公司薪資制度管理

1、1.1薪資結(jié)構(gòu)本公司采用基于技能薪資的結(jié)構(gòu)性薪資制度，以崗位價值為基礎(chǔ)、以工作能力為依據(jù)、 以工作績效為核心形成薪資結(jié)構(gòu)。表3-1薪資結(jié)構(gòu)表1.2.1補償與補貼學(xué)歷津貼、工齡津貼、加班薪資、特殊崗位補貼和夜班補貼僅作為對學(xué)歷、工 齡、工作延長時間和工作環(huán)境的一種象征性補償，因此，它們的金額大小將依 據(jù)本公司的文化而定。1.2.2基準薪資結(jié)構(gòu)比例基準薪資由崗位薪資、績效薪資和技能薪資構(gòu)成，是薪資結(jié)構(gòu)中的核心部分, 也是個人報酬的主要來源。其三者的金額比例將遵循以下規(guī)律設(shè)定:銷售類人員的價值主要體現(xiàn)于業(yè)績貢獻（績效薪資） 技術(shù)類人員的價值主要決定于個人能力（技能薪資）行政類人員的價值主要來源于崗位

2、要求（崗位薪資） 職務(wù)越高，崗位對個人的依賴越強（崗位薪資與技能薪資） 職務(wù)越高，個人（崗位）業(yè)績越接近企業(yè)業(yè)績（績效薪資）。1.2.3崗位薪資崗位薪資決定于崗位的職責(zé)要求。即：只有崗位職責(zé)發(fā)生變更，崗位薪資金額方可隨之進行調(diào)整。因此，崗位薪資不應(yīng)受任職者（個人）的變化而變化，除非任職者能力與崗位任職要求差別過大而引起崗位職責(zé)在客觀上發(fā)生某種程度上的變化。1.2.4績效薪資績效薪資決定于任職者在所屬崗位上的職責(zé)履行程度，該程度表現(xiàn)為工作結(jié)果的業(yè)績，而業(yè)績將通過考核來評定。因此，績效薪資金額將由某一考評期內(nèi)的評定結(jié)果而定。1.2.5技能薪資技能薪資決定于任職者（個人）的能力，同時，個人的能力將受

3、其知識和經(jīng)驗 的積累而發(fā)生變化。即技能薪資金額將因：任職者的不同而不同； 同一任職者在一個時間段后能力變化而需要調(diào)整；因此，對應(yīng)上述因素，為確保薪酬體系對外具備競爭力，吸引人才， 對內(nèi)具備激勵性，從經(jīng)濟角度激勵員工，需要設(shè)計若干個級別的技能薪資金額。1.2.6 工資帶規(guī)律根據(jù)職位評價的職級與上述的技能薪資級別將構(gòu)成薪資體系的工資帶（一般表 現(xiàn)形式為薪等薪級），此工資帶應(yīng)符合以下規(guī)律：職位越高，工資帶越寬； 技術(shù)性越強，工資帶越寬； 標準化越強，工資帶越窄； 企業(yè)現(xiàn)有的、可獲取的人員能力差距越大，工資帶越寬。2.0基準薪資2.1基準薪資結(jié)構(gòu)比例根據(jù)本章1.2.1項所述的基準薪資設(shè)定規(guī)律，現(xiàn)設(shè)定基

4、準薪資結(jié)構(gòu)比例如表3-4表3-4基準薪資結(jié)構(gòu)比例表等級管理類銷售類技術(shù)類行政類操作類公司級10%:40%:50%/系統(tǒng)級20%:35%:45%/部級30%:30%:40%20%:40%:40%/科級45%:25%:30%15%:55%:30%10%:30%:60%30%:20%:50%/班/組級50%:20%:30%10%:70:20%20%:30%:50%60%:10%:30% /員級/30%:30%:40%70%:10%:20% 60%:20%:20%崗位薪資:績效薪資基準：技能薪資基準岡位備注：適用于工程師；：適用于會計（財務(wù)人員）；：車間所有人員： 25%:50%:25%2.2薪等薪級

5、 2.2.1薪等將基準薪資劃分成A、B、C、DT、U、V共22個等，即為薪等。在崗位 規(guī)范中，每一個崗位對應(yīng)一個薪等。2.2.2薪級基于同崗?fù)辏瑣徫恍劫Y僅設(shè)一個薪級（即不分薪級） 基于業(yè)績貢獻，績效薪資根據(jù)考評結(jié)果劃分成 5個薪級;基于技能差別，技能薪資設(shè)13個薪級，第5級作為技能薪資基準，向下設(shè)4個級別，向上設(shè) 8個級別。級差為技能薪資基準 20%。對于個別特殊情況可上下浮動一個薪等，因此，技能工資共設(shè) 39 個薪級。2.2.3 薪等薪級表根據(jù)上述薪等與薪級的規(guī)范標準，形成表 3-5薪等薪級規(guī)范表 （見附件 2）。2.3基準薪資規(guī)范2.3.1職位評價對套通過職位評價確定各崗位的職級，對套于

6、表3-5薪等薪級規(guī)范表形成表3-6崗位職級與薪等對套表（見附件3）。2.3.2崗位規(guī)范對套綜合本制度第一章的職務(wù)規(guī)范、第二章的職位評價職級對套以及薪等薪級規(guī)劃 分別形成的表2-3現(xiàn)行崗位等級規(guī)范表、表3-5薪等薪級規(guī)范表以及表3-6崗位職級與薪等對套表，對套現(xiàn)行崗位，從而形成表3-7崗位薪資范圍對套表（見附件4）。規(guī)范了各崗位（而非個人）的薪等薪級。2.4崗位薪資崗位薪資=基準薪資X崗位薪資比例現(xiàn)行各崗位的崗位薪資金額見表 3-7崗位薪資范圍對套表（見附件4）。2.5績效薪資2.5.1 一般性績效薪資（適用：除3.5.2條到3.5.5條所述崗位之外的所有崗位）績效薪資基準=基準薪資X績效薪資基

7、準比例表3-8 一般性績效薪資系數(shù)表績效等級A等B等C等D等E等P 0%N X150%N X20%N X100%N 80%N X30%20%v P80%40%v PN 10%N 05%N 00%N 95%N 90%表中P代表績效薪資基準占基準薪資的比例， N代表績效薪資基準2.5.2銷售類崗位績效薪資銷售類崗位的績效薪資由“業(yè)務(wù)提成”替代，業(yè)務(wù)提成辦法見現(xiàn)行的各銷售崗位的薪酬考核辦法。2.5.3采購類崗位（全部崗位）績效薪資采購類崗位的績效薪資由“采購提成”替代，采購提成辦法見現(xiàn)行的采購提成計算方案。績效考核對“采購提成”的影響如下:2.5.4司機表3-9采購類崗位績效系數(shù)表績效等級A等B等C

8、等D等E等實得提成提成110%提成105%提成100%提成X95%提成X90%表中“提成”=按照采購提成計算方案計算所得的采購提成司機的績效薪資由“出車補助”替代，出車補助標準見現(xiàn)行的出車補助核算方案?？冃Э己藢Α俺鲕囇a助”的影響如下:表3-10司機績效系數(shù)表績效等級A等B等C等D等E等實得補助補助X110%補助X105%補助X100%補助X95%補助X90%表中“補助”=按照出車補助核算方案計算所得的出車補助2.5.5車間崗位（屬于車間架構(gòu)中的除計件工人之外的所有崗位，包括車間主任）車間崗位的績效薪資由“計件工資”替代，計件工資管理規(guī)定見現(xiàn)行的計件工 資方案?？冃Э己藢Α坝嫾べY”的影響如下

9、:表3-11車間崗位績效系數(shù)表績效等級A等B等C等D等E等實得件資件資X110%件資X105%件資X100%件資X95%件資X90%表中“件資”=按照計件工資方案計算所得的計件工資2.6技能薪資技能薪資基準=基準薪資X技能薪資基準比例現(xiàn)行各崗位的技能薪資薪級見表 3-7崗位薪資范圍對套表（見附件4） 03.0知識補償3.1學(xué)歷津貼享受學(xué)歷津貼的條件試用期滿后;在全日制高等院校畢業(yè);進入公司就職期間，經(jīng)過公司批準報考的其他院校畢業(yè)。學(xué)歷津貼標準表3-2學(xué)歷津貼標準表學(xué)歷博士碩士本科大專津貼500元/月300 元 /月100 元/月50 元/月注：一個人同時擁有多個學(xué)歷時，只取其中最高的學(xué)歷按規(guī)定

10、發(fā)放學(xué)歷工資。3.2工齡津貼享受學(xué)歷津貼的條件 工齡是指進入本公司連續(xù)工作的年限;工齡津貼從滿一年后的起算，即入職的第13個月開始領(lǐng)取;工齡津貼最高計算年限為3年，即工作3年以上按照3年工齡計算工齡津貼，工作不滿1年無工齡津貼。工齡津貼標準表3-3工齡津貼標準表工齡1年2年3年及以上津貼10 元 /月20 元/月30 元/月4.0時間補償（加班薪資）見加班薪資管理相關(guān)規(guī)定（現(xiàn)行標準為考勤管理制度）5.0崗位補貼人員研發(fā)部/化驗員、質(zhì)量部/化驗員、司爐工5.1特殊崗位補貼基于員工的工作環(huán)境的影響程度不同，給予相對應(yīng)的特殊津貼。表3-12特殊崗位補貼標準表津貼30元/月5.2夜班補貼夜班補貼按照“2元/班”的標準給予補貼。6.0定薪調(diào)薪原則確保所有員工的薪資金額都定位與某一具體的薪資等級相對應(yīng); 確保各職務(wù)等級、職務(wù)類別的薪資標準相比較具有公平性； 確保薪資標準與市場相比較有競爭力；規(guī)范化原則:公平性原則:競爭性原則：按勞分配原則：確保薪資標準與勞動付出和承擔責(zé)任成正比；易崗易薪原則：貫徹薪資與職務(wù)類別、職務(wù)等級和績效目標相匹