匯總：績效總結(jié)分析報告模板

1、1 部 門：集團人力資源中心 時 間： 匯 報 人： 2 基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)? 這是一份關(guān)于（運用范圍）的總結(jié)報告？這是一份關(guān)于（運用范圍）的總結(jié)報告？ 寫作背景分析 績效執(zhí)行情況回顧、總結(jié) 為下階段績效工作改進提供方向 2 2 1 1 3 3 為業(yè)務(wù)部門績效改進提供參考 3 圖形圖形表格表格 文字文字 構(gòu)建清晰易懂的匯報結(jié)構(gòu) 績效工作改績效工作改 進重點進重點 重要數(shù)據(jù)分重要數(shù)據(jù)分 析析 執(zhí)行現(xiàn)狀和執(zhí)行現(xiàn)狀和 考核概況分析考核概況分析 業(yè)務(wù)部門的績效改進 提供參考 為績效工作的完善提 供方向 4 1 2重點問題分析 3 意見征詢及下階段工作安排 考評

2、綜述 5 1、考評綜述 執(zhí)行過程執(zhí)行過程考核結(jié)果綜述考核結(jié)果綜述 節(jié)點節(jié)點1： - 計劃、實際對比 - 保持優(yōu) 勢、強化不足 節(jié)點節(jié)點2： - 計劃、實際對比 - 保持優(yōu) 勢、強化不足 成績、等級分布成績、等級分布 - 描述、分析 考核覆蓋率考核覆蓋率 - 描述、分析 缺考情況說明缺考情況說明 -描述、分析 綜述 6 1.1工作執(zhí)行情況 2.員工完成自評,提 交直屬主管 4.匯總考評表,提交內(nèi)審部 對指標(biāo)評分情況進行審核 timetime time time 1.啟動考評 3.上級完成評估 6.優(yōu)化指標(biāo),啟動*財 年一季度考核工作 time 四季度深圳地產(chǎn)績效考核工作執(zhí)行時間示意圖四季度深圳地

3、產(chǎn)績效考核工作執(zhí)行時間示意圖 time 5.提交績效總結(jié)報告 1.出于規(guī)范考核考慮,根據(jù)考核表的填報情況,對所有考核表打回重填,評估工作全部完成延期到*； 2.由于過程監(jiān)控缺失，內(nèi)審部無法對細化指標(biāo)評分情況進行審核，內(nèi)審部審核工作未啟動； 3.未安排績效面談； 7 1.2考核情況概覽 考核覆蓋情況考核覆蓋情況 部門部門 總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù) （人）（人） 應(yīng)參考人數(shù)應(yīng)參考人數(shù) （人）（人） 實際參考實際參考 人數(shù)（人）人數(shù)（人） 考核覆蓋率考核覆蓋率 (%)(%) 說明說明 成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考 設(shè)計管理中心777100%無 光明項目部88675%行政經(jīng)理、司機各一人缺

4、考 西安項目部666100%無 合計43413995.12%- 設(shè)計管理中心、光明項目考評成績分布，呈較標(biāo)準(zhǔn)的正態(tài)分布； 成本管理中心、西安項目考評成績整體偏高； 8 2 1 3 重點問題分析重點問題分析 意見征詢及下階段工作安排 考評綜述 9 1 2 3 4 分層級分析分層級分析 指標(biāo)類型分析指標(biāo)類型分析 分部門分析分部門分析 個體指標(biāo)分析個體指標(biāo)分析 報告分析要點 注：指標(biāo)分析依結(jié)論的重要性進行安排；注：指標(biāo)分析依結(jié)論的重要性進行安排； 1、檢測指標(biāo)的目標(biāo)值目標(biāo)值設(shè)置是否合理，下一個層級是否支 撐上一級目標(biāo)的達成； 2、考評工作操作的規(guī)范性考評工作操作的規(guī)范性； 1、依據(jù)指標(biāo)間的邏輯關(guān)系，

5、分析工作 流程上的問題； 2、檢測指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重合理與否檢測指標(biāo)設(shè)置的權(quán)重合理與否；能 否支撐關(guān)鍵績效任務(wù)；1、檢測部門整體績效達成情況,指導(dǎo)下階段業(yè) 務(wù)改進重點； 2、為下個考核周期指標(biāo)的調(diào)整提供參考依據(jù) 1、對個別指標(biāo)的完成情況進行分 析指標(biāo)的縱向?qū)Ρ确治隹v向?qū)Ρ确治?，提供業(yè) 務(wù)改進依據(jù)； 2、重點問題分析 10 1、數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 分析問題的分析問題的 過程過程 3、結(jié)論結(jié)論 2、分析過程分析過程 結(jié)論是什么？ 1、結(jié)論結(jié)論 結(jié)果的運用結(jié)果的運用 過程過程 3、下一下一 步改進方步改進方 案案 2、分析分析 論證論證 為什么會是這樣的結(jié)論？ 下一步應(yīng)該怎么做？過程、 步驟、注意事項 分析的層層

6、遞進的原則 11 2.1指標(biāo)層級得分情況分析 績效成績隨著行政層級的上升而遞減（光明項目部除外）；層級越高，得分越低；績效壓 力仍集中于管理層； 績效工作要完善，指標(biāo)優(yōu)化，執(zhí)行規(guī)范，還有很長的路要走。 12 2.2指標(biāo)分類分析 指標(biāo)類型 分析 1、進度計劃 達成率,92.46 2、工作質(zhì)量, 93.22分 3、行為/態(tài)度, 93.40分 3、結(jié)果：得分趨于居中 現(xiàn)狀：定性指標(biāo)，在考核不成熟階段用于綜合平 衡； 建議：隨著指標(biāo)優(yōu)化及考核規(guī)范化，弱化在季度 考評中的權(quán)重；指標(biāo)設(shè)定依工作需要進行調(diào)整； 1、結(jié)果：成績趨中、區(qū)分性最差； 現(xiàn)狀：有計劃但實際工作實施未嚴(yán)格按計 劃進度開展，日常監(jiān)測成為難

7、點；主管一 般依據(jù)日常工作進行綜合評分，存在明顯 主觀性； 建議：細化計劃及加強計劃過程監(jiān)測 2、結(jié)果 ：評分結(jié)果能體現(xiàn)了一定的 區(qū)分性，但欠嚴(yán)謹(jǐn)； 現(xiàn)狀：有指標(biāo)、有詳細評估標(biāo)準(zhǔn)，積 累了一些日常數(shù)據(jù)監(jiān)測作為評分依據(jù)， 但監(jiān)測工作未全面鋪開； 建議：對于工作質(zhì)量指標(biāo)，全面監(jiān)測、 建立指標(biāo)監(jiān)檔案，定期反饋； 13 2.3指標(biāo)分部門分析 1.工作質(zhì)量決定部門成績走勢，是部門成績高低最重要影響因素。 2.考評制定了細化的評分標(biāo)準(zhǔn)，但由于缺少考評支撐數(shù)據(jù)，很大程度上主評人對評估標(biāo)準(zhǔn) 的主觀理解決定了部門人員成績的整體水平，評分的主觀性特征明顯。 3.成績僅同一部門內(nèi)部比較，部門間成績不具可比性。 14

8、 2.4得分偏低指標(biāo)分析計劃及進度類指標(biāo) 統(tǒng)計說明：如無特別說明，所有指標(biāo)得分，取該部門統(tǒng)計說明：如無特別說明，所有指標(biāo)得分，取該部門項目該指標(biāo)算術(shù)平均得分；項目該指標(biāo)算術(shù)平均得分； 15 小結(jié): 目標(biāo)明確，但實現(xiàn)目標(biāo)的過程成本偏高，過程質(zhì)量 指標(biāo)完成情況有待提高； 1、結(jié)果導(dǎo)向明顯：影響結(jié)果的核心指標(biāo)普遍控制得較好； （如重大安全事故、合同重大商務(wù)缺陷次數(shù)、設(shè)計重大缺陷次數(shù)） 2、過程質(zhì)量指標(biāo)，待優(yōu)化； （如：設(shè)計圖紙合格率/不合格次數(shù)、招標(biāo)合同文件質(zhì)量、工程竣工一次驗收合格率） 3、行為態(tài)度類指標(biāo)得分統(tǒng)計顯示，員工在完成上級交辦事務(wù)上顯示了較好的配合度, 但關(guān)于工作的規(guī)范性有待加強。 16

9、 3、選擇改進方案選擇改進方案 1、結(jié)論是什么結(jié)論是什么 2、分析論證，提出行動性的思考分析論證，提出行動性的思考 3、如何有效的運用結(jié)果 從業(yè)務(wù)管理改進的角度思考績效配套工作的完善； 引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門從提高工作成果的角度來思考績效工作的完善，把績效完善變成業(yè) 務(wù)部門自己的管理需要，在此基礎(chǔ)上來推進績效管理工作。 17 3 1 2 重點問題分析 意見征詢及下階段工作安排意見征詢及下階段工作安排 考評綜述 18 3.1下階段工作開展原則； 19 3.2 下階段三個工作重點 （1）指標(biāo)優(yōu)化； （2）完善過程監(jiān)控，考評過程規(guī)范化； （3）完善績效面談，保障激勵效果； 20 3.3討論點 指標(biāo)優(yōu)化： 請舉

10、至少兩項，關(guān)于工作質(zhì)量類指標(biāo)的改進建議；（指標(biāo)、權(quán)重、評估方法） 監(jiān)控問題: 針對工作計劃及進度指標(biāo)的評分問題：如何有效的監(jiān)測員工工作是否按計劃推進； 針對評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一問題：如何有效對員工的指標(biāo)進行客觀評估，實現(xiàn)對員工績效的公正 評價及時反饋； 結(jié)果運用： 績效面談該如何談（時間、內(nèi)容），以保證績效激勵的效果； 21 謝謝聆聽，歡迎指正! 22 2012年1-3季度績效總結(jié)報告 銅管事業(yè)部 23 內(nèi)容提要 績效執(zhí)行情況回顧和總結(jié) 績效運行中出現(xiàn)的問題 績效在運行中為工作改進提供的方向 建議項 24 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 25 項目項目安全安全質(zhì)量質(zhì)量交期交期預(yù)算預(yù)算成本成本銷

11、售銷售效率效率 計劃15151515151515 實際151581311105 不足00724510 效率和交期是銅管事業(yè)部前3個季度最弱的部分。 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 26 項目項目超標(biāo)超標(biāo)達標(biāo)達標(biāo)進步進步 中中 員工員工 總數(shù)總數(shù) 個數(shù)105116 員工人數(shù)16人，績效評估人數(shù)16人，覆蓋率100% 超標(biāo)人數(shù)占比64%，達標(biāo)人數(shù)占比31%，進步中6% 無缺考現(xiàn)象 銅管事業(yè)部績效評估覆蓋率及評估成績分布圖 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 27 重點目標(biāo)分析 1.檢查目標(biāo)值是否合理 根據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)：效率一項中2季度改 革計算標(biāo)準(zhǔn)后，對于我部門績效的考核不 能起到相應(yīng)作用

12、。原因如下： 1.如果無重大工藝，模具及設(shè)備的更新或 者無大的訂單批量，小時工資提升15% 達到15.21元/小時是比較困難的。 2.如果遇到工藝或者模具及機臺的改進， 技術(shù)部馬上回修改單價，導(dǎo)致效率無提升 。 建議修正： 外部：縮小小時工資的區(qū)間。 內(nèi)部 ：經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)每日生產(chǎn)過程中， 裝模具的時間占到生產(chǎn)時間的15%以上 ，車間調(diào)整和壓縮裝模的時間。 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 28 重點目標(biāo)分析 安全部分前3個季度為超標(biāo) 存在的問題點： kpi安全部分目前基本上靠天收現(xiàn)象，大部分的問題都停留在 死后認尸，或者事后諸葛亮?；緹o預(yù)防措施。 雖然我們每天的晨會或者其他的時間和地方有

13、意無意間都會提 到安全占到我們kpi最大的部分，但是對于安全的改進卻是 最難的部分，對于安全部分也是我們前期投入最小部分。 需要努力的方向： 內(nèi)部分解安全的細則，其中必須包含安全事故，潛在安全事故 ，危險源，潛在危險源及預(yù)防。 目標(biāo)：查找危險源和潛在危險源，逐項分析，細化，逐步替代 或者分解危險源做到預(yù)防 其他目標(biāo)需要事業(yè)部進行分解。 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 29 重點目標(biāo)分析 根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考 核中較弱的一個項目。分析原因 如下： 期中修正了交期的考核方式由制 令單達成率變更為業(yè)務(wù)的交貨期 達成率。中間的考核內(nèi)容沒有修 正，過程中努力的方向有誤，后 期及時調(diào)整了方向

14、，后期的成績 慢慢上升。 內(nèi)部：前期的關(guān)注和努力還不夠 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 30 重點目標(biāo)分析 1.績效的指標(biāo)對于覆蓋率100%對于計時員工 來講每一 個員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導(dǎo)致員工 對于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對于績效 的重視程度不夠。 建議和討論項：是否可以提升績效占工資的比例。 姓名學(xué)歷職位 薪資 等級 崗位獎金 系數(shù) 薪資 （月） 獎金基 數(shù) （月） 上期 績效 當(dāng)期 績效 績效獎金 系數(shù) 績效獎金 q1 高中班長50.10 3,650 406 030.8 964 姓名學(xué)歷職位 薪資 等級 崗位獎金 系數(shù) 薪資 （月） 獎金基數(shù) （月

15、） 上期 績效 當(dāng)期 績效 績效獎金 系數(shù) 績效獎金 q1 高中班長50.10 3,650 406 041.2 1,445 每月差額每月差額160元元 績效運行回顧和總結(jié)績效運行回顧和總結(jié) 31 績效評估過程中問題 績效評估過程中問題 點： 評估過程中還是沒能有 效的避免近期效應(yīng)，暈 輪效應(yīng)及對比誤差。造 成超標(biāo)的員工比例過打 大。 同時內(nèi)部還部分存在小范 圍的抵觸情緒及夸張效應(yīng) 。 項目項目超標(biāo)超標(biāo)達標(biāo)達標(biāo)進步進步 中中 員工員工 總數(shù)總數(shù) 個數(shù)105116 績效運行中出現(xiàn)的問題績效運行中出現(xiàn)的問題 32 項目 安全 質(zhì)量 交期 預(yù)算 成本 銷售 效率 計劃 15 151515151515

16、預(yù)期 15 151513111111 不足 0 002444 后續(xù)工作中應(yīng)該更后續(xù)工作中應(yīng)該更 加關(guān)注內(nèi)容：加關(guān)注內(nèi)容： 1.績效內(nèi)容的分解和 執(zhí)行并做到上下同 步 2.強調(diào)員工的參與 3.通過多種渠道展示 和表揚員工的優(yōu)秀 行為和業(yè)績表現(xiàn)。 績效預(yù)期分布圖績效預(yù)期分布圖 后續(xù)工作的預(yù)期及注意的問題 績效在運行中為工作改進提供方向績效在運行中為工作改進提供方向 33 修正效率考核指標(biāo) 增加班組長的考核權(quán)重 建議項目 34 謝謝 35 36 針對9月份各部門績效考核的總 結(jié)與分析 37 組織目標(biāo)分解組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé)工作單元職責(zé) 績效計劃：績效計劃： 活動活動：與員工一起確定 績效目標(biāo)，

17、發(fā)展目標(biāo)和 行動計劃 時間時間：新績效期開始 績效實施與管理績效實施與管理： 活動活動：觀察、記錄和總 結(jié)績效；提供反饋；就 問題與員工探討，提供 指導(dǎo)建議 時間時間：整個績效期間 績效反饋面談績效反饋面談： 活動活動：主管人員就評估的 結(jié)果與員工討論 時間時間：績效期間結(jié)束時 績效評估績效評估： 活動活動：評估員工績效 時間時間：績效期結(jié)束時 績效績效 管理管理 循環(huán)循環(huán) 評估結(jié)果使用：評估結(jié)果使用： 員工發(fā)展計劃；培訓(xùn)；薪酬調(diào)整；獎金發(fā)放；人 事變動 38 一、績效目標(biāo)/計劃 準(zhǔn)備工作 1）了解本階段公司的目標(biāo)，清晰本部門需要承擔(dān)的目標(biāo)任 務(wù)； 2）結(jié)合部門架構(gòu)和人員情況，對目標(biāo)任務(wù)進行合

18、理分工。 目標(biāo)任務(wù)分解，制定員工績效考核kpi（關(guān)鍵考核指標(biāo)）或 工作任務(wù)以及考核標(biāo)準(zhǔn)。 1）部門負責(zé)人完成對直接下級和關(guān)鍵崗位kpi的制定，并 明確指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn) 2）輔導(dǎo)直接下屬和關(guān)鍵崗位人員往下分解的方法和績效標(biāo) 準(zhǔn)制定計劃，并提交月度計劃績效考核表，雙方確認 簽字。 39 我們存在的問題： 1.不清楚部門目標(biāo)任務(wù)，或?qū)Σ块T應(yīng)該承擔(dān)的階段 性目標(biāo)任務(wù)不清晰； 2.無法對部門目標(biāo)按照績效要求向下進行有效分解， 或分解的不夠徹底，導(dǎo)致員工對目標(biāo)的理解不一； 3.未向下一級的管理人員傳授目標(biāo)管理等績效管理 技術(shù)。 40 經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo)經(jīng)理如何給部門設(shè)立目標(biāo) 第六步第六步:列出為達成目標(biāo)

19、所必需的合作 對象和外部資源 第五步第五步:列出實現(xiàn)目標(biāo)需要的技能和授權(quán) 第四步第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng) 解決方法 第三步第三步:檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致 第二步第二步:制訂符合smart原則的目標(biāo) 第一步第一步:正確理解公司整體的目標(biāo)，并向下屬傳達 溝通溝通服從服從執(zhí)行執(zhí)行 第七步第七步:確定目標(biāo)完成的日期 41 績效量化技術(shù) kpi 提?。w納）技術(shù)：能夠量化的盡量量化， 不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。 從職責(zé)描述中歸納 1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責(zé)相對 應(yīng)的文檔、表格或行為。 2、選擇關(guān)鍵項目的原則：體現(xiàn)崗位核心價值、花費 工作時間較多、達到

20、結(jié)果難度較大 。 3、描述考核項目的四個維度：質(zhì)量、成本、時間、 上級領(lǐng)導(dǎo)和客戶的評價。 42 從工作計劃中歸納 1、有些工作是臨時性的、變化大的，不一定在崗位 職責(zé)中，或崗位職責(zé)不夠具體。 2、歸納原則：影響較大的、較重要的、必須完成且 很難完成的工作。 43 u職責(zé)描述是整體的，不夠細致職責(zé)描述是整體的，不夠細致 u工作計劃是局部的，不夠宏觀工作計劃是局部的，不夠宏觀 44 項目權(quán)重設(shè)置 1、權(quán)重設(shè)置原則 體現(xiàn)項目的重要程度 根據(jù)項目目標(biāo)達到的難易程度賦予權(quán)重，越難的 分?jǐn)?shù)越高； 突出業(yè)務(wù)重心導(dǎo)向； 做到全面兼顧； 體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實現(xiàn)越密切的項目分?jǐn)?shù) 越高。 45 2、權(quán)重設(shè)置注意

21、事項 u 權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實際情況的變化而變化，要考慮不同 階段的發(fā)展重點。如考慮公司的淡、旺季； u 權(quán)重要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達到績效改 進的目的 。 46 績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置 1.目標(biāo)管理的方法； 2.smart原則： s specific pecific 特定的特定的 m measurable easurable 可衡量的可衡量的 a agreed greed 雙方同意的雙方同意的 r realistic ealistic 現(xiàn)實的現(xiàn)實的 t time-bond ime-bond 有時間限制的有時間限制的 47 do s dont s 1、使用精確的，描述性語言 “一個月內(nèi)完成10

22、0萬的銷售目標(biāo)” “本月銷售回款須達到50萬” 2、使用積極的動詞 “增加”“取得” 3、保證說明明確 每兩周遞交一份員工培訓(xùn)計劃 4、使用簡單，有意義的衡量標(biāo) 準(zhǔn) 本月市場考勤合格率需達到85% 1、使用形容詞/副詞 “加深對本部門制度、流程的了解” “接待客戶需表現(xiàn)專業(yè)” 2、使用被動的動詞 “了解”“熟悉” 3、使用長篇泛泛而談的話語 “在團隊中增加對客戶滿意度的意 識” 4、使用復(fù)雜、模糊的衡量標(biāo)準(zhǔn) 本月市場考勤合格率需達到優(yōu)良的標(biāo)準(zhǔn) 49 二、績效實施與管理 兩點很重要： 1.關(guān)鍵事件的記錄或說明； 2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞。 50 我們存在的問題： 關(guān)鍵事件記錄/說明幾乎沒

23、有； 考核數(shù)據(jù)的全面性、準(zhǔn)確性、及時性較低。 51 績效考核中的職責(zé)分工 總經(jīng)辦 開發(fā)績效考核系統(tǒng) 為評估者及被評估者提 供培訓(xùn) 監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施 評價考核系統(tǒng)的有效性 考評結(jié)果的運用 各部門管理者 定本部門員工績效目標(biāo) 為員工提供績效反饋 填寫評分 參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展 針對績效考核系統(tǒng)向總 經(jīng)辦提供反饋 52 為什么要有關(guān)鍵事件記錄/說明？ 關(guān)鍵事件其實就是對下屬員工工作過程、結(jié)果的一種跟進 和關(guān)注； 對員工來講，就是對工作成果的一種總結(jié)和反饋。 53 為什么需要即時反饋？為什么需要即時反饋？ 人的行為取決于人的行為取決于: : 行為發(fā)生時行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況出現(xiàn)在他們身上的情

24、況 做做+ + 好好+ = + = ？ 做做+ + 壞壞- =- =？ 不做不做- - 好好+ = + = ？ 不做不做- - 壞壞- =- =？ 做做+ + 無反應(yīng)無反應(yīng) 0 =0 =？ 不做不做- - 無反應(yīng)無反應(yīng) 0 =0 =？ 54 人的行為取決于人的行為取決于: :行為發(fā)生時行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況出現(xiàn)在他們身上的情況 做做+ + 好好+ = + = 繼續(xù)做繼續(xù)做+ + （正面鼓勵，被鼓勵）（正面鼓勵，被鼓勵） 做做+ + 壞壞- =- =只好不做只好不做- - （逃避不想要的結(jié)果）（逃避不想要的結(jié)果） 不做不做- - 好好+ = + = 不做了不做了- - （坐享其成）（坐享

25、其成） 不做不做- - 壞壞- =- =只好做只好做+ + （負強化，被威脅）（負強化，被威脅） 做做+ + 無反應(yīng)無反應(yīng)0 = 0 = 可做可不做可做可不做 （消極解決）（消極解決） 不做不做- - 無反應(yīng)無反應(yīng)0 = 0 = 可做可不做可做可不做 （消極解決）（消極解決） 為什么需要反饋？為什么需要反饋？ 關(guān)鍵事件記錄關(guān)鍵事件記錄 ！ 55 考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞 全面性 準(zhǔn)確性 及時性 各部門應(yīng)于每月8日前將績效考核數(shù)據(jù)傳遞至 總經(jīng)辦 。 56 三、績效評估 1. 員工績效評估要按照流程； 直接上級、間接上級參與 2. 評分時要公平有依據(jù)； 關(guān)鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù) 3. 及時

26、按要求提交 各部門應(yīng)在每月5日前按照績效評估程序完成部門員 工上月的績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認后于 8日前備份提交至總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦存檔作為年度個人績效 考評的依據(jù)。 57 四、績效反饋面談 這是對績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關(guān) 重要的一步，它關(guān)系到一次考核的成敗與否。 1.上級要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問 題，共同商討解決的辦法； 2.獲得員工的對考核成績的認可，避免不必要的管 理問題。 58 我們存在的問題 績效面談幾乎沒有； 績效考核的結(jié)果的處理非程序化，缺乏有效的申 訴機制。 -各部門人員如對本人的績效評估有任何的意見 或建議先跟上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，如不能得到解決可

27、跟 總經(jīng)辦行政處反映。 59 面談的步驟 1、營造一個和諧的氣氛 2、說明討論的目的，步驟和時間 3、根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況 4、分析成功和失敗的原因 5、考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 6、評價員工在工作能力上的強項和有待改 進的方面 7、討論員工的發(fā)展計劃 8、為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo) 9、討論需要的支持和資源 10、簽字 步驟一：準(zhǔn)備 步驟二：面談 步驟三：獎懲 60 面談的內(nèi)容 工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和 數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作 態(tài)度）； 對過去的工作進行總結(jié)，提出需要改進的地方及努力方向， 同時提出下一季度的工作目標(biāo)（進

28、行業(yè)績指導(dǎo)）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進行溝 通，尋求改進措施。 圍繞員工上個季度的工作談一下幾方面內(nèi)容： 61 績效面談-九大技巧 一、選擇一個舒適安靜的環(huán)境 二、讓員工感到被信任 三、向下屬明確面談的目的 四、鼓勵下屬互動參與 五、堅持對事不對人的原則，關(guān)注員工的績效和 行為，而非個性 六、用事實說話，不妄加評斷 七、語氣要緩和，避免使用極端化語言 八、靈活有效地運用肢體語言 九、以積極的方式結(jié)束面談 62 五、績效考核結(jié)果的應(yīng)用 直接作為員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)；薪酬 調(diào)整；獎金發(fā)放；人事變動的依據(jù) 但是我們目前還未制定出以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的薪酬分配體 系和職位升降通道。

29、制定計劃制定計劃 評分評分 個人培訓(xùn)個人培訓(xùn) 和發(fā)展和發(fā)展 技能評估技能評估 績效面談績效面談 64 65 2011年度績效管理工作總結(jié)及 2012年度工作思路 2012.1.122012.1.12 66 一、公司績效管理開展的背景 應(yīng)運而生應(yīng)運而生 恰逢其時恰逢其時 67 公司績效管理開展的背景 績效管理 是管理者確保企業(yè)各團隊和個人的工作活動及成果能夠與組 織目標(biāo)保持一致的過程。 企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、落實經(jīng)營計劃目標(biāo)，組織全員參與企業(yè)管理活動。企業(yè)的 各級管理者和員工為了達到企業(yè)目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績 效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升

30、。 公司在以往的管理中采取的多是針對各項工作的過程管控和單一的考核管理，這 種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標(biāo)不明、指標(biāo)不細、考核 不全面等諸多問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、 流程化以提高管理水平。因此公司適時推出了績效管理方式。其目的就是提升管 理效率，促進生產(chǎn)經(jīng)營和公司發(fā)展。 68 二、公司績效考核工作開展情況 積極探索 不斷完善 69 公司績效考核工作開展情況 工作歷程： 2010.11 工作領(lǐng)導(dǎo)小組成立及前期準(zhǔn)備 2010.12 工作培訓(xùn)及討論 2011.1 中高層管理人員及部門指標(biāo)擬定 2011.2 中高層管理人員及部門績效考核模擬 運行（

31、與薪酬掛鉤），基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標(biāo)擬定 2011.3 中高層管理人員及部門績效考核試 運行， 基層管理人員及各職能工作崗 位績效考核指標(biāo)模擬運行 2011.4 生產(chǎn)及營銷系統(tǒng)考核辦法調(diào)整 2011.7 績效考核與薪酬掛鉤基數(shù)調(diào)整 70 公司績效考核工作開展情況 工作流程 各部門每月6日前上報本部門“月度（節(jié)點）應(yīng)完成的指標(biāo)工作計劃”至人力資源 部。 各部門次月6日前（資產(chǎn)財務(wù)部10日前）上報所考核評價單位及本單位所屬員工考 核結(jié)果至人力資源部。 公司領(lǐng)導(dǎo)次月6日前將對公司各單位和相關(guān)人員考核評價結(jié)果報人力資源部。 人力資源部次月12日前將所收集的考核數(shù)據(jù)匯總分析后上報公司領(lǐng)

32、導(dǎo)并反饋至各 單位。 各單位就本單位考核結(jié)果進行分析，對工作中的問題提出整改措施，對考核結(jié)果 有異議的與評價單位進行溝通，并于14日前將整改措施和溝通結(jié)果報至人力資源 部。 次月15日召開上月績效考核工作例會時人力資源部通報考核結(jié)果，評審重大問題 整改措施。 71 公司績效考核工作開展情況 績效考核覆蓋范圍： 公司所屬 3個子公司， 9 個部門， 5 個分廠； 員工 316人：其中高層 7 人，總助 4 人，副總工 2 人，副總會計師1 人；中層正職 16 人，中層副 職 19 人，基層管理及職能崗位人員 267 人。 72 三、績效考核工作取得的效果 管控系統(tǒng)逐步完善 目標(biāo)意識逐漸增強 73

33、 績效考核工作取得的效果 1、績效考核工作的實施，需要公司各部門（分廠）、全 體員工的配合，特別是績效考核數(shù)據(jù)的收集需要各部門的 通力協(xié)作和充分溝通，才能形成真實可信的數(shù)據(jù)。因此， 通過績效考核的開展，各單位就管理工作、經(jīng)營工作的溝 通更多了，協(xié)作精神和磋商的意識增強了。 74 績效考核工作取得的效果 2、通過對績效指標(biāo)完成情況的分析，我們及時發(fā)現(xiàn)了公 司經(jīng)營過程中存在的突出問題，找出了經(jīng)營實際與計劃目 標(biāo)之間的差異，為制定改進措施提供了科學(xué)的依據(jù)。 如：通過績效考核我們發(fā)現(xiàn)了管理流程問題和經(jīng)營計劃 分解與實際的偏差問題。 75 績效考核工作取得的效果 3、通過績效考核，使公司管理網(wǎng)絡(luò)更為清晰

34、。我們績效 指標(biāo)幾乎涵蓋了公司經(jīng)營管理的所有方面，每個月績效考 核的實施，都是對各項管理工作的全面檢驗，可以發(fā)現(xiàn)管 理方面存在的漏洞，防止管理上出現(xiàn)盲區(qū)，為公司管理 升級奠定了基礎(chǔ)。 76 績效考核工作取得的效果 4、通過績效考核的實施，在提高管理效率、生產(chǎn)效率 的同時，帶動公司員工特別是管理人員自覺推行目標(biāo) 管理，為實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。 77 四、存在的問題和不足 盡管通過績效考核工作的推行，公司在生 產(chǎn)經(jīng)營管理中取得了一定的效果，但也還因 為績效考核體系的不完善，使該工作在 實施中存在一些問題，使績效 管理作用的發(fā)揮大打折扣。 78 存在的問題和不足 1、在考核指標(biāo)設(shè)置方

35、面 考核指標(biāo)中有些未予以量化 權(quán)重設(shè)置有不平衡現(xiàn)象 基層管理崗位考核指標(biāo)設(shè)置中未嚴(yán)格界定 職責(zé) 考核周期的設(shè)置不便于發(fā)揮監(jiān)控時效性 79 存在的問題和不足 2、考核實施方面 部分考核數(shù)據(jù)收集困難，且難以確認。 個別員工對考核的認識片面，不理解、 不了解，反映 出宣傳培訓(xùn)不夠。 80 存在的問題和不足 3、績效考核結(jié)果應(yīng)用方面 僅限予以薪酬掛鉤 薪酬掛鉤方案有待完善 考核結(jié)果未按計劃執(zhí)行 81 2012年度考核工作改進思路 強化意識 固化目標(biāo) 優(yōu)化工具 強化執(zhí)行 82 2012年度考核工作改進思路強化意識 1、加強培訓(xùn)宣傳，提高員工對績效考核工 作目的和意義 的認識，引導(dǎo)員工主動參與績效管理工作

36、，指導(dǎo)各單位開 展好績效管理工作。 83 2012年度考核工作改進思路固化目標(biāo) 2、嚴(yán)格按公司年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項指標(biāo)，科學(xué)合理 的設(shè)置考核指標(biāo)。為績效考核工作順利開展奠定基礎(chǔ)。指 標(biāo)設(shè)置中： 項目設(shè)置：堅持突出重點，安全、質(zhì)量、成體、效率、效 益將實施全覆蓋。 權(quán)重設(shè)置：關(guān)注職能，不同部門、不同崗位職能不同， 指標(biāo)設(shè)置中將突出職能。 周期設(shè)置：傾向時效性，能月度考核的堅持月度考核， 能季度考核的決不在年度考核。 84 2012年度考核工作改進思路優(yōu)化工具 3、數(shù)據(jù)收集分析工作中，深入實際，追根求源，延伸管理。 既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制 定原期整改措施收集系統(tǒng)的

37、完整的信息資料。同時加強月度 業(yè)務(wù)計劃管理工作，為績效考核數(shù)據(jù)收集工作奠定堅實基礎(chǔ)。 加強與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質(zhì)量。增 強績效考核工作時效性。 優(yōu)化數(shù)據(jù)收集流程，應(yīng)用合適的工具，進行統(tǒng)計分析。 85 2012年度考核工作改進思路強化執(zhí)行 4、績效考核的應(yīng)用 一是堅持實施依據(jù)計劃目標(biāo)進行考核，依據(jù)考核結(jié)果實施薪酬分配。對于特殊 情況先經(jīng)公司預(yù)算管理委員會和績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議后予以變更。 二是堅持績效考核通報公開制，接受公司員工提出的意見，采納公司員工為提 高考核管理工作所提出的合理建議。 三是嚴(yán)格按照績效考核辦法對各位員工績效考核結(jié)果進行評議，建立臺賬 作為員工晉級、降級、

38、調(diào)整崗位、調(diào)整薪酬的依據(jù)。 四是開展績效考核工作問責(zé)制，對在績效考核中不認真實施和不積極配合工作 的部門負責(zé)人給予相應(yīng)處罰或處分。如：不按時提交績效考核報表、借考核徇私 舞弊、打擊報復(fù)員工、應(yīng)付差事不認真開展部門考核工作的。 86 四、完善各專項業(yè)務(wù)管理考核辦法 1、安全生產(chǎn) 日監(jiān)控、日通報、月考核 2、質(zhì)量管理 堅持日清日結(jié)，月度考核 3、成本控制 加強內(nèi)部結(jié)算管理，物料控制管理辦法推行， 回用料使用管理辦法推行，能耗管理考核辦法 4、生產(chǎn)交付 產(chǎn)品交付管理 5、工藝紀(jì)律 完善工藝紀(jì)律檢查考核辦法 6、費用管控 物流費用管理、招待費管理 7、產(chǎn)品研發(fā) 新產(chǎn)品研發(fā)試制管理 8、精益生產(chǎn) 正負激

39、勵相結(jié)合 87 預(yù)祝各位領(lǐng)導(dǎo) 新春愉快新春愉快！ 謝謝！ 2012年績效考核總結(jié)匯報 匯報部門：人力資源部 匯報人： 時間：2013年1月 7日 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 二、2012年未完成指標(biāo)原因及具體改進措施 三、2013績效考核改進方向(簡述） 匯報內(nèi)容匯報內(nèi)容 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 一、人力資源部員工一、人力資源部員工4 4人，副經(jīng)理級以上員工人，副經(jīng)理級以上員工2 2名，現(xiàn)人力資源部經(jīng)理是，高名，現(xiàn)人力資源部經(jīng)理是，高 級績效專員。接下來我一一做分析；級績效專員。接下來我一一做分析； 二、侯堯指標(biāo)完成情況及分析：二、侯堯指標(biāo)完成情況及分析： 1、 經(jīng)理財

40、務(wù)維度分三項考核，由于經(jīng)理財務(wù)維度分三項考核，由于2012年公司銷售收入不太理想和年公司銷售收入不太理想和3、4 月、月、7月、月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經(jīng)理的績效分?jǐn)?shù)，所以月在職人員中離職人員增加，影響了侯經(jīng)理的績效分?jǐn)?shù)，所以 一直處于扣分項，隨著月份增加，分?jǐn)?shù)處于遞增式有所增加。如圖：一直處于扣分項，隨著月份增加，分?jǐn)?shù)處于遞增式有所增加。如圖： 百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預(yù)算費用偏差率，經(jīng)理這兩項是觀察項百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預(yù)算費用偏差率，經(jīng)理這兩項是觀察項 ，沒有得分。，沒有得分。 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 2、。 1.員工培訓(xùn)滿意度，自員工培訓(xùn)滿意度，自

41、3月份到月份到12月份一直都是滿分，從月份一直都是滿分，從8月份開始成立了周月份開始成立了周 末大講堂，切合到員工工作中實際運用的技能方面的培訓(xùn)，深受員工的好評末大講堂，切合到員工工作中實際運用的技能方面的培訓(xùn)，深受員工的好評 。 2.績效考核按時完成率，和勞動關(guān)系自考核以來都按時完成，沒有出現(xiàn)過差績效考核按時完成率，和勞動關(guān)系自考核以來都按時完成，沒有出現(xiàn)過差 錯，一直是滿分。錯，一直是滿分。 3.質(zhì)量體系處于觀察項，沒有得分。質(zhì)量體系處于觀察項，沒有得分。 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 3、 1.經(jīng)理的客戶維度占據(jù)經(jīng)理的客戶維度占據(jù)ppc55%，其中普通員工、成熟人才的招聘、骨，其

42、中普通員工、成熟人才的招聘、骨 干員工流失是侯經(jīng)理重要的工作組成部分，請看下圖，考核以來，侯經(jīng)理的干員工流失是侯經(jīng)理重要的工作組成部分，請看下圖，考核以來，侯經(jīng)理的 成績成績： 2.招聘計劃完成率在招聘計劃完成率在6月和月和9月由于校園招聘影響，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)偏低，原因月由于校園招聘影響，導(dǎo)致分?jǐn)?shù)偏低，原因 分析：上級領(lǐng)導(dǎo)決定增加大學(xué)生招聘人數(shù)，由于校園招聘高峰期在分析：上級領(lǐng)導(dǎo)決定增加大學(xué)生招聘人數(shù)，由于校園招聘高峰期在9-10月，月， 6月的校園招聘不是很理想，學(xué)生大部分已經(jīng)簽了協(xié)議，而之前與公司簽訂月的校園招聘不是很理想，學(xué)生大部分已經(jīng)簽了協(xié)議，而之前與公司簽訂 協(xié)議的同學(xué)在協(xié)議的同學(xué)在9月份

43、多數(shù)解約，也導(dǎo)致了招聘計劃完成率很低。月份多數(shù)解約，也導(dǎo)致了招聘計劃完成率很低。 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 3. 成熟人才招聘到崗率，從考核分?jǐn)?shù)來看，3月份開始 偏低，從4月到12月平均分在23.3分。分析：2012年成 熟人才計劃招聘9人，已招聘8人。其中1名研發(fā)部電氣 工程師，由于要求要從事過畜牧機械行業(yè)的人才，像這 樣技術(shù)性含量比較高的人跳槽很難，如果用獵頭，成本 太高，不能接受。總的來說，今年人力資源部，招聘完 成的比較好，人員到崗非常及時。 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 4.骨干員工流失人數(shù)。2012年骨干員工流失人數(shù)4人， 離職原因分析：1.成都的員工覺得上班時間太長， 又是單休；2.公司組織機構(gòu)變化，員工適應(yīng)不了；3. 公司優(yōu)化原因。 經(jīng)理年度考核允許1人成熟人才離職，所以分 數(shù)從5月份到11月份都是5分，12月份累計下來分?jǐn)?shù) 是0。 一、2012年部門指標(biāo)完成情況及分析 4、 1.學(xué)習(xí)與發(fā)展，權(quán)重是學(xué)習(xí)與發(fā)展，權(quán)