2909.A淺談私營企業(yè)員工激勵機制 本科畢業(yè)設計

1、本科畢業(yè)設計（論文） 淺談私營企業(yè)員工激勵機制 學 院 經(jīng)濟管理學院 專 業(yè) 工商管理 年級班別 學 號 學生姓名 指導教師 年 月 日 摘 要隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，私營企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟中的地位日益突出，人力資源管理在私營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國私營企業(yè)的必要選擇。通過研究分析私營企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了私營企業(yè)的激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調(diào)整，進而依據(jù)激勵理論分析了私營企業(yè)現(xiàn)行激勵機制由于自身的原因存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調(diào)整策略本文在對當前私營企業(yè)員工激勵機制

2、背景認知的基礎上，首先，通過對私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，從而對私營企業(yè)激勵機制所處的現(xiàn)狀以及存在問題有了更深入的認識；其次，提出員工激勵對企業(yè)帶來的巨大作用；最后，根據(jù)存在的問題制定出了相應的調(diào)整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強私營企業(yè)的綜合競爭力。通過對私營企業(yè)員工激勵機制的分析，可以看出在經(jīng)濟高速發(fā)展的形勢下，私營企業(yè)通過制定并執(zhí)行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)立于必敗之地。關鍵詞：私營企業(yè)，激勵機制，企業(yè)員工，激勵理論 abstractwith chinas entry into wto an

3、d the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. through analyzing current private business companys incentive and incentive mechanism evolutionary process, it is explained that private compa

4、ny incentive and incentive mechanism should be adapted to the environmental changes, thus this paper analyses the existing problem of private company incentive mechanism which is based on the theorem of incentive, moreover points out where the cause is and clear out the adjust tactics. according to

5、the private enterprise employees inspiration status in quo, this paper first analyze the incentive background and present condition, and through these two side analyze, we can have the thorough understand of private enterprise inspire mechanism, and find out what we should investigate on the satisfa

6、ction degree of the employee in order to work out the defect of private enterprise incentive mechanism. based on these analysis, from the viewpoint of the theory of incentive, we designed the survey of employees satisfaction, at the same time we do some research to find out where the problems exist,

7、 meanwhile try to formulate the adjust tactics, so that the company can attract more excellent employees, take advantage of the virtue and avoid the shortcoming of the company, unceasingly to consummate the incentive mechanism, then formulate the an efficient inspire system ,increase the company com

8、petition ability. though the analysis of the private enterprise employees incentive mechanism we can find that under the environment of rapid economic develop, the private enterprise can only grasp the opportunities to formulate the efficient employees inspiration mechanism, then they can absorb the

9、 talent to service the themselves, and let the company stand out from the fierce competitive market. key words: private enterprise, inspiration mechanism, enterprise employees, inspire tactics目 錄 摘要.iabstract . .ii1緒論11.1 課題背景及意義11.2 國內(nèi)外研究狀況11.2.1國外研究狀況21.2.2國內(nèi)研究狀況51.3 課題研究方法51.4 論文構成及研究內(nèi)容61.5 本論文的創(chuàng)

10、新之處62 相關概念與理論72.1 激勵及其組成因素72.2 激勵模型72.3 相關的激勵理論82.4 激勵對企業(yè)員工的作用92.4.1增加企業(yè)的人才92.4.2提升員工打拼的積極性92.4.3使企業(yè)變的強大93 對我國私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀及存在問題分析113.1私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀113.2 私營企業(yè)員工激勵存在的問題123.2.1 員工的整體素質(zhì)偏低123.2.2 員工的薪酬激勵不足133.2.3 員工的工作環(huán)境差133.2.4 員工地位低133.2.5 對員工的培訓重視不夠133.2.6 缺乏軟激勵機制143.3 存在問題的分析143.3.1 影響問題存在的宏觀因素143.3.2

11、 關鍵問題分析154 解決私營企業(yè)員工激勵問題的對策174.1 建立先進科學的績效評估體系174.1.1績效考核應把握的原則184.1.2進行績效考核的方法184.2 物質(zhì)激勵與精神激勵相結合204.2.1物質(zhì)激勵要有效204.2.2精神激勵要加強214.3 堅持人本原則234.4 建立公開透明公正的人才聘用機制234.5 重視員工的培訓244.6 善于做好溝通254.6.1溝通勝于權利254.6.2尊重為前提254.6.3傾聽是關鍵264.6.4沖突是另一種溝通264.7 適當授權264.7.1 授權是管理者的明智選擇274.7.2 授權的原則274.8日常管理中幾點具體的對策28結論32參

12、考文獻33致謝341 緒論1.1 課題背景及意義 中國加入wto的漫長歷程終于畫上了句號。 加入wto給中國經(jīng)濟帶來新的推動力，也帶來新的壓力，對私營企業(yè)而言是機遇大于挑戰(zhàn)，就像中國經(jīng)濟改革研究基金會國民經(jīng)濟研究所樊綱教授所說: “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個世界”。我們在看到私營企業(yè)優(yōu)勢的同時，更應重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展和私營企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供新的就業(yè)機會方面發(fā)揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)，這些不利因素在改革與發(fā)展中制約著私營企業(yè)的步伐，使私營企業(yè)出現(xiàn)了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業(yè)，但由于有較強的市場適應能

13、力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發(fā)展。相反，有些曾經(jīng)輝煌的私營企業(yè)，卻被市場經(jīng)濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導致后一種結果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業(yè)沒有一個好機制，即沒有一個很好的調(diào)動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業(yè)的激勵機制。相對而言，私營企業(yè)比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業(yè)就能吸引并穩(wěn)定一批杰出的管理者，就能帶出一支優(yōu)秀的員工隊伍，就能創(chuàng)造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業(yè)最終將被市場經(jīng)濟的大海吞沒。面對wto的挑戰(zhàn)，中國市場中私營企業(yè)之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業(yè)都是一個嚴峻的考驗。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素，

14、歷來是企業(yè)最重要的資源。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭?，F(xiàn)代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發(fā)揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶，但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產(chǎn)，人才就是一切。由此可見，隨著人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的私營企業(yè)來說，要想從新的現(xiàn)實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。而私營企業(yè)激勵機制現(xiàn)存的問題

15、有哪些，如何改進和調(diào)整，等等，這是當前私營企業(yè)家們所面對的迫在眉睫的任務，也是學術界值得研究的一個課題。1.2 國內(nèi)外研究狀況1.2.1 國外研究狀況國際學術界長期以來對員工激勵理論進行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。(1) 馬斯洛的需求層次理論人類的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結構也不盡相同。許多經(jīng)濟學者研究和命名了人類的各種學要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。亞伯拉罕馬斯洛在20世紀40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。具體如圖1.1 所示圖1.1 需求層次圖人類的需要是

16、以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。因此企業(yè)組織領導者和管理者必須因人因情況善于運用馬斯洛的“需求層次理論”來科學的分析各自的需要，以便運用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。(2) 赫茲伯格的雙因素論費里德里克赫茲伯格（frederick herzberg）是一位心理學家，在1950年，他對美國匹茲堡地區(qū)二百多名工程技術人員和會計人員進行了一次訪問調(diào)查。在他的訪問調(diào)查中，他向這些人詢問，在他們的工作中，有哪些事項是使他們感到滿意的，并估計這種滿意激發(fā)的積極性持續(xù)的時間；又有哪些事項是

17、讓他們感到不滿意的，并估計這種不滿產(chǎn)生的消極情緒延續(xù)的時間。研究結果使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關工作環(huán)境或工作關系方面的東西。他把前者叫做激勵因素，后者稱為保健因素。在此基礎上，他提出了雙因素理論，也稱為激勵保健理論（motivation-hygiene theory）。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起的作用的那些因素。它們不能直接起到激勵的作用，僅能預防員工的不滿。當保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時，就會引起員工對工作的不滿；當保健因素改善時，員工的不滿就會消

18、除，但不會導致積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。只有激勵因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。屬于激勵因素的有：成就、嘗試、工作本身、責任和晉升。如表1.2所示表1.2 激勵與保健雙因素保健因素(外在因素)激勵因素(內(nèi)在因素)公司的政策和行政管理技術監(jiān)督系統(tǒng)與上級主管之間的人事關系工作環(huán)境或條件薪金職務、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到的認可和贊賞工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作職務上的責任感工作的發(fā)展前途個人成長、晉升的機會因此，赫茲伯格認為，作為管理者，首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對員工的監(jiān)督要能為他們

19、所接受，否則就會引起員工的不滿。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵的效果，因此，管理者必須充分利用激勵方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻與成績的工作條件和機會，豐富工作內(nèi)容，加強員工的責任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級和人們的賞識，這們才能促使其不斷進步和發(fā)展。(3) 成就需要理論人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關注自己的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關系會干擾正常的工作程序。(4) 公平理論員工傾向于將自己的所得、投入比率與他人（可以是本單位的，也可以

20、是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自己過去（在同一組織或不同組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時間、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自己的投入和他人的所得，低估自己的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自己的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。有公式 ：其中：op自己對所獲報酬的感覺 oc自己對他人所獲報酬的感覺 ip自己對個人所作投入的感覺 ic自己對他人所作投入的

21、感覺這個公式表明:當一個人感到他所獲得的結果與他投入的比值和作為比較對象的人的這項比值相等時，就有了公平的感覺;如果二者的比值不等，那就會產(chǎn)生不公平的感覺。(5) 期望理論激勵力=效價期望 ?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工判斷努力達到這個目標的可能性。這一判斷包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期報酬的可能性。所以一項目標如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就可以滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當控制期望值和實際概率，期

22、望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要考慮外部競爭，又要內(nèi)部公平。1.2.2 國內(nèi)研究狀況我國內(nèi)的學者也在私營企業(yè)員工激勵的研究基礎上進一步進行了研究，提出了新的觀點，例如魏杰認為，在企業(yè)中，人力資本專指技術創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。當人力資本作為一種資本形態(tài)存在后，公司治理結構的核心問題，是建立人力資本的激勵和約束機制。激勵機制是為了保證人力資本的地位及利益。約束機制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益。吳敬璉認為，好的經(jīng)理人員是具有特殊稟賦的人才，他們在市場上屬于相對稀缺的資源。為了保持高級經(jīng)理人員的穩(wěn)定，驅(qū)動他們除了保持一個一般良好的聲譽和業(yè)績之外，愿意承擔一定的風險，不斷地為股東博取

23、更大的價值，利用股權激勵，給他們帶來可能的高收益，分享股東一部分剩余索取權是行之有效的辦法。股權激勵就是著眼于未來，把經(jīng)理人員的可能收益和他對公司未來成績的貢獻聯(lián)系起來。錢穎一認為，市場經(jīng)濟研究激勵問題是和研究信息、產(chǎn)權聯(lián)系在一起的。激勵機制是市場經(jīng)濟中很重要的一點，改革開放以來，人的積極性同改革前相比，其變化天翻覆地。前15年通過放權讓利，使得人們追求利益，激勵起到了非常大的作用。產(chǎn)權也好，公司治理結構也好，最終還是為了要提供一個非常強有力的激勵機制，同時對決策人提供約束機制。激勵起一個發(fā)動機的作用，約束起一個剎車的作用。在前15年缺乏對約束的強調(diào)；在過去的5年，比較偏頗地強調(diào)管理和約束，對

24、于激勵沒有給予充分的重視。 我國的研究還剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結和系統(tǒng)化。即使是有針對性，但對目前我國企業(yè)現(xiàn)狀的員工激勵也沒有一個完整的理論成果，各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。1.3 課題研究方法本文將運用理論分析，緊密圍繞現(xiàn)階段我國私營企業(yè)激勵機制這個主題，深入調(diào)查研究，運用了文獻查閱、比較研究、力圖體現(xiàn)理論與實際相結合的研究特色來探討其現(xiàn)存的問題并提出改進和調(diào)整策略。1規(guī)范分析法。利用文獻資料，通過理論研究與邏輯分析方法，分析總結了企業(yè)員工激勵的作用以及我國私營企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀態(tài)的特點。2對比分析法。本研究以筆者在企

25、業(yè)實習時了解到的情況以及文獻資料為分析依據(jù)，以說明我國私營企業(yè)激勵機制存在問題，從而總結出需要尋找解決問題的措施。3系統(tǒng)分析法。用系統(tǒng)的方法分析與歸納影響私營企業(yè)員工激勵的各個方面，這些因素之間的互相聯(lián)系、互相作用。1.4 論文構成及研究內(nèi)容本論文主要由四個部分構成，即一、對員工激勵相關概念與理論的認識，指出了企業(yè)進行員工激勵的作用；二、我國私營企業(yè)員工激勵機現(xiàn)狀及分析，分析了我國員工激勵機制的現(xiàn)狀、存在的問題以及對問題的分析；三、提出解決私營企業(yè)員工激勵存在問題的對策，針對關鍵問題運用理論結合日常生活具體的做法提出解決問題的對策；四得出本文的結論。1.5 本論文的創(chuàng)新之處 很多私營企業(yè)對于員

26、工激勵的重視不夠，本文就員工激勵問題進行了探討，這篇文章的創(chuàng)新地方在與能把理論結合到日常的實際管理中，提出問題跟解決問題的措施都有針對性，也把自己在實習期間的見識、感觸結合書本的理論知識，提出了針對問題的對策。2 相關概念與理論2.1 激勵及其組成因素激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉(zhuǎn)化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調(diào)動被管理者的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。激勵特點是：有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內(nèi)在愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不是固定不變的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性

27、所推動而表現(xiàn)出來的行為和工作績效上的判斷。作為一個管理者、團體和組織為了實現(xiàn)既定目標，就更加需要激勵全體成員。在一般情況下激勵表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動力，激發(fā)成自身的推動力使得組織目標變?yōu)閭€人目標。圖2.1來之赫茲伯格的雙因素論。圖2.1 自動力與外力的關系如圖2.1所示，一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。2.2 激勵模型上述激勵的組成因素之間的關系可以通過下面圖2.2的模型加以說明：圖2.2 激勵模型圖激勵的基本組成因素是：需要、驅(qū)動、動機和目標異向的行為。需求是任何行

28、為受激勵的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋的一組目標。行為科學家在對員工激勵的調(diào)查中證實，認為私營企業(yè)在激發(fā)員工動力方面存在很大的潛力。哈佛大學教授威廉詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%1。這里，其中的差距系激勵的作用所致。所以，人的工作成績與個人能力和激勵三者之間存在著以下關系:工作成績=f(能力激勵)工作成績與能力和激勵是成正比的。要重視個人能力與員工激勵2個方面。2.3 相關的激勵理論激勵是針對人的行為動機而進行的工作，企業(yè)通過激勵使員工認識到，

29、用符合要求的方式去做的事，會使自己的欲求得到滿足，從而表現(xiàn)出符合企業(yè)組織需要的行為，為了進行有效的激勵，收到預期的效果，企業(yè)經(jīng)營者必須了解人的行為規(guī)律，知道員工的行為是如何產(chǎn)生的，產(chǎn)生以后會發(fā)生何種變化，這些變化的過程和條件有何特點等等。行為科學認為，人的行為過程是一個從需要到目標的周而復始，不斷進行、不斷升華的循環(huán)，這個循環(huán)可以用圖2.3來簡單概括。圖2.3 行為過程簡圖2.4 激勵對企業(yè)員工的作用2.4.1 增加企業(yè)的人才任何公司的發(fā)展都是在激烈的市場競爭中實現(xiàn)的，而其基礎在于企業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定。管理者應該善于采用有效的激烈手段，營造公司的良好氣氛，提供員工發(fā)展的機會，吸引并留住公司所需的

30、人才。(1) 留住優(yōu)秀的人才。企業(yè)采取各種有效的激勵方式往往能營造公司良好氣氛、提供員工發(fā)展的機會、提供豐厚的福利待遇，讓員工對公司，對自己的發(fā)展充滿信心，留住公司所需的人才。(2) 吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來。很多競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才加盟。2.4.2 提升員工打拼的積極性(1) 對待工作的責任心。能讓員工盡心的工作、讓員工準時上班、遵守操作規(guī)程、重視質(zhì)量、愛護工具設備、節(jié)約材料、認真記錄和傳遞信息、能努力提高工作效率等。(2) 對待工作的主動性。能鼓舞員工的干勁跟提高員工的責任心，提高員工工作的積極性，不管上級有沒指令，是

31、“分內(nèi)”還是“分外”，是否有人監(jiān)督，只要對公司有利，都會干勁十足，認真負責的去完成任務。(3) 工作的創(chuàng)造性。完成一種工作可以有許多的方式方法。按常規(guī)經(jīng)驗和既有的規(guī)定去干，既省力又保險，但積極性高的員工總是努力探索新的理論、新的操作方法，研究新產(chǎn)品、新工藝，或主動提出合理化建議。2.4.3 使企業(yè)變的強大(1) 造就良性的競爭環(huán)境?？茖W的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會受到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，員工工作

32、的動力和積極性成了激勵工作的間接結。(2) 提高企業(yè)的凝聚力。物以類聚，人以群分。企業(yè)的凝聚力是組織管理的重要內(nèi)容和目標，好的激勵措施能夠增強企業(yè)的凝聚力。(3) 形成良好的企業(yè)文化。優(yōu)秀人才總是跳槽而去，平庸的員工總是賴著不走。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。因為員工隨時都可能在企業(yè)中成長而薪酬不可能緊緊相隨，沒有人會總是對自己的薪酬感到滿意。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進取，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機制，這也是企業(yè)文化的核心問題。良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。3 我國私營企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀以及分析3.1

33、 私營企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀私營企業(yè)發(fā)展迅速，成為中國經(jīng)濟繁榮的新動力。據(jù)不完全統(tǒng)計，我國已有4000萬戶民營企業(yè)解決了8000萬人的就業(yè)問題，分別占全國企業(yè)總量99%,工業(yè)產(chǎn)值60%，工業(yè)增加值40%，實現(xiàn)利稅77%，出口額60%，城鎮(zhèn)就業(yè)機會的75%，民營企業(yè)年產(chǎn)值保持在30%左右增長，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度私營企業(yè)在中國的發(fā)展速度與日俱增2。如何通過激勵機制創(chuàng)新，最大限度的激發(fā)和調(diào)動人才，進行培訓和開發(fā)，并將其主觀能動性轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力，是私營企業(yè)面臨的關鍵問題。為此，我們有必要在此了解私營企業(yè)的員工激勵機制。我國目前大多數(shù)私營企業(yè)，對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工

34、資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業(yè)經(jīng)營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統(tǒng)薪酬激勵體系下，企業(yè)員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經(jīng)營業(yè)績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業(yè)績與同行業(yè)競爭性公司業(yè)績的差異等）和個人業(yè)績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業(yè)績做出的貢獻、對公司長期戰(zhàn)略發(fā)展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。調(diào)查表明:我國有56.7%的高科技私營企業(yè)將獎金作為首選的激勵方式，有42.8%的公司把給予員工更大的信任和自主權作為主要的

35、激勵方式。北京高科技私營企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn): 2006年員工工資在2-3.5萬的占調(diào)查對象的49%，在2萬以下的占28% ，而高科技外資企業(yè)雇員的平均年薪在63987元，并且越來越多的外企員工的購買住房采取了貸款、補助、企業(yè)自建、租借等政策。不可否認這種做法對技術人員有較強的激勵作用。但這種靜態(tài)的東西其弊端也是非常顯著的。首先，這種安排重在過去，不利于技術進步，難以考慮新的未來的變化；其二，這種安排排他性強，難以解決創(chuàng)新的變化等問題。對企業(yè)經(jīng)營管理層、核心技術人員和其他業(yè)務骨干應給予確定性收入，如果這種收入偏低就會導致人才流失。我國的高科技人才相對發(fā)達國家而言較少，在科技產(chǎn)業(yè)的投入上受限，且高科技

36、人才的待遇較發(fā)達國家有差距，在入關后國外高科技企業(yè)會采取一定的手段挖走中國的人才，會對中國高科技企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。面對競爭市場，中國的普通型私營企業(yè)屬于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，其核心的競爭優(yōu)勢在于低廉的勞動力成本，其產(chǎn)品競爭優(yōu)勢也在于低廉的價格。面對競爭，既為私營企業(yè)的發(fā)展帶來歷史性的機遇，同時也帶來了一些嚴峻的挑戰(zhàn)，而私營企業(yè)的人力資源管理將面對最嚴峻的挑戰(zhàn)。由于這些企業(yè)普遍存在著結構性矛盾突出，技術與管理水平低下，裝備落后，企業(yè)組織結構不合理，原料的生產(chǎn)與流通體制不暢通，因此企業(yè)為了解決以上問題，就忽視了對人的重視，更談不上有什么完善健全的激勵機制了，私營企業(yè)員工包括核心技術人員、其他業(yè)務骨干和普通員

37、工等，對其激勵制度仍是傳統(tǒng)的薪酬激勵，沒有其他長效激勵方式，缺乏長效激勵，私營企業(yè)產(chǎn)生了雇傭?qū)α⑺枷胼^強、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不大等問題，由此造成私營企業(yè)在高層管理與技術人才不足的條件下，企業(yè)吸引力弱，企業(yè)員工流動頻頻。目前人才短缺、科技創(chuàng)新能力不強、管理水平落后是民營企業(yè)發(fā)展遇到的主要障礙，經(jīng)營環(huán)境日益嚴峻，民營企業(yè)如何建立和完善科學的激勵體系，從而有效地激勵員工和調(diào)動其積極性，吸引和留住一流的人才，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢和持續(xù)發(fā)展，有著深遠的理論意義和現(xiàn)實意義。3.2 私營企業(yè)員工激勵存在的問題3.2.1 員工的整體素質(zhì)偏低 員工是企業(yè)的寶貴財富，只有員工對企業(yè)的認同、忠誠，企

38、業(yè)才能夠健康發(fā)展。根據(jù)汕頭市工商聯(lián)專題調(diào)研組在2005年5月，從企業(yè)規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營、上交稅金、員工隊伍等方面所選擇的有代表性的185家民營企業(yè)的調(diào)查資料如下表3.1所示表3.1 調(diào)查資料分類標志人數(shù)比例(%)年齡40歲以下162087840-50歲19610650歲以上3016學歷(第一學歷)初中以下348189高中及中專1362738?？?327本科以上403性別男748405女1098595職稱無1428773初級330177中級以上885從表中的資料可以清楚地看出，私營企業(yè)員工構成狀況無論是從年齡結構、學歷結構、性別結構、職稱結構諸方面看，都不太合理私營企業(yè)中員工素質(zhì)明顯偏低。從在實習的

39、民營企業(yè)的實際情況看，企業(yè)大部分員工是臨時性的外來工，有60%的員工基本上不會電腦操作。企業(yè)普遍缺乏具有現(xiàn)代知識水平和知識結構的新型員工。由此帶來的問題是:企業(yè)技術含量不高，產(chǎn)品質(zhì)量不高，管理粗放，勞動生產(chǎn)率低。3.2.2 員工的薪酬激勵不足據(jù)汕頭晚報2006年10月16日報道: 汕頭普遍私營企業(yè)的主任、經(jīng)理、主管等職位月薪在10002000元，工人月薪在700元900元左右，文秘、財務等傳統(tǒng)職業(yè)崗位月薪1000元一1200元。員工普遍的薪酬太低了，只能達到生存，這么低的薪酬很難調(diào)動員工的激勵性。3.2.3 員工的工作環(huán)境差企業(yè)員工除了關注物質(zhì)上的薪酬以外，還有更多的需求需要滿足。每一位員工都

40、期望有個良好的工作環(huán)境，包括物質(zhì)環(huán)境和精神環(huán)境。可是現(xiàn)實并非如此。私營企業(yè)總體水平比較低，規(guī)模不大，經(jīng)濟效益不高，沒有物質(zhì)能力改善和完善工作環(huán)境; 另一方面部分民營企業(yè)將其生產(chǎn)經(jīng)營行為視其純粹個體的、追求主觀價值最大化的行為，較少地考慮企業(yè)的社會性、企業(yè)利益與員工利益的沖突，往往忽視工的身心健康，不注重物質(zhì)環(huán)境的改善，更沒有關注諸如企業(yè)文化建設一類的精神環(huán)境的建設。3.2.4 員工地位低私營企業(yè)還沒有員工是企業(yè)人力資本的理念，企業(yè)主往往把員工視為 “打工仔、打工妹”，總認為“是我給你創(chuàng)造了就業(yè)機會，你辦事我出錢，其它要求不可提，其它想法不可有”。這自然在企業(yè)主與員工之間形成了一條不可逾越的鴻溝

41、，加之溝通不夠，從而出現(xiàn)員工地位偏低的局面，員工也缺乏對企業(yè)的滿意和忠誠。3.2.5 對員工的培訓重視不夠私營企業(yè)普遍不重視對員工的培訓，沒有計劃、沒有經(jīng)費、沒有措施。許多企業(yè)認為員工素質(zhì)并不是經(jīng)過幾次培訓就能提高的，搞培訓是搞花架子，做形式;認為員工培訓風險大。雖然有的企業(yè)在預算中作了必要的安排，可是當企業(yè)經(jīng)費緊張時，常常是將培訓經(jīng)費轉(zhuǎn)作它用。有的企業(yè)即使進行了培訓工作，但員工培訓的滿意度低，主要表現(xiàn)為培訓沒有系統(tǒng)性，培訓內(nèi)容沒有針對性，培訓缺乏積極性，自主性培訓重視不夠。3.2.6 缺乏軟激勵機制私營企業(yè)內(nèi)部大多實行集權管理，所有管理事項企業(yè)主說了算數(shù)。企業(yè)主“家長制”作風嚴重，高度集中化

42、管理方式排除人力資本的民主參與和決策。實施完全統(tǒng)一的激勵約束制度，激勵機制缺乏彈性。在制度上，沒有建立充分授權、權責明確的內(nèi)部領導體系; 在人際關系上，沒有建立良好的相互信任、及時溝通的氛圍。不重視員工的意見，不尊重員工的精神需要.更有甚者，把員工完全看作“經(jīng)濟人”，認為他們工作的目的就是為金錢，忽略了人們追求的多樣化，如尊重、安全感、自我實現(xiàn)的成就感以及名譽、地位等。也沒有針對不同的人群、不同的企業(yè)成長階段實行分類激勵的原則。企業(yè)文化建設重視不夠。3.3 存在問題的分析3.3.1 影響問題存在的宏觀因素(1) 國家政策形勢因素。隨著1978年國家改革開放政策的實施,一度被人為隔裂的瀕于崩潰的

43、中國經(jīng)濟終于掙脫計劃經(jīng)濟的束縛，逐漸地走上陌生而艱苦的市場經(jīng)濟之路，而順應時代需要在經(jīng)濟的夾縫里誕生的民營企業(yè)，更是舉步維艱，上下求索。但民營經(jīng)濟畢竟是新生事物，從誕生之日起便煥發(fā)出勃勃生機，受國家相應的政策扶持影響，使之一路飄紅。特別是國務院出臺的關于“非公有經(jīng)濟36條”，使中國本土的非公有經(jīng)濟的發(fā)展，在法律政策環(huán)境上都得到了空前改善。民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟發(fā)展中的所占比重越來越大，民營企業(yè)的員工感到越來越受到整個社會的理解與重視，民營企業(yè)與國有企業(yè)“三分天下”中各占一分的格局已經(jīng)形成，這種政策形勢的宏觀激勵對員工的影響是難以言表的，其激勵的作用是極其深遠的。(2) 雇主因素。雇主的個人變量，如

44、價值觀、領導行為、對員工的重視程度、對激勵在工作的地位功能的自身認知水平，都直接影響著民營企業(yè)員工激勵水平。雇主的人格缺陷與員工發(fā)展難以協(xié)調(diào)矛盾也會影響著激勵的應有效果，如雇主決策獨斷，奢侈腐化等。雇主的道德缺失使雇主與員工之間產(chǎn)生信任危機，在這樣的背景下，提出的任何激勵模式，其作用是相當微弱的，而且有時甚至是負面的，員工從內(nèi)心產(chǎn)生抵觸情緒，使得激勵措施無法找到激活點。(3) 員工因素。員工由于自身的素質(zhì)水平不高，在不同的激勵模式中比較注重的是物質(zhì)激勵，而不注重長效激勵，如培訓激勵。因此激勵的效果只能短期的，這對于需要長期持續(xù)發(fā)展的民營企業(yè)無疑是極其不利的，如果員工的素質(zhì)不提高，即使擁有一流的

45、設備也不一定能生產(chǎn)出一流的產(chǎn)品，在管理方面更是如此。(4) 企業(yè)內(nèi)部管理。企業(yè)內(nèi)部機制的缺陷:如人力資源部門的缺失，有的民營企業(yè)沿襲人事行政的舊有傳統(tǒng)，以人事替代人力資源，有的民營企業(yè)只有辦公室沒有專門的人力資源部門，即使有的民營企業(yè)設立人力資源部門，也不受重視，加之由于公司的種種不合理行為，導致人力資源部門負責人的惡意報復，從而使得民營企業(yè)員工激勵機制失靈。3.3.2 關鍵問題分析(1) 缺少有效的績效考核機制。績效考核是保證工資收入發(fā)揮應有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件?？冃Э己嗽瓌t中有一個反饋性原則, 即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行

46、反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致,更重要的是把改進計劃落實到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進行。(2) 沒有把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來。很多私營企業(yè)都只重視對員工物質(zhì)激勵，不對員工精神激勵，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。(3) 沒有對員工很好的認識。很多企業(yè)管理者，沒有對員工很好的情感和精神的交流，沒有對他的員工進

47、行區(qū)分，跟很好的認識。錯誤的認為員工都是向“錢”看的趨勢。企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩:一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。(4) 沒有適當?shù)氖跈?。很多私營企業(yè)家不信任員工的能力，什么事都要自己去管，自己去干。你只有適當?shù)膶嗬路?。這樣不僅能調(diào)動員工的積極性，而且你也會工作得輕松。(5) 過多依賴家族式管理。以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的

48、初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導致思路狹隘。(6) 對人力資本的投入和開發(fā)不夠。通常私營企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓、留用、和引進。對民營企業(yè)而言，由于其相對弱勢的地位及其相

49、對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需要。培訓自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競爭實力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。(7) 沒有與員工很好的溝通。溝通勝于一切，領導者要懂得去了解你的屬下，了解你的員工，從而能與他們更好的溝通。作為管理者，你只有與屬下與員工溝通到位，你才能知道他們需要什么，自己需要怎么做才能讓他們更具激情。也只有這樣你才能實現(xiàn)更好的管理。4 解決私營企業(yè)員工激勵問題的對策4.1 建立先進科學的

50、績效評估體系客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定，是自我價值的升華。首先，企業(yè)要建立客觀的績效評估基準，對事不對人，全面公平地評估每一知識員工的工作。另外，企業(yè)要強化獎勵與激勵的關系，讓獎勵體現(xiàn)出績效，減少資歷、巴結上司等行爲而産生的激勵。可以如表4.1設置員工考核表，適當拉開員工評分差異，采取差別化獎勵，能更好地體現(xiàn)績效的激勵作用。使知識員工更加努力貢獻。表4.1 員工考核表姓名：部門：崗位：考評日期：評價因素對評價期間工作成績的評價要點評價尺度優(yōu)良中可差勤 務態(tài) 度a嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間。b對新工作持積極態(tài)度。c忠于職守、堅守崗位d以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事。

51、108642 108642 108642 108642受 命準 備a正確理解工作內(nèi)容，制定適當?shù)墓ぷ饔媱?。b不需要上級詳細的指示和指導。c及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行。d迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加任務。 108642108642108642108642業(yè) 務活 動a以主人公精神與同事同心協(xié)力努力工作。b正確認識工作目的，正確處理業(yè)務。c積極努力改善工作方法。d不打亂工作秩序，不妨礙他人工作。108642108642108642108642工 作效 率a工作速度快，不誤工期。b業(yè)務處置得當，經(jīng)常保持良好成績。c工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效。d工作中沒有半途而廢

52、，不了了之和造成后遺癥的現(xiàn)象。108642108642108642108642成果a工作成果達到預期目的或計劃要求。b及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件。c工作總結和匯報準確真實。d工作中熟練程度和技能提高較快。108642108642108642108642管理者可以在日常中從員工勤務態(tài)度、受命準備、業(yè)務活動、工作效率、成果這幾方面各項的評分得出總評分來考核員工的績效，根據(jù)不同的總分進行差別化的獎勵，激發(fā)員工更加努力的工作。4.1.1 績效考核應把握的原則(1) 選取適當?shù)目荚u內(nèi)容和方法?？己藘?nèi)容應根據(jù)各部門的工作性質(zhì)、標準而定?？荚u內(nèi)容應有側重和針對性，根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考核方法應采

53、取各種形式，如上級考評，分組考評，互相考評等，減少考評誤差。(2) 明確考評標準。應以崗位職責和工作規(guī)范為依據(jù)，能量化盡量量化，以便考核、測定和記錄，保持公平性。有可能的崗位以每天的考評記錄作為月考評的參考，避免隨意性。(3) 考評結果的反饋?？荚u結果應向考評者反饋，并聽取員工的反映、說明和申訴。管理者可以及時了解員工的實際狀況，員工也可以了解上級對自己工作的看法，要求，及時采取糾正措施。(4) 增加考核的民主性和透明度。要使員工心服口服，誠心接受，民主性和公平性是績效考核的前提。4.1.2 進行績效考核的方法(1) 關鍵績效指標(key performance indicator，kpi)。

54、考核 kpi考核是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。kpi必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)的內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。(2) 目標管理法(management by objective，mbo) 。目標管理應做到：確立目標的程序必須準確、嚴格，以達成目標管理項目的成功推行和完成；目標管理應該與預算計劃、績效考核、工資、人力資源計劃和發(fā)展系統(tǒng)結合起來；要弄清績效與報酬的關系，找出這種關系之間的動力因素；要把明確的管理方式和程序與頻繁的反饋相聯(lián)系；績效

55、考核的效果大小取決于上層管理者在這方面所花費的努力程度，以及他對下層管理者在人際關系和溝通的技巧水平；下一步的目標管理計劃準備工作是在目前目標管理實施的末期之前完成，年度的績效考評作為最后參數(shù)輸入預算之中。 (3) 平衡記分卡(the balance score-card，bsc) 。是從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習與成長四個方面來衡量績效。平衡記分法一方面考核企業(yè)的產(chǎn)出(上期的結果)，另一方面考核企業(yè)未來成長的潛力(下期的預測)；再從顧客角度和從內(nèi)部業(yè)務角度兩方面考核企業(yè)的運營狀況參數(shù)，充分把公司的長期戰(zhàn)略與公司的短期行動聯(lián)系起來，把遠景目標轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績效考核指標。(4) 360度反饋(360feedback) 也稱