績效考評 培訓

1、肖云林 march 12, 2008 工作項目：績效考評 工作任務一掌握績效考評常識 工作任務二熟悉績效考評基本流程 工作任務三科學實施績效考評 工作任務四熟練運用績效考評方法 工作任務五績效面談與績效改進 l績效的特點 l績效的形成因素 l績效的影響因素 l績效考評的類型 l人力資源部績效考評的責任 l績效指人們所做的同組織目標相關的、可預 測的、具有可評價要素的行為，這些行為對 個人或組織效率具有積極或消極的作用。 l績效的特點 多因性（績效的優(yōu)劣受多種因素影響） 多維性（能耗、出勤、團結等） 動態(tài)性（績效隨時間推移而變化） 態(tài)度 行為 能力 素質(zhì) 員工 業(yè)績 l上級考評（約6070%）

2、l同級考評（約10%） l下級考評（約10%） l自我考評（約10%） l外人考評 l完善制度 l率先垂范 l宣傳 l督促 l收集反饋信息 l制定人力資源開發(fā)計劃 明確參與者 考評者、被考評者本人、被考評者的同事 被考評者的下級、企業(yè)外部人員 績效考核方法的選擇應該考慮的因素 管理成本、工作實用性、工作適用性 績效考核的類型 上級考評（6070%）、同級考評（10%） 下級考評（10%）、自我考評（10%） 外人考評 績效考核的效標 特征性效標、行為性效標、結果性效標 收集信息與資料積累 績效溝通與管理 目標第一 計劃第二 監(jiān)督第三 指導第四 提高準確性 保證公正性 考評結果的反饋 考評表格的

3、再檢驗 考評方法的再審核 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷 各個單位主管應當履行的重要職責 召開月度或者季度績效管理總結會 召開年度績效管理總結會 考評者績效管理能力開發(fā) 被考評者職業(yè)技能的開發(fā) 績效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā) l行為導向型主觀 考評方法 l行為導向性客觀 考評方法 l結果導向性考評 方法 l排列法 l選擇排列法 l成對比較法 l強迫分布法 l關鍵事件法 l行為錨定等級法 l行為觀察法 l加權選擇量表法 l目標管理法 l績效標準法 l直接指標法 l成績記錄法 l影響績效考評的因素 l績效考評的因素 l減少績效考評誤差的措施 l績效面談 l績效改進 l1.考評者的判斷 l2.

4、考評者與被考評者的關系 l3.所使用的考評標準與方法 l4.組織對考評的重視程度及提供的相關條件 l5.考評者常見的心理弊病 l個人好惡誤差 l近因效應和首因效應 l暈輪效應誤差 l調(diào)和主義誤差 l暗示效應誤差 l偏見誤差 l1對被考評者工作的每一方面進行評價，而不是只 作片面的、籠統(tǒng)的評價 l2考評觀察重點應放在被考評者的工作上，而不要 太過注重于其他方面 l3考評表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不 同的考評者對這些措詞有不同的理解 l4一個考評者一次不要考評太多員工，以免考評前 松后緊或前緊后松，有失公正 l5從組織的角度，領導者一定要對考評工作予以重 視和實質(zhì)性的支持 l6對考評者進行必要的考評技術方面的培訓 l面談訣竅 l1.對事不對人 l2.談具體避一般 l3.診斷原因更重要 l4.保持雙向溝通 l5.制定改進計劃并具體落實 l對優(yōu)秀下級：一是要鼓勵下級的 上進心；二是不要急于許愿。 l對績效差的下級：忌諱一味責怪。 l對進步不大的下級：尋找提高績 效突破口。 l對過分雄心勃勃的下級：耐心開 導。 l對年長工齡長的下級：避免表揚