民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的原因與對(duì)策分析畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)

1、華東交通大學(xué)理工學(xué)院institute of technology.east china jiaotong university 畢 業(yè) 設(shè) 計(jì)（論 文）graduation design （thesis）題 目 民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的原因與對(duì)策分析 華東交通大學(xué)理工學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性申明本人鄭重申明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行的研究工作所取得的研究成果。設(shè)計(jì)（論文）中引用他人的文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)、圖件、資料，均已在設(shè)計(jì)（論文）中特別加以標(biāo)注引用，除此之外，本設(shè)計(jì)（論文）不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究作出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明

2、確方式表明。本人完全意識(shí)到本申明的法律后果由本人承擔(dān)。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 日期： 年 月 日畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）版權(quán)使用授權(quán)書本畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者完全了解學(xué)院有關(guān)保留、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交設(shè)計(jì)（論文）的復(fù)印件和電子版，允許設(shè)計(jì)（論文）被查閱和借閱。本人授權(quán)華東交通大學(xué)理工學(xué)院可以將本設(shè)計(jì)（論文）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）。（保密的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）在解密后適用本授權(quán)書）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名：簽字日期： 年 月 日 簽字日期： 年 月 目 錄摘 要5ab

3、stract6第一章緒論71.1課題來源71.2研究目的和方法81.2.1選題的目的和研究意義81.2.2研究的方法和研究思路8第二章民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析92.1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)概述92.1.1民營(yíng)企業(yè)的涵義92.2民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因92.2.1民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理存在的問題92.2.2是對(duì)工作環(huán)境不滿意也是造成人才流失的主要原因之一102.2.3缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化112.2.4是對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮112.3私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題122.3.1人才機(jī)制問題122.3.2人才使用問題13第三章民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的對(duì)策143.1樹立正確的人力資源理念143.2建立有效的人才

4、機(jī)制143.2.1合理規(guī)范的薪酬制度143.2.2有職有權(quán)的崗位制度153.3切實(shí)有效的約束制度153.3.1切實(shí)可行的規(guī)章制度。153.3.2實(shí)施153.4增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力的功能16第四章 建立良好的民營(yíng)企業(yè)文化與良好的薪酬制度174.1薪酬管理制度174.1.1按勞分配174.1.2綜合考核174.1.3激勵(lì)機(jī)制174.2薪酬水平的公平性18第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案195.1從現(xiàn)代企業(yè)的人才觀出發(fā)探索如何吸引和留住人才195.2以“金手銬”、“金臺(tái)階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新195.3為核心人才提供施展才華的大舞臺(tái)205.4文化熏陶：從培養(yǎng)歸屬感開始215.5自

5、由度+透明度+滿意度=忠誠(chéng)度22結(jié)束語23參考文獻(xiàn)24摘 要改革開放以來。我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，成為中國(guó)當(dāng)代企業(yè)的重要組成部分。然而，隨著民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展，人才流失問題成為制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)人才流失狀況進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，并對(duì)人才流失的原因進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出對(duì)策。人才流失的原因，對(duì)于民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因我認(rèn)為除了部分是員工的誠(chéng)信及個(gè)人的期望值的問題更多的應(yīng)該從民營(yíng)企業(yè)的薪酬、體制，文化和經(jīng)營(yíng)者的能力，企業(yè)的愿景與經(jīng)營(yíng)狀況是否符合核心人才的成長(zhǎng)，核心人才是否擁有期權(quán)與投資股權(quán)持有的問題等進(jìn)行研究。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人才流失；企業(yè)文化；人才體制abstrac

6、tsince the reform and opening up. the private enterprise in china has achieved great development, it has become a contemporary chinese enterprises important component. however, with the development of private enterprise, the brain drain problem become restriction enterprise sustainable development b

7、ottlenecks. in this paper, the private enterprises, the brain drain status in detail, and the loss of talented people were analyzed, and then proposes some countermeasures. the reasons of the loss of talent, for private enterprises, the brain drain reason. i think that in addition to the good faith

8、and the staff is part of the problem of personal expectations. more from private enterprises should pay, system, culture and operators ability, enterprises vision and the management status conformed to the growth of the core talents, core talents have options and investment 。key words: the private e

9、nterprise, the brain drain, enterprise culture, talent system. 第一章 緒論研究背景1.1課題來源隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈，我國(guó)經(jīng)濟(jì)正向世界發(fā)展，并且已順利地加入世貿(mào)組織。由于經(jīng)濟(jì)逐漸全球化，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)已成為全球經(jīng)濟(jì)的一部分，目前越來越多外資公司參與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，由此可見，提高我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已刻不容緩。在全球化競(jìng)爭(zhēng)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代來臨的今天，人力資源開發(fā)已成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。普遍學(xué)者和企業(yè)家認(rèn)為，“人力資源”已成為企業(yè)的特殊資產(chǎn)。人力資源，是指一定時(shí)期、一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)投入和尚未投入到社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的人的

10、勞動(dòng)能力，它是由勞動(dòng)者的體力、智力和思想道德等相互融合的一種戰(zhàn)略資源，它是構(gòu)成生產(chǎn)力最主要的資源心1。企業(yè)想生存和發(fā)展，人才是關(guān)鍵對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展有著非常重要的意義。尤其對(duì)于我國(guó)的大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)來說，由于他們?cè)谖锪拓?cái)力有限，不可能和外資公司相比。民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，在資金和物質(zhì)上比不過別人，那么，民營(yíng)企業(yè)拿什么來比，拿什么推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展?民營(yíng)企業(yè)在人才管理方面欠缺科學(xué)，一部分民營(yíng)企業(yè)沒有一整套科學(xué)的、有效的人力資源管理體制。目前我國(guó)各大中型企業(yè)人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，尤其是民營(yíng)企業(yè)，這種情況更為嚴(yán)重。人才流失給企業(yè)帶來了的損失是巨大的。如何降低人才流失率；找出有效控制人才流失的辦法和策略；留住優(yōu)秀

11、的核心人才已成為目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)最迫切最需要解決的重要問題，也是一個(gè)非常重要的課題。這就是本人選擇“民營(yíng)企業(yè)人才流失原因分析及對(duì)策研究”這一課題的來由。我國(guó)學(xué)者對(duì)人才流失問題的研究起源于20世紀(jì)80年代后，近年來越來越多的學(xué)者加入對(duì)企業(yè)人才流失的研究，主要以不同區(qū)域，不同類型的企業(yè)為研究對(duì)象，對(duì)各個(gè)地區(qū)或各類企業(yè)的人才流失原因和流失給企業(yè)帶來的損失進(jìn)行分析，并提出一些解決人才流失的對(duì)策，以達(dá)到控制和預(yù)防企業(yè)人才流失的目的。這些研究對(duì)后來的學(xué)者進(jìn)一步針對(duì)企業(yè)人才流失問題的研究有一定的啟發(fā)和借鑒意義。目前在對(duì)人才流失研究問題的文獻(xiàn)罩，大部分學(xué)者是已有文獻(xiàn)和借鑒西方已有的研究成果的基礎(chǔ)上，理論與實(shí)際

12、相結(jié)合，在人才流失的理論和實(shí)踐上都做了有益的探索。1.2研究目的和方法1.2.1選題的目的和研究意義我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)以數(shù)量多、行業(yè)分布廣、靈活經(jīng)營(yíng)等特色正迅猛的發(fā)展，它在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，目前民營(yíng)企業(yè)已成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不可缺少的重要組成部分，對(duì)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)做出了重大貢獻(xiàn)。可是，由于種種原因，人才在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中往往難以發(fā)揮自己的才智，他們心中的期望和在民營(yíng)企業(yè)中所獲取的結(jié)果存在的差距太大，因此，很多優(yōu)秀員工失望之余選擇了離開或跳槽，人才流失現(xiàn)象在民營(yíng)企業(yè)中相當(dāng)嚴(yán)重。1.2.2研究的方法和研究思路1)研究方法本文主要采用以下三種方法：第一，文獻(xiàn)研究法。通過對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的研究結(jié)果

13、文獻(xiàn)資料進(jìn)行閱讀和整理，對(duì)相關(guān)研究資料的分析、匯總得出研究結(jié)論。本文就是使用文獻(xiàn)研究法對(duì)各種研究文獻(xiàn)的梳理，借鑒與分析前人研究結(jié)論，再通過閱讀和整理h公司的各種資料，結(jié)合國(guó)內(nèi)外和h公司的實(shí)際情況進(jìn)行分析。第二，調(diào)查法。包括信息采集、調(diào)查(包括電子郵件調(diào)查)、訪談(包括電話訪談)。第三，比較分析法。通過調(diào)查得來的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，進(jìn)行匯總和分類，進(jìn)行對(duì)比，以找出h公司人才流失的原因；理論聯(lián)系實(shí)際，并根據(jù)此提出解決h公司人才流失率的對(duì)策。最后完成論文的撰寫。第二章民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的現(xiàn)狀與原因分析2.1我國(guó)民營(yíng)企業(yè)概述2.1.1民營(yíng)企業(yè)的涵義我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)是指除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)

14、中只要沒有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。從廣義上看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)界定是與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)的，與任何非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)是相容的，包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。因此，民營(yíng)企業(yè)的概念也可歸納為：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)均為民營(yíng)企業(yè)。從狹義上來看，民營(yíng)企業(yè)只是指私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。由于歷史原因，“私營(yíng)企業(yè)”這個(gè)稱呼常常帶有歧視色彩，因此，眾多的私營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和投資者、私營(yíng)企業(yè)的員工以及有意推動(dòng)私營(yíng)企業(yè)發(fā)展的社會(huì)工作者，都喜歡使用中性詞“民營(yíng)企業(yè)，這就是后來眾多人愿意把“私營(yíng)企業(yè)稱為“民營(yíng)企業(yè)”的原因，民營(yíng)企業(yè)也是私營(yíng)股份公司的俗稱。目前我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)主要包括以1、個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；2、個(gè)人、家庭或家

15、族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；3、個(gè)體工商戶；4、通過國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)：5、由公眾集資而建立的企業(yè)；6、合伙制企業(yè)?？梢姡駹I(yíng)倉業(yè)與私營(yíng)企業(yè)不完全等同，民營(yíng)企業(yè)的范圍更寬，而且，民營(yíng)企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)做出的貢獻(xiàn)是不可忽視的。2.2民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因2.2.1民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理存在的問題民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理制度不完善，缺乏基本的制度,組織結(jié)構(gòu)不合理，民營(yíng)企業(yè)管理變成管人為主。管人就意味著員工是需要管理，說明已經(jīng)把員工定位沒有組織紀(jì)律意識(shí)的員工，從而產(chǎn)生不信任。導(dǎo)致員工無所適從,不知道應(yīng)該怎么做才符合民營(yíng)企業(yè)的要求。由于很多民營(yíng)企業(yè)不愿花時(shí)間

16、花精力去培養(yǎng)員工，也沒有明確的工作標(biāo)準(zhǔn),使員工即使盲目的努力工作,也難以獲得認(rèn)可（大環(huán)境）。民營(yíng)企業(yè)管理許多事主要還是人治，缺少規(guī)范的成文的制度，即使有了制度也很少去按照制度上的條列去執(zhí)行。或者即使有了成文規(guī)范，但實(shí)際上大家都不重視甚至不遵守,做事情一味過于講求自我感受不顧及大環(huán)境，工作還是按照以前的老習(xí)慣，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意識(shí)。尤其是企業(yè)的薪酬績(jī)效考核制度不健全,嚴(yán)重影響關(guān)鍵人才價(jià)值的體現(xiàn)。舉例:有一家公司原始的老員工及其股東總認(rèn)為是他們辛苦搭建的平臺(tái)，新人才的工作發(fā)揮的好是他們的功勞，沒有他們的平臺(tái)，即使再好的員工也成不了大事，成不了人才。從而導(dǎo)致權(quán)利的不對(duì)等，產(chǎn)生分歧。產(chǎn)生資格制度

17、。一方面損害了新員工的戰(zhàn)斗力，一方面把戰(zhàn)斗力用在內(nèi)耗上。這種原始的輩分式管理,在工資、福利、待遇等方面，輩分成員總比新人要高,盡管這些人的管理、生產(chǎn)、銷售等一系列業(yè)績(jī)都不如新人，并且輩分成員為了個(gè)人利益極力排擠新人，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵人才由于得不到承認(rèn)而跳槽。從而導(dǎo)致大環(huán)境的人與財(cái)?shù)牧魇А?.2.2是對(duì)工作環(huán)境不滿意也是造成人才流失的主要原因之一首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。老員工不愿與新員工交流思想。老板個(gè)人的權(quán)威太高,根本不重視員工的個(gè)人見解，員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。或者是員工業(yè)績(jī)不好時(shí)，也沒有得到老板的鼓勵(lì)與支持，甚至的批評(píng)等。其次對(duì)

18、自己的工作不滿意，如對(duì)工作的目標(biāo)和任務(wù)不清楚，對(duì)自己承擔(dān)的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感,缺乏挑戰(zhàn)性,缺乏個(gè)人成就感。這是溝通層次的問題。很多時(shí)候新員工的意識(shí)被老板無解。老板的意識(shí)被新員工的無解，從而產(chǎn)生老板認(rèn)為新員工不踏實(shí)，新員工認(rèn)為老板不重視。雙方的不信任，導(dǎo)致整個(gè)戰(zhàn)斗力下降。老板不愿花時(shí)間、花精力去培養(yǎng)員工，擔(dān)心員工不好好做事、怕新員工學(xué)到知識(shí)就會(huì)跳槽，所以只希望新員工工作，不要思想。新員工往往又是新生力量，有很多不定的思想和不安分的心情。老板不愿意培養(yǎng)認(rèn)為這樣的新員工走了，再去招聘。從而損失了雙方是時(shí)間。新員工往往又以為自己有點(diǎn)本事，公司不培養(yǎng)不重視，產(chǎn)生失落，沒有歸屬感。新員工對(duì)大

19、環(huán)境以及自己的工作不適應(yīng)產(chǎn)生不安分，老板對(duì)新員工工作的態(tài)度不認(rèn)可。雙方的不可定導(dǎo)致人才的流失。2.2.3缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化企業(yè)文化是在企業(yè)員工長(zhǎng)期的相互交往過程中形成的人際交往范式、價(jià)值觀體系，而且它一定是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，有助于企業(yè)的成長(zhǎng)才被認(rèn)可的。企業(yè)文化是一種價(jià)值觀，應(yīng)該融入進(jìn)而內(nèi)化為員工的思想和行為。大家都認(rèn)同，都把它內(nèi)化為自己的價(jià)值觀與工作行為。但是在一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，永遠(yuǎn)是老板說了算，關(guān)鍵人才往往感覺到在民營(yíng)企業(yè)里面自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重，心情壓抑；還有在管理方式上,往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足,關(guān)鍵人才像被上了綁一樣,只能做執(zhí)行者，感受可想而知

20、。再次，在員工的上下溝通上由于企業(yè)文化的限制，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，更不用說形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。所以很多民營(yíng)企業(yè)自身的企業(yè)文化不高。就很難使得員工內(nèi)心產(chǎn)生歸屬感，使得員工只是把工作當(dāng)著工作。不會(huì)把自身的全部工作力量獻(xiàn)給公司。因?yàn)榫退闶谦I(xiàn)給了公司，公司也不會(huì)使之得到相應(yīng)的收獲。企業(yè)文化的核心就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的文化，企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀、做人做事的風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的概念、價(jià)值觀與員工的不同。或者是員工的價(jià)值觀與領(lǐng)導(dǎo)的不同。這樣使得人才很容易產(chǎn)生不安分的感覺，從而導(dǎo)致流失。 2.2.4是對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯的考慮當(dāng)員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的

21、作用的時(shí)候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時(shí)候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個(gè)人貢獻(xiàn)率的提高,員工對(duì)企業(yè)會(huì)有新的需求，如對(duì)薪酬的需求、職務(wù)和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽(yù)的需求等,如果企業(yè)對(duì)員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會(huì)人心思走。年輕的高知識(shí)人群，以及有較高技能的人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動(dòng)的主體人群。 要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理論。人本主義思想，在本文提出并付諸實(shí)踐它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)與發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對(duì)把員工僅僅看做生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，中小企業(yè)不重視人本

22、身，是造成員工流失的要本和、原因。二是建立制度約束機(jī)制。一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工進(jìn)行管理和控制。三是內(nèi)部管理規(guī)范化。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它包括兩方面內(nèi)容：一方面是管理者有較高的管理水平，盡量做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制；另一方面是在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，做到科學(xué)管理。四是培養(yǎng)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚力，對(duì)穩(wěn)定員工起重要作用。2.3私營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題 2.3.1人才機(jī)制問題 許多私營(yíng)企業(yè)，甚至是具有相當(dāng)規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)，根本就沒有人力資

23、源管理與開發(fā)的概念，沒有建立企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)，以及制定與之相配套的規(guī)范的人力資源管理?xiàng)l例和人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)使用誰、辭退誰都是由老板說了算。老板的用人標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。這種人才機(jī)制直接導(dǎo)致出現(xiàn)以下問題： 外部人難以進(jìn)入企業(yè)的重要崗位。一些私營(yíng)企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是建立在企業(yè)老板的感覺上，而非一系列考核的標(biāo)準(zhǔn)上。企業(yè)老板憑自己的直覺選用人才。老板了解誰或者誰與老板關(guān)系密切，老板就啟用誰。老板的這種用人觀念，必然會(huì)使企業(yè)對(duì)外部人的使用預(yù)設(shè)了一道障礙，而在自己家族親情的圈子里挑選人，走向了任人唯親的一面。 盲目推崇所謂的“名人”。一些私企老板由于受利益的驅(qū)動(dòng)，認(rèn)為“名人”就能產(chǎn)生名人效應(yīng)，就能賺

24、大錢，把企業(yè)的希望寄托在“名人”的身上，而忽視了企業(yè)基礎(chǔ)骨干力量的培養(yǎng)和任用。某企業(yè)王董事長(zhǎng)就經(jīng)歷過這樣一件事：有人為王董事長(zhǎng)推薦一“名人”，說此人曾是某國(guó)有大型企業(yè)老總，曾榮獲全國(guó)國(guó)有企業(yè)“十佳”廠長(zhǎng)稱號(hào)。王總聽后自然高興，認(rèn)為企業(yè)就是要找這樣的人才。經(jīng)過幾個(gè)回合的接觸，此“名人”以企業(yè)總經(jīng)理的身份登場(chǎng)了。此人上任三天，就對(duì)企業(yè)環(huán)節(jié)干部進(jìn)行了大換血，青一色將自己家族成員及過去在國(guó)企的一些下屬安置在重要崗位。王董事長(zhǎng)對(duì)此也無可奈何。更讓王董事長(zhǎng)沒有料到的是，該“名人”上任八個(gè)月，企業(yè)虧損了80萬元，而這80萬元虧在何處，至今不得而知。這件事讓王董事長(zhǎng)吃盡了苦頭。由此可見，“名人”不一定是“能人

25、”，“名人”也不一定都是好人。國(guó)企的“名人”不一定會(huì)成為私企的“名人”。 人才大進(jìn)大出。許多私營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為，在中國(guó)最不缺的就是人。企業(yè)可以不費(fèi)力氣找到人。這一思想導(dǎo)致了私營(yíng)企業(yè)在用人方面不去做長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，包括：?jiǎn)T工戶口問題、子女入學(xué)問題、住房問題、醫(yī)療保險(xiǎn)等，這些問題未納入企業(yè)的人才引進(jìn)制度。認(rèn)為企業(yè)需要何種人才，就去人才市場(chǎng)招聘。這樣做的結(jié)果是企業(yè)頻繁換人，員工心態(tài)不穩(wěn)，許多員工把企業(yè)作為練攤的地方或擇業(yè)過渡的橋梁。據(jù)調(diào)查，私營(yíng)企業(yè)人才流失率高達(dá)60，其中主要是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。人才的大進(jìn)大出直接造成企業(yè)人力成本增加和其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響，企業(yè)的形象和信譽(yù)受到了巨大的影響。另外，

26、企業(yè)高層人才的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且企業(yè)工作的連續(xù)性受到阻隔，工作質(zhì)量下滑，企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度大打折扣。 2.3.2人才使用問題 首先只用不養(yǎng)。私營(yíng)企業(yè)在人才使用上則表現(xiàn)為過度性。有些私營(yíng)企業(yè)將人當(dāng)“物”來使用，認(rèn)為人才有無盡的潛力，將人才濫墾看成是人才開發(fā)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì)，使人才出現(xiàn)身心健康透支，知識(shí)和技能被“榨干”。沒有認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)是一種高回報(bào)率的投資，是企業(yè)長(zhǎng)期投資戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。 其次有職無權(quán)。有些私營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)，往往在職務(wù)授予方面敢于承諾，例如總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理等都可以給，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)

27、、財(cái)務(wù)管理權(quán)、簽約權(quán)等決不放手，這樣就使這些重要的崗位職務(wù)形同虛設(shè)，使這些職業(yè)經(jīng)理們處于尷尬的境地。 最后以“炒”代管一些私營(yíng)企業(yè)在人才管理方面只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)而不講企業(yè)對(duì)員工的真誠(chéng)。認(rèn)為企業(yè)效益好了、名氣大了就不愁沒人來，隨意“炒”人，甚至以“炒”為快，認(rèn)為“炒”的越多人才流動(dòng)越趨合理，越能顯示企業(yè)的實(shí)力，在人力資源管理方面呈現(xiàn)出以“炒”代管的怪圈。 第三章民營(yíng)企業(yè)核心人才流失的對(duì)策3.1樹立正確的人力資源理念 所謂人力資源是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的全體勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力。企業(yè)人力資源是指企業(yè)中所有的人。在企業(yè)人力資源中，有一種重要的資源，這就是人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源中的精華

28、，是企業(yè)最主要的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資本主要有兩種人構(gòu)成，一種是技術(shù)創(chuàng)新人員，一種是職業(yè)經(jīng)理人。私營(yíng)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，主要依靠人力資本。這是因?yàn)?，企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)力，必須要擁有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所沒有的核心技術(shù)，而這種核心技術(shù)是由技術(shù)創(chuàng)新人員創(chuàng)造的。因而技術(shù)創(chuàng)新人員就構(gòu)成了人力資本的主要部分。另外，在核心技術(shù)產(chǎn)生以后，還需由市場(chǎng)來檢驗(yàn)，看其有沒有市場(chǎng)需求以及經(jīng)濟(jì)價(jià)值大小，這就是技術(shù)的推廣和營(yíng)銷。技術(shù)的推廣和營(yíng)銷就需要另一種人，即職業(yè)經(jīng)理人來完成，因而職業(yè)經(jīng)理人就構(gòu)成了人力資本的另一個(gè)主要部分。由此可見，企業(yè)的人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在，并且已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)。因此，私營(yíng)

29、企業(yè)創(chuàng)業(yè)者樹立正確的人力資源理念至關(guān)重要。首先，對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，并且是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。其次，要承認(rèn)人力資本已經(jīng)作為企業(yè)的資本形態(tài)而存在并且在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著最重要的作用。因?yàn)閷?duì)于私營(yíng)企業(yè)家來講，企業(yè)最主要的資源是知識(shí)、技術(shù)創(chuàng)新、有效的管理模式，很多情況下，就是具有獨(dú)特創(chuàng)新的想法。人力資本就是這些創(chuàng)新思維、創(chuàng)新意識(shí)的生產(chǎn)者。3.2建立有效的人才機(jī)制 3.2.1合理規(guī)范的薪酬制度 薪酬制度一般包括五個(gè)方面的內(nèi)容：崗位工資、年終獎(jiǎng)、期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼。崗位工資、職務(wù)消費(fèi)是根據(jù)人力資本所處的崗位來核定其工資額度和職務(wù)消費(fèi)額度。年終獎(jiǎng)、期權(quán)、福利補(bǔ)貼則主要根據(jù)人力資

30、本的崗位和業(yè)績(jī)來核定發(fā)放。在這五個(gè)方面的利益激勵(lì)中，期權(quán)激勵(lì)是重要的內(nèi)容。期權(quán)（或期股）是指人力資本在一定時(shí)期內(nèi)完成核定任務(wù)所得到的期權(quán)期股激勵(lì)，即上市公司給期股，非上市公司給期權(quán)。期權(quán)期股激勵(lì)表明了人力資本已經(jīng)參與了企業(yè)的剩余分配，剩余分配是資本的權(quán)力。因而人力資本在這里已作為真正的資本而存在。合理規(guī)范的薪酬制度是人力資本“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的客觀體現(xiàn)，是企業(yè)吸引人才、留住人才、穩(wěn)定人才的主要手段。 3.2.2有職有權(quán)的崗位制度 人力資本的有效發(fā)揮和潛能的挖掘是依賴于人力資源制度的健全和完善。私營(yíng)企業(yè)家作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，最害怕的就是將權(quán)力交出去，特別是交給一個(gè)企業(yè)的外部人。因而在實(shí)踐

31、中，往往是企業(yè)家給了職業(yè)經(jīng)理人一些冠免堂皇的頭銜，卻無任何權(quán)利，也即職業(yè)經(jīng)理人有職有責(zé)無權(quán)。有待遇、有責(zé)任、無權(quán)力是對(duì)人力資本使用的缺陷。職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的執(zhí)行者，他必須要擁有自己的工作平臺(tái)和職業(yè)空間，擁有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)和重大事項(xiàng)決策權(quán)，這些權(quán)力的行使不僅體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人人力資本的價(jià)值，同時(shí)也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人獲取薪酬等級(jí)的能力。 在這方面可借鑒日本和歐美企業(yè)的做法。這些企業(yè)以職業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。如微軟公司，人力資源部制定了“職業(yè)階梯”文件，詳細(xì)列出了員工從進(jìn)入公司開始一級(jí)級(jí)向上發(fā)展的所有可選擇職務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這一機(jī)制將企業(yè)的發(fā)展同個(gè)人的職業(yè)生涯和奮斗

32、目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，順應(yīng)了人力資本對(duì)職業(yè)成就和職業(yè)發(fā)展空間的客觀要求。 3.3切實(shí)有效的約束制度 以上兩點(diǎn)是關(guān)于人力資源的激勵(lì)機(jī)制。一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展，要靠激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制雙線運(yùn)行來制衡。私營(yíng)企業(yè)切實(shí)有效的約束制度主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面： 3.3.1切實(shí)可行的規(guī)章制度。企業(yè)管理的規(guī)范化和科學(xué)化首先表現(xiàn)在要有明確的規(guī)章制度。使企業(yè)的任何人有章可循。企業(yè)的章程就是企業(yè)的根本大法，企業(yè)中的任何人必須要服務(wù)和服從于公司的章程。違反公司的章程就會(huì)受到相應(yīng)懲處。其次，有效的合同約束也是約束機(jī)制的主要內(nèi)容。私營(yíng)企業(yè)董事長(zhǎng)同企業(yè)技術(shù)核心人員及職業(yè)經(jīng)理人要簽訂完備祥實(shí)的人事合約，對(duì)雙方享有的權(quán)力、待遇、應(yīng)承擔(dān)

33、的責(zé)任和義務(wù)做出極為明確的規(guī)定，這種權(quán)力義務(wù)的制衡使雙方當(dāng)事人都有了既定的行為規(guī)范。 3.3.2實(shí)施完備的企業(yè)章程、完善的合同其目的是為了保證企業(yè)健康運(yùn)行，而不折不扣的實(shí)施章程和合同則是實(shí)現(xiàn)這一目的的前提。規(guī)則面前人人平等。私營(yíng)企業(yè)家存在的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是行為隨意化，個(gè)人行為凌駕于規(guī)則之上，擺脫不了人治的模式。因此，制度有了，重在執(zhí)行。不管是內(nèi)部人、外部人，一律照章辦事，依法行事，營(yíng)造出平等、透明、公正的企業(yè)環(huán)境。 3.4增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力的功能 企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部

34、分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入到制度中，繼而融入到員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。 私營(yíng)企業(yè)只有和員工設(shè)立共同遠(yuǎn)景并將員工的觀念融入企業(yè)文化才能真正留住員工的心，讓各種人才忠實(shí)地為企業(yè)效力。企業(yè)不僅是企業(yè)家的企業(yè)，更是員工的企業(yè)，是社會(huì)的企業(yè)。私營(yíng)企業(yè)家要認(rèn)識(shí)到人力資本在未

35、來信息時(shí)代的價(jià)值，把人才真正當(dāng)作平等的資本所有者對(duì)待，尋求彼此的協(xié)調(diào)一致，共建企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與發(fā)展遠(yuǎn)景。這樣，企業(yè)就和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展。 第四章 建立良好的民營(yíng)企業(yè)文化與良好的薪酬制度4.1薪酬管理制度薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來說，這方面的意義更為突出。民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)受很多限制，它們

36、是真正的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問題。首先我們必須明確酬薪的目的是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。4.1.1按勞分配按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增

37、長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.1.2綜合考核 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。4.1.3激勵(lì)機(jī)制 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。4.2薪酬水平的公平性我們應(yīng)該考慮到薪酬水平的公平性。和諧社會(huì)的核心本質(zhì)是社會(huì)公平，社會(huì)公平問題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問題。民營(yíng)企業(yè)薪酬水平的確定必

38、須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過與他人所受待遇的對(duì)比來評(píng)價(jià)自己所受待遇的公平程度。根據(jù)這個(gè)理論，一個(gè)人會(huì)把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果來判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺產(chǎn)生了，就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會(huì)想辦法去恢復(fù)公平。民營(yíng)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。同時(shí)在這里，我們?nèi)A恒智信給廣大的民營(yíng)企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總喜歡詢面面俱到，這也是最為

39、忌諱的。我們知道，薪酬的重點(diǎn)應(yīng)該放在我們最想達(dá)到的目標(biāo)上。比如，銷售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷售量計(jì)算的薪酬方案；產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車輪”，要向撬動(dòng)車輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。薪酬制度一直是民營(yíng)企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，薪酬激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度來激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿足感和成就感，達(dá)到吸引、開

40、發(fā)和保有人才，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧。同時(shí)在民營(yíng)企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展，必將在我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中起到積極的示范作用。第五章 大力發(fā)展人才與留住核心人才的具體方案5.1從現(xiàn)代企業(yè)的人才觀出發(fā)探索如何吸引和留住人才哈佛商學(xué)院的邁克爾比爾指出：“環(huán)境越是具有動(dòng)態(tài)性（市場(chǎng)和技術(shù)迅速的變化），公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內(nèi)的流動(dòng)。增長(zhǎng)要求通過招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴(kuò)大公司的人力庫存。成熟產(chǎn)業(yè)中增加的競(jìng)爭(zhēng)可能要求更少的雇員他們是不同的天賦的結(jié)合，能對(duì)不同的環(huán)境需要做出反應(yīng)。一個(gè)組織應(yīng)如何對(duì)其環(huán)境作出反

41、應(yīng)的戰(zhàn)略決策，必須與一個(gè)組織應(yīng)如何管理其雇員流動(dòng)的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配?！逼髽I(yè)離不開人才，更離不開核心人才。企業(yè)的核心人才是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機(jī)密、控制關(guān)鍵資源、產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的人才。他們足智多謀、舉足輕重，是人才市場(chǎng)主要的爭(zhēng)奪對(duì)象。他們“跳槽”的機(jī)會(huì)最多、可能性最大。他們一旦“跳槽”，對(duì)企業(yè)造成的損失往往難以估量。 而“跳槽”的潛在面是很大的。51jobcom進(jìn)行過一次為期15天的“工作滿意度”網(wǎng)上調(diào)查。調(diào)查表明，在收到的3874份有效問卷中，9成以上的人明確表示有換份工作的念頭，70的人有過跳槽的經(jīng)歷，超過一半的人在兩家或多家企業(yè)任過職務(wù)。被調(diào)查者認(rèn)為，目前困擾工作的因素為“收入偏

42、低”和“不能發(fā)揮才能”的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于“壓力大”、“人際關(guān)系差”和“工作不穩(wěn)定”。其中，認(rèn)為收入偏低的占72，認(rèn)為不能發(fā)揮才能的占65，認(rèn)為壓力大的占19，認(rèn)為人際關(guān)系差的占17，認(rèn)為工作不穩(wěn)定的占17。5.2以“金手銬”、“金臺(tái)階”、“金降落傘”為特色的制度創(chuàng)新在目前條件下，人們?cè)谶x擇工作崗位時(shí)，看中“待遇好”的比例明顯地高于“合自己興趣”。這對(duì)于高科技民營(yíng)企業(yè)顯然是個(gè)挑戰(zhàn)。因?yàn)槿瞬鸥?jìng)爭(zhēng)十分激烈，待遇好的企業(yè)有的是，如外資企業(yè)、外資銀行、證券公司、保險(xiǎn)公司、咨詢公司，具有很大的吸引力。高科技民營(yíng)企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)的不利地位。這里有兩種選擇：一是硬著頭皮發(fā)高工資，即使舉債貸款也在所不惜。其結(jié)果雖然能滿

43、足眼前的要求，但是，企業(yè)和個(gè)人都得承受莫名其妙的風(fēng)險(xiǎn)和壓力，無助于企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。另外一種選擇是把企業(yè)和個(gè)人的命運(yùn)捆在一起，有錢出錢、有力出力，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)投資。也就是借用國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，以股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法。“金手銬”的好處在于，在企業(yè)現(xiàn)金流短缺的情況下，通過長(zhǎng)期激勵(lì)的股票期權(quán)這種形式，可以使企業(yè)的核心人才有看得見的物質(zhì)利益，而且隨著企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)而“水漲船高”，其實(shí)是一種“雙贏”的具體表現(xiàn)。 除了“金手銬”和“金臺(tái)階”以外還有一種“金降落傘”（goldenparachutes）。就是指按照合同規(guī)定，當(dāng)公司被并購(gòu)或惡意接管時(shí)，如果高級(jí)管理人員被動(dòng)失去或主動(dòng)離開現(xiàn)有職位，可以獲得一筆離職

44、金。一方面，“金降落傘”保證了離職的高級(jí)管理人員的福利；另一方面，在有些情況下，并購(gòu)或接管有利于股東權(quán)益，“金降落傘”有助于減少并購(gòu)或接管的阻力。有了這“三金”，企業(yè)的核心人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。5.3為核心人才提供施展才華的大舞臺(tái) 美國(guó)通用電氣公司總裁杰克韋爾奇說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜??！边x擇適當(dāng)?shù)娜耍皇沁x擇最頂尖的人，這很重要。企業(yè)沒有必要拿人才來裝門面，沒有必要搞人才“高消費(fèi)”。英特爾公司中國(guó)區(qū)總裁簡(jiǎn)杰認(rèn)為，從過去的經(jīng)驗(yàn)看，那些真正能從工作中得到樂趣而不是僅僅為了拿錢的人能干得更好，所以我們招

45、收的人都精力充沛、聰明，聰明人能吸引聰明人。他們把公司當(dāng)作自己的公司，所以他們能把自己的想法說出來，公司也鼓勵(lì)他們這樣做。 以企業(yè)形象吸引人，就是要求企業(yè)有民主開放的氣氛，主管領(lǐng)導(dǎo)具有人格魅力、寬容大度、真誠(chéng)坦白、肝膽相照、光明磊落；人們都愿意相互尊重、相互合作、相互學(xué)習(xí)、相互幫助。聰明人能吸引聰明人，其吸引力在于這里沒有“內(nèi)耗”，沒有勾心斗角、爾虞我詐，人們可以心情舒暢、意氣風(fēng)發(fā)地工作，并在工作中找到樂趣，享受人生。 企業(yè)要把核心人才留住，首先必須使企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)結(jié)合起來、統(tǒng)一起來，使員工感到如魚得水、如虎添翼?，F(xiàn)在有些企業(yè)把員工當(dāng)作“打工仔”，就很難做到“心往一處想，勁往一處使”。

46、現(xiàn)代人力資源管理十分強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展，要求企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助員工實(shí)現(xiàn)人生的夢(mèng)想。馬斯洛認(rèn)為，人的最高需求是價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)。人們總是說，夢(mèng)寐以求；或曰，夢(mèng)想成真喜欲狂。這才是人生最大的動(dòng)力！ 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展是整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分。促使員工尤其是核心人才的職業(yè)潛能達(dá)到最大化，是促進(jìn)企業(yè)整體成功的一種有效方法。因此，企業(yè)要把職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行廣泛的宣傳，通過各種方式公布企業(yè)的目標(biāo)和員工的發(fā)展機(jī)會(huì)。要給每一個(gè)管理者一本清楚說明基本工作種類、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)和相關(guān)要求的手冊(cè)，以便充分挖掘每一個(gè)員工尤其是核心人才的潛能。海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺(tái)

47、?！逼髽I(yè)家應(yīng)該有這樣的氣魄和胸懷。企業(yè)是員工的人生大舞臺(tái)，千萬不能把企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展對(duì)立起來，而應(yīng)該把為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分。 為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認(rèn)真規(guī)劃培訓(xùn)制度，建立晉升機(jī)制，鋪平成長(zhǎng)通道，創(chuàng)造有利于人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境。有些企業(yè)為了吸引更多優(yōu)秀的經(jīng)理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設(shè)崗”，如果遇到一位十分優(yōu)秀的人才而一時(shí)沒有合適的崗位時(shí)，就專門為他設(shè)置一個(gè)崗位，供他發(fā)揮聰明才智。也可以進(jìn)行“柔性流動(dòng)”，不轉(zhuǎn)關(guān)系、不報(bào)戶口；完全靠項(xiàng)目吸引人。 由約瑟斯坎倫（josephscanlon）于1937年創(chuàng)立的斯

48、坎倫計(jì)劃，是一種把員工和公司業(yè)績(jī)緊密連在一起的利益分享計(jì)劃，是集體獎(jiǎng)勵(lì)的成功方法，在小企業(yè)中尤其有效。這一計(jì)劃的基本原則是：(1)說明（identity）為強(qiáng)調(diào)員工參與，公司的任務(wù)或目的必須加以明確說明；(2)能力（competence）要求達(dá)到最高的工作標(biāo)準(zhǔn)和連續(xù)的出色表現(xiàn)；(3)參與（participation）提供一種利用有識(shí)員工的想法，并將其轉(zhuǎn)化為推動(dòng)生產(chǎn)效率提高的機(jī)制；(4)平等（equity）3種主要持股人員工、顧客和投資者在分享由這一計(jì)劃導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高而帶來的收益時(shí)，實(shí)現(xiàn)了平等?！泵绹?guó)的沃爾瑪初建時(shí)就采取細(xì)分到每個(gè)員工的利潤(rùn)分紅和員工儲(chǔ)蓄賬戶體系，把一家小企業(yè)發(fā)展成全球最大的超

49、市連鎖集團(tuán)。 5.4文化熏陶：從培養(yǎng)歸屬感開始 首先要培養(yǎng)企業(yè)人才的歸屬感。所有員工都是大家庭的成員，同舟共濟(jì)、情同手足。讓員工感覺到企業(yè)就是自己的家。“良禽擇木而棲”，要使員工感到梧桐樹吸引了金鳳凰，大有如魚得水、如虎添翼的痛快感覺。因此，要讓員工參與重大事情的決策。目前，有些民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)通常由家族成員把持，不能積極地接納所謂“局外人”。這種行為無疑于作繭自縛，最終將限制企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。歸屬感是與參與感聯(lián)系在一起的，只有當(dāng)員工有機(jī)會(huì)參與各種重大問題的討論，得到信任、受到重用時(shí)，員工才感到自己是企業(yè)的主人，才能激起更大的熱情、干勁倍增。還應(yīng)該賦于員工相當(dāng)?shù)呢?zé)任。既然是受到重用的核心人

50、才，就應(yīng)該授于一定的權(quán)利，明確相關(guān)的責(zé)任。有些企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)尤其是民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，習(xí)慣于事必躬親，不太注意授權(quán)；或者喜歡發(fā)號(hào)施令，一個(gè)人說了算，結(jié)果挫傷了核心人才的積極性。其實(shí)，越是給核心人才壓擔(dān)子，越是能激發(fā)核心人才的責(zé)任感。許多員工是從自己的工作中得到滿足的。因此，要十分注意培養(yǎng)員工尤其是核心人才的成就感。他們的工作成績(jī)要及時(shí)給以充分的肯定。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該學(xué)習(xí)一分鐘經(jīng)理，學(xué)會(huì)“一分鐘表揚(yáng)”，不惜誠(chéng)懇的贊美，使員工有一種精神上的滿足，這種精神上的滿足被稱為“精神薪資”?！熬裥劫Y”能彌補(bǔ)物質(zhì)上的不足，使企業(yè)能留住最杰出的人才?，F(xiàn)在有一種簡(jiǎn)單的測(cè)試方法，可以測(cè)試出企業(yè)主管是否已給予部屬以合理的

51、“精神薪資”。此外，企業(yè)還應(yīng)該給人一種安全感。既然員工把企業(yè)看成是自己的家，企業(yè)就應(yīng)該把員工看成是自己的成員。所以，世界上有些成功的企業(yè)實(shí)行“終身雇傭制”。例如，摩托羅拉公司自成立之日起，就把尊重人這一理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則。他們有一套成熟的雇聘制度，所有正式員工均與公司簽訂無限期合同，這就意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤，公司在正常經(jīng)營(yíng)情況下將對(duì)其進(jìn)行實(shí)際上的終身雇傭?，F(xiàn)在有些企業(yè)頻頻向外招聘人才，同時(shí)又頻頻解雇人才，好像是在促進(jìn)人才流動(dòng)，摘“優(yōu)選法”，結(jié)果卻弄得人心惶惶，大有“朝不保夕”的恐懼感。也有的企業(yè)“喜新厭舊”、“朝三暮四”，放著現(xiàn)成的人才不用，以為“外來的和尚好念經(jīng)”，結(jié)果，往

52、往“招來了女婿氣走了兒子”，甚至由于饑不擇食而“引狼入室”，落得個(gè)雞犬不寧。此類教訓(xùn)值得汲取。5.5自由度+透明度+滿意度=忠誠(chéng)度 員工的滿意度決定員工的忠誠(chéng)度。員工的滿意度受到許多因素的影響。由于員工的不滿可能導(dǎo)致離職、曠工或者不愿盡力，各個(gè)組織都應(yīng)重視提高員工滿意度以保持或提高組織的有效性。研究表明，員工的滿意度不僅與報(bào)酬相聯(lián)系，而且與其他許多因素有關(guān)，例如，對(duì)其他人所獲得的報(bào)酬的錯(cuò)覺是導(dǎo)致不滿的主要原因。經(jīng)理們往往不愿意公布有關(guān)員工工資與績(jī)效考核的信息。因?yàn)檫@種信息可能暴露出報(bào)酬制度中的不公之處。有些企業(yè)主管喜歡用“紅包”，或者叫“保密工資”，以為這樣做可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，其實(shí)可能恰恰

53、相反，由于缺乏必要的透明度，只會(huì)影響員工的滿意度。 員工的滿意度與自由度也有密切關(guān)系。員工對(duì)靈活的工作地點(diǎn)和彈性工作時(shí)間都很感興趣，此外，合理的政策、稱職的管理、志趣相投的合作者以及恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志和舒適的工作條件等等，都是影響員工滿意度的重要因素。 結(jié)束語我國(guó)目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理均存有很多問題，而這些問題的普遍存在將直接影響到員工工作的滿意度和歸屬感，動(dòng)搖勞資關(guān)系的穩(wěn)固性，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)雙贏式發(fā)展模式的破壞。誠(chéng)然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下相互矛盾的利益主體，勞資關(guān)系不和諧是不可避免的，即便在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較高的發(fā)達(dá)國(guó)家，生產(chǎn)關(guān)系雖已經(jīng)過重大調(diào)整，但其問的缺陷和問題也依然存在。但需要指出的是，作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的資源勞動(dòng)和資本，必須得以有效結(jié)合，才能形成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，才能創(chuàng)造現(xiàn)實(shí)的財(cái)富。因而管理過程中應(yīng)更多體現(xiàn)勞動(dòng)者的主人翁地位，樹立以人為本的管理理念；優(yōu)化人才選用流程，建立科學(xué)完善的人力資源管理體系；快速調(diào)整和部署治理結(jié)構(gòu)和管控模式；加快職業(yè)化進(jìn)程，提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織備力的深化。基于此，企業(yè)在先進(jìn)理念的指引下，探究新的管理方式方法，以全面打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)勞資雙贏，以構(gòu)建共生、共有、共建、共享的和諧勞資關(guān)系。人才流失是目前眾多民營(yíng)企業(yè)存在的普遍現(xiàn)象，也是目前眾多民營(yíng)企業(yè)要迫切解決的棘手問題之一。目前不管是我國(guó)的企業(yè)和還是國(guó)外的公司都或多或少的存在人才流失