人力資源范圍0001

1、人力資源范圍人力資源治理的內(nèi)容人力資源治理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列治理環(huán)節(jié)的綜合 體。人力資源治理的要緊內(nèi)容包括以下幾方面。1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略，并充分考慮職 員的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與治理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與治理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略的 重要組成部分，也是企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保證。2人力資源治理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)崗位分析與崗位評(píng)判是企業(yè)人力資源治理的基礎(chǔ)工作。崗位分析確實(shí) 是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特點(diǎn)和任職要求進(jìn)行界定和講明，崗位分析的結(jié) 果是形成每一個(gè)工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)

2、規(guī)范；崗 位評(píng)判是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估和判定，崗位評(píng)判的結(jié)果 是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評(píng)判就如一個(gè)產(chǎn)品 的講明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，使職員“明明白白工作” 、“清清晰楚拿鈔票”。3人力資源治理的核心業(yè)務(wù)包括聘請(qǐng)、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬治理。聘請(qǐng)是人力資源治理核心業(yè) 務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)持續(xù)從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證 組織源源持續(xù)的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它 包括對(duì)職員的知識(shí)、技能、心理素養(yǎng)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升職員 素養(yǎng)的重要保證；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職員完成工作數(shù) 量、質(zhì)量、效率及職員行為模式等方面的綜合評(píng)

3、判，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬 鼓舞、人事晉升鼓舞或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施職員鼓舞的重要基礎(chǔ)； 薪酬治理是企業(yè)人力資源治理的一個(gè)極為重要的方面，它要緊包括薪酬制 度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、職員薪酬的運(yùn)算與水平的調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是 企業(yè)對(duì)職員實(shí)施物質(zhì)鼓舞的重要手段。4人力資源治理的其他工作企業(yè)人力資源治理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、 職員健康與安全治理、人事考勤、人事檔案治理、職員合同治理等。人力資源的特點(diǎn)1人力資源的生物性人第一是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資 源，與人的自然生理特點(diǎn)相聯(lián)系。人的最差不多的生理需要帶有某些生物 性的特點(diǎn)。在治理中，第一要了解人的

4、自然屬性，按照人的自然屬性與生 理特點(diǎn)進(jìn)行符合人性的治理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不 可剝奪性。這是人力資源最全然的特性。2人力資源的時(shí)限性時(shí)限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為 生物有機(jī)體的個(gè)人，其生命是有周期的，每個(gè)人都要經(jīng)歷幼年期、青年期、 青年期、中年期和老年期。其中具有勞動(dòng)能力的時(shí)刻是生命周期中的一部 分，其各個(gè)時(shí)期資源的可利用程度也不相同。不管哪類人，都有其才能發(fā) 揮的最佳期、最佳年齡段。如果其才能未能在這一時(shí)期充分利用開發(fā)，就 會(huì)導(dǎo)致人力資源的白費(fèi)。因此，人力資源的開發(fā)與治理必須尊重人力資源 的時(shí)限性特點(diǎn)，做到適時(shí)開發(fā)、及時(shí)利用、講究時(shí)效，最大限

5、度地保證人 力資源的產(chǎn)出，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)刻。3人力資源的再生性經(jīng)濟(jì)資源分為可再生性資源和非再生性資源兩大類。非再生性資源最 典型的是礦藏，如煤礦、金礦、鐵礦、石油等，每開發(fā)和使用一批，其總 量就減少一批，決不能憑借自身的機(jī)制加以復(fù)原。另一些資源，如森林， 在開發(fā)和使用過(guò)后，只要保持必要的條件，能夠再生，保持資源總體的數(shù) 量。人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通 過(guò)人口總體內(nèi)個(gè)體的持續(xù)更替和“勞動(dòng)力耗費(fèi)勞動(dòng)力生產(chǎn)勞動(dòng)力 再次耗費(fèi)勞動(dòng)力再次生產(chǎn)”的過(guò)程得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，人的知識(shí)與技能 陳舊、老化也能夠通過(guò)培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)等手段得到更新。因此，人力資源的 再生性不同于一樣生物資

6、源的再生性，除了遵守一樣生物學(xué)規(guī)律之外，它 還受人類意識(shí)的支配和人類活動(dòng)的阻礙。從那個(gè)意義上來(lái)講，人力資源要 實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、連續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與治理注 重終身教育，加大后期的培訓(xùn)與開發(fā)。4人力資源在使用過(guò)程中的磨損性人力資源在使用過(guò)程中會(huì)顯現(xiàn)有形磨損和無(wú)形磨損，勞動(dòng)者自身的疾 病和衰老是有形磨損，勞動(dòng)者知識(shí)和技能的老化是無(wú)形磨損。在現(xiàn)代社會(huì)， 人力資源的這種磨損出現(xiàn)以下特點(diǎn)：第一，與傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)和工業(yè)社會(huì) 里較多地表現(xiàn)為有形磨損不同，現(xiàn)代社會(huì)更多地表現(xiàn)為無(wú)形磨損；其次， 當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)重要特點(diǎn)是新技術(shù)持續(xù)取代原有技術(shù)，而且更新周期越來(lái) 越短，致使職員的知識(shí)和技能老化加

7、劇，人力資源的磨損速度越來(lái)越快； 最后，人力資源補(bǔ)償?shù)碾y度加大，這是因?yàn)楫?dāng)今社會(huì)的人力資源磨損要緊 表現(xiàn)為無(wú)形磨損，而無(wú)形磨損的補(bǔ)償比起有形磨損的補(bǔ)償要困難得多；同 時(shí)，由于人力資源磨損速度的加快，也使得補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用越來(lái)越高。5人力資源的社會(huì)性人處在一定的社會(huì)之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過(guò) 社會(huì)分工來(lái)完成的，是以社會(huì)的存在為前提條件的。人力資源的社會(huì)性， 要緊表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。人力資源開 發(fā)的核心，在于提升個(gè)體的素養(yǎng)，因?yàn)槊恳粋€(gè)個(gè)體素養(yǎng)的提升，必將形成 高水平的人力資源質(zhì)量。然而，在現(xiàn)代社會(huì)中，在高度社會(huì)化大生產(chǎn)的條 件下，個(gè)體要通過(guò)一定的群體來(lái)發(fā)揮

8、作用，合理的群體組織結(jié)構(gòu)有助于個(gè) 體的成長(zhǎng)及高效地發(fā)揮作用，不合理的群體組織結(jié)構(gòu)則會(huì)對(duì)個(gè)體構(gòu)成壓抑。 群體組織結(jié)構(gòu)在專門大程度上又取決于社會(huì)環(huán)境，社會(huì)環(huán)境構(gòu)成了人力資 源的大背景，它通過(guò)群體組織直截了當(dāng)或間接地阻礙人力資源開發(fā)，這就 給人力資源治理提出了要求：既要注重人與人、人與團(tuán)體、人與社會(huì)的關(guān) 系和諧，又要注重組織中團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要性。6人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源區(qū)不于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的 過(guò)程中，完全處于被動(dòng)的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過(guò)程中， 有思維與情感，能對(duì)自身行為作出選擇，能夠主動(dòng)學(xué)習(xí)與自主地選擇職業(yè)， 更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的

9、、有意識(shí)地利用其他 資源進(jìn)行生產(chǎn)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展。同時(shí)，人力資源具有制造性思維 的潛能，能夠在人類活動(dòng)中發(fā)揮制造性的作用，既能創(chuàng)新觀念、革新思想， 又能制造新的生產(chǎn)工具、發(fā)明新的技術(shù)。7人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性人力資源既是投資的結(jié)果，又能制造財(cái)寶；或者講，它既是生產(chǎn)者， 又是消費(fèi)者，具有角色兩重性。人力資源的投資來(lái)源于個(gè)人和社會(huì)兩個(gè)方 面，包括教育培訓(xùn)、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資 的程度。人力資源投資是一種消費(fèi)行為，同時(shí)這種消費(fèi)行為是必需的、先 于人力資本的收益。研究證明，人力資源的投資具有高增值性，不管從社 會(huì)依舊個(gè)人角度看，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其他資源投資所

10、產(chǎn)生的收益。8人力資源的增值性人力資源不僅具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò) 程。人力資源在開發(fā)和使用過(guò)程中，一方面能夠制造財(cái)寶；另一方面通過(guò) 知識(shí)體會(huì)的積存、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。人力資源配置確實(shí)是指在具體的組織或企業(yè)中，為了提升工作效率、 實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理 的配置。人力資源配置模式包括三種類型：人崗關(guān)系型、移動(dòng)配置型、流淌配 置型背景資料：人力資源是社會(huì)各項(xiàng)資源中最關(guān)鍵的資源，是對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大阻礙的 資源，歷來(lái)被國(guó)內(nèi)外的許多專家學(xué)者以及成功人士、有名企業(yè)所重視?，F(xiàn) 在的許多企業(yè)就專門重視人力資源的治理。人

11、力資源配置確實(shí)是指在具體 的組織或企業(yè)中，為了提升工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì) 組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置。三種模式內(nèi)涵：1、人崗關(guān)系型這種配置類型要緊是通過(guò)人力資源治理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證企業(yè) 內(nèi) 優(yōu)化人力資源配置各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是按照職員與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行 配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來(lái)講，目前這種類型中的職員配置方式大體 有如下幾種：聘請(qǐng)、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位剔除（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的職員 數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力時(shí)，在試用過(guò)程或競(jìng)爭(zhēng)上崗過(guò) 程中，對(duì)能力最差者實(shí)行下崗分流。這便是一種末位剔除配置方式） 、雙向 選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的職員數(shù)與崗

12、位數(shù)相當(dāng)時(shí)，往往先公布崗位要求，然后讓 職員自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式） 。2、移動(dòng)配置型這是一種從職員相對(duì)崗位移動(dòng)進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相對(duì)上下 左右崗位的移動(dòng)來(lái)保證企業(yè)內(nèi)的每個(gè)崗位人力資源的質(zhì)量。這種配置的具 體表現(xiàn)形式大致有三種：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。3、流淌配置型這是一種從職員相對(duì)企業(yè)崗位的流淌進(jìn)行配置的類型。它通過(guò)人員相 對(duì)企業(yè)的內(nèi)外流淌來(lái)保證企業(yè)內(nèi)每個(gè)部門與崗位人力資源的質(zhì)量。這種配 置的具體形式有三種：安置、調(diào)整和辭退（二）人才資源配置的概念及內(nèi)容。普遍的人才資源配置有兩層含義：一是人才結(jié)構(gòu)，即人才與人才之間 的配置；二是人物結(jié)構(gòu)，即人才與資源的配置。人

13、才資源配置的兩個(gè)層面 是一個(gè)矛盾的兩個(gè)方面，二者相輔相成，不可偏廢。其中，人才結(jié)構(gòu)是人 才資源配置機(jī)制的核心，人才之間的相互感召、相互競(jìng)爭(zhēng)、相互聯(lián)動(dòng)而整 合，形成共同的文化氛圍，成為組織意識(shí)，左右著該組織的行動(dòng)方向、進(jìn) 展速度；人物結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)人才資源配置機(jī)制的基礎(chǔ)，物質(zhì)資源成為人才價(jià) 值實(shí)現(xiàn)的對(duì)象物，人才在改造加工各種物質(zhì)資源的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 因此，在建構(gòu)人才資源配置機(jī)制的過(guò)程中，必須兼顧這兩個(gè)層面的要求， 使其有機(jī)地統(tǒng)一于人才資源治理具體過(guò)程中。大型綜合聘請(qǐng)會(huì)，一樣選址在大型的展覽中心，舜耕會(huì)展中心。能夠 吸引幾百家甚至千家各種行業(yè)和類型公司前來(lái)現(xiàn)場(chǎng)聘請(qǐng)人才，通常這種聘 請(qǐng)會(huì)參展人數(shù)萬(wàn)

14、計(jì)。行業(yè)人才聘請(qǐng)會(huì)，特定行業(yè)的人才聘請(qǐng)會(huì)，如 IT 類人才聘請(qǐng)會(huì)等，前來(lái)的求職者也多是以該行業(yè)和職業(yè)類型為求職目標(biāo)。人才聘請(qǐng)會(huì)分為常設(shè)聘請(qǐng)會(huì)和專門設(shè)聘請(qǐng)會(huì) 常設(shè)聘請(qǐng)會(huì)是指具有人才中介服務(wù)資質(zhì)，并擁有相對(duì)固定聘請(qǐng)場(chǎng)所和 一定數(shù)量專職人員的機(jī)構(gòu)組織的開放式、經(jīng)常性的人才聘請(qǐng)活動(dòng)。專門設(shè)聘請(qǐng)會(huì)是指具有人才中介服務(wù)資質(zhì)的機(jī)構(gòu)，獨(dú)立或聯(lián)合有資質(zhì) 的人才中介機(jī)構(gòu)臨時(shí)租用聘請(qǐng)活動(dòng)場(chǎng)所組織開展的人才聘請(qǐng)活動(dòng)。職業(yè)測(cè)評(píng)的作用 職業(yè)測(cè)評(píng)的目的是實(shí)現(xiàn)人適其職，職得其人；人盡其才，才盡其用。 它在研究、 咨詢、輔導(dǎo)和組織對(duì)職員的職業(yè) /生涯開發(fā)中都占據(jù)重要的地位， 是不可或缺的工具。具體來(lái)講，它的功能包括以下幾個(gè)方面

15、：推測(cè)功能推測(cè)個(gè)體在教育訓(xùn)練、職業(yè)訓(xùn)練以及以后工作中的表現(xiàn)。診斷功能 評(píng)估個(gè)體的長(zhǎng)處和短處，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，并診斷個(gè)體在愛好、價(jià)值觀和 職業(yè)/生涯決策等方面的特質(zhì)。區(qū)不功能區(qū)不出個(gè)體的某些特質(zhì)最類似于哪一類的職業(yè)群體。比較功能依據(jù)測(cè)量學(xué)指標(biāo)，將個(gè)體素養(yǎng) （能力傾向、愛好、價(jià)值觀等 ）與某些效 標(biāo)團(tuán)體相比較，從而觀看兩者之間的匹配程度。探測(cè)功能了解個(gè)體在職業(yè) /生涯進(jìn)展的連續(xù)過(guò)程中，其職業(yè)決策、職業(yè)適應(yīng)性的行為、態(tài)度，以及能力方面的一樣狀況，以便提供必要的職業(yè)輔導(dǎo)。評(píng)估功能對(duì)職業(yè) /生涯咨詢或輔導(dǎo)的進(jìn)展情形和成效進(jìn)行評(píng)估。 職業(yè)測(cè)評(píng)包括許多功能，企業(yè)需要它，各種組織需要它，個(gè)人也需要 它。它能服務(wù)于

16、人力資源規(guī)劃，為聘請(qǐng)、安置、考核、晉升提供依據(jù)，同時(shí)也是個(gè)人擇業(yè)的參考，是職業(yè) /生涯規(guī)劃與開發(fā)的基礎(chǔ)。通過(guò)職業(yè)測(cè)評(píng)， 無(wú)疑能夠?qū)崿F(xiàn)組織和個(gè)人“雙贏”的目的。勞務(wù)派遣這一用工形式有以下特點(diǎn)：2、勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣關(guān)系中相當(dāng)于商品，勞務(wù)派遣單位和用工單位能 夠?yàn)橹憙r(jià)還價(jià)，并加以使用。勞務(wù)派遣單位和用工單位都能夠從勞動(dòng)者 身上榨取相應(yīng)的利潤(rùn)，而勞動(dòng)者的權(quán)益則難以愛護(hù)。1、2、勞務(wù)（雇員）派遣的業(yè)務(wù)程序是如何樣的？ 業(yè)務(wù)咨詢：初步了解雙方意向，確認(rèn)公司的合法資質(zhì)； 用人單位提出要求：用人單位按照自身情形提出用人需求及 標(biāo)準(zhǔn)；3、分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對(duì)實(shí)際工作環(huán)境、崗 位進(jìn)行了解，如有必

17、要可進(jìn)行考察，確定派遣職員聘請(qǐng)方法；4、提出派遣方案：按照不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞 務(wù)（雇員）派遣方案；5、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)（雇員）派遣方案內(nèi)容，并在 合法用工的前提下修改、完善派遣方案；6、簽訂勞務(wù)（雇員）派遣合同 ：明確雙方權(quán)益、義務(wù)，分清 法律責(zé)任，依法簽訂勞務(wù)（雇員）派遣合同 ；7、實(shí)施：嚴(yán)格執(zhí)行勞務(wù)（雇員）派遣合同之各項(xiàng)約定。一、人事代理含義 人事代理是政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)同意用人單位或個(gè)人托 付，代理有關(guān)人事業(yè)務(wù)的一種新型的社會(huì)化人事治理的服務(wù)方式?？h級(jí)以 上政府人事部門按照治理權(quán)限主管人事代理工作，其所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)具 體承辦人事代理業(yè)務(wù)。二、辦理人

18、事代理程序（一）托付方向人才服務(wù)機(jī)構(gòu)提出書面申請(qǐng)，并提交下列相應(yīng)材料： 1、單位托付的，應(yīng)提供營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本或者該機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)成立的文件等有 關(guān)材料及其復(fù)印件一份；2、個(gè)人托付的，應(yīng)提供能證明本人身份的有效證件（如：身份證、畢 業(yè)證等）及其復(fù)印件一份。（二）人才服務(wù)機(jī)構(gòu)審核托付代理單位和個(gè)人的資格。（三）人才服務(wù)機(jī)構(gòu)留存材料復(fù)印件備案，并與托付方簽訂人事代理 合同，明確雙方的責(zé)任、權(quán)益和義務(wù)。（四）托付方向人才服務(wù)機(jī)構(gòu)移交人事檔案并辦理有關(guān)手續(xù)。三、人事代理好處 實(shí)行人事代理制度，由人事部門所屬人才服務(wù)中心提供社會(huì)化、專業(yè) 化的服務(wù)，割斷了以人事檔案為核心的人才對(duì)單位的依附關(guān)系，將“單位 人”變?yōu)椤?/p>

19、社會(huì)人”，而用人單位對(duì)人才只有使用權(quán)， 沒(méi)有壟斷權(quán)和占有權(quán)， 既解放了人才，又解脫了用人單位，有利于人才的合理流淌。人事代理有何意義 ?實(shí)行人事代理，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，代理的單位和個(gè)人之間 是聘用契約關(guān)系，使用人單位在人事治理制度上引入“雙向選擇”的競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制，激發(fā)人才（職員）的活力，克服“人才單位（部門）所有”和“能 上不能下，能進(jìn)不能出”的弊端、保證單位用人自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)。實(shí)行人事代理，有利于增強(qiáng)政府人事部門的服務(wù)意識(shí)，加大用人單位 與人事部門的聯(lián)系與合作，提升人事部門的服務(wù)效率，促進(jìn)用人單位事業(yè) 進(jìn)展。對(duì)個(gè)人而言，實(shí)行人事代理，人才屬于社會(huì)所有，人才治理社會(huì)化 保證代理人

20、員的合法權(quán)益，解決人才的后顧之憂；有利于各類人才合理流 淌和作用的發(fā)揮；有利于人才潛能的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值。人事代理的作用（1）為畢業(yè)生提供全方位的人事服務(wù)， 辦理人事 （檔案 ）代理，保證了您不 論在何種性質(zhì)單位工作，其合法權(quán)益、應(yīng)有的社會(huì)、政治待遇和人事服務(wù) 都得到保證，其作用：確認(rèn)身份并開始運(yùn)算工齡；工作滿一年辦理轉(zhuǎn) 正定級(jí)；按國(guó)家規(guī)定調(diào)整事業(yè)單位檔案工資；工作滿一年能夠申報(bào)職 稱評(píng)定；辦理出國(guó)政審手續(xù)；代理黨組織關(guān)系；辦理差不多養(yǎng)老、 醫(yī)療、住房公積金、工傷、生育、失業(yè)等社會(huì)保險(xiǎn)；按照個(gè)人求職意向， 免費(fèi)舉薦工作；個(gè)人求職信息免費(fèi)錄入人才市場(chǎng)人才庫(kù)供使用入單位選 擇；出具各種證明

21、（如考試證明、公證材料、計(jì)生證明）。（2）全國(guó)省、市、縣都有政府人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，服務(wù)互認(rèn)，可辦理調(diào)動(dòng)手 續(xù)，方便畢業(yè)生流淌。人事代理業(yè)務(wù)中人事代理制的五個(gè)特點(diǎn)（一）時(shí)代性 人事代理制并不是憑空產(chǎn)生的，有其產(chǎn)生的歷史背景和必定性。我國(guó)現(xiàn)時(shí)期的人才流淌與治理制度至少經(jīng)歷了兩大時(shí)期：一是革命戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí) 期干部治理制度基礎(chǔ)上形成的黨政軍人才任用一體化的模式，強(qiáng)調(diào)高度集 中；二是建國(guó)后大規(guī)模的社會(huì)主義改造和建設(shè)時(shí)期而形成干部統(tǒng)一調(diào)配和 工人統(tǒng)一招工制度，強(qiáng)調(diào)打算配置。這兩個(gè)時(shí)期的人才流淌制度在特定歷 史條件下是有效的，但由于各種緣故也導(dǎo)致人才流淌門檻極高，自發(fā)性的 人才流淌率低，形成傳統(tǒng)人事治理制度下的“單位

22、人” 、“部門人”、各類企 事業(yè)“辦社會(huì)”等復(fù)雜局面。隨著我國(guó)改革開放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 的逐步確立，傳統(tǒng)人才流淌與治理模式的弊端越來(lái)越明顯，迫切需要?jiǎng)?chuàng)新， 人事代理制度確實(shí)是其中的創(chuàng)新之一。（二）開放性 傳統(tǒng)的人才流淌和治理制度受到多種因素阻礙并適應(yīng)了社會(huì)主義 打算經(jīng)濟(jì)體制，形成人事流淌與治理體系的干部和工人的雙層格局，人才 資源配置模式通過(guò)各類打算來(lái)完成，通常由上級(jí)主管部門實(shí)施，人事處置 權(quán)在上。下級(jí)單位管人與管事分離，缺乏分配自主權(quán)，導(dǎo)致平均主義盛行， 競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)，加之社會(huì)保證機(jī)制沒(méi)有完善起來(lái)，人才對(duì)以 后預(yù)期負(fù)擔(dān)繁重，使得人才對(duì)各類組織產(chǎn)生依附關(guān)系，導(dǎo)致自主性的人才

23、流淌缺乏必要的“彈性” ，逐步顯現(xiàn)人才緊缺與人才擁擠并存的現(xiàn)象，單位 的組織機(jī)構(gòu)走向封閉，缺乏應(yīng)有的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。（三）服務(wù)性 服務(wù)性是由人事代理制度所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象所決定的。人才交流 機(jī)構(gòu)通過(guò)個(gè)人和用人單位托付申請(qǐng)所獵取的人事代管權(quán)，為個(gè)人和單位提 供檔案保管、人事關(guān)系掛靠，工齡認(rèn)定、資格評(píng)定、人事信息公證等在社 會(huì)生活中具有共性化、普遍化的人事治理行為。人才交流機(jī)構(gòu)只有通過(guò)合 乎規(guī)范、要求的服務(wù)質(zhì)量，才能滿足社會(huì)人事工作的公共化、市場(chǎng)化的要 求，也才能找到自身的生存、進(jìn)展、壯大的空間。傳統(tǒng)的人才流淌與治理 因是國(guó)家統(tǒng)分統(tǒng)配，近乎一種政府的行政治理行為，使得人們常常無(wú)法感 受到人事部門是在為

24、他們服務(wù)，甚至產(chǎn)生一種“怕”的情緒；人事工作者 也有錯(cuò)誤的方法，導(dǎo)致有人在工作“吃”、“拿”、“卡”、“要”，甚至做出違 抗原則的情況。而人事代理制度提供的是一種治理中介服務(wù)，服務(wù)內(nèi)容多、 服務(wù)水平與質(zhì)量越高，為用人單位、各類人才制造的價(jià)值越大，就越受市 場(chǎng)的歡迎。（四）規(guī)范性人才交流機(jī)構(gòu)以規(guī)范化、制度化、法制化作為人事代理治理行為 準(zhǔn)則，通過(guò)分析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下流淌人才的人事行為需要，按照社會(huì)上部 分人才流淌和治理行為的共性和通用性，例如工齡運(yùn)算、職稱評(píng)定、人事 信息公證化等，努力做到人事代理業(yè)務(wù)的一致化和標(biāo)準(zhǔn)化，提升人事代理 的質(zhì)量和效率。人事代理不僅關(guān)心人才記錄自身人事變化信息，而且能夠

25、按照其才能進(jìn)行社會(huì)化評(píng)判，提升流淌人才能力的社會(huì)認(rèn)可度。（五）適應(yīng)性人事代理制度以靈活的適應(yīng)性實(shí)現(xiàn)了人才流淌和人事治理在社會(huì) 主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下微觀和宏觀兩個(gè)層次上的統(tǒng)一與和諧。在微觀層次上， 傳統(tǒng)組織多采取“新人新方法、老人老方法”等過(guò)度措施，逐步提升進(jìn)入 組織的人員素養(yǎng)，引進(jìn)適度的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并與內(nèi)部的人事制度 改革措施相配合，在用人機(jī)制、待遇、獎(jiǎng)勵(lì)等方面逐步與外部人才市場(chǎng)保 持一致，以應(yīng)對(duì)日益猛烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和生存危機(jī)。在非公有經(jīng)濟(jì)組織中， 人才通過(guò)代理獲得傳統(tǒng)人事治理制度所形成的社會(huì)地位和社會(huì)價(jià)值認(rèn)可， 同時(shí)，組織自身能夠在既定的社會(huì)人事治理制度下充分發(fā)揮自身的人力資 源政策優(yōu)勢(shì)

26、。在宏觀層次上，隨著我國(guó)人才人事工作的“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”戰(zhàn)略 的實(shí)施，市場(chǎng)機(jī)制將在國(guó)家調(diào)控下對(duì)社會(huì)整體人才資源開發(fā)與配置中發(fā)揮 重要的作用，人事代理制度較好地解決了人事關(guān)系的所有權(quán)和用人的主動(dòng) 權(quán)相分離的咨詢題，通過(guò)人事關(guān)系的代理，使得“單位人”、“部門人”走 向“社會(huì)人”、“契約人”，實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)所有，充分尊重人才的擇業(yè)自主 權(quán)，解決人才因?yàn)榱魈识a(chǎn)生的后顧之憂，并提供專業(yè)化、社會(huì)化的人事 代理業(yè)務(wù)服務(wù)。人事代理的分類 從人事代理的對(duì)象來(lái)看，可分為單位托付代理和個(gè)人托付代理。從人 事代理的內(nèi)容 人事代理室和實(shí)際操作角度劃分，可分為三類： 一是以人事檔案治理為 依靠的基礎(chǔ)性代理，包括如前所述的流淌人員人事檔案治理的服務(wù)內(nèi)容； 二是以人才中介為基礎(chǔ)的服務(wù)代理，要緊包括托付聘請(qǐng)、人才舉薦、 人才派遣、人才測(cè)評(píng)等； 三是以企事業(yè)單位為基礎(chǔ)的公共人事事務(wù)代 理，或社會(huì)化代理，要緊包括人才規(guī)劃、職業(yè)設(shè)計(jì)、人事診斷、人事治理