時 舉例：管理職務(wù) 主題：薪資提升，名額有限 角色扮演：各部門經(jīng)理 目的：通過協(xié)商，

26、確定提薪人員名單 材料：各部門候選人的基本材料 觀察：表達(dá)能力和語言習(xí)慣、思維的邏輯性、對材料的理解和把握程度、組織與協(xié) 調(diào)能力、管理觀念、性格特征、對管理職務(wù)的理解、激勵能力、溝通能力等。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論示例 b、一對一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個，也可以是多人 時間一般為30-40分鐘 提出的問題一般在15個左右 候選人的面試時間應(yīng)錯開安排 注意候選人在等待面試時的表現(xiàn) （6）面談計劃 開始前思考三個問題：如何開始？需要多長時間？準(zhǔn)備問哪些問題？ 介紹 讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意； 主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需

27、要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問； 結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者； 二、面試方法 1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同 樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進(jìn)行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐 一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。 2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基 本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘 者，不同的考官會提不同的問題。 3、行為描述面試：面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng) 聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，

28、根據(jù)事先擬定的評分 規(guī)則給應(yīng)聘者打分。 4、全面結(jié)構(gòu)化面試(comprehensive structured interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜 合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者面臨工作相關(guān)的情景時如何處理（行為描 述法）、具備哪些專業(yè)知識、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模 擬技術(shù)）。 結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一 個固定的框架或問題清單， 面試考官根據(jù)框架控制整 個面試的進(jìn)行，按照設(shè)計 好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一 發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架 對每個應(yīng)聘者分別作相同 的提問。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式 化，難以隨機(jī)應(yīng)變， 所收集的信息范圍 受到限制。 優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可

29、以提供 結(jié)構(gòu)與形式相同的信 息，便于分析、比較， 減少主觀性，同時有 利于提高面試的效率， 且對考官的要求較少 行為描述面試 行為描述面試（行為描述面試（bdbd） 假設(shè)前提假設(shè)前提 a. 一個人過去的行為能預(yù)示 其未來的行為 b. 說和做是截然不同的兩碼 事 即行為描述面試要注 意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際 表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn) 的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇 本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織 中發(fā)展采取的行為模式。 了解他對特定行為所采取的行為模式，并 將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模 式進(jìn)行比較分析。 1）開放式問題得到廣泛的回答 例如：業(yè)余時間您做些什么？ 2）封閉式

30、問題回答“是”或“不是” 例如：是不是您負(fù)責(zé)整個項(xiàng)目的組織工作？ 3）假設(shè)式問題假設(shè)一種狀況，問對方如何處理 例如：如果您很長時間沒有取得進(jìn)展，您會怎樣處理？ 4）肯定澄清用自己的語言將了解的信息重述一次，澄清對方的意思。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細(xì)分證實(shí)從廣泛的問題漸漸細(xì)分得到一個肯定的答復(fù)。 例如：談一談你同時處理多個復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn)? 你如何安排時間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 問的技巧問的技巧 starstar是什么是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中 就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 situation：情景 task：任務(wù) ac

31、tion：怎樣行動 result：結(jié)果 對過去行為的完整的描述有助 于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì)或?qū)?業(yè)技能 聽的技巧：面試訪談聽的技巧：面試訪談starstar原則原則 完整的完整的starstar： 包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果 部分的部分的starstar： 缺一部分或更多部分的star 假的假的starstar： 反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是 模糊的理論 starstar的三種類型的三種類型 三要素： 1、為什么做？ 2、怎樣做？ 3、結(jié)果如何？ 分析下列信息屬于哪一類的star？ 1、“我認(rèn)為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品， 實(shí)現(xiàn)即定的銷售目標(biāo)。這里面市場信息的搜

32、集和銷售策劃最重要?！?2、“剛進(jìn)公司的時候，我負(fù)責(zé)愛立信交換產(chǎn)品的維護(hù)工作。我通過學(xué)習(xí)安 裝文件、向督導(dǎo)請教，在3個月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。” 3、“我最大的成就是負(fù)責(zé)地稅信息發(fā)布系統(tǒng)的設(shè)計和開發(fā)?！?4、“在原單位發(fā)展空間小，主要是翻譯資料、訂貨、看貨、驗(yàn)貨，沒有機(jī) 會接觸技術(shù)?！?案例分析 行為事件 發(fā)生的情景 涉及的人員 本人的角色和活動 本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望 事件的最終結(jié)果 一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì)一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關(guān)的素質(zhì) 要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉 例的方式進(jìn)行引導(dǎo) 如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通

33、過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的 細(xì)節(jié) 如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的 角色 不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn)行為描述面試要點(diǎn) 行為描述面試中面試者的角色定位 不要作不要作避免問避免問 v你在大學(xué)的成績?nèi)绾危?v學(xué)過哪些課程？ v管轄過多少人？ 因?yàn)椋和ǔ６疾荒芊从骋粋€人的價值觀、動機(jī)、自我認(rèn)知能力等； 不要作不要作避免問避免問 v你對這件事怎么看？ v你的感覺是？ 因?yàn)椋和ǔＥc一個人做事的動機(jī)以及能力相關(guān)性不強(qiáng)； 不要作不要作 避免問避免問 v怎么樣？” v為什么？ 因?yàn)椋号c其做事的動機(jī)、能力也是不完全相關(guān)的； 不要作不要作

34、 v如果你會怎樣？ 因?yàn)椋夯卮鹫咄ǔ艿阶约簩^去同類事件的價值判斷（而非個人能力的 真實(shí)信 息）的影響。 不要作不要作 v諸如“你不認(rèn)為 ？”之類的問題 因?yàn)椋簬в心撤N傾向性與引導(dǎo)性，而無法將與應(yīng)聘者的動機(jī)、能力相關(guān)的信息反映 出來。 你當(dāng)時做，是怎樣想的？ 你當(dāng)時做了什么？ 請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好 的和最差的人的經(jīng)過？ 你為什么做？ 若是可能的話，你會怎樣做？ 你的做法是什么？ 你怎樣面試？ 選拔人才時，你看重什么？ 行為面談提綱：范例一 請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 該資料的大致內(nèi)容是什么？ 你

35、是從哪里獲得該資料的？ 你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？ 資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？ 資料中的觀點(diǎn)對你的工作有什么用處？ 行為面談提綱：范例二 你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？你能回憶一件你在工作中力求提高產(chǎn)品的性能或工作效率的事情嗎？ 當(dāng)時你從事的是什么樣的任務(wù)？ 當(dāng)時工作或產(chǎn)品處于什么樣的情形？ 你為什么要對它進(jìn)行改進(jìn)？ 你采取什么方法改進(jìn)它？ 改進(jìn)之后有哪些優(yōu)點(diǎn)？ 別人對你的工作有何評價？ 行為面談提綱：范例三 請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。 這件事發(fā)生在什么情況下？ 與你一起工作的是什么

36、人？ 你們采取什么方式工作？ 在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ 任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？ 行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。 2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動 機(jī)、個性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試 方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。 3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成 為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。 行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：行為描述面試的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）一次有效的行為

37、描述面試需要花費(fèi)1.5-2個小時，另外仍需要幾個 小時的分析時間； 2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能 通過面試獲得有價值的信息。 3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上， 所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。 4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進(jìn)行， 只能限定職位小范圍展開。 行為描述面試的步驟行為描述面試的步驟 步驟一：介紹和解釋； 步驟二：讓應(yīng)聘者描敘自己最重要的工作和責(zé)任； 步驟三：行為事件訪問：講敘關(guān)鍵事件； 步驟四：結(jié)束。 步驟一：步驟一： 與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松 、愉快并愿意講

38、出自己的事情。 使應(yīng)聘者感到輕松；激勵應(yīng)聘者 參與；強(qiáng)調(diào)面試資料的保密性；如果錄音則需取得應(yīng) 聘者的許可。 步驟二：步驟二： 應(yīng)聘者 所問問題包括： “您目前的職務(wù)或頭銜是什么？” “您向誰匯報工作？”或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？” “誰向您匯報工作？”或“您的直接下屬有多少？” “在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？” 注意：這一部分不要化太多時間，通常5分鐘左右就可以 了。 步驟三：步驟三： 讓應(yīng)聘者講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面： 事件發(fā)生的情景； 事件中所涉及的人； 應(yīng)聘者在該情景中的思想、感受和愿望； 應(yīng)聘者在那個情景中究竟是如何作的； 事件的最終結(jié)果是什么 步驟四：步驟四： 在

39、面談即將結(jié)束時，要向應(yīng)聘者致以誠摯的謝意，對 應(yīng)聘者的配合表示衷心的感謝。 行為事件訪問技巧行為事件訪問技巧 從好的事件開始。 讓應(yīng)聘者先非常簡單地描敘關(guān)鍵事件的概要。 在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn) 到別的事件上。 引導(dǎo)應(yīng)聘者按事件發(fā)生的時間順序來報告。一旦發(fā) 現(xiàn)應(yīng)聘者的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì) 的資料。 讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象 的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其 舉例予以說明。 探求細(xì)節(jié)、刨根問底。面試者使用非常簡單的問話引 導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘者講過去而非 現(xiàn)在的看法或行為。 如果應(yīng)聘者在敘述中提及“我們”，

40、一定要問清楚我 們是指誰。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時的情景中做了什 么。 追問應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個 決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？” 如果應(yīng)聘者在面試中變得很情緒化，就暫時停止發(fā)問直 到其平靜下來為止。 如果應(yīng)聘者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的 經(jīng)歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回 憶以前的經(jīng)歷。 不要過多地重復(fù)應(yīng)聘者的話。一來得不到新的信息，二 來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。 不要給應(yīng)聘者過多地限定報告的范圍。 不要給應(yīng)聘者提供過多建議。如果應(yīng)聘者向你咨詢意見 ，可順勢將問題返還。 集體練習(xí) 互相面試，尋找出一個成功事件，分析通過這個事件

41、反 應(yīng)出了什么素質(zhì)？ 應(yīng)聘者的面部表情應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息傳遞的信息 1、面部通紅、鼻尖出汗、不敢正 視考官 緊張、缺乏自信 2、目光久久盯著自己的雙手、雙 腳或地面，不發(fā)言 反映內(nèi)心的斗爭與思考過程 3、目光暗淡、雙眉緊皺苦惱、焦急或壓抑 應(yīng)聘者的身體動作應(yīng)聘者的身體動作傳遞的信息傳遞的信息 雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動作情緒壓抑 手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥 觀察的技巧觀察的技巧 可分析信息的特征： 1、主人公是第一人稱 2、當(dāng)時的角色清晰明確 3、具體的環(huán)境 4、過去的行為或想法 5、詳細(xì)具體的行為 重要性原則：各實(shí)例中以重要的實(shí)例信息為主 新近性原則：最近的行為最能說明

42、將來的行為 相關(guān)性原則：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的信息更有價值 一致性原則：前后的信息應(yīng)該一致，注意“偶然信 息” 全面性原則：從整個行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地去 評價，不要受某一方面的素質(zhì)的影響 如何分析獲得的信息： 分析的技巧分析的技巧 避免提問引導(dǎo)式的問題 不要事先描述需聘崗位的具體工作 不要猜測應(yīng)聘者的素質(zhì)和專業(yè)技能 不要將自己的想法強(qiáng)加于人 不要將應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見 控制好面試時間 不要和應(yīng)聘者就某一觀點(diǎn)爭論 委婉地告訴應(yīng)聘者面試不通過 維護(hù)應(yīng)聘者的自尊心 面試中應(yīng)避免 小b到一公司應(yīng)聘調(diào)測工程師，經(jīng)筆試，得分92分，從人力資源部 至用人部門的面試，均認(rèn)為他專業(yè)基礎(chǔ)尚可，素質(zhì)較好

43、，建議試 用。但當(dāng)這家公司通知錄用他時，他卻已經(jīng)在別處上班了。原因 是他覺得那天面試自己的幾個問題沒答好，面試經(jīng)理的臉也很嚴(yán) 肅，他認(rèn)為自己肯定沒戲了，盡管他很想加入這家公司。 討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？ 如果合適，面試考官又該如何做？ 面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？ 案例分析 如何拒絕不合適的人員？如何拒絕不合適的人員？ 1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞 給招聘人b ，b看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道：“研究開發(fā)系統(tǒng)只 要本科以上的，你先走吧！” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本

44、科生、研究生， 當(dāng)時場面很混亂，這時招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道：“我們只招研究生， 不招本科生，本科生都走開?！?討論：1、如果你是案例中的應(yīng)聘者，受到這種拒絕后有何感想？ 2、作為面試考官，你應(yīng)怎樣處理以上遇到的情況？ 三、面試評價三、面試評價 面試常見錯誤面試常見錯誤 面試目的不明確； 不清楚合格者應(yīng)具備的條件； 面試缺少整體結(jié)構(gòu)； 偏見影響面試； v第一印象； v對比效應(yīng)； v暈輪效應(yīng)； v錄用壓力； 人員選擇時應(yīng)注意的問題人員選擇時應(yīng)注意的問題 v簡歷并不能代表本人 v工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要 v不要忽視求職者的個性特征 v讓應(yīng)聘者更多地了解組織 v給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 v注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 v關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能 力超強(qiáng)者） v慎重做出決定 v考官要注重自身的形象 考核表應(yīng)該包括：考核表應(yīng)該包括： 1、應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn) 2、面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 3、面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級 4、評語欄 5、考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評