醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃

1、人力資源發(fā)展規(guī)劃總則醫(yī)院就是技術密集型場所，人才就是醫(yī)院發(fā)展得根本，為加 強人力資源隊伍建設，實現(xiàn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展，特制定符合醫(yī)院發(fā)展 需求得人力資源發(fā)展規(guī)劃二、方針堅持以科學發(fā)展觀為指導，牢固樹立人才資源就是第一資源 得理念，堅持科技興院，人才強院得指導方針，緊緊抓住培養(yǎng)、引 進、用好人才三個關鍵環(huán)節(jié)，從我院實際情況出發(fā)，制定與完善 各項有利于人才成長得政策，建立一套良好得人才管理體制，不 斷深化醫(yī)院人事制度改革，全面推進醫(yī)院人才隊伍建設，培養(yǎng)與 造就一支與我院醫(yī)療衛(wèi)生需求相適應得人才隊伍，為醫(yī)院協(xié)調(diào)、 快速、可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。三、目標1. 人才數(shù)量以能適應醫(yī)療衛(wèi)生需求與教學工作需要為目標

2、,按照適度從緊、人才梯隊合理性得原則，在近五年內(nèi)逐步調(diào)整。2. 衛(wèi)生技術人員配比合理，衛(wèi)生技術人員與病房床位比達到 1.15:1以上，在崗護理人員與病房床位比達到0、65:1以上,衛(wèi)生技術人員人數(shù)占全院總人數(shù)7 0%以上。3。臨床科室主任具有正高職稱$9 0 %,醫(yī)技科室主任配備高級衛(wèi)生技術人員人數(shù)7 0%,重點科室、重要科室護士長具有大專以上學歷，主管護師以上職稱。衛(wèi)生專業(yè)技術人員高、中、初級梯隊結構合理。4不斷改善與提高專業(yè)技術人員得學歷、職稱、結構。每年引進8名及以上碩士研究生，到2 020年碩士及以上人數(shù)$50名;大專以上護理人員達到90%以上，高層次學歷比例進一步提高, 職稱、年齡、

3、層次保持合理得結構.5.管理行政科室管理人員培養(yǎng)達到規(guī)范要求，應達到本科以上學歷、中級以上職稱，部分重點科室（醫(yī)務、護理、感染、科教 等）應有1名以上高級職稱，全部達到本科學歷。6對管理人員進行規(guī)范化得崗位培訓，到2 02 0年，重點行政科室人員必須達到本科以上學歷，崗位培訓率達到100%。7。培養(yǎng)感染性疾病專業(yè)人員。8. 具有專業(yè)營養(yǎng)師,心理咨詢師。9培養(yǎng)造就一批高層次專家與中青年學術與技術帶頭人。10.學科群體進一步發(fā)展，力爭到2 0 20年打造23個在市內(nèi)有影響得學科,35個市級特色專科，質(zhì)量進一步提升。llo全院醫(yī)護人員繼續(xù)教育要達到9 0%以上.原則上所有醫(yī)生晉升副高前，常規(guī)外出進修

4、學習（一般為期半年到一年）至少 一次，不斷提高短期進修培訓得數(shù)量與質(zhì)量。藥、護、技人員根 據(jù)需要，外出進修達到較高比例。四、措施1 .兼顧整體，突出重點，加強高層次人才隊伍建設。高層次人才就是醫(yī)院辦院實力得支撐與核心，實行對高層次人才傾斜得政策，同時積極創(chuàng)造良好得工作、學習、生活條件，穩(wěn)定高級 人才隊伍，鼓勵專家、骨干承擔各級各類科研課題。學科帶頭人 在任期內(nèi)要成帶至少1-2項科研課題或開展1一2項新業(yè)務、新 技術.2.立足長遠，創(chuàng)新機制，營造有利于人才成長得良好氛圍。堅持把能力建設作為人才培養(yǎng)得核心，重點培養(yǎng)員工得學習能 力、實踐能力，著力提高創(chuàng)新能力。建立立體多面培養(yǎng)體系：以 外出進修培訓

5、、在職研究生、成人教育為主要形式，建立普及型 繼續(xù)專業(yè)教育；以在職研究生、成人教育為主要形式，完善帶薪 學習制度，鼓勵職工利用業(yè)余時間提高學歷層次與專業(yè)理論水平;建立學術技術帶頭人培養(yǎng)對象制度，加強中青年骨干培養(yǎng);擴大 高層次人才對外合作交流，拓寬學術交流渠道；鼓勵本院學術技 術骨干在學術團體兼職，注重發(fā)揮學術團體在人才培養(yǎng)方面得獨 特作用。3.大力加強管理干部隊伍建設，實行崗位培訓，提高管理效益。有計劃、有步驟得組織管理干部參加各類培訓或考察交流, 保證重點科室行政管理人員每五年累加參加培訓不少于2個月O 在2020年之后，通過崗位培訓工作，逐步建立持證上崗制度, 不斷提高管理人員得思想政治

6、素質(zhì)，增強科學決策與組織協(xié)調(diào)能 力，應對突發(fā)事件與復雜局面得能力，處理各種利益關系與矛盾 得能力。4. 深化人事配置制度改革，進一步創(chuàng)新人盡其才得用人機制。要構建公開、平等、競爭、擇優(yōu)得平臺，堅持以能力、業(yè)績 為導向，完善臨床、行政工作人員得競聘上崗工作，并做好聘后 管理與考核工作。5積極創(chuàng)新有利于人才流入得引才機制。要暢通人才引進“綠色通道”，對緊缺高層次人才或實用人才，采取定時調(diào)配與隨 時招聘相結合得辦法，滿足工作需要對引進得高層次人才，要設 法為其解決工作、生活中得實際困難，制定科研經(jīng)費與生活補貼 得補助制度.6建立各層次后備人才庫。圍繞醫(yī)院長遠發(fā)展，以提升知識儲備、技術儲備水平為核心，

7、以青年人才為重點，培育一支數(shù)量 充足、品德優(yōu)良、結構合理、梯次分明、具有較強創(chuàng)新能力與吃 苦耐勞精神得后備人才隊伍.分別建立起經(jīng)營管理人才、專業(yè)技 術人才與中青年人才后備人才庫，并制定配套使用、管理辦法, 有計劃、有重點地培養(yǎng)后備人員。注重人才梯隊建設，構建老中 青互相銜接得人才隊伍。對納入人才庫得人員，進行跟蹤式培養(yǎng), 不斷提升綜合業(yè)務素質(zhì)。7.制定人才投入保證政策。優(yōu)先保證對人才發(fā)展得投入,確保優(yōu)秀中青年人才培養(yǎng)、緊缺人才引進以及重大人才項目開 發(fā)、人才發(fā)展平臺建設得經(jīng)費保障.用足用好職工教育經(jīng)費得鼓 勵政策，仔細落實好教育經(jīng)費管理辦法，嚴格職工教育經(jīng)費得提 取與使用，確保?？顚Ｓ?，對于人

8、才得學習與培訓應給予大力支 持，為各類人才得培養(yǎng)開發(fā)提供暢通得渠道與充足得資金保障。8o健全人才考核評價機制.積極推行以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容得考評制度，堅持以崗位職責為基礎，以品德與能力 為導向，以績效目標為核心，健全評價標準、細化考核指標，積 極應用目標管理、績效評估等現(xiàn)代企業(yè)績效考核評價辦法，從崗 位勝任能力、職業(yè)道德、實際業(yè)績、價值取向等維度對人才進行 綜合評價。完善各類人才得考核評價體系，堅持量化測評與組織 考察相結合、年度考核與任期考核相結合、業(yè)績考核與履職評價 相結合，針對各類人才特點實行分類考核。9. 立人才激勵保障機制。立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力與維護人才合法權益得多元 化人才激勵體系。按照效率優(yōu)先、兼顧公平得原則，積極探索完 善按勞