淺析我國早教機構管理中存在問題(3)

1、淺析我國早教機構人才招聘中存在問題摘要隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，早教機構越來越成為了我國國民經(jīng)濟結構中不可 或缺的重要組成部分，而早教機構的發(fā)展就需要注入大量的優(yōu)秀人才，所以，早 教機構人才招聘的作用越來越得到管理者的重視。早教機構想要在激烈的市場競 爭中立于不敗之地、不斷地發(fā)展壯大，需要有專業(yè)和高素質人才為早教機構服務。 因此，早教機構在選人、用人方面就顯得尤為重要。21世紀，早教機構的成功很 大程度上受早教機構人才能力及人才運用的影響。所以，選擇合適的人才放在合 適的崗位、持續(xù)不斷地聘用相應的人才填補早教機構的人才需求，運用合理有效 的用人機制讓人才更好地發(fā)揮其特長及潛力為早教機構持續(xù)發(fā)展做

2、出相應貢獻 是現(xiàn)階段早教機構發(fā)展所面臨的重要問題。本篇文章中筆者主要針對現(xiàn)階段我國 早教機構人才招聘的現(xiàn)狀以及早教機構在招聘過程中存在的問題進行分析，重點 提出早教機構招聘過程中存在的誤區(qū)、改善策略和建議。關鍵詞：早教機構，人才招聘，現(xiàn)狀對策一、引言（-）選題背景及意義市場的競爭歸根到底是人才的競爭，早教機構經(jīng)營戰(zhàn)略的各個階段都必須要 有優(yōu)秀的人才作為支持。招聘工作作為早教機構人力資源管理活動的一個基礎性 重要環(huán)節(jié)，它是早教機構獲取高素質人才的主要途徑，有效的招聘和選拔不僅能 幫助組織形成競爭優(yōu)勢，棋至招聘工作的好壞還會關系到早教機構的生存和發(fā)展。 所以，每個市場主體都必須重視人才招聘這個環(huán)節(jié)

3、。然而，隨著我國市場經(jīng)濟的 發(fā)展，中小型早教機構業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結構的不可或缺車要組成部分，對 經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定有著巨大影響力。早教機構要想發(fā)展，需要各方面的支持和綜合作用，在資金、人才、管理方 面都需要進行大力的發(fā)展。但是無論早教機構如何發(fā)展，最終都離不開人的發(fā)展 與管理，早教機構的發(fā)展和管理最終要落實到人的行動上，所以早教機構的具有 優(yōu)良的人才是促進早教機構發(fā)展的重要保證。因此早教機構能否招聘到合適的人 才是十分重要的事情，對早教機構在招聘和引用人才上具有重要的意義。（二）人才招聘的重要性1. 提升教育水平早教機構因為規(guī)模比較小，所以人員并沒有大早教機構那么多。早教機構在 人力資源管

4、理上并沒有形成一個單獨的部門，往往早教機構的人事部門和辦公部 門聯(lián)合辦公，平時主要處理一些辦公事宜，而在需要招聘人才的時候再進行人力 資源管理方面的工作，這樣顯然不能夠促進早教機構的人力資源管理走向科學化 和正規(guī)化。早教機構在這種組織管理制度下，很難認識到人力資源管理對于早教 機構的重要性，更不會將人員的招聘、培訓、提升等工作做細做全。因此，通過 組織人才招聘這種形式，通過多種途徑、多種方式盡可能的擴大人才招聘的面積, 這樣有利于早教機構優(yōu)中選優(yōu)，更可能招聘到適合本早教機構工作的員工。而且 在招聘的過程中，早教機構的人力資源部門會不斷的總結經(jīng)驗，提升人力資源的 管理水平。2. 保持早教機構競爭

5、力一個早教機構要想在市場上立足，那么自身就應該有核心競爭力，這種競爭 力能夠幫助早教機構打敗競爭對手。但是早教機構的競爭力不是憑空而來的，是 靠早教機構的員工共同努力而做出來的。一個早教機構的核心競爭力可能來自于 自身所擁有的技術、資源等，還有可能來自于早教機構自身的早教機構文化等, 但是無論核心競爭力存在于哪一方面，都需要早教機構的員工能夠將這種競爭力 繼續(xù)保持下去。一個早教機構不可能沒有人員的流動，也不可能沒有人員的更新, 這就需要早教機構不斷的招聘新的員工。而早教機構進行人員的招聘，通過科學、 合理并且相對嚴格的選拔程序，幫助早教機構選拔出適合早教機構的人才，這些 員工對于早教機構的早教

6、機構文化、早教機構的管理理念等都很認同，并且在不 斷努力工作中，全體員工一致努力的保持早教機構的核心競爭力。3. 構建良好的早教機構環(huán)境早教機構內(nèi)部的良好環(huán)境能夠使得早教機構的員工心情舒暢，工作積極、奮 發(fā)向上，從而不斷促進早教機構的良好發(fā)展。因此早教機構環(huán)境是十分重要的。 良好的早教機構環(huán)境的構建，一方面，對于早教機構的員工來說能夠幫助他們提 升工作的精氣神，另一方面，也有利于促進早教機構對于人才的鞏固。一個早教 機構最不愿意看到的就是自己辛苦培養(yǎng)的員工卻跳槽而離開了早教機構，這對于 早教機構來說無疑是一種人才損失。而且這可能不僅是早教機構人才的流失，還 有可能涉及到早教機構的商業(yè)秘密和一些

7、資料的流失。因此，構建良好的早教機 構環(huán)境，有利于早教機構留住人才，而通過人員的招聘，招聘到品德高尚、遵守 紀律、積極進取的員工有利于早教機構良好環(huán)境的營造。二、我國早教機構現(xiàn)狀分析一一以北京星光早教機構為例（-）早教機構介紹星光早教源自芬蘭，山一批多年從事兒童教育研究的資深人士合創(chuàng)，專注于 兒童身心健康成長教育的研究，涵蓋親子托班、早教課程、家庭教育、游戲玩樂、 幼兒教育。對孩子的悉心了解，和孩子共同成長，幫助家庭讓孩子的學習能力、 情商發(fā)展得到完善提升，打造孩子未來的優(yōu)秀領導能力基礎，為社會做出更大貢 獻理念我們的教育理念是：幫助家庭讓孩子的學習能力、情商發(fā)展得到完善提升, 打造孩子未來的

8、優(yōu)秀領導能力基礎，為社會做出更大貢獻。三大課程體系：親子課程、感統(tǒng)訓練課程、惜商課程。擁有一支自己的課程 研發(fā)和更新團隊，不定期的對課程進行升級，經(jīng)過多年的早教實踐，證明星光早 教的課程體系是非常適合我們中國的孩子，是科學的早教課程。專為嬰幼兒（0- 6歲）提供多元化體驗課程的早教中心，游戲及活動均根據(jù)霍華德嘉納（Howard Gardner）多元智能理論設計，包括：語言、數(shù)學邏輯、空間、身體運動、音樂、 人際、內(nèi)省、自然探索及存在智能，全面關注寶寶在早期學習上取得豐富的學習 成果，培養(yǎng)正確學習、獨立學習、自主學習的態(tài)度。建設優(yōu)秀的教師團隊。星光早教的早教老師，早教行業(yè)需從業(yè)經(jīng)驗都在三年 以上

9、，而且為了保證教師隊伍的質量，每年對教學質量進行考核，不定期的對教 師開展課程升級培訓，全力保證教師隊伍的質量。教學環(huán)境必須做到了最安全，裝修標準是按照歐洲的早教裝修標準進行，充 分的保證教學環(huán)境無任何危害物質存在，保證孩子的身體健康；同時，對教學環(huán) 境的安全性處理，教學區(qū)域的任何棱角和可能存在磕、碰、刮可能性的地方都做 安全軟包處理，保證孩子的人身安全。（二）現(xiàn)狀分析在調查過程中發(fā)現(xiàn)，星光早教機構的教學管理質量參差不齊。教師普遍文化 程度不高，幼兒教學理念落后。隨著市場競爭不斷加劇，家長越來越注重幼教的 教學質量和管理水平。社會上依托各教育院所的幼教師資培訓機構應運而生。整 體來看，星光機構

10、主要集中在一線城市等教育資源集中的地區(qū)，業(yè)務差異性小, 師資資源共用，市場份額分散，不同機構之間的競爭主要為價格戰(zhàn)。三、我國早教機構人才招聘中存在問題及成因分析(-)存在問題1. 缺少計劃性早教機構在每年年初一般會針對人才需求制定相應計劃，此時的計劃內(nèi)容相 對簡單，缺乏系統(tǒng)性及準確性。在日常的招聘工作中，相當一部分崗位還會出現(xiàn) 空缺并且急需人才補充的情況。只有這時，早教機構才會考慮到馬上進行人才招 聘，以彌補空缺。有類似情況的早教機構不少。山于早教機構在前期的人才儲備 不足，這將造成早教機構人才招聘及到崗周期較長，并導致滿足早教機構需求的 人員無法按需求時間到崗，其結果必然對于早教機構的工作效

11、率產(chǎn)生影響。除此 之外，因為沒有人才儲備，招聘過程中還會使早教機構出現(xiàn)簡歷重復篩選的悄況, 造成了時間及人力成本的浪費。另外，相當一部分早教機構還會有季節(jié)性繁忙的 崗位，但是在針對此類季節(jié)性崗位，很多早教機構并沒有提前做相應的規(guī)劃及安 排，這同樣導致早教機構在業(yè)務高峰期出現(xiàn)人才荒。2. 對招聘工作不重視因為我國早年受到訃劃經(jīng)濟的影響，早教機構的市場化程度很低，而行政性 質卻很濃片，因此早教機構基本都是領導說了算。早教機構的管理者僅憑個人意 志就能夠決定早教機構方方面面的工作，而且汁劃經(jīng)濟時期的早教機構本身不存 在人員招聘這樣的工作，很多都是上班頂崗，而現(xiàn)在早教機構創(chuàng)立基本上都是靠 創(chuàng)始人的單打

12、獨斗一步一步發(fā)展起來的，所以受到這種舊有思維的影響，早教機 構對于招聘工作十分的不重視。早教機構認為招聘的人員僅僅是一個干活的人員, 其實和早教機構的管理沒什么關系，早教機構還是主要的領導說了算。因此早教 機構對于招聘員工的要求往往并不是從綜合素質等各個方面考慮的。如果招聘技 術崗位，就會僅僅要求其有相關的技術資格就可以，而招聘文職崗位也是要求會 一些基本的辦公操作程序，因為早教機構忽視了員工本身的創(chuàng)新性和創(chuàng)造性，對 于早教機構員工的職業(yè)生涯也沒有長遠的規(guī)劃，所以早教機構很不重視招聘。如 果早教機構缺人，首先想到的可能不是去人才市場或者去網(wǎng)絡招聘，而是先從親 朋好友中推薦選拔，他們認為這樣省時

13、省力。雖然這樣做確實暫時省了一部分事, 但是卻不能取得長遠的效果，不利于早教機構長遠的發(fā)展，也不利于早教機構員 工綜合素質的提升。3. 招聘渠道比較單一早教機構對于人力資源工作的不重視，使得早教機構缺乏專門從事人力資源 管理的招聘人員，更談不上人才的培養(yǎng)，所以早教機構在招聘的時候常常需要從 事其他工作的人員將部分精力用來進行人才的招聘。LI前，中小型早教機構在進 行人員招聘時，更傾向于使用人才市場現(xiàn)場招聘和招聘網(wǎng)站招聘等方式。人才市 場現(xiàn)場招聘可以讓早教機構招聘人員更直觀地與面試人員進行面對面地交流，獲 得第一手的面試人員信息，并且相當?shù)拿嬖嚾硕际窃谑I(yè)的狀態(tài)下，可以盡快到 崗以滿足早教機構用

14、人需求。但同樣的，因為受時間、地點等的限制，現(xiàn)場招聘 會在吸引合適的候選人及招聘到合適的人才等方面的效果有限。招聘網(wǎng)站招聘的 方式，則需要花費大量的時間進行海量的簡歷篩選，并且山于投遞簡歷人員的素 質參差不齊，簡歷所提供的信息帶有片面性且不能完全展示候選人的全部個人情 況，這也給招聘人員在人才篩選方面造這些人員本身有工作，而且身兼數(shù)職，所 以他們自身對于人力資源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想盡快找到能夠從 事工作的人，因此他們不愿意花費過多的精力進行人才的搜羅，往往會去當?shù)氐?人才市場進行招聘或者通過親友推薦一些合適的人選進行招聘工作，招聘渠道十 分單一，而且招聘缺乏科學合理的人員選拔辦法

15、。4. 面試過程不合理招聘面試的方法也有很多種，包括定型面試、結構性面試、非定型面試、 系列式面試、陪審團式面試、壓力性面試等等。早教機構應根據(jù)崗位本身的特 點選取適當?shù)姆椒?。但是在實際操作中，很多早教機構在進行面試時，選擇的 方法很單一，甚至只靠面試者主觀判斷，并沒有用科學的發(fā)放進行面試，幫助 判斷。這樣做非常的片面，效率和質量低下，影響了招聘的效果。（二）成因分析1. 早教機構崗位設置不到位我國早教機構在人才招聘中存在著諸多的問題，因為早教機構的規(guī)模有限， 所以早教機構為了生存和競爭的需要，基本上會把主要的精力用在生產(chǎn)經(jīng)營方面。 早教機構的主要工作就是提高工作效率和利潤，而對于人力資源管理

16、卻相對來說 很不重視，這也是山于早教機構基本上不會大面積缺人，因此，當早教機構需要 招聘人員的時候往往會通過親友介紹或者是去人才市場上進行簡單的招聘，基本 上有人事部門的相關招聘人員憑著感覺認為這個人適合該崗位的工作就讓其匆 匆上崗。這樣存在兩方面的問題，一是經(jīng)過了一段時間之后，早教機構發(fā)現(xiàn)該員 工和該崗位不匹配或者是不能勝任該工作，那么只好再另去尋找。二是新員工在 招聘之初對于工作崗位的具體工作并不了解，導致在上崗之后發(fā)現(xiàn)并不是自己理 想的崗位，心理可能有落差等，這樣可能會導致早教機構人才的流失。2. 忽略應聘者的工作動機對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設訃的早教機構招聘面試中常常被 忽略

17、的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業(yè)知識、業(yè)務 能力和工作業(yè)績方面，而不大關心員工的工作動機。如果應聘者僅是為了一份生 活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價 值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性 而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵 的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要與應聘早教機構需要融為一體共同發(fā) 展的意愿。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個早教機構，那么我們可 以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對 獲得生活保障的物質需要，而是

18、強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員 工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。3. 招聘信息不對成第一種情況：招聘廣告中的信息是早教機構與求職者雙方都知道的信息。這 些信息一般是早教機構關于空缺職位的工作內(nèi)容、任職要求，以及早教機構介紹、 早教機構產(chǎn)品、工作地點、福利待遇等早教機構的基本信息。此類信息通過早教 機構的招聘廣告，直觀地分享給了求職者，以便于吸引求職者投遞簡歷。第二種 信息是早教機構了解但求職者不了解的信息。此類信息更多是早教機構的深層信 息，早教機構的發(fā)展戰(zhàn)略、技術核心、內(nèi)部組織架構、早教機構資金及財務狀況 等等。此類信息求職者在面試階段一般難以了解。第三、求

19、職者了解但是早教機 構并了解的信息。這些信息一般是求職者個人更深入的信息，如求職者的真實的 知識水平、技術技能、求職動機、個性特點等等。根據(jù)對信息需求的側重點，有 時候早教機構處理信息較強勢的位置，有時候求職者處于信息較強勢的位置。當 早教機構掌握笫二種信息，求職者處于信息較弱勢位置，求職者只能通過各種途 徑以便于了解更多早教機構的深層信息，以判斷早教機構的所提供的職位是否是 自己所需要的，以及該職位帶來的潛在福利和發(fā)展空間。當求職者掌握第三種信 息，早教機構處于信息較弱勢的位置，早教機構能進一步了解求職者的深層 次信息的途徑有限，這種惜況限制了早教機構找到最合適的人才。同時，為了獲 得理想中

20、的職位，求職者會盡量掩藏自身的缺點，以吸引早教機構招聘人員，特 別是在一些待遇豐厚或競爭激烈的崗位，有些求職者為了拿到最終的雇用合同或 更好的待遇，甚至不惜篡改個人信息如工作經(jīng)歷或最高學歷等。4. 招聘過程不合理招聘評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘評估通過對錄用員工的績 效、實際能力、工作潛力的評估,檢驗招聘方法的有效性有利于招聘方法的改進。 同時人才招聘的評估還有利于降低今后的招聘成本，有利于為組織提高招聘效益。 但是很多早教機構往往忽略人才招聘的評估，認為這個可有可無，人員招回來后 就不聞不問。這樣做很不利于人才招聘的優(yōu)化。四、我國的早教機構招聘問題分析對策研究（-）樹立正確的人力

21、資源觀念人力資源管理是在人力資源戰(zhàn)略的指導下，運用科學的方法，以人力資源規(guī) 劃和工作分析為基礎，對組織所需的人力資源進行招聘培訓與開發(fā)對員工的績效 薪酬以及勞動關系等環(huán)節(jié)進行管理實現(xiàn)人力資源的合理配置，最終實現(xiàn)組織U標 和員工價值的過程!早教機構人力資源管理為早教機構的戰(zhàn)略LI標服務，負責優(yōu) 化配置所需的人力資源，提高早教機構經(jīng)營效益。早教機構擁有正確的人力資源 管理理念，就應該培養(yǎng)專業(yè)的人力資源招聘人對早教機構來說，負責招聘人員的 觀念和素質對早教機構的發(fā)展非常關鍵。（二）正確認識做好招聘工作的重要性早教機構要想招到合適的人才，必須要能夠在招聘前做好充分的準備工作。 早教機構首先要以一個良好

22、的形象宣傳自己，因為早教機構都不是有名的大早教 機構，所以很多人對于該早教機構并不了解。因此，早教機構在招聘開始也要宣 傳自己的早教機構，給應聘者以良好的形象。早教機構在招聘之前應該對于招聘 崗位的要求包括招聘前就應該對于是重視學歷還是重視能力，是對技術要求高還 是品德要求高等問題有清晰的認識。早教機構應該及早謀劃，尤其是早教機構, 為了招聘到合適的人才，在招聘工作開始之前就應該梳理單位的用人需求，對于 單位的空缺崗位的用人要求進行評估，對于以往該崗位的工作人員的問題進行經(jīng) 驗總結，在用人數(shù)量和對人才要求上要做好權衡，對于一些對人員能力要求高的 部門，早教機構應該高薪聘請一些優(yōu)秀的、素質過硬的

23、人才，而不要以低工資招 聘一些工作能力不過硬的人才。而在招聘時候要精心進行準備，不僅要設置合理 的流程和內(nèi)容進行招聘，也要利用招聘的有利時機宣傳自己的早教機構，擴大影 響力。（三）完善人才招聘渠道早教機構應該在招聘上改變以往陳舊的招聘方式，讓早教機構能夠選擇出最 適合自己的人才。早教機構的招聘方式應該從原來的親友推薦、人才市場招聘變 成網(wǎng)上發(fā)布信息、異地招聘、校園招聘等多種招聘形式。并且在招聘上要認真組 織，在招聘流程上，面試內(nèi)容上應該嚴格把關，力爭選擇出適合早教機構的優(yōu)秀 人才。在拓寬招聘渠道上，早教機構應該首先選擇網(wǎng)絡招聘，網(wǎng)絡招聘上早教機 構可以以最低廉的成本篩選出符合早教機構用人意向的

24、人員，之后再通過面試等 方式進行人員的招聘考核。這種招聘方式之所以適合早教機構是因為早教機構在 當?shù)厝瞬攀袌鐾槐恢匾?，所以很難通過現(xiàn)場招聘招到優(yōu)秀的人才。而在網(wǎng)絡 上，早教機構一方面可以起到宣傳的作用，另一方面可以將招聘范圉擴展到全國， 做到優(yōu)中選優(yōu)，更有利于早教機構招聘到適合的人才。（四）準確定位崗位需要人員早教機構在招聘結束之后還需要對招聘工作進行總結，這種總結分為兩種, 一種是現(xiàn)期總結，一種是遠期總結。在招聘結束之后就針對當前的招聘工作來查 找不足，總結經(jīng)驗，以便為日后的招聘工作做準備。而長遠的工作是對于招聘人 員的考核，在考核中發(fā)現(xiàn)自己招到的人是否符合早教機構的需要，是否能夠真正

25、發(fā)揮作用，通過這種長期監(jiān)測也能夠幫助早教機構完善招聘匸作的相關內(nèi)容。很 多早教機構在用人招聘的時候，不考慮工作崗位的實際情況，而一味的對于應聘 人員的證書、學歷等做出要求，以此為衡量應聘人員是否錄取的標準，這種招聘 的形式看起來操作性很強，但是卻不能真正篩選出適合早教機構的員工。早教機 構應該根據(jù)崗位的需求，按照崗位人員的工作職能細化招聘要求，早教機構招聘 的標準應該是滿足崗位要求即可，通過設汁問題、場景等考察應聘人員的是否能 夠勝任應聘的崗位。應從早教機構未來的發(fā)展口標出發(fā)，對人才現(xiàn)狀進行深入 分析，明確早教機構人才的層次、數(shù)量、結構及其與環(huán)境的關系，通過儲備人才， 使早教機構在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動早教機構發(fā)展，以獲得競爭 優(yōu)勢。具有一定的超前性，早教機構要實現(xiàn)其發(fā)展標，必須采取人才建設超前 發(fā)展的戰(zhàn)略，在經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，先行進行人才的規(guī)劃與儲備，以科學預 測、規(guī)劃為前提，有計劃、有目的地吸引與開發(fā)人才。五、結論在日趨激烈的市場競爭中，早教機構要想生存必須要在競爭中取勝，但是無 論是何種競爭，最后落腳就會是人才的競爭。因此早教機構的人才對于早教機構 的發(fā)展作用是至關