某物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計

1、物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計前言： 物業(yè)管理行業(yè)是個新興行業(yè)，隨著一些城市物業(yè)管理條例的相繼 出臺，物管行業(yè)企業(yè)開始在更科學(xué)、更規(guī)范化的市場化平臺上運作。但由 于目前國內(nèi)大多數(shù)的物業(yè)管理公司由以前的房管所及后勤部門演變而來， 與市場化的要求相比，體制相對落后。目前一些發(fā)展到成熟階段的行業(yè)已 經(jīng)有不少成功的薪酬體系設(shè)計，而在物業(yè)管理公司的薪酬體系中存在的問 題受關(guān)注較少。所以，我選取了這個自己較陌生的行業(yè)，嘗試用學(xué)過的薪 酬管理理論與方法就物業(yè)管理公司的薪酬體系作出思考。一根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略A 物業(yè)管理公司（以下簡稱 A 公司）高度重視并持續(xù)研究業(yè)戶需求， 以專業(yè)化的作業(yè)流程、人才隊伍，為

2、客戶提供行業(yè)內(nèi)一流性價比的物業(yè)管 理服務(wù)，在項目數(shù)量、服務(wù)面積、人才規(guī)模、經(jīng)濟效益等多年保持著年均 30%以上的成長率；絕不滿足的企業(yè)文化推動經(jīng)營思想和服務(wù)管理流程在 持續(xù)改進中穩(wěn)步升級。其戰(zhàn)略目標(biāo)是建立具有競爭力和較高管理服務(wù)水平 的一級資質(zhì)物業(yè)公司。具體目標(biāo)是建立職能清晰，機構(gòu)合理，人員精干， 運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)高效的工作機制；責(zé)權(quán)明確，人事相宜，科學(xué)規(guī)范，富有生機與 活力的用人機制；適應(yīng)市場要求的經(jīng)營理念，符合專業(yè)要求的職工隊伍。其中，國家對一級資質(zhì)物業(yè)公司的資格界定是注冊資本必須在 500 萬元以 上，物業(yè)管理專業(yè)人員和技術(shù)人員不少于 30 人，其中中級以上職稱不少于20人。物業(yè)管理專業(yè)人員按照

3、國家有關(guān)規(guī)定取得職業(yè)資格證書；建立并嚴(yán) 格執(zhí)行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)收費等企業(yè)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)信用檔案系 統(tǒng)，有優(yōu)良的經(jīng)營管理業(yè)績。公司組織結(jié)構(gòu)圖如下:財務(wù)部項目部客戶服務(wù)保安保潔部維修部為了使薪酬體系能真正確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；使薪酬的發(fā)放更加 市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性， 從而有利于吸引一大批年輕化、 知識化的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術(shù)和手段的超前 性提供人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位；同時提高企業(yè)開拓市場 和獲利的能力，促進企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競爭氛圍，我們首先要從 企業(yè)戰(zhàn)略的要求出發(fā)，制定企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略。第一步，借助Wen戰(zhàn)略薪酬矩陣和Lan

4、ce.A.Berger的薪酬權(quán)變模型 來進行分析:酬管理維度工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎金支付基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略維度行業(yè)選擇： 物業(yè)管理屬于 高成長，但非高 利潤重視低成 本的行業(yè)，以顧 客為中心基于職位與能 力跟隨市場工資 水平，略有領(lǐng)先加大工資差別高水平激勵 獎勵績效與能 力個人激勵與團 隊激勵相結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段： 增長期按能力支付 重視長期激勵領(lǐng)先策略加大工資差別長期激勵為主， 如股票期權(quán)，員 工持股，激勵量 大產(chǎn)品選擇：明星 類，快速增長的 業(yè)務(wù)領(lǐng)先定位：市場領(lǐng)先領(lǐng)先競爭方式選擇： 集中化的經(jīng)營 策略：主攻當(dāng)?shù)?市場職位與能力領(lǐng)先或匹配拉大工資差距以收益分享為 基礎(chǔ)的獎金計 劃期權(quán)，員工持

5、 股與短期激勵 并重第二步，根據(jù)SNELL的戰(zhàn)略薪酬模型：企業(yè)中的人力資源分為核心人才獨特人才通用人才和輔助性人才四 類。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)核心的人力資源，并將他們作為企 業(yè)薪酬戰(zhàn)略的激勵重點。具體到A企業(yè)：項目部及經(jīng)理層是對企業(yè)而言稀缺且具有高價值的核 心人才，公司急需而市場上不易獲得的。因此，要確保他們外部公平的高 工資，并為能力付薪，給予股權(quán)額外福利。而辦公室及財務(wù)部客服部從事的大多是常規(guī)性工作，其技能較易習(xí)得，因此，只需要按市場工資率 .為績效付薪。保安保潔部只需具備一般的 知識技能，只需要按市場工資率。二 A 企業(yè)薪酬設(shè)計的總原則：在薪酬設(shè)計上，總的原則是根據(jù)員工的職位

6、.個人能力 .業(yè)績 .市場相應(yīng) 價格四個因素綜合確定員工的薪酬。針對不同的薪酬項目 .不同系列的員工，側(cè)重點不同。在確定基本工資 時，主要考慮職位價值 .員工個人能力 ;在確定獎金時， 主要考慮績效。 在項 目部適當(dāng)提高績效 .能力所占的比例。同時，根據(jù)中國目前薪酬體系的整體狀況以及 A 公司的具體情況，確 定一般員工：基本工資占總薪酬的 65，獎金占 15，福利占 20 ; 而中高層管理人員基本工資占總薪酬的 55，獎金占 25，福利占 20 三基本薪酬：根據(jù)薪酬戰(zhàn)略， A 企業(yè)應(yīng)基于職位與員工個人能力的結(jié)合，確定員工 的基本薪酬。（一）首先，工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ) .而工作分析的兩大問題

7、就是第一個找出組織所有的任務(wù) 義務(wù)職責(zé)（TDRs） 從組織任務(wù)的三個來源出發(fā)，通過結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷收集信息，確定 A 企 業(yè)的全部 TDRS 為：基于戰(zhàn)略的組織任務(wù)O規(guī)劃設(shè)計的物業(yè)管理建議:從物業(yè)管理角度協(xié)助開發(fā)商優(yōu)化項目的規(guī)劃設(shè)計、設(shè)備選型、建材選用及環(huán)境綠化方案等，以求節(jié)省投資，方便使用和管理。O銷售的物業(yè)管理品牌支持：以一流的物業(yè)管理品牌配合開發(fā)商品牌，通 過堅定客戶對未來物管服務(wù)品質(zhì)的信心，為 房地產(chǎn)項目銷售發(fā)揮積極推動作用?；诹鞒痰慕M織任務(wù)：O量身訂做的管理方案：根據(jù)項目管理費和規(guī)劃設(shè)計、業(yè)戶類型、治 安狀況、環(huán)境綠化等因素，確定服務(wù)品質(zhì)目 標(biāo)、作業(yè)流程、費用預(yù)算和人才配備方案。O

8、良性互動的客戶溝通：熱情、友好和具親和力的客戶服務(wù)界面，管 理處管理人員一周七天24 小時工作值班制，能夠隨時了解業(yè)戶的服務(wù)需求與評價， 有助于改進服務(wù)品質(zhì)和流程，并增進業(yè)戶對 物業(yè)管理的理解和支持。O立體構(gòu)建的安全管理：以退伍軍人為主體并經(jīng)過職業(yè)化培訓(xùn)的保安 隊伍、網(wǎng)絡(luò)型崗位布點、 24 小時不間斷巡 邏、可視監(jiān)控及紅外報警系統(tǒng)、友好而嚴(yán)格 的來訪確認程序，保衛(wèi)著一方平安。O專業(yè)到位的設(shè)備維護：規(guī)范的設(shè)施設(shè)備維護流程，智能化手段的定期監(jiān)測，確保設(shè)施設(shè)備處于正常狀態(tài)。O熱情快捷的入戶維修：急業(yè)戶所急，第一時間搶修，把業(yè)戶工作生活所受到的影響控制在最小程度。對反應(yīng)時O干擾極小的清潔保潔：O以人為

9、本的環(huán)境綠化：O豐富生活的會所服務(wù)：O建設(shè)社區(qū)文化：O基于問題的組織任務(wù)O工程整改與客戶投訴協(xié)調(diào):間、服務(wù)態(tài)度和維修質(zhì)量的制度性回訪確認， 確保入戶維修工作的不斷改進。在實現(xiàn)清潔保潔質(zhì)量目標(biāo)、保持整潔優(yōu)雅環(huán) 境的同時，科學(xué)設(shè)計清潔保潔作業(yè)方式，合 理安排清潔保潔作業(yè)時間，使對業(yè)戶工作生 活的干擾極小化。精心營造人與自然的和諧，選種觀賞性強而 養(yǎng)護成本低的樹木花草，不種有毒、帶刺和 致病植物。優(yōu)雅的環(huán)境、齊全的設(shè)施和細心的服務(wù)，使 會所成為業(yè)戶健身、娛樂、社交的快樂而多 彩的空間。定期 組織文藝演出.書畫展覽、球類棋類比 賽、旅游和健康咨詢等活動運用多個項目中積累的客戶投訴處理經(jīng)驗和 模式，幫助

10、開發(fā)商協(xié)調(diào)處理客戶因房屋質(zhì)量 問題而發(fā)生的投訴糾紛。接下來，第二個問題就是把這些任務(wù)恰當(dāng)?shù)姆指畹铰毼恢蠥公司所有的職位見下表：所屬部門職位序號職位名稱所屬部門職位序號職位名稱1總經(jīng)理項目部12項目部經(jīng)理2副總經(jīng)理13項目管理員辦公室3辦公室主任14項目開發(fā)崗4辦公室副主任客戶服務(wù)部15客服部主任5行政管理專員16投訴受理員6人力資源管理專員17客戶檔案管理員7文秘保安保潔部18保安保潔部主任財務(wù)部8財務(wù)部主任19保安管理員9財務(wù)部副主任20保潔管理員10會計21電梯管理員11出納維修部22維修部主任23維修技術(shù)人員注：保安保潔部的固定崗位是管理人員，而從事保安 保潔電梯具 體工作的人員是公司從

11、勞務(wù)市場以臨時合同外聘的人員， 以勞務(wù)市 場的工資水平為準(zhǔn)，此處不對其進行工作價值評估。以下是部分標(biāo)桿職位的任職資格和工作描述崗位名稱物業(yè)經(jīng)理工作描述1、工程建設(shè)初期協(xié)助工程主管對相關(guān)設(shè)備進行論證、調(diào)研，施工時對 儀器設(shè)備進行監(jiān)理、驗收；2、負責(zé)大樓運行后樓內(nèi)空調(diào)系統(tǒng)、電氣設(shè)備、給排水系統(tǒng)、消防報警 系統(tǒng)及門禁系統(tǒng)等設(shè)施設(shè)備的正常運轉(zhuǎn)；3、建立有效的團隊管理機制、成本管理機制，領(lǐng)導(dǎo)、管理、培訓(xùn)和發(fā)展員工，管理保安與保潔公司服務(wù)質(zhì)量，及時處理設(shè)備管理、安全、 衛(wèi)生等突發(fā)事件和緊急情況，做好與相關(guān)政府部門的溝通工作（如 消防、衛(wèi)生防疫、城管等部門）。任職資格：教育背景自動化控制或電氣相關(guān)專業(yè)大專以

12、上學(xué)歷，英語四級以上； 具有相關(guān)技術(shù)等級證書或?qū)I(yè)證書技能.能 力熟悉物業(yè)各環(huán)節(jié)的運作并能精通其中一項專業(yè)技術(shù)，了解物業(yè)管理成本 預(yù)算、核算；具備良好的心理素質(zhì)以及較強的組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力。 熟悉物業(yè)方面的政策法規(guī)。經(jīng)驗2年以上物業(yè)管理工作經(jīng)驗崗位名稱項目部經(jīng)理工作描述1、負責(zé)物業(yè)項目開發(fā)和新經(jīng)營服務(wù)項目開發(fā)。項目的管理與服務(wù)，包 括各項制度的實施2、提供物業(yè)市場信息，編寫市場調(diào)研情報和項目可行性分析報告。3、建立和發(fā)展、鞏固客戶網(wǎng)絡(luò)資源。4、負責(zé)編制物業(yè)項目投標(biāo)書和項目實施方案。5、與地產(chǎn)開發(fā)商或業(yè)主委員會洽商簽約物業(yè)管理委托合同書及合同變 更事項。6、依據(jù)市場調(diào)研開發(fā)新的經(jīng)營服務(wù)項目，

13、提升公司營利能力。任職資格：教育背景相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷，綜合素質(zhì)較高技能.能 力具有較強的業(yè)務(wù)開拓能力；有較強的公關(guān)能力和語言文字、寫作能力；可以獨立撰寫物業(yè)管理方案經(jīng)驗有相關(guān)工作經(jīng)驗及團隊精神，計算機操作熟練；有操控過十萬平米以上 項目經(jīng)驗者優(yōu)先崗位名稱項目管理員財務(wù)部會計文秘工作描述項目的管理與服務(wù)1核對原始單據(jù)；2、財務(wù)帳目、財務(wù) 報表、費用預(yù)結(jié)算、 各項收入的收取與 管理。編制各項費 用、收款、來貨憑證， 保證及時準(zhǔn)確。3、交辦的其他工作。檔案管理，協(xié)調(diào)任職資格：教育背景本科或以上學(xué)歷，精通IS09000系列標(biāo)準(zhǔn)， 持有全國物業(yè)管理上 崗証具有會計從業(yè)證書， 熟悉物業(yè)管理企業(yè) 各類財

14、務(wù)稅收 政策 及財務(wù)管理規(guī)定本科或以上學(xué)歷技能.能力文筆流暢，具備良好的 溝通和協(xié)調(diào)能力，敬 業(yè)、樂業(yè)，能獨立推進 部門工作； 對企業(yè)的流程管理和 規(guī)范有深刻的認識，熟 練操作微機，具有一定 的分析、處理問題的能 力計算機常用辦公軟 件操作熟練，熟練使 用財務(wù)管理軟件思維敏捷，知識面 廣；具備較咼的文字水 平，能熟練操作微機 及各類辦公設(shè)備。對企業(yè)工作有深刻 理解，有管理經(jīng)歷和 較強的組織協(xié)調(diào)能 力；身心健康，能承受較 大工作壓力。經(jīng)驗具備體系規(guī)范的建設(shè) 與維護實際工作經(jīng)驗具有從事物業(yè)管理 企業(yè)財務(wù)工作經(jīng) 歷。，有ERP帳務(wù)處 理經(jīng)驗的優(yōu)先考慮。具有檔案管理和內(nèi) 勤管理知識、經(jīng)驗崗位名稱保安管

15、理員保潔部管理員維修部經(jīng)理工作描述范圍內(nèi)的保衛(wèi)與安全范圍內(nèi)的保潔、綠化范圍內(nèi)房屋、設(shè)施 維護和修理，水、電、 暖的費用繳納與關(guān) 系協(xié)調(diào)，對外承攬安 裝維修工程。任職資格：教育背景大學(xué)?？苹蛞陨蠈W(xué)歷 持有物業(yè)管理員上崗 證大學(xué)?？苹蛞陨蠈W(xué) 歷自動化控制或電氣 相關(guān)專業(yè)大專以上 學(xué)歷技能.能力具有豐富的安全保衛(wèi) 知識，熟悉安全管理標(biāo) 準(zhǔn)和作業(yè)程序，具備安 全、消防專業(yè)知識，能 獨立處理各類治安、消 防、車輛、隊員培訓(xùn)等 管理工作事務(wù)，有較強 的統(tǒng)籌管理和組織、協(xié) 調(diào)能力，具備良好的溝 通及語言表達能力熟悉物業(yè)管理行業(yè) 規(guī)范，具備專業(yè)的保 潔知識、接待禮儀及 服務(wù)常識，熟悉保潔 設(shè)備的使用及養(yǎng)護，

16、具備組織協(xié)調(diào)能力。房屋、設(shè)施的維護修 理知識.技能經(jīng)驗兩年以上物業(yè)安全管 理經(jīng)驗，退伍軍人和有 公安系統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)歷者 優(yōu)先相關(guān)工作經(jīng)歷相關(guān)工作經(jīng)驗（二）要想正確有效的支付基本薪酬，確定報酬要素是關(guān)鍵的一步，即確 定企業(yè)究竟為什么付薪。報酬要素從根本上可以來自責(zé)任能力環(huán)境三個方面，因此如果我們從職位責(zé)任和員工能力兩個方面來選取報酬要素，可以實現(xiàn)由職位和能力的結(jié)合共同決定基本薪酬。避免了只基于職位或只基于能力的缺陷。同時可以通過對不同類職位中職責(zé)和能力報酬要素所占權(quán)重的調(diào)整，來強調(diào)組織對不 同人才的不同要求。將人才分類也是我們由SNELL的戰(zhàn)略薪酬模型得到的 薪酬戰(zhàn)略中的重要部分。以下是基于責(zé)任與個

17、人能力選取的報酬要素及其分級權(quán)重。其中各要素的權(quán)重根據(jù)配對比較法得出。基于責(zé)任與個人能力的報酬要素表基于責(zé)任的報酬要素及分級表1、因素名稱；風(fēng)險控制的責(zé)任因素定義；指在不確定的條件下 為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利 進行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負的責(zé)任。該責(zé)任的大小 由失敗后影響的大小為判斷基準(zhǔn)等級界限說明薪點評 分共4級一級：微小的責(zé)任 20點 二級：少量的責(zé)任40點三級：中級的責(zé)任 60點 四級：大量的責(zé)任點80點共8C2、因素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、 監(jiān)督責(zé)任。其責(zé) 任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進行判斷等級界 限說明薪點評 分共4級分別

18、為10.20.30 40點共40點3、因素名稱：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào) 活動。其責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對象所在的層次、 人員數(shù)量及 頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)等級界 限說明薪點評 分共4級分級標(biāo)準(zhǔn)冋上到四級分別為7.5分.15分.22.5分.30分共30點4、因素名稱：外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常的工作中需維持密切的工作關(guān)系， 以便順利開展 工作方面負有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為 判斷基準(zhǔn)等級界 限說明薪點評 分共4級同上共30點5、因素名稱：工作結(jié)果的責(zé)任因素定義：指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果對公司的影響 的大小

19、作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn)等級界 限說明薪點評 分共4級一級為對工作結(jié)果只有后勤作用10點； 二級為有咨詢性20點三級為對工作結(jié)果有分?jǐn)偟呢?zé)任 30點； 四級為主要責(zé)任40點共40點6、因素名稱：組織人事責(zé)任因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、 激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任.其責(zé)任的大小根據(jù)參與人 事決策的層次而定等級界 限說明薪點評 分共4級10分.20分.30分40分共40點7、因素名稱：法律上的責(zé)任因素定義：指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同， 并對 合同的結(jié)果負有相應(yīng)責(zé)任，其責(zé)任大小視簽約、擬訂合同 的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn)等級界 限說明薪點評

20、分共4級10分.20分.30分40分共40點8、因素名稱：決策的層次因素定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責(zé)任大小根據(jù)所參與 決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn)等級界 限說明薪點評 分共4級到四級分別為7.5分.15分.22.5分.30分共30點基于員工個人能力的報酬要素定義及分級表1、因素名稱：專業(yè)知識和相關(guān)技能因素定義：鼓勵員工參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、考試，提高業(yè)務(wù)水平及相應(yīng) 技能包括專業(yè)資格證書的獲得，在工作中能實際應(yīng)用等級界 限說明薪點評 分共8級一級：掌握基本的知識技能10點，8級是專業(yè) 領(lǐng)域里的權(quán)威80點，級差為10點共80點2、因素名稱：對專業(yè)流程.整個業(yè)務(wù)體系的了解.掌控能力因素定義：指

21、能熟悉整個業(yè)務(wù)流程，知曉多種學(xué)科、多種專業(yè)領(lǐng)域的 知識。在業(yè)務(wù)體系的正常運轉(zhuǎn)中發(fā)揮作用的能力等級界 限說明薪點評 分共4級略共40點3、因素名稱：應(yīng)對復(fù)雜工作的能力因素定義：即能根據(jù)具體情況作出判斷、分析、決策的能力能獨立發(fā)現(xiàn).解決問題的能力等級界 限說明薪點評 分共4級略共40點4、因素名稱；靈活性與創(chuàng)新能力因素定義：指在工作中具有靈活處理事情的能力，能進行創(chuàng)造性思維等級界 限說明薪點評 分共4級1級只能按規(guī)則從事咼度常規(guī)的勞動4級在無先例可借鑒的情況下仍能較好完成工作共40點5、因素名稱：綜合能力因素定義；具備多種知識素質(zhì)經(jīng)驗和能力，包括管理能力和人際技能等級界 限說明薪點評 分共4級1級

22、有起碼的能力4級有全面的能力共40點下面的工作就是按這個報酬要素表進行職位評估：這里僅選取總經(jīng) 理和財務(wù)部主任這兩個職位演示一下上表的使用過程。職位基于職責(zé) 的報酬要 素、總經(jīng)理財務(wù)部主任1756024030330204302054030630307403083020基于職責(zé)315240的薪點合計同理，我們可以得到每個崗位基于職位獲得的薪點:職位序號基于職位的薪點職位序號基于職位的薪點職位序號基于職位的薪點13309230181602290101701918032601117020210424512300212205180142202219061851524523200716016240824

23、017185一個職位上的數(shù)名員工以 a,b的字母代碼表示，比如副經(jīng)理崗位上的 兩名員工序號為2A,2B按員工對組織有價值的個人能力計算基于技能的薪 點如下：員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點1210814513C12516A110221302A170913513D11016B12023A1202B17010A11013E12516C11523B125315010B12013F120179023C12041301111014A135188523D11551101220014B1401965611513A12014C1302070710013B120151302175不同

24、部門的員工基于職位得到的薪點與基于個人能力的薪點在決定基本工 資時所占的比重不同。如項目部與維修部的員工由于更強調(diào)能力，因此其總薪點數(shù)=職位薪點0.7 +技能薪點X1.3。而其他員工的總薪點數(shù)=職位薪點 X1+技能薪點XI。 最終得到每個員工的總薪點數(shù)。（四）薪酬調(diào)查根據(jù)工作分析.職位評估，我們確定了員工的內(nèi)部價值。通過薪酬調(diào)查 可以使我們了解到一個職位和一種能力的外部價值，以便在確保內(nèi)部公平 性的同時，確保外部公平性。同時檢驗本企業(yè)職位評價的結(jié)果，構(gòu)建薪酬 政策曲線。選取同一地域規(guī)模相似行業(yè)領(lǐng)先的物業(yè)管理公司作為調(diào)查對象。 僅就 能包括企業(yè)關(guān)鍵職能和層次的基準(zhǔn)職位進行調(diào)查。采用問卷調(diào)查的形式

25、， 其中內(nèi)容包括：職位的工作描述，任職者的個人信息以及該職位在基本工 資獎金福利及年度薪酬包總額方面的情況。通過計算市場平均工資率和市場最大最小工資率，可以了解到市場工 資率的帶寬。從而根據(jù)企業(yè)的薪酬政策來確定不同職位的薪酬水平，即對 核心人力資本采取高于市場水平的薪酬政策；對普通人力資本采取跟隨市 場水平的薪酬政策。以從低到高排列的薪點為橫軸，以市場工資率為縱軸得到市場薪酬線。 再將A企業(yè)目前的收入政策曲線與離中趨勢為 50%的市場薪酬線做比較, 如下圖：可知A企業(yè)目前的收入政策曲線問題在于從 A 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看， 其尾端下翹表明， 具有高職位 . 能力價值的 企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對企業(yè)的生

26、存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效 的薪酬激勵，高低薪點之間的基本薪酬差距偏小，高薪點員工的薪酬水平 提升速度低于低薪點數(shù)值的一般員工。將 A 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線與市場薪酬結(jié)構(gòu)線加以比較來看，企業(yè)關(guān)鍵員工 的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場 平均薪酬水平，而且與市場中位值的偏離率太大。這充分說明：（1）企業(yè) “大鍋飯 ”現(xiàn)象比較嚴(yán)重；（2）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏市場競爭力（3）薪酬對關(guān)鍵員工激勵乏力，不能達到吸引、激勵與保留關(guān)鍵員工的目 的。針對這些問題，制定 A 企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，即：在控制人工成本的 基礎(chǔ)上，重點調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；對凡是低于或高于市場平均水平 20以上的

27、員工上調(diào)或下調(diào)工資：加強對關(guān)鍵員工的薪酬激勵，使關(guān)鍵員工的薪酬水 平高于市場水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進一步向具有高職位價值及能 力的關(guān)鍵員工傾斜。（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)是建立在企業(yè)職位評價結(jié)果和市場薪酬線基礎(chǔ)上的關(guān)鍵步驟首先，根據(jù)薪點等級分為四個薪等其次，薪等的中點值由市場薪酬線與公司薪酬策略共同決定。對三等 三級以上的薪等的中值乘以 1.17 的系數(shù)，以加大外部競爭性；對二等二級 至三等二級間的乘以 1.1 的系數(shù)。為了拉大目前過小的收入差距，適當(dāng)加大浮動幅度，從而確定薪等的 上限和下限。隨著薪等的增加，浮動幅度即薪幅加大，薪級也相應(yīng)增多， 級差擴大，以避免薪酬對薪等較高的員工失

28、去激勵作用。所以確定：一等的中值 1200 元，浮動幅度為 13；二等的中值為 1500 元，浮動幅度為 20；三等的中值為 2000 元，浮動幅度為 20;四等的中值為 2800 元，浮動幅度為 30第三，隨著薪等的增加，薪疊也可適當(dāng)加大， 以免薪等較高的員工很 快上升到頂級?？紤]到企業(yè)的支付能力以及不鼓勵員工一味追求薪等的晉升， 整個企 業(yè)采用較大的薪疊。根據(jù)薪疊的要求對薪幅再作調(diào)整，最后根據(jù)薪點確定員工薪等 .基本 工資數(shù)額如下：薪酬等級薪點數(shù)包括的職位序號基本工資數(shù)額（元）一等一級260 3001100二級300 34019 20 21 24D1400二等一級32036023B23C1

29、200二級36040010 111617180023A 5 6 7三等一級3904301314 1841600二級4304702B 3.815200022三級470510122400四等一級5005402A2100二級54058012600三級5806203100四級6206603600四獎金：（一）績效考核獎金的本質(zhì)是對超過標(biāo)準(zhǔn)績效的支付，因此獎勵計劃必須基于分層分類的績效考核。由于A企業(yè)屬于中小型企業(yè)，有以下三個特點：首先，人數(shù)相對較少，信 息傳遞過程不易失真；其次企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，信息處理 能力較弱。這些特點決定了 A企業(yè)的績效考核特征：人性化靈活化和可操 作性。所以，績

30、效考核指標(biāo)的選取沒必要也不能過于細致，不應(yīng)過于苛刻， 否則有可能打擊員工創(chuàng)業(yè)的積極性?？冃Э己朔譃榻M織部門個人三個層次。1首先，對個人績效考核。由于每個員工間的了解較多，可以在除了客觀業(yè)績的其他方面采用主觀打 分的方式對員工進行全方位的績效考核。所以我們選擇調(diào)查問卷的方式。對部門經(jīng)理以下的員工采用領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表， 由員工的直接上級進行評價。 考核表如下：考核內(nèi)容權(quán)重5分4分3分2分1分得分計分完成主要工作職責(zé)的情況40%極出色出色合格不理想差對臨時交辦工作的10%極出色出色合格不理想差完成情況在工作中表現(xiàn)出的能力25%極出色出色合格不理想差在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25%極滿意很滿意y滿意、不滿意極

31、不y滿意、總分其中，完成工作職責(zé)的情況，根據(jù)不同崗位的業(yè)績指標(biāo)來設(shè)定，對此項指 標(biāo)的考核結(jié)合對員工的目標(biāo)管理來進行。對部門經(jīng)理的考核在上表基礎(chǔ)上采取向其下屬發(fā)放下屬滿意度問卷的方 式：考核內(nèi)容權(quán)重5分4分3分2分1分得分計分對下屬工作任務(wù)安排合理性20%極合理較合理般不合理極不合理授權(quán)合理性20%極合理較合理般不合理極不合理對下屬工作目標(biāo)明確性10%極明確明確般不明確極不明確在工作中指導(dǎo)和溝通50%極充分較充分般不充分極不充分總分2. 其次，對部門的考核由人力資源管理專員收集部門工作完成情況評定。對于職能部門的業(yè)績采取內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的方式，了解公司 員工對職能部門每個崗位的績效考評結(jié)果

32、?？己酥芷跒槊總€季度一次，年底進行年終考核。項目部及其員工的年終考核的成績=季度工作績效考核得分40% +年終經(jīng)營計劃達成得分60 %其他部門將季度工作績效考核的平均成績作為年度績效考核的結(jié)果。3. 組織績效根據(jù)平衡計分卡的財務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長這四 個維度進行評定。4應(yīng)注意的是， 對績效考核的結(jié)果要做到及時反饋，真正達到促進組織戰(zhàn) 略目標(biāo)實現(xiàn)的作用，而非僅僅是獎懲的依據(jù)。（二）確定獎勵方法：如何使用績效考評結(jié)果，是決定獎勵計劃是否成功的關(guān)鍵。因為績效 加薪的累加性易造成支付成本增長過快；而且對于 A 公司這樣處于高速成 長期且急需現(xiàn)金流的中小企業(yè)，更應(yīng)該降低剛性較強的基本工資比例而

33、加 大最不具剛性從而靈活性最大的獎金比例，所以我們采取一次性獎金的方 式。1獎金根據(jù)績效考核的周期，每個季度發(fā)放一次，年底發(fā)放年終獎金。年度績效獎金能夠很好地反映員工對公司的貢獻程度以及員工一年來 的工作成果，能夠體現(xiàn)公司對員工一年來工作的肯定程度。合理地使用變 動薪酬，可以極大提高員工的工作熱情，對員工起到激勵作用，并以此調(diào) 動公司內(nèi)部的競爭力。2同時為了綜合組織 .團隊和個人三個層面的業(yè)績，采用利潤分享計劃。 它可以有效促進員工間的互助和協(xié)作， 也使部門成員自覺地淘汰低績效者， 抵制該部門人員規(guī)模的無效擴張。首先，根據(jù)企業(yè)業(yè)績，將利潤的一定比例拿出作為員工獎金總額。這 個利潤分享的比例一般

34、在 15 20之間浮動。其次，通過對各部門戰(zhàn)略貢獻能力的評價，確定各部門的獎金分配比 例：比如項目部 .職能部門及保安保潔部的獎金分配比例為 1.2：1：0.8，充 分強調(diào)項目部的戰(zhàn)略重要性。 再結(jié)合部門人數(shù)， 確定部門的理論獎金總額。 綜合考慮部門績效后，確定實發(fā)數(shù)額。第三，在每個部門內(nèi)根據(jù)員工的考核結(jié)果排序，分配每個員工的實際 獎金額。3對中高層管理人員：一個合理的薪酬體系中，隨著職位等級的不斷增加，工作職責(zé)會不斷 加大。與之相對應(yīng)，變動收入在總薪酬中所占比例也應(yīng)隨之增大。因此， 中基層管理崗位的年度變動收入總額達到總薪酬的 15%-20%較為合理。由 于， A 公司屬于發(fā)展中的中小企業(yè)，

35、為充分激勵中基層管理者，將變動收 入總額提高到總薪酬的 25。針對一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的中高層管理崗位設(shè)計年薪 制薪酬體系。 獎勵年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計劃利潤中提取， 在年度結(jié)束后， 根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結(jié)果以及個人所承擔(dān)崗位的相對價值進行核定， 年薪制人員的獎勵年薪， 50%的部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，其余 50%采用延期 支付制，即把獎給員工的現(xiàn)金存在某帳戶中，等員工工作滿數(shù)年后或退休 后再支付現(xiàn)金。延期支付的方式可以有效支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量，同時 比起支付現(xiàn)金，可以對員工可起到免稅的作用。4項目獎勵：此項目適用于從事項目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目

36、獎勵的方式，以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開 發(fā)人員的主動性；對完成新項目開發(fā)任務(wù)的，按承攬項目的總額予以一定 比例的提成5. 非貨幣獎勵：對績效優(yōu)異的團隊或個人提供培訓(xùn)開發(fā) .旅游機會等非貨幣獎勵，是低 成本留人的有效手段。五.福利首先應(yīng)該認識到，福利的功能不僅是為了遵守國家的法律規(guī)定，也是 重要的人力資源管理手段， 能從吸納 .激勵.保留三個方面實現(xiàn)人力資源管理 功能，提升人力資源管理競爭優(yōu)勢。現(xiàn)在，員工福利早已不是小恩小惠，而是與基本工資和獎金并列為薪 酬體系的三大支柱，甚至成為薪酬中最大的組成部分。（一） A 公司的福利策略福利政策的制定必須充分理解企業(yè)戰(zhàn)略。作為中小企業(yè)的 A 公司

37、福利 不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的 人才,因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實際上，人才之所以被吸引源于中小 企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機會，中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機會，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計低成本，在滿足最基本的要 求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。由于采取集中戰(zhàn)略， A 公司的福利政策任務(wù)主要是吸引和保留在企業(yè) 戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域能為企業(yè)帶來獨特價值的人才，具體來說，就是在對中高層 管理者及項目部員工實行福利政策時，不將成本問題放在首位。即一方面允許員工根據(jù)自己的需要從企業(yè)提供的福利項目中選擇組合 自己的套餐。這樣，中小企業(yè)就能充分將彈性福

38、利的靈活性與自身戰(zhàn)略的 靈活性相結(jié)合，提高員工對福利計劃滿意度及福利計劃的總效用。同時，將福利計劃與績效適當(dāng)掛鉤，可以避免福利僅淪為薪酬保健因 素，而讓員工有可以坐享其成的惰性心理，不僅不能促進人力資源管理目 標(biāo)的實現(xiàn)，反而造成成本攀升。所以應(yīng)將福利作為對核心員工及優(yōu)秀員工 的獎勵發(fā)放，績效優(yōu)秀者得到最多的福利。需要注意的是：許多中小企業(yè)低估了花金錢和時間來管理員工福利的 作用，他們很少管理這一計劃。因此中小企業(yè)的最佳策略是，在企業(yè)起步 階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而逐步復(fù)雜起來。（二） .彈性福利計劃和福利績效化1首先，可將現(xiàn)有的福利項目及其支付水平保留作為核心福利， 即每

39、個員 工都可以享受的福利。 使核心福利占總福利的 60，彈性福利計劃占 40 包括：1）依據(jù)國家的規(guī)定支付法定福利包括基本養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險及住房公 積金，法定休假。（2）企業(yè)補充養(yǎng)老計劃即年金計劃由于中小企業(yè)利潤不太穩(wěn)定的特性， A 公司采取基于企業(yè)盈利情況為 職工提供分享企業(yè)利潤機會的利潤分享計劃，屬確定繳費型計劃的一種。采用個人帳戶的形式進行管理， 企業(yè)的繳費隨員工資歷遞增， 一方面 有助于保留企業(yè)的核心員工，另一方面有助于企業(yè)通過延期支付實現(xiàn)成本 控制。（3）補充醫(yī)療計劃，如定期體檢，免費防疫注射等。（4）節(jié)日里的現(xiàn)金福利：包括春節(jié) .元旦.元宵節(jié).中秋節(jié) .國慶節(jié)2然后，根據(jù)通過福利調(diào)查了解到的員工需求， 額外提供不同的福利措施， 作為彈性福利計劃的可選項目。如文體旅游性福利，教育培訓(xùn)性福利和