李寧薪酬體系

1、現(xiàn)狀： 的平均薪酬水平事實(shí)上高于本行業(yè)平均水平，甚 至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對(duì)薪酬 的滿意度卻不高 資料來(lái)源：中華英才網(wǎng), 2000年薪酬調(diào)查 0 20,000 40,000 60,000 80,000 醫(yī)療設(shè)備、儀器 電信 計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng) 家具、生活用品等 專(zhuān)業(yè)服務(wù) 食品加工 化學(xué)、醫(yī)藥等 電子 公關(guān)、咨詢(xún)信息 銀行、政券投資 公司 平均年薪 現(xiàn)狀：的高層薪酬可以說(shuō)是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，遠(yuǎn)高于國(guó) 內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨(dú)資企業(yè)的總監(jiān)中位值相 當(dāng)，但激勵(lì)性不足 690,470 700,870 767,000 660,000 180,000 0 200,000 400,000

2、600,000 800,000 1,000,000 公司下限 公司上限外企財(cái)務(wù)總監(jiān)外企銷(xiāo)售總監(jiān)國(guó)內(nèi)企業(yè)總監(jiān)平均水平 年薪（元） 資料來(lái)源：智聯(lián)招聘網(wǎng) 薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 部分崗位的貢獻(xiàn)未被科學(xué)地測(cè)量，存在歷史影響 因素。 總監(jiān)、經(jīng)理層的年薪制未與績(jī)效考評(píng)結(jié)果真正掛 鉤，體現(xiàn)不出獎(jiǎng)懲機(jī)制的激勵(lì)效果，不能有效強(qiáng) 化工作的效益與效率。 員工與經(jīng)理的收入懸殊過(guò)大，不能良好地激勵(lì)關(guān) 鍵崗位員工的積極性。 不同業(yè)績(jī)的同級(jí)員工收入無(wú)差異，不利于調(diào)動(dòng)員 工的積極性。 “寬帶可變”薪酬體系利用科學(xué)的方法，提供一種合理 的解決方案 海氏打分確定職級(jí)繪制二次曲線 公司內(nèi)外部專(zhuān)家 對(duì)所有崗位逐一 打分

3、，確定不同 崗位對(duì)公司的相 對(duì)貢獻(xiàn)，解決部 分崗位定級(jí)不準(zhǔn) 的問(wèn)題。 根據(jù)海氏得分將 總監(jiān)、經(jīng)理、員 工分別劃分為三 級(jí)、七級(jí)、二十 五級(jí)。適當(dāng)縮小 經(jīng)理層與員工層 的薪酬差距。 制定變動(dòng)薪酬政 策，引入二次函 數(shù)確定個(gè)人業(yè)績(jī) 獎(jiǎng)金，解決年薪 制執(zhí)行不到位的 問(wèn)題，解決員工 激勵(lì)程度不夠的 問(wèn)題 中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工 薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念 寬帶可變 小步慢跑 根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將總監(jiān)固定工資分為a、 b和c三級(jí)，同時(shí)不同的績(jī)效得分對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金。 根據(jù)相對(duì)貢獻(xiàn)及個(gè)體差異將經(jīng)理固定工資分為a、 b、c、d、e、f和g七級(jí)。劃分的層級(jí)較少，差 距不是很大，同

4、級(jí)職位較多，強(qiáng)調(diào)對(duì)中層管理者 以績(jī)效管理（而不是等級(jí)管理）為主。 員工的薪酬變化頻率宜加大。小幅度、多頻次的 提高績(jī)優(yōu)員工的薪酬能起到較好的激勵(lì)效果，使 所有員工看到希望，做出努力。 員工層劃分的層級(jí)有二十五級(jí)，層級(jí)多、差距小， 每個(gè)崗位的員工都提高了加薪的可能性。 調(diào)整范圍調(diào)整范圍 崗位工資 浮動(dòng)工資 效益工資 年終雙薪 獨(dú)生子女費(fèi) 洗禮費(fèi) 副食補(bǔ)貼 工齡工資 基本工資 托兒費(fèi) 交通費(fèi) 總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金 調(diào)整前調(diào)整后 季度/半年/年度獎(jiǎng)金 年終雙月薪 特殊津貼 工齡工資 崗位工資 獨(dú)生子女費(fèi) 通訊補(bǔ)貼 托兒費(fèi) 交通補(bǔ)貼 年度效益獎(jiǎng)金 基本工資 固定部分 變動(dòng)部分 工齡工資維持原有標(biāo)準(zhǔn)，每人每年

5、月工資增加工齡工資維持原有標(biāo)準(zhǔn)，每人每年月工資增加8080元，但從第元，但從第1111年年 起不再增加起不再增加 工作年度 1234567891011 月度工齡工資 160 240 320 400 480 560 640 720 800800 80 其他固定工資調(diào)整如下其他固定工資調(diào)整如下: : 副食補(bǔ)貼副食補(bǔ)貼 洗理費(fèi)洗理費(fèi) 通訊補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼 年底雙薪年底雙薪 (崗位工資崗位工資) 年底雙薪年底雙薪 編寫(xiě)編寫(xiě) 職務(wù)職務(wù) 說(shuō)明說(shuō)明 書(shū)書(shū) 崗位海氏分析步驟如下：崗位海氏分析步驟如下： 崗位崗位 歸并歸并 6人及人及 3人對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分人對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)分 統(tǒng)計(jì)并分析結(jié)果統(tǒng)計(jì)并分析結(jié)果 對(duì)于承擔(dān)責(zé)任

6、與需要技能相 似的崗位進(jìn)行 歸并 職務(wù)訪談職務(wù)訪談 根據(jù)海氏職位分析方 法計(jì)算各職位的平均 貢獻(xiàn)度 根據(jù)評(píng)分人打分情況 確定各層級(jí)職位的平 均貢獻(xiàn)度和離差 崗位共分為35級(jí)：總監(jiān)層3級(jí)、部門(mén)經(jīng)理層7級(jí)、員工層 25級(jí) 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435 崗位級(jí)別與月崗位工資對(duì)照表崗位級(jí)別與月崗位工資對(duì)照表 總監(jiān)層部門(mén)經(jīng)理層員工層 崗位級(jí)別 崗位工資/月 從中高層崗位海氏評(píng)分結(jié)果可以得到：營(yíng)銷(xiāo)與管理崗位 得分高于生產(chǎn)崗位 0

7、.00 200.00 400.00 600.00 800.00 1000.00 1200.00 1400.00 1600.00 營(yíng) 銷(xiāo) 總 監(jiān) 財(cái) 務(wù) 總 監(jiān) 生 產(chǎn) 總 監(jiān) 行 政 總 監(jiān) 市 場(chǎng) 部 經(jīng) 理 青 少 年 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 器 材 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 信 息 發(fā) 展 部 經(jīng) 理 國(guó) 際 市 場(chǎng) 部 經(jīng) 理 開(kāi) 發(fā) 中 心 經(jīng) 理 高 爾 夫 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 人 力 資 源 經(jīng) 理 鞋 業(yè) 技 術(shù) 部 經(jīng) 理 銷(xiāo) 售 部 經(jīng) 理 服 裝 生 產(chǎn) 部 經(jīng) 理 市 場(chǎng) 傳 播 部 經(jīng) 理 質(zhì) 檢 部 經(jīng) 理 供 應(yīng) 部 主 管 財(cái) 務(wù) 部 協(xié) 理 鞋 業(yè) 生 產(chǎn) 部 主 管

8、總監(jiān)層 部門(mén)經(jīng)理層 平均 1257分 平均 822分 崗位 海氏評(píng)估得分 通過(guò)海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體通過(guò)海氏崗位評(píng)估對(duì)中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體 現(xiàn)了管理崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)現(xiàn)了管理崗位的相對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn) 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 400000 營(yíng) 銷(xiāo) 總 監(jiān) 財(cái) 務(wù) 總 監(jiān) 生 產(chǎn) 總 監(jiān) 行 政 總 監(jiān) 市 場(chǎng) 部 經(jīng) 理 青 少 年 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 器 材 事 業(yè) 部 經(jīng) 理 信 息 發(fā) 展 部 經(jīng) 理 國(guó) 際 市 場(chǎng) 部 經(jīng) 理 開(kāi) 發(fā) 中 心 經(jīng) 理 高 爾 夫 事 業(yè) 部

9、經(jīng) 理 人 力 資 源 經(jīng) 理 鞋 業(yè) 技 術(shù) 部 經(jīng) 理 銷(xiāo) 售 部 經(jīng) 理 服 裝 生 產(chǎn) 部 經(jīng) 理 市 場(chǎng) 傳 播 部 經(jīng) 理 質(zhì) 檢 部 經(jīng) 理 供 應(yīng) 部 主 管 財(cái) 務(wù) 部 協(xié) 理 鞋 業(yè) 生 產(chǎn) 部 主 管 開(kāi) 發(fā) 中 心 協(xié) 理 崗位 固定工資 將目前中高層管理崗位商業(yè)保險(xiǎn)作為變動(dòng)工資，工作業(yè) 績(jī)考評(píng)與變動(dòng)工資結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 80分85分90分95分100分110分120分 注：以質(zhì)檢部經(jīng)理與供應(yīng)部主管為例說(shuō)明 質(zhì)檢部經(jīng)理 供應(yīng)部主管 與目前工資持平 工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī) 年標(biāo)準(zhǔn)工資

10、 總監(jiān)總工資變化情況 2800000 2177000 2303000 2443000 2583000 2737000 3073000 3437000 0 500000 1000000 1500000 2000000 2500000 3000000 3500000 4000000 目前總工資80分85分90分95分100分110分120分 部門(mén)經(jīng)理總工資變化情況 4220000 3851600 3988760 4141160 4308800 4491680 4903160 5375600 0 1000000 2000000 3000000 4000000 5000000 6000000 目前總工

11、資80分85分90分95分100分110分120分 與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本， 當(dāng)業(yè)績(jī)考評(píng)平均成績(jī)?cè)?7分以上時(shí)，中高層工資總額將超過(guò) 目前水平 -800000 -600000 -400000 -200000 0 200000 400000 600000 800000 1000000 1200000 1400000 80分85分90分95分100分110分120分 與目前相比 工資總額持平線 部門(mén)經(jīng)理 總監(jiān) 業(yè)績(jī)考評(píng)分 工資總額差距 中高層工資總額變化一覽表中高層工資總額變化一覽表 員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評(píng)分結(jié)果進(jìn)行了調(diào)整，大部分 崗位在獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的條件下，薪酬

12、小幅上升 30 23 53 56 35 24 大于1 0 000 10000與5 000之 間 5000與2 000之 間 2000與零之間 零與負(fù)1 0 0 0之 間 小于負(fù)1 0 0 0 崗位年工資變化范圍 員工只有在業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全 部標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，從而激勵(lì)員工努力工作 97800 88680 81156 77964 75000 70440 72492 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 80分85分90分95分100分110分120分 以培訓(xùn)專(zhuān)員以培訓(xùn)專(zhuān)員為例為例 71370 目前年工資總額目前年工資總額 75000 調(diào)

13、整后年工資總額調(diào)整后年工資總額 工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī) 年標(biāo)準(zhǔn)工資 與目前工資總額相比，在得到相同績(jī)效考評(píng)成績(jī)的情況 下，員工層工資比中高層工資上升得更快 -1000000 0 1000000 2000000 3000000 4000000 5000000 6000000 80分85分90分95分100分110分120分 員工工資總差額 部門(mén)經(jīng)理工資差額 總監(jiān)工資總差額 業(yè)績(jī)考評(píng)得分 工資差額 根據(jù)員工工作性質(zhì)，應(yīng)將員工分為技術(shù)崗位、產(chǎn)品崗位、 業(yè)務(wù)崗位、管理崗位，不同崗位的級(jí)別名稱(chēng)、固定工資 與變動(dòng)工資比例不同 崗位級(jí)別名稱(chēng)固定工資與變動(dòng)工資比例 技術(shù)崗位 產(chǎn)品組崗位 業(yè)務(wù)崗位 管理崗位 高級(jí)設(shè)計(jì)

14、師1級(jí). 70%：30% 50%：50% 50%：50% 70%：30% 設(shè)計(jì)師1級(jí). 設(shè)計(jì)員1級(jí) 高級(jí)產(chǎn)品經(jīng)理1級(jí). 產(chǎn)品經(jīng)理2級(jí). 產(chǎn)品專(zhuān)員1級(jí) a5 . e1 a5 . e1 可變薪酬體系強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí) 施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高15%-30% 工作努力高績(jī)效有價(jià)值的回報(bào)工資滿意度 期望鏈價(jià)值鏈 資料來(lái)源：kathleen guinn and robert corona “putting a price on performance” 可變薪酬體系由固定薪酬、變動(dòng)薪酬復(fù)合構(gòu)成，固定薪 酬為常量，變動(dòng)薪酬為變量，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及 承擔(dān)的責(zé)任確定 50 60

15、 70 50 40 30 0% 20% 40% 60% 80% 100% 總監(jiān)經(jīng)理員工（典型崗位） 變動(dòng)薪酬 固定薪酬 變動(dòng)薪酬由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及年終效益獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放充分體現(xiàn)激勵(lì)原則，嚴(yán)格 按照績(jī)效考評(píng)得分核算，將拉開(kāi)業(yè)績(jī)懸 殊者的薪酬差距，高績(jī)效伴隨著高獎(jiǎng)勵(lì)。 總監(jiān)、經(jīng)理、員工將根據(jù)不同的政策發(fā) 放業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。 年終效益獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng) 年終效益獎(jiǎng)充分體現(xiàn)公平原則，在公司 整體業(yè)績(jī)完成的情況下給予全員獎(jiǎng)勵(lì)。 同一層次人員年終效益獎(jiǎng)差距不會(huì)過(guò)大。 對(duì)公司員工適當(dāng)傾斜，從而更好地調(diào)動(dòng) 員工積極性。 個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與績(jī)效考評(píng)直接掛鉤，突出按貢獻(xiàn)分配的 特點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工、經(jīng)

16、理、總監(jiān)獎(jiǎng)金發(fā)放率分 別高達(dá)200%、170%與150% 100100%112%127% 101102%115%130% 102105%117%133% 103107%120%136% 104109%122%139% 105112%125%143% 106114%128%146% 107116%130%149% 108119%133%153% 109121%136%156% 110124%139%160% 111126%142%164% 112129%145%167% 113131%148%171% 114134%151%175% 115137%154%179% 116139%157%183%

17、 117142%160%187% 118145%163%191% 119147%167%196% 120150%170%200% 二次獎(jiǎng)金曲線是一種有效的薪酬激勵(lì)工具，較一次分段 函數(shù)平穩(wěn)，有助于公司在控制薪酬總成本的前提下使員 工感到公平 上限上限 示意圖： 200% 業(yè)績(jī)得分業(yè)績(jī)得分 200% 獎(jiǎng)金發(fā)放率獎(jiǎng)金發(fā)放率 總監(jiān)、經(jīng)理、員工獎(jiǎng)金發(fā)放政策分別對(duì)應(yīng)三條曲線，對(duì) 員工、經(jīng)理、總監(jiān)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高 中高層管理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層管理者 對(duì)員工的指導(dǎo)與管理 50% 70% 90% 110% 130% 150% 170% 190% 210% 708090100110

18、120130 業(yè)績(jī)考評(píng)得分 獎(jiǎng)金發(fā)放率 員工 經(jīng)理 總監(jiān) 激勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績(jī)指標(biāo)得分達(dá)到120分時(shí)，總監(jiān)總 收入可達(dá)到87.5萬(wàn)元，與外商獨(dú)資企業(yè)相比也很有競(jìng)爭(zhēng) 力 690,470 700,870 350,000 875,000 0 200000 400000 600000 800000 1000000 當(dāng)前下限當(dāng)前上限設(shè)計(jì)下限設(shè)計(jì)上限 年薪（元） 激勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績(jī)指標(biāo)得分達(dá)到120分時(shí)，經(jīng)理層 總收入最高可望超過(guò)35萬(wàn)元 172,500 162,000 151,500 141,100 130,600 120,200 109,700 138,000 129,600 121,200 1

19、12,880 104,480 96,160 87,760 0 50000 100000 150000 200000 250000 300000 350000 經(jīng)理a級(jí)經(jīng)理b級(jí)經(jīng)理c級(jí)經(jīng)理d級(jí)經(jīng)理e級(jí)經(jīng)理f級(jí)經(jīng)理g級(jí) 總收入(元) 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 固定薪酬 0 1,000 2,000 3,000 4,000 5,000 6,000 調(diào)整前調(diào)整后 月薪（元） 激勵(lì)因素：調(diào)整后在業(yè)績(jī)指標(biāo)得分達(dá)到120分時(shí)，典型崗 位員工的收入總額提升幅度很大 固定 變動(dòng) 總收入 年終效益獎(jiǎng)與公司整體業(yè)績(jī)相聯(lián)系，在公司整體完成任 務(wù)的情況下發(fā)放，總額由董事會(huì)確定，可選方案列舉： 方案一方案一方案二方案二方案三方案三 利潤(rùn)率

20、 提取凈 利潤(rùn) ( ,2.3%)0 2.3%,4.6%)8% 4.6%,6.9%)10% 6.9%, )12% 利潤(rùn)率 提取超 標(biāo)利潤(rùn) ( ,2.3%)0 2.3%,4.6%)20% 4.6%,6.9%)25% 6.9% )30% 利潤(rùn)額 累進(jìn)提 取比例 達(dá)標(biāo)5% 超500萬(wàn)以?xún)?nèi)10% 500萬(wàn)-1000萬(wàn)15% 1000萬(wàn)以上20% 方案一：董事會(huì)下達(dá)銷(xiāo)售額指標(biāo)，當(dāng)公司超額完成該指 標(biāo)時(shí)，根據(jù)利潤(rùn)率情況加以分類(lèi)，按凈利潤(rùn)相應(yīng)比例(經(jīng) 驗(yàn)值)提取年終效益 0% 8% 10% 12% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 小于2 . 3%介于2 . 3%與 4. 6 %之 間介于

21、4 . 6%與 6. 9 %之 間大于6 . 9% 利潤(rùn)率 凈利潤(rùn)提取比例 方案二：董事會(huì)下達(dá)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)綜合指標(biāo)，當(dāng)公司超 額綜合指標(biāo)時(shí)，根據(jù)利潤(rùn)率情況加以分類(lèi)，按利潤(rùn)超過(guò) 目標(biāo)部分相應(yīng)比例(經(jīng)驗(yàn)值)提取年終效益獎(jiǎng) 0% 20% 25% 30% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 小于2 . 3%介于2 . 3%與 4. 6 %之 間介于4 . 6%與 6. 9 %之 間大于6 . 9% 利潤(rùn)率 超過(guò)目標(biāo)部分利潤(rùn) 提取比例 方案三：董事會(huì)下達(dá)銷(xiāo)售額、利潤(rùn)綜合指標(biāo)，當(dāng)公司超 額完成任務(wù)指標(biāo)時(shí)，根據(jù)利潤(rùn)超標(biāo)情況發(fā)放年終效益獎(jiǎng)， 提取比例基礎(chǔ)為利潤(rùn)目標(biāo)的5%+超額部分的相應(yīng)

22、比例（累 進(jìn)） 5%5%5% 10% 15% 20% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 500萬(wàn)以下500萬(wàn)- 1000萬(wàn)1000萬(wàn)以上 超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)額 提取比例 舉例：董事會(huì)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)銷(xiāo)售額8.5億元,利潤(rùn)4千萬(wàn)元, 公司順利完成后三種方案比較(1、 利潤(rùn)率為3.5%) 0 200 400 600 800 1,000 5,0006,0007,0008,000 實(shí)際完成利潤(rùn)( 萬(wàn)元) 提取獎(jiǎng)金 總額( 萬(wàn)元 ) 方案三方案二 方案一 舉例：董事會(huì)下達(dá)任務(wù)指標(biāo)銷(xiāo)售額8.5億元,利潤(rùn)4千萬(wàn)元, 公司順利完成后三種方案比較(2、利潤(rùn)率為5%) 0 200 400 600 800 1,000 5,0006,0007,0008,000 實(shí)際完成利潤(rùn)總額( 萬(wàn)元) 提取獎(jiǎng)金 總額( 萬(wàn)元 ) 方案三 方案一 方案二 年終效益獎(jiǎng)分配方案以公平分配為原則，總監(jiān)、經(jīng)理、 員工分為三級(jí)，每級(jí)人員的年終效益獎(jiǎng)不超過(guò)/低于該級(jí) 平均值的10% 總監(jiān) 10%-20% 經(jīng)理 20%-30% 員工 50%-70% 年終效益獎(jiǎng)分配方案中，建議采用的第三種分配方案總