控制酒店員工流失的相關(guān)對策研究

1、寫作提綱題目：控制酒店員工流失的相關(guān)對策研究一、酒店員工跳槽的影響1、人員流失加大酒店經(jīng)營成本2、人員流失導(dǎo)致酒店后備力量不足3、人員流失造成酒店核心機(jī)密泄露 4. 影響酒店的服務(wù)質(zhì)量二、員工跳槽的原因 1、福利待遇一直加不上去。 2、晉升及員工發(fā)展因素 3、特定的年齡結(jié)構(gòu)要求及人們觀念的問題是造成餐飲業(yè)服務(wù)人員短缺的客觀原因之一。 4、為尋求更高的薪酬收入而跳槽三、解決員工跳槽的對策1. 制定員工工作制度，避免員工的失落感2. 提高薪金待遇3. 加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。4. 領(lǐng)導(dǎo)拿捏要到位5. 用“家”的溫暖留人 6、引導(dǎo)員工與企業(yè)同成長，提升酒店的吸引力 控制酒店員工流失的相關(guān)對策研

2、究內(nèi)容摘要： 近年來，隨著我國酒店業(yè)迅速發(fā)展，經(jīng)營管理及資源配置市場不斷加劇，酒店人力資源管理也面臨著新的挑戰(zhàn)。但是目前酒店員工的流失率已經(jīng)成為酒店行業(yè)普遍存在的一個問題了，每個酒店管理者都非常重視酒店如何來降低員工的流失率這樣的一個難題。解決酒店員工流失率對酒店發(fā)展來說是至關(guān)重要的。在認(rèn)真分析人才流失原因的基礎(chǔ)上，酒店決策者應(yīng)該建立完善的人才流失防范機(jī)制，把人才流失消滅在萌芽狀態(tài)，同時也要注重突發(fā)性人才流失個案事件的處理，做到標(biāo)本兼治，這樣才能有效的防范和處理旅游酒店的人才流失。鑒于酒店目前的狀況，本文通過探討酒店員工流失的消極影響，及分析酒店員工流失的原因，最后提出了一些控制酒店員工流失的

3、對策及建議。關(guān)鍵詞：跳槽現(xiàn)象 流失原因 流失的影響 應(yīng)對措施 防范機(jī)制目前員工流失率居高不下，成為困擾酒店管理者的一個難題。酒店業(yè)普遍存在這樣一種現(xiàn)象：學(xué)校酒店專業(yè)的學(xué)生畢業(yè)就離開酒店業(yè)的不在少數(shù)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，有60%以上的酒店專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生目前未從事酒店業(yè)。企業(yè)中高達(dá)9成的人才想辭職或跳槽，其中70%的人有過辭職或跳槽經(jīng)歷。酒店的人才流失的方向是酒店的從業(yè)人員流失到別的企業(yè)或公司，從事其他行業(yè)的工作。本科應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)酒店工作一般是1500元，但是同樣本科畢業(yè)進(jìn)入物流或金融行業(yè)就職起薪至少在3000元以上。這樣非常不利于酒店行業(yè)的發(fā)展。一、酒店員工跳槽的影響 酒店員工辭職離開酒店，尤其是核

4、心酒店員工離開酒店，對酒店會是一種損失，嚴(yán)重的會影響到酒店的運(yùn)營。有一位受訪的酒店老板訪深有感觸地說：“酒店人員流動頻繁對酒店造成的損失，只有酒店自己知道” 那么，酒店為酒店人員流失付出的代價（成本）究竟有多大呢？現(xiàn)在來分析下。 1、增加酒店的經(jīng)營成本酒店從員工的招聘、錄用到合格培訓(xùn)崗上，會消耗企業(yè)的人力、物力和財(cái)力，而且優(yōu)秀員工的成長還需要長時間的工作經(jīng)驗(yàn)的積累，建設(shè)一個好的員工隊(duì)伍，酒店要為此付出大量的時間成本。一家飯店老總說，剛剛搞了一次培訓(xùn)，可沒過半年，走了一多半兒；另一家國有飯店老總更是直言：招了幾名大學(xué)生和業(yè)務(wù)骨干，工作沒干咋樣，條件、待遇要了不少，滿足不了就跳槽，真是沒辦法。由于

5、人員流動大，飯店培訓(xùn)費(fèi)用和工資成本普遍增加。 所以當(dāng)員工流失后，企業(yè)所付出的投資將都將隨著員工的跳槽而付之東流，為了酒店的運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)肯定要再次進(jìn)行招聘，從而使酒店的經(jīng)營成本增加。 2、人員流失導(dǎo)致酒店后備力量不足 如果酒店離職酒店員工均是到酒店工作滿兩年以內(nèi)的大專以上的基層酒店員工，這說明隨著酒店的發(fā)展，不穩(wěn)定的基層酒店員工因不具備一定年限的工作經(jīng)驗(yàn)，使酒店今后在選拔中層管理酒店人員時面臨后繼缺人的困境，進(jìn)而使酒店如果從中層中選拔高級人才，會出現(xiàn)無法從內(nèi)部填充中層崗位空缺，出現(xiàn)人才斷層的現(xiàn)象，影響到酒店人才梯隊(duì)建設(shè)。 3、人員流失造成酒店核心機(jī)密泄露這些核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流

6、失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職酒店員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到公司的生存。一個關(guān)鍵技術(shù)職位上酒店人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)就是酒店的核心競爭力，這樣很可能會使酒店一蹶不振。 4、影響酒店的服務(wù)質(zhì)量 酒店人員的流失不僅會給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)上的影響，還會給酒店的服務(wù)質(zhì)量帶來很大的影響。據(jù)調(diào)查：去年6月9月，由廈門亞太旅游人才發(fā)展中心組織的廈門飯店業(yè)人力資源（薪酬）調(diào)查課題組對廈門酒店人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行摸底調(diào)查，結(jié)果表明，99%的酒店員工有過跳槽經(jīng)歷據(jù)介紹，廈門酒店業(yè)正面臨人力資源隱患：由于薪酬待遇低、缺乏發(fā)展前景、酒店管理僵化等原因，酒

7、店員工紛紛跳槽或轉(zhuǎn)行，使酒店業(yè)面臨較大的用工缺口，不得不降低聘用標(biāo)準(zhǔn)，讓新員工未經(jīng)充分培訓(xùn)就上崗，這必然導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量的下降，影響酒店的品牌形象與利益，最終陷入一個惡性循環(huán)。當(dāng)員工有離開的念頭時，就不會再象以前一樣努力工作，那么他的工作質(zhì)量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失后酒店為保證正常運(yùn)行需要及時招聘新員工，他們的業(yè)務(wù)熟練程度需要一個過程，這過程中的服務(wù)質(zhì)量和離開的老員工的優(yōu)秀服務(wù)質(zhì)量是差距很大的，所以也間接的為酒店帶來了影響。 三、員工跳槽的原因 人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要，最寶貴的資源，對人力資源的管理始終是管理的重要組成部分.我國酒店企業(yè)員工跳槽率高居

8、不下，其原因何在呢？ 1、福利待遇一直加不上去。工資是滿足員工生存、安全等物質(zhì)方面的主要渠道，也與員工的利益關(guān)系最為密切。在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)酒店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價值的標(biāo)尺。酒店在職員工有71.4%表示愿意繼續(xù)留在酒店工作，可是旅游院校的在校生只有25.6%愿意在畢業(yè)后到酒店就職。此外，所有在職員工對薪酬的期望值都在1000元/月以上，其中有47.9%期望達(dá)到15002000元，而旅游管理專業(yè)本科生期望

9、的工資平均為3176元，?？粕谕钠骄べY為1947元。有調(diào)查表明，在杭州市有10家飯店近3年招聘了180多名大學(xué)生，目前已流失120多名，流失率達(dá)66%。 在海南有的飯店新招聘的大學(xué)生，干不到兩年全部流失。主要原因在于他們心理預(yù)期與現(xiàn)實(shí)工作存在較大差距。調(diào)查結(jié)果表明，學(xué)生期望較高，有點(diǎn)兒偏離實(shí)際就業(yè)情況，特別是本科生期望的工資，普遍高于目前酒店業(yè)為畢業(yè)生支付的工資。 所以造成酒店員工容易跳槽。 2、晉升及員工發(fā)展因素 酒店企業(yè)一方面要為員工提供廣闊的舞臺，讓員工盡情發(fā)揮個人的才智能力，施展自己的才華，另一方面，也要為員工提供個人方面的培訓(xùn)，使員工能在工作中不斷豐富知識、提高技能，從而更好的

10、為實(shí)現(xiàn)酒店及員工個人目標(biāo)而不斷奮斗，達(dá)到酒店和員工的雙贏。有的人干了幾年，可是還是毫無升職的機(jī)會，所以只好另謀高就。所以這也就說明，酒店一定要結(jié)合實(shí)際，公平的為每一個員工提供升職的機(jī)會，否則是留不住人的。 3、特定的年齡結(jié)構(gòu)要求及人們觀念的問題是造成餐飲業(yè)服務(wù)人員短缺的客觀原因之一。餐飲業(yè)是屬于勞動密集型行業(yè)，一般招聘人員的平均年齡均限定在1827周歲之間，且招聘服務(wù)人員的條件不多對身高、相貌有一定要求。所以，餐飲服務(wù)人員總體上看是吃青春飯的。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，”一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等。烏蘭溫泉大酒店孫小惠認(rèn)為，現(xiàn)在的年輕人對工作單位要求高，眼高手低者居多。此外，有酒店招

11、聘方認(rèn)為，“家庭和學(xué)校教育而形成的用工觀念，是很多年輕人不愿從事基層崗位的原因，像有些家長就覺得保安、服務(wù)員等稱呼不好聽。因而，一旦有機(jī)會，他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外，在我國酒店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，酒店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問題之一。 4、為尋求更高的薪酬收入而跳槽尋求高收入，也是跳槽的一個重要原因。目前，我國飯店人員薪酬收入的差別主要體現(xiàn)在不同星級、不同所有制和國內(nèi)、國外管理。國有飯店最為復(fù)雜，高低相差較大。國有飯店隸屬于不同行業(yè)，總經(jīng)理的收入往往受行業(yè)工資水平制約。比

12、如：有的隸屬于行政事業(yè)單位的飯店，每年盈利幾十萬元，老總的年收入不過4萬多元，而有的保險行業(yè)所屬的飯店每年虧損幾百萬，老總年收入在10萬多元。同時，有些國有飯店激勵機(jī)制和約束機(jī)制都比較差，每年招待費(fèi)十幾萬、幾十萬元。經(jīng)營者基本上是吃喝玩樂全報(bào)銷，以費(fèi)用補(bǔ)收入的現(xiàn)象也存在。股份制飯店在管理上要好于國有飯店，在效益和管理人員的收入上也高于國有飯店。一般說，管理人員收入要高于國有飯店20%-30%。外國飯店公司管理的飯店多為高星級飯店，效益最好，管理人員的收入也最高。不同星級、不同檔次飯店之間的薪酬差異，從物質(zhì)上為飯店人跳槽提供了動力和欲望。 四、解決酒店員工跳槽相關(guān)政策 由于目前我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展

13、正在日趨完善，人們的市場意識也在逐漸建立起來，鐵飯碗的時代早就一去不復(fù)返了。變換工作已經(jīng)成為現(xiàn)代職場中員工的經(jīng)常性行為了?？梢?，在企業(yè)經(jīng)營中，正確地對待員工跳槽，的確是很值得探討一番的。 1、制定員工工作制度，避免員工的失落感 （1）建立職業(yè)晉升階梯 要想留住員工,酒店要建立職業(yè)晉升階梯, 注重從內(nèi)部選拔人才,充分發(fā)揮企業(yè)現(xiàn)人力資源的作用，管理者要充分了解每一個員工,然后為他們制定培養(yǎng)計(jì)劃,提供適合的崗位,讓員工充分地施展自己的抱負(fù)，建立起科學(xué)的防范機(jī)制。與此同時,酒店對員工的工作業(yè)績要立即給予肯定,對有才華、品德、好的優(yōu)秀員工要給予職務(wù)職稱上的升遷,以此來激勵他們，使員工能看到自己的職業(yè)希望

14、而留下來為企業(yè)認(rèn)真工作。當(dāng)然,對于工作能力低,無法勝任工作的員工,通過再培訓(xùn),提高他們的工作能力,如果還不能勝任,就應(yīng)該另外安排。 （2）鼓勵員工的內(nèi)部流動 根據(jù)心理學(xué)家的研究表明，人在長期從事單調(diào)的工作和生活時，常常會有心理疲勞的感覺，即心理老化。這種疲勞會促使員工有改變現(xiàn)狀的欲望，尋求新的刺激，為現(xiàn)有的生活方式增加新的元素，因此，他們就會向往新的工作和環(huán)境，在外部環(huán)境的引誘下，員工很可能放棄現(xiàn)在的酒店而跳槽。如果酒店能根據(jù)員工自身的特長及愛好興趣讓他們在酒店內(nèi)進(jìn)行合理地流動，從而大大地減小他們向外看向外奔的可能性，降低員工的流動率。 如南京金陵酒店就鼓勵他們的員工在一個崗位上干上一兩年后就

15、可以在內(nèi)部流動，不斷學(xué)習(xí)和掌握新的技術(shù)。為了方便員工在酒店內(nèi)流動，酒店還專門建立一個在線數(shù)據(jù)庫，這樣，各部門經(jīng)理就可以很容易的從酒店內(nèi)部找到合適的人選。此做法就很值得同行業(yè)借鑒。 2、提高薪金待遇 人只有滿足了生存需要，才會有發(fā)展的需要。員工的待遇始終是員工最關(guān)心的問題。當(dāng)另一家同等規(guī)模的公司、同等崗位的待遇高于本公司待遇的20%時，則有可能會因?yàn)榇鰡栴}引起人員流動。所以，在制定公司的薪酬政策時，一定要參考本地區(qū)同行業(yè)其他公司的薪酬待遇，使本公司是的薪酬始終等于或略高于同等行業(yè)的平均待遇。 酒店的經(jīng)營目標(biāo)之一就是追求利潤的最大化，酒店員工的目標(biāo)之一是通過辛勤的勞動而獲得合理的、滿意的報(bào)酬，以

16、體現(xiàn)自身的價值。目前酒店業(yè)是微利行業(yè)，酒店員工的工資水平、待遇水平低于其他許多行業(yè)，造成了酒店員工心理不平衡，許多員工尤其是優(yōu)秀員工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就應(yīng)該制定有吸引力的薪酬策略。雖然，現(xiàn)在酒店的經(jīng)營利潤不高，不可能對每一個員工都提供高薪，然而對那些任務(wù)重、責(zé)任大的員工，酒店在報(bào)酬方面應(yīng)該有所傾斜，尤其對酒店作出較大貢獻(xiàn)的員工，酒店應(yīng)該給予重獎，讓優(yōu)秀員工的價值得到體現(xiàn)，應(yīng)該說，令人滿意的、有效的薪酬對員工是極有吸引力的。據(jù)有關(guān)資料顯示，酒店員工最關(guān)心的三個問題中，有一個就是報(bào)酬問題，從某種角度上講，高薪就是對人才價值的承認(rèn)。只要酒店提供良好的報(bào)酬，使人才價值得

17、到充分體現(xiàn)，優(yōu)秀員工就會對酒店非常忠誠。有關(guān)研究表明，在福建省福州、泉州、廈門三地，無論是外企、大中型國企，還是民營企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展到一定階段，都表現(xiàn)出對高級職業(yè)經(jīng)理人的極大需求。福州一家獵頭機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)數(shù)據(jù)表明，近3年來，該公司平均每年有150個獵頭職位，并呈現(xiàn)逐年增長勢頭?？蛻糁校駹I和家族企業(yè)占有75，外企占有13，其他占有2，在這些企業(yè)需求的職業(yè)經(jīng)理人中，部門經(jīng)理或總監(jiān)級以上職位占有87以上，副總級職位占有10以上。同時，作為衡量職業(yè)經(jīng)理人市場需求的晴雨表，職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的不斷上漲就印證了人力資源供應(yīng)的匱乏。目前，國際品牌酒店的競爭力強(qiáng)，其根源在于豐富的人力資源、多年來的全球化經(jīng)營和

18、極富競爭力的薪酬制度造就和留住了一批見多識廣、忠誠度高的各類人才。因此我國的酒店要想留住優(yōu)秀的員工，不妨學(xué)一學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)。 3、加強(qiáng)與員工溝通，用感情留住人。 隨著社會的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)與人的關(guān)系不再是簡單的勞動力買賣關(guān)系，在很多情況下，人本管理中的情感因素將會使企業(yè)的員工空前團(tuán)結(jié)，成為一個極具戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，這不僅可以使員工的喜怒哀樂等感情得到宣泄，而且能使員工更加努力工作，將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀結(jié)合起來，為一個共同的目標(biāo)而奮斗。因此，企業(yè)一定要注重員工情感的需要，加強(qiáng)與員工的溝通，可以說溝通是一切工作關(guān)系中最重要的部分?，F(xiàn)代社會，人們的生活節(jié)奏很快，工作和家庭的壓力都很大，人

19、們特別需要加強(qiáng)交流溝通，以獲取更多信息，緩解壓力。酒店一線員工每天都要與各種各樣的顧客打交道，有的顧客素質(zhì)高，而有的顧客素質(zhì)卻很低，言行舉止讓人難以接受，酒店員工在接待這些客人過程中，難免會受到委屈，因此，酒店的管理者應(yīng)該充分理解員工，重視與員工溝通，做到與員工之間毫無保留地交流思想、交流感情，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍，在與員工溝通時，具體可以采用這樣幾種方法：一是管理者要熱情對待每一位員工，了解員工，常同員工聊一聊工作以外的事情，了解員工的愛好、家庭和受教育的情況，掌握員工的情緒和思想動態(tài)；二是廣開言路，充分尊重員工，鼓勵員工對企業(yè)的運(yùn)營發(fā)表意見和看法，當(dāng)員工談出自己的想法時，不要一律

20、否定，不要過于挑剔；三是充分信任員工，決策時適當(dāng)征求員工的意見等。以上方法，可以拉近管理者與員工的距離。如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，積極鼓勵員工參與管理，賦予員工當(dāng)家作主的民主權(quán)力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產(chǎn)生依戀感，就不會輕易離開酒店。 4、領(lǐng)導(dǎo)拿捏要到位 而滿足群體成員的需求在實(shí)際工作中顯得很復(fù)雜。例如，領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度很大程度上決定了群體對員工需求的滿足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態(tài)度：其一是“你不能管我”，領(lǐng)導(dǎo)需要放手讓員工做事，不要總是指手畫腳，他們有實(shí)現(xiàn)自我的需要；其二是“你不能不理我”，領(lǐng)導(dǎo)要時刻關(guān)注員工的工作，否則他會覺得自己被群體忽略

21、了。 員工要擺脫管制又不愿意完全脫離，使得領(lǐng)導(dǎo)很難辦。“我管他，他說我不信任他，不給他放手鍛煉的機(jī)會；我少問幾句工程進(jìn)展，他又背地里說我不重視他?！钡?，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)恰恰體現(xiàn)在“平衡”兩個字上。既要適當(dāng)放手讓員工獨(dú)立做事，又要適時關(guān)心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。 5、用“家”的溫暖留人 “八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團(tuán)董事長尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥闭f的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇？而領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和激勵、良好的企業(yè)文化等等

22、都能吸引人才，有助于留人。 但是很多時候，老板往往會忽略一個不用花錢的留人手段營造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實(shí)就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素很多，如人際因素、群體活動、群體目標(biāo)、群體滿足成員需求的狀況。假如企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和個人的奮斗目標(biāo)方向一致，或說企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于員工個人目標(biāo)，如實(shí)現(xiàn)自我價值，提升能力等，那么群體吸引力就大。 同事相處其樂融融，公司集體給員工“家”的感覺，那么當(dāng)員工離開的時候，他就會有舍不得的情緒。舍不得這么好的團(tuán)隊(duì)，舍不得離開這些親如家人的同事。同時他也會對未來團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與

23、新團(tuán)隊(duì)成員建立親密的關(guān)系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)?，F(xiàn)單位越是有家的溫暖，他越難離開。 6、引導(dǎo)員工與企業(yè)同成長，提升酒店的吸引力目前一些成功的酒店開始在薪資系統(tǒng)中增加特殊津貼,如學(xué)位津貼和語言津貼,規(guī)定達(dá)到某一學(xué)位或達(dá)到某一外語水平可享受特殊津貼，以提高員工的總收入，降低了員工流動，此法可以借鑒。另一方面，注重精神獎勵?；蛟S由于酒店行業(yè)本身的特點(diǎn)，不可避免地會造成酒店員工每天的工作時間不能夠得到保證，國定節(jié)假日得不到休息，但是酒店為了留住員工，就要想辦法對這些缺點(diǎn)加以彌補(bǔ)，可以對經(jīng)常加夜班或者因?yàn)榭腿说难诱`而無形加長工作時間的員工給予一定的加班工資，延長年假時間，并對那些服務(wù)態(tài)度好、對異常情況毫無怨言的員工授予一定的榮譽(yù)，如“本月杰出員工”等以資精神鼓勵。 就廣州大廈而言，這方面做的就比較好，因?yàn)楸?/p>