20XX年度人力資源部門績效考核工作總結(jié)20XX字

1、20XX年度人力資源部門績效考核工作總結(jié) 20XX 字 績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的XX 年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司 范圍內(nèi)逐步擴大實施,5-7月份人力資源部在三個職能部門 （財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作，下面 就將本次試行情況總結(jié)如下： 一、職能部考核試行結(jié)果 本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi 指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工 作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析， 客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到 了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況 說明如下

2、： I部門kpi指標(biāo)考核 仲）：部門的績效考核本身的難度 系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所 以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的 部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次 部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng) 驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi 的考核。 l崗位工作目標(biāo)考核（ip）:各個部門在公司總目標(biāo)分解 的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進行分解，變成員工的個人崗位工作目 標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目 標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達成情況進行考核，從三個 月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項

3、考核有效 的推動了員工個人工作目標(biāo)的達成，有效的傳遞了部門工作 壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管 理，所這部分考核是基本有效的。 I員工工作能力評估（cp）:職能部經(jīng)理的 cp考核是通 過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直 線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進 行的;職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝 通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能 力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收 集結(jié)果反映，職能部 cp考核較為客觀的反映了員工的能力 水平，這一部分的考核是有效的。 I員工工作態(tài)度評價（at）:員工的

4、工作態(tài)度是員工日常 的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在 員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員 工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的上可以非常準(zhǔn)確的反 映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效 的。 二、考核試行中的問題與解決辦法 試行中存在的主要問題 1、考核本身設(shè)計問題 做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)， 比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述 與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是 我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相 對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須 實踐必須

5、經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合 我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時， 考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。 所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還 不是十分到位，比如部門 tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的 數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助 各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。 2、溝通問題 通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中 的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一一 個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工 進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒 有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提

6、出工作改進點，那么最后的 考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本 次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn) 生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核 結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。 3、認(rèn)識問題 根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分 到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式， 所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考 核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給 他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤 區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。 4、推動問題 考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個

7、 很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之 外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試 行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面 推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān) 鍵。 針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法 探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系 ； 2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核 習(xí)慣； 比如：最近的的目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層 與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。 3. 加強溝通 人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并 通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝 通與互動。 4. 強力推行 以人力資

8、源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是 中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加 強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。 5. 與績效掛鉤 只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠 充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核 體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工 不斷改進績效的作用。 三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路 工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績 效管理系統(tǒng)， 工作思路 I職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn) 公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。 I 9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面 客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開 始進行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。 I 10-12 月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力 資源、財務(wù)三個部門