都市傳媒公司人力資源管理診斷報(bào)告.

1、都市傳媒公司人力資源管理診斷報(bào)告都市傳媒公司人力資源管理診斷報(bào)告 香港智成聯(lián)華咨詢集團(tuán)有限公司 2008年12月 秘秘 密密 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華2 實(shí)施建議 診斷報(bào)告內(nèi)容：診斷報(bào)告內(nèi)容： 問(wèn)題與原因剖析都市傳媒管理現(xiàn)狀 人力資源規(guī)劃 招聘選拔 績(jī)效管理 薪酬福利 培訓(xùn)發(fā)展 企業(yè)文化 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華3 說(shuō)說(shuō) 明明 1、本報(bào)告旨在提高都市傳媒公司的人力資源管理水平， 不針對(duì)任何部門和個(gè)人。 2、本報(bào)告以人力資源管理的診斷為主，但會(huì)涉及企業(yè)戰(zhàn) 略、組織管理、企業(yè)文化等方面。 3、本次共收到問(wèn)卷402份，其中有效問(wèn)卷395份，有效率 98%；訪談員工17人，全部為總部員工。

2、 4、本報(bào)告系初期報(bào)告，所有結(jié)論非最終結(jié)論。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華4 一、都市傳媒目前的管理現(xiàn)狀一、都市傳媒目前的管理現(xiàn)狀 一一、在戰(zhàn)略管理方面：、在戰(zhàn)略管理方面： 問(wèn)題一、在當(dāng)前環(huán)境下，您認(rèn)為公司的未來(lái)3-5年的前景如何？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華5 問(wèn)題二、您認(rèn)為公司的風(fēng)險(xiǎn)可能來(lái)自那些方面？ （根據(jù)重要性排列，選出前四個(gè)） 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華6 二、組織系統(tǒng)方面二、組織系統(tǒng)方面 問(wèn)題一、向直接上級(jí)請(qǐng)示工作時(shí)，上級(jí)是否經(jīng)常對(duì)您說(shuō)“需要向我的 上級(jí)請(qǐng)示”后才能給予答復(fù)？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華7 問(wèn)題二、您是否在本部門人員調(diào)配、考核/晉升、年終獎(jiǎng) 金分配需要

3、更大的權(quán)力？（管理人員回答） 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華8 問(wèn)題三、您認(rèn)為現(xiàn)在的組織架構(gòu)合理和職位體系設(shè)計(jì)合理嗎？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華9 問(wèn)題四、公司職能部門（如總裁辦、財(cái)務(wù)部等）是否能很好 的服務(wù)于所在的業(yè)務(wù)部門？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華10 問(wèn)題五、公司在日常管理中，上下級(jí)間的指令是否存在越 級(jí)現(xiàn)象？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華11 問(wèn)題六、在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門配合狀況？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華12 問(wèn)題七、在需要相關(guān)部門合作事務(wù)中，您認(rèn)為各部門間的責(zé) 任界定怎么樣？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華13 問(wèn)題八、您是否明確工作職責(zé)和權(quán)力？

4、 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華14 問(wèn)題九、您的直接上級(jí)一般通過(guò)何種方式檢查您的工作？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華15 結(jié)合訪談對(duì)都市傳媒組織系統(tǒng)存在的問(wèn)題的補(bǔ)充結(jié)合訪談對(duì)都市傳媒組織系統(tǒng)存在的問(wèn)題的補(bǔ)充 1、人力資源部與各部門的溝通不到位；各部門間的溝 通不夠，與各子公司會(huì)計(jì)人員的溝通也存在困難。 2、出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象，由于領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)不統(tǒng)一或經(jīng)常 性出差，導(dǎo)致工作的不及時(shí)甚至延誤。 3、部門職能不夠明確，權(quán)責(zé)劃分不夠清晰。 4、部門內(nèi)部人員配置不夠科學(xué)合理，有比較多出現(xiàn)工 作安排不到位的現(xiàn)象。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華16 三、企業(yè)文化建設(shè)與管理方面三、企業(yè)文化建設(shè)與管理方面 問(wèn)

5、題一、您認(rèn)為公司總部（或子公司）的人際關(guān)系： 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華17 問(wèn)題二、您認(rèn)為公司（或子公司）對(duì)待員工是否公平？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華18 問(wèn)題三、您希望所在的企業(yè)有什么樣的價(jià)值取向（按重要性排 列，選出前六個(gè)）。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華19 問(wèn)題五、您認(rèn)為現(xiàn)任公司高層管理人員的優(yōu)勢(shì)是什么？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華20 問(wèn)題七、下面哪種情形在公司比較常見(jiàn)。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華21 問(wèn)題十、您對(duì)公司管理層的信任如何？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華22 問(wèn)題十一、您認(rèn)為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理的劣勢(shì)是？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華23 四、

6、人力資源管理方面四、人力資源管理方面 問(wèn)題一、您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華24 問(wèn)題二、您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華25 問(wèn)題三、您認(rèn)為在公司衡量個(gè)人成功的主要標(biāo)志是： 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華26 問(wèn)題四、您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華27 問(wèn)題五、您是否希望接受對(duì)您難度更大、責(zé)任更大、壓力更大的 工作挑戰(zhàn)？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華28 問(wèn)題六、您是否有發(fā)現(xiàn)屬于自己職責(zé)范圍之內(nèi)的工作，自己沒(méi)有 權(quán)力負(fù)責(zé)？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華29 問(wèn)題七、您是否愿意在

7、都市傳媒長(zhǎng)期工作？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華30 問(wèn)題八、與公司其他人相比，您對(duì)目前的工作滿意嗎？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華31 問(wèn)題九、與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水 平滿意嗎？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華32 問(wèn)題十、與您的工作付出相比，您對(duì)目前收入滿意嗎？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華33 問(wèn)題十一、如果您對(duì)公司的工作存在疑問(wèn)，您將？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華34 問(wèn)題十二、您認(rèn)為工作努力一點(diǎn)/松懈一點(diǎn)對(duì)月底獎(jiǎng)金會(huì) 有影響嗎？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華35 問(wèn)題十三、您認(rèn)為您晉升的可能性有多大？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華36 問(wèn)題十四、

8、您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性 和創(chuàng)造性？ 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華37 問(wèn)題十五、假設(shè)現(xiàn)在讓您重新選擇工作，您認(rèn)為以下哪五個(gè)因素 比較重要？（列舉前五項(xiàng)） 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華38 結(jié)合人力訪談對(duì)人力資源管理方面存在問(wèn)題的補(bǔ)充結(jié)合人力訪談對(duì)人力資源管理方面存在問(wèn)題的補(bǔ)充 1、人力資源人員配置不夠，無(wú)法滿足工作全面開展的 需求。 2、新員工的入司引導(dǎo)不到位。整個(gè)培訓(xùn)體系尚未建立。 3、招聘制度不完善，流程不規(guī)范。 4、員工考核制度不完善，考核執(zhí)行不到位，并沒(méi)有引 起員工對(duì)考核的重視。 5、無(wú)完善的晉升體系，崗位晉升少。 6、沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。 2008-12匯

9、智成海合縱聯(lián)華39 二、存在問(wèn)題與原因分析二、存在問(wèn)題與原因分析 人力資源規(guī)劃； 招聘與選拔； 績(jī)效管理； 薪酬福利； 培訓(xùn)開發(fā)； 企業(yè)文化。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華40 人力資源管理未上升到戰(zhàn)略高度，集團(tuán)暫時(shí)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力人力資源管理未上升到戰(zhàn)略高度，集團(tuán)暫時(shí)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力 資源規(guī)劃，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮。資源規(guī)劃，員工能動(dòng)性、使用價(jià)值沒(méi)有充分發(fā)揮。 v大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重 要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？ v 管理者雖然明白與優(yōu)秀的公司在人力資源 管理方面有很大差距，但不懂得如何去提升人 力資源管理工作？ v調(diào)查問(wèn)卷顯示：才能無(wú)法施展是員工不愿

10、意 在長(zhǎng)期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才 能基本只是部分得到發(fā)揮，能力成長(zhǎng)速度也比 較慢。 v人力資源是都市傳媒在未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)中生存 與發(fā)展的最重要的基礎(chǔ)。它既是制定公司 戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實(shí)施公司戰(zhàn)略的重 要支撐點(diǎn)。 v 人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員 工的主觀能動(dòng)性，最大發(fā)揮員工的使用價(jià) 值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 33.33% 23.08% 58.33% 46.15% 8.33% 100.00% 30.77% 中高層管理人員工人管理和專業(yè)技術(shù)人員 充分發(fā)揮基本得到發(fā)揮只是部分發(fā)揮 在目前崗位才能是否發(fā)揮 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華41 集團(tuán)的人力資源管理還停留在人事管理階段集團(tuán)的人

11、力資源管理還停留在人事管理階段 v管理導(dǎo)向 注重成果 注重過(guò)程 v管理視角 視人力為成本 視人力為資源 v機(jī)構(gòu) 事務(wù)性操作性執(zhí)行層 戰(zhàn)略性決策層 v部門性質(zhì) 非生產(chǎn)非效益部門 生產(chǎn)與效益部門 v與其它部門的關(guān)系 職能式 合作關(guān)系 v人員 雜家 通才 v人力資源管理實(shí)踐 集中于個(gè)人 集中于群體 v管理活動(dòng)性質(zhì) 被動(dòng)反應(yīng)型 主動(dòng)開發(fā)型 v管理焦點(diǎn) 以事為中心 強(qiáng)調(diào)人與事統(tǒng)一 v管理對(duì)象 員工 勞資雙方 v管理深度 注重好現(xiàn)有人員 注重開發(fā)企業(yè)人 員的潛在才能 v勞資關(guān)系 從屬的 對(duì)立的 平等的和諧的 人事管理人事管理 人力資源管理人力資源管理 集團(tuán)的人事管理是 以“事”為中心， 注重控制與管理人，

12、 把人作為一種工具。 而現(xiàn)代人力資源管 理以“人”為核心， 把人作為活的資源 加以開發(fā)，注重人 的心理與行為特征， 強(qiáng)調(diào)人與事相宜， 事與職匹配，使人、 事、職能取得最大 化的效益 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華42 人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部的角色發(fā)揮不充分，人力資源部經(jīng)理和其它人力資源部經(jīng)理和其它 部門經(jīng)理各自角色不清部門經(jīng)理各自角色不清 v公司內(nèi)有一種觀念認(rèn)為：所有的人力資源問(wèn)題都應(yīng)該由人力資源部負(fù)責(zé)。事實(shí)上企業(yè)的各級(jí)管理者都 是人力資源管理者，都應(yīng)該對(duì)企業(yè)的人力資源管理的成效負(fù)責(zé)。人力資源部經(jīng)理只是人力資源管理程序、 方法、政策的制定者；而其它部門經(jīng)理是人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)

13、的主要承擔(dān)者。 v其它部門經(jīng)理與人資經(jīng)理相互作用，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持； 另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評(píng)價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起 到服務(wù)和咨詢的作用。 為高層領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略決策提供信息：如員 工的想法 咨詢者咨詢者 政策的政策的 制定者制定者 業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)的 促成者促成者 創(chuàng)新者創(chuàng)新者 變革者變革者 主要促成業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng) 許多人力資源活動(dòng)的實(shí)施實(shí)際上是委 派給業(yè)務(wù)部門的，但人力資源部對(duì)這 些活動(dòng)提供咨詢服務(wù) 要采取新的方法和方式解決人力資源 問(wèn)題 企業(yè)需要新的技術(shù)和競(jìng)爭(zhēng)力，人力資 源部要預(yù)見(jiàn)這些變化并培訓(xùn)員工 人力資源部門

14、應(yīng)該承擔(dān)的五種角色人力資源部門應(yīng)該承擔(dān)的五種角色 商業(yè)敏銳性 顧客導(dǎo)向 外部關(guān)系 人員調(diào)配 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)考核 溝通 信任 建立私人關(guān)系 堅(jiān)持原則 創(chuàng)新和創(chuàng)造力 解決問(wèn)題的技能 變革技能變革技能 人力資源人力資源 管理技能管理技能 人際技能人際技能 業(yè)務(wù)技能業(yè)務(wù)技能 人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能人力資源部經(jīng)理應(yīng)具備的技能 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華43 職能薄弱：人力資源管理從事事務(wù)性工作，其人力資源規(guī)劃、職能薄弱：人力資源管理從事事務(wù)性工作，其人力資源規(guī)劃、 員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理職能基本沒(méi)有發(fā)揮 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 員工關(guān)系 招聘與選拔 培訓(xùn)與發(fā)展 人員配置

15、 人事檔案人事檔案 工資管理工資管理 勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理 考勤管理考勤管理 現(xiàn)在的主要工作 人事政策與法規(guī) 工作分析工作分析 安置和使用安置和使用 培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展 招聘與選拔招聘與選拔 考核與薪酬考核與薪酬 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 人事政策及法規(guī)人事政策及法規(guī) 企業(yè)文化企業(yè)文化 勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理基本功能模塊人力資源管理基本功能模塊 人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理現(xiàn)狀 企業(yè)文化 工作分析 考核與薪酬 核心層功能核心層功能（經(jīng)驗(yàn)管理） 職能層功能職能層功能 （考核與員工職業(yè)生涯設(shè) 計(jì)工作基本上沒(méi)有開展， 招聘與選拔、培訓(xùn)、薪酬 工作經(jīng)驗(yàn)管理） 戰(zhàn)略層功能戰(zhàn)略層

16、功能 （人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作 缺乏，公司文化還處于初 創(chuàng)階段，人事政策執(zhí)行一 般） 基礎(chǔ)操作功能基礎(chǔ)操作功能 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華44 人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力人力資源管理尚處于初級(jí)管理階段，科學(xué)而有效的人力 資源管理體系急需建立資源管理體系急需建立 識(shí)人識(shí)人 選人選人留人留人 育人育人用人用人 人力資源管理模型人力資源管理模型 完善的人力資源管理體系完善的人力資源管理體系 v 識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng) v 選人為先導(dǎo)的招聘選拔系統(tǒng) v 用人為核心配置和使用系統(tǒng) v 育人為動(dòng)力的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng) v 留人為目的考核與薪酬系統(tǒng) 集團(tuán)要實(shí)現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)的 宏偉遠(yuǎn)景，甚至

17、成為上 市公司，人力資源管 理工作要真正為公司的 戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)服務(wù)，就必 須建立起適合本企業(yè)發(fā) 展的人力資源管理體系 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華45 目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃目前公司尚沒(méi)有系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃 計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃項(xiàng)目主要內(nèi)容主要內(nèi)容現(xiàn)狀現(xiàn)狀 總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 公司目前沒(méi)有完整的 目標(biāo)計(jì)劃體系，沒(méi)有科 學(xué)分解公司總體目標(biāo)， 也沒(méi)有用各中心、崗位 的分目標(biāo)來(lái)保證總目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)。 因此有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人 力資源開發(fā)利用的總目 標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟 及總的預(yù)算、配備、退 休解聘、補(bǔ)充、使用、 培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效 與薪酬

18、等計(jì)劃顯然缺乏。 人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門的人員的分布狀況 退休解聘計(jì)劃因各種原因離職的人員情況及所在崗位情況 補(bǔ)充計(jì)劃需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量、和要求 使用計(jì)劃人員晉升政策、時(shí)間；輪換工作的崗位情況、 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn) 職業(yè)發(fā)展計(jì)劃人員的使用和培訓(xùn)方案 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量 方法；薪酬結(jié) 構(gòu) 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議，改進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo) 和措施 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華46 人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、 人員整體的學(xué)歷水平和綜合素質(zhì)偏低人員整體

19、的學(xué)歷水平和綜合素質(zhì)偏低 資料來(lái)源：根據(jù)訪談資料整理 研究生以上3人 大學(xué)138人 大專548人 中專及以下590人 員工學(xué)歷表 高層管理人員 中層管理人員 基層員工 11人 66人 1287人 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華47 問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu) 不合理不合理 制約公司發(fā)展的主要因素 22.81% 21.05% 21.05% 14.04% 8.77% 8.77% 3.51% 組織職能不健全 品牌形象力不強(qiáng) 缺乏創(chuàng)新精神 缺乏考核與激勵(lì)機(jī)制 管理水平有限 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈 人力資源結(jié)構(gòu)不合理 資料來(lái)源：管理咨詢

20、調(diào)查問(wèn)卷 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華48 人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：目前集團(tuán)和各事業(yè)人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問(wèn)題二：目前集團(tuán)和各事業(yè) 部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，最關(guān)鍵的是沒(méi)有部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒(méi)有建立起來(lái)，最關(guān)鍵的是沒(méi)有 建立人才成長(zhǎng)的機(jī)制。建立人才成長(zhǎng)的機(jī)制。 激烈的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)未來(lái)發(fā)展需求：二次 創(chuàng)業(yè)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 缺乏人才儲(chǔ)備 缺乏人才梯隊(duì) 有效人力資源經(jīng)常處于過(guò) 度使用狀態(tài)，一人多崗， “一人多坑” 企業(yè)所急需的人才常常緊缺 不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公不進(jìn)行人才儲(chǔ)備不利于公 司的可持續(xù)發(fā)展司的可持續(xù)發(fā)展 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取優(yōu)秀人力資源的 儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)

21、行人才爭(zhēng)奪 人才引進(jìn)不 足，可供培 養(yǎng)的后備力 量不足 中堅(jiān)力量培 養(yǎng)不足，后 繼人才缺乏 高級(jí)人才是 公司創(chuàng)業(yè)元 老，知識(shí)技 能需要更新 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華49 甄選 由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，招聘工作實(shí)質(zhì)上缺 乏基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)乏基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn) 人力規(guī)劃 工作分析 筆試體驗(yàn)（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批招聘宣傳 初次面試預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評(píng)估 招募 選拔 錄用 評(píng)估 人員招聘流程圖人員招聘流程圖 公司在人才招聘使用上基本上根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷需求。沒(méi)有人力資源規(guī)劃、沒(méi)有工作分析，招聘工作其 實(shí)是缺乏基

22、礎(chǔ)的。完善的人力資源招聘工作在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書，把適合的 人才、在合適的時(shí)候放在合適的崗位上。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華50 招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明，錄招聘過(guò)程中用人部門與人力資源部門的工作責(zé)任分工不明，錄 用審批程序不夠清晰，效率比較低用審批程序不夠清晰，效率比較低 1.招聘計(jì)劃的制定與審批 2.招聘信息的發(fā)布 3.招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄 3.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查 用標(biāo)準(zhǔn)的提出 4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試 的人員名單 5.通知參加面試的人員名單 7.負(fù)責(zé)面試、考試工作 6.面試、考試工作的組織 8.個(gè)人資料的核實(shí)、人員體檢 9.錄

23、用人員名單、人員工作安排 及試用期間待遇的確定 10.試用合同的簽定 11.試用人員報(bào)到及生活方面安置 12.正式錄用決策 13.正式合同的簽訂 14.員工培訓(xùn)決策 15.員工培訓(xùn)服務(wù) 16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘 16.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘 評(píng)估 評(píng)估 17.人力資源規(guī)劃修訂 17.人力資源規(guī)劃修訂 用人部門用人部門 人力資源部門人力資源部門 目前現(xiàn)狀目前現(xiàn)狀 v由于部門職責(zé) 不明，用人部門 與人力資源部門 在招聘過(guò)程中具 體負(fù)責(zé)哪些業(yè)務(wù) 界定不清。 v由于公司尚沒(méi) 有有效的績(jī)效考 核系統(tǒng)，錄用人 員的績(jī)效評(píng)估與 招聘評(píng)估都沒(méi)有 比較正式地開展。 注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)

24、的順序 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華51 從目前集團(tuán)的人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量從目前集團(tuán)的人員基本情況來(lái)看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量 滿足不了集團(tuán)快速發(fā)展的需求滿足不了集團(tuán)快速發(fā)展的需求 高級(jí)人才和骨干型人才的絕對(duì)數(shù)量少，高學(xué)歷人 才少，人才梯隊(duì)尚為有效搭建，人才儲(chǔ)備不足成 了制約公司發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華52 員工認(rèn)為：管理、業(yè)務(wù)和復(fù)合型人才是公司比較缺的人才員工認(rèn)為：管理、業(yè)務(wù)和復(fù)合型人才是公司比較缺的人才 資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 員工認(rèn)為目前公司最需要的人才類型 32.43% 28.38% 8.11% 25.68% 2.70% 2.70% 管理人

25、才 技術(shù)人才 投融資人才 復(fù)合型人才 公關(guān)人才 法律人才 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華53 實(shí)施建議 導(dǎo)導(dǎo) 讀讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 績(jī)效管理 薪酬福利 培訓(xùn)發(fā)展 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華54 績(jī)效管理應(yīng)成為集團(tuán)未來(lái)人力資源管理的核心工作，它績(jī)效管理應(yīng)成為集團(tuán)未來(lái)人力資源管理的核心工作，它 是正確的人事決策的前提和依據(jù)是正確的人事決策的前提和依據(jù) 目前現(xiàn)狀目前現(xiàn)狀 v沒(méi)有真正意義上的考核 ，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目的。 沒(méi)有形成科學(xué)的績(jī)效考核 制度，沒(méi)有形成可量化的 考核指標(biāo)，沒(méi)有采取合理 的考評(píng)方法。 v簡(jiǎn)單的的考核，只是停 留在獲取員工工作成果的 信息上，只注重個(gè)

26、人評(píng)價(jià) 和獎(jiǎng)勵(lì)的分配過(guò)程，是一 種“立足現(xiàn)在看過(guò)去”的 考核方法。 員工工作績(jī)效：?jiǎn)T工工作績(jī)效：?jiǎn)T工在工作崗位上的工作行 為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對(duì)公司的 貢獻(xiàn)大小、價(jià)值大小。 績(jī)效考核績(jī)效考核：對(duì)員工的工作行為與工作結(jié)果全 面地、系統(tǒng)地科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評(píng)估 與傳遞的過(guò)程。 績(jī)效的重要性績(jī)效的重要性 v績(jī)效考核是人員任用的依據(jù) v績(jī)效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù) v績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) v績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) v績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 v績(jī)效考核是平等競(jìng)爭(zhēng)的前提 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華55 考核過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工考核過(guò)程

27、中直線經(jīng)理與人力資源部門的工作責(zé)任分工 對(duì)實(shí)施負(fù)有主要責(zé)任 考核工作的組織者和指導(dǎo)者 填寫評(píng)分 負(fù)責(zé)制定考核原則、方針和政策 面談反饋 擬定考核制度和考核工作計(jì)劃 與員工商討改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作 重新設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo) 協(xié)助、統(tǒng)籌各部門設(shè)計(jì)符合自身 特點(diǎn)的考核辦法 向直線經(jīng)理提供考核培訓(xùn) 接受考核投訴 保存考核記錄 承擔(dān)監(jiān)督和評(píng)價(jià)考核系統(tǒng)的責(zé)任 直線經(jīng)理直線經(jīng)理 人力資源部門人力資源部門 目前現(xiàn)狀目前現(xiàn)狀 v由于部門職責(zé) 不明，直線經(jīng)理 在考核過(guò)程作用 無(wú)法發(fā)揮。 v由于集團(tuán)還在 摸索考核辦法， 目前還沒(méi)有形成 較完善的考核系 統(tǒng)。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華56 員工認(rèn)為：考

28、核周期最好是在一個(gè)完整的階段，其次是以員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個(gè)完整的階段，其次是以 三個(gè)月作為一個(gè)考核周期三個(gè)月作為一個(gè)考核周期 資料來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 考核周期的選擇考核周期的選擇 在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作或階段性工作； 應(yīng)避開員工的工作高峰時(shí)間，尤其是安排考核后的績(jī)效溝通； 不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績(jī)，半年進(jìn)行考核一次較 合適，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。而普通工作人員可以三個(gè)月作為考核周期。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華57 實(shí)施建議 導(dǎo)導(dǎo) 讀讀 問(wèn)題剖析 問(wèn)題呈現(xiàn) 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 績(jī)效管理 薪酬福利 培訓(xùn)發(fā)展 2008-12

29、匯智成海合縱聯(lián)華58 問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效掛鉤不緊密，問(wèn)題一：工資結(jié)構(gòu)單一，主要考慮職務(wù)，與績(jī)效掛鉤不緊密， 崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊崗位的內(nèi)在價(jià)值、技能、年功體現(xiàn)模糊 直接報(bào)酬間接報(bào)酬 基本工資績(jī) 效 利潤(rùn) 分享 津 貼 基本福利特殊福利 基 礎(chǔ) 工 資 工 齡 工 資 崗 位 工 資 技 能 工 資 績(jī) 效 工 資 紅 利 股 票 期 權(quán) 崗 位 津 貼 養(yǎng) 老 保 險(xiǎn) 醫(yī) 療 保 險(xiǎn) 失 業(yè) 保 險(xiǎn) 帶 薪 假 期 住 房 補(bǔ) 貼 交 通 補(bǔ) 貼 通 訊 補(bǔ) 貼 完整的薪資結(jié)構(gòu) v工資結(jié)構(gòu)極其單一， 主要考慮職務(wù)，崗位 的內(nèi)在價(jià)值，員工的 經(jīng)驗(yàn)、技巧、能力

30、、 工齡體現(xiàn)不清。 v績(jī)效不能體現(xiàn)出來(lái)， 干好干壞基本上每月 工資都一樣，優(yōu)秀員 工缺乏動(dòng)力，后進(jìn)員 工缺乏壓力。 v員工整體收入不算 低，但結(jié)構(gòu)單一的工 資體制對(duì)員工的多樣 化需求起不到刺激作 用。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華59 問(wèn)題二：薪酬制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格問(wèn)題二：薪酬制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格 按崗定薪，新進(jìn)員工與老員工的薪酬差異比較大。按崗定薪，新進(jìn)員工與老員工的薪酬差異比較大。 由于缺乏工作分析和職位評(píng)價(jià)， 薪酬制度的制定缺乏科學(xué)管理 的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗(yàn)管理階段， 因此薪酬制度陳舊、不健全， 難以實(shí)現(xiàn)同工同酬，容易挫傷 一些人的工作積極性。 與

31、薪酬相關(guān)的考核制度、激勵(lì)制度缺 乏，薪酬與績(jī)效、考核不掛鉤，導(dǎo)致 人員工資的增減主觀性很大。員工普 遍認(rèn)為報(bào)酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要 與崗位相匹配。 員工對(duì)薪酬管理的看法 65.40%65.40% 46.20%46.20% 16.70%16.70% 23.10%23.10% 46.20%46.20% 29.20%29.20% 25% 29.20%29.20% 7.70%7.70% 11.50%11.50% 報(bào)酬與貢獻(xiàn)成比例薪酬與崗位匹配調(diào)薪只與職務(wù)掛鉤 很贊成可以反對(duì)不清楚 資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷及訪談 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華60 問(wèn)卷顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意問(wèn)卷

32、顯示：目前員工對(duì)自己收入水平總體上感到滿意 與公司其他人相比對(duì)自己收入的滿意度 24.10% 62.10% 6.90%6.90% 非常滿意還算滿意不太滿意很不滿意 與其他公司同類人員相比，對(duì)收入的滿意度 27.60% 27.60% 6.90% 37.90% 非常滿意 還算滿意 不太滿意 很不滿意 與工作付出相比，對(duì)收入滿意度 27.60% 13.80% 6.90% 51.70% 非常滿意 還算滿意 不太滿意 很不滿意 與公司其他人員相比，員工對(duì)自己收入水平感 到比較滿意的占到45%；與其他公司同類人 員相比，員工對(duì)收入滿意的占65.5%；與付出 相比，大多數(shù)的員工對(duì)目前收入較滿意。 集團(tuán)整體工

33、資水平能令員工滿意，因此公司在 薪酬標(biāo)準(zhǔn)上具有一定的吸引力，可以招聘到更 高素質(zhì)的人員。但福利比較一般，部分含在薪酬 中，不夠科學(xué)。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華61 培訓(xùn)與發(fā)展：目前組織的培訓(xùn)太少，不能滿足員工的發(fā)展需培訓(xùn)與發(fā)展：目前組織的培訓(xùn)太少，不能滿足員工的發(fā)展需 求，沒(méi)有為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃求，沒(méi)有為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 資料來(lái)源：管理咨詢調(diào)查問(wèn)卷 25.00% 21.88% 3.13% 1.56% 31.25% 17.19% 學(xué)歷、職稱培訓(xùn) 具體工作中所需特殊 技能培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 崗位培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 員工迫切需要參加的培訓(xùn) 培訓(xùn)的作用 40% 56% 4%

34、 比較大有些作用沒(méi)什么作用 問(wèn)卷顯示：?jiǎn)T工迫切最需要 的培訓(xùn)是：管理技能培訓(xùn)、崗 位培訓(xùn)以及專業(yè)知識(shí)。員工認(rèn) 為培訓(xùn)效果較大的比例只有 40%； 公司雖然也有業(yè)務(wù)培訓(xùn)，但 參加的人員和時(shí)間都太少。這 與集團(tuán)地域分散，難以組織有 一定的關(guān)系，但主要的還是集 團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作 （包括培訓(xùn)工作）的重視度不 夠有很大的關(guān)系。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華62 企業(yè)文化：有形成集團(tuán)的核心理念（企業(yè)文化：有形成集團(tuán)的核心理念（mis），但員工的），但員工的 認(rèn)同度不高，行為識(shí)別系統(tǒng)（認(rèn)同度不高，行為識(shí)別系統(tǒng)（bis）還不夠完善，視覺(jué)識(shí)）還不夠完善，視覺(jué)識(shí) 別系統(tǒng)（別系統(tǒng)（vis）雖然形成了，但子公司運(yùn)用還不規(guī)范。）雖然形成了，但子公司運(yùn)用還不規(guī)范。 1、企業(yè)文化的宣灌工作還比較薄弱，雖然有了企業(yè)的內(nèi) 網(wǎng)和內(nèi)刊，但尚未很好地形成企業(yè)精神傳達(dá)的重要平 臺(tái)，平臺(tái)要升級(jí)，員工的參與度也需要提高，讓文化 能夠很好地落地； 2、要根據(jù)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)出都市傳媒獨(dú)特的文化， 對(duì)原有的文化要進(jìn)行創(chuàng)新，賦予新的內(nèi)涵。 2008-12匯智成海合縱聯(lián)華63 人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施建議（一）人力