匯總：績效總結分析報告模板

1、1 部 門：集團人力資源中心 時 間： 匯 報 人： 2 基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)基于現(xiàn)狀我能獲取到哪些分析數(shù)據(jù)? 這是一份關于（運用范圍）的總結報告？這是一份關于（運用范圍）的總結報告？ 寫作背景分析 績效執(zhí)行情況回顧、總結 為下階段績效工作改進提供方向 2 2 1 1 3 3 為業(yè)務部門績效改進提供參考 3 圖形圖形表格表格 文字文字 構建清晰易懂的匯報結構 績效工作改績效工作改 進重點進重點 重要數(shù)據(jù)分重要數(shù)據(jù)分 析析 執(zhí)行現(xiàn)狀和執(zhí)行現(xiàn)狀和 考核概況分析考核概況分析 業(yè)務部門的績效改進 提供參考 為績效工作的完善提 供方向 4 1 2重點問題分析 3 意見征詢及下階段工作安排 考評

2、綜述 5 1、考評綜述 執(zhí)行過程執(zhí)行過程考核結果綜述考核結果綜述 節(jié)點節(jié)點1： - 計劃、實際對比 - 保持優(yōu) 勢、強化不足 節(jié)點節(jié)點2： - 計劃、實際對比 - 保持優(yōu) 勢、強化不足 成績、等級分布成績、等級分布 - 描述、分析 考核覆蓋率考核覆蓋率 - 描述、分析 缺考情況說明缺考情況說明 -描述、分析 綜述 6 1.1工作執(zhí)行情況 2.員工完成自評,提 交直屬主管 4.匯總考評表,提交內審部 對指標評分情況進行審核 timetime time time 1.啟動考評 3.上級完成評估 6.優(yōu)化指標,啟動*財 年一季度考核工作 time 四季度深圳地產績效考核工作執(zhí)行時間示意圖四季度深圳地

3、產績效考核工作執(zhí)行時間示意圖 time 5.提交績效總結報告 1.出于規(guī)范考核考慮,根據(jù)考核表的填報情況,對所有考核表打回重填,評估工作全部完成延期到*； 2.由于過程監(jiān)控缺失，內審部無法對細化指標評分情況進行審核，內審部審核工作未啟動； 3.未安排績效面談； 7 1.2考核情況概覽 考核覆蓋情況考核覆蓋情況 部門部門 總人數(shù)總人數(shù) （人）（人） 應參考人數(shù)應參考人數(shù) （人）（人） 實際參考實際參考 人數(shù)（人）人數(shù)（人） 考核覆蓋率考核覆蓋率 (%)(%) 說明說明 成本管理中心222020100%兩名試用期員工未參考 設計管理中心777100%無 光明項目部88675%行政經理、司機各一人缺

4、考 西安項目部666100%無 合計43413995.12%- 設計管理中心、光明項目考評成績分布，呈較標準的正態(tài)分布； 成本管理中心、西安項目考評成績整體偏高； 8 2 1 3 重點問題分析重點問題分析 意見征詢及下階段工作安排 考評綜述 9 1 2 3 4 分層級分析分層級分析 指標類型分析指標類型分析 分部門分析分部門分析 個體指標分析個體指標分析 報告分析要點 注：指標分析依結論的重要性進行安排；注：指標分析依結論的重要性進行安排； 1、檢測指標的目標值目標值設置是否合理，下一個層級是否支 撐上一級目標的達成； 2、考評工作操作的規(guī)范性考評工作操作的規(guī)范性； 1、依據(jù)指標間的邏輯關系，

5、分析工作 流程上的問題； 2、檢測指標設置的權重合理與否檢測指標設置的權重合理與否；能 否支撐關鍵績效任務；1、檢測部門整體績效達成情況,指導下階段業(yè) 務改進重點； 2、為下個考核周期指標的調整提供參考依據(jù) 1、對個別指標的完成情況進行分 析指標的縱向對比分析縱向對比分析，提供業(yè) 務改進依據(jù)； 2、重點問題分析 10 1、數(shù)據(jù)數(shù)據(jù) 分析問題的分析問題的 過程過程 3、結論結論 2、分析過程分析過程 結論是什么？ 1、結論結論 結果的運用結果的運用 過程過程 3、下一下一 步改進方步改進方 案案 2、分析分析 論證論證 為什么會是這樣的結論？ 下一步應該怎么做？過程、 步驟、注意事項 分析的層層

6、遞進的原則 11 2.1指標層級得分情況分析 績效成績隨著行政層級的上升而遞減（光明項目部除外）；層級越高，得分越低；績效壓 力仍集中于管理層； 績效工作要完善，指標優(yōu)化，執(zhí)行規(guī)范，還有很長的路要走。 12 2.2指標分類分析 指標類型 分析 1、進度計劃 達成率,92.46 2、工作質量, 93.22分 3、行為/態(tài)度, 93.40分 3、結果：得分趨于居中 現(xiàn)狀：定性指標，在考核不成熟階段用于綜合平 衡； 建議：隨著指標優(yōu)化及考核規(guī)范化，弱化在季度 考評中的權重；指標設定依工作需要進行調整； 1、結果：成績趨中、區(qū)分性最差； 現(xiàn)狀：有計劃但實際工作實施未嚴格按計 劃進度開展，日常監(jiān)測成為難

7、點；主管一 般依據(jù)日常工作進行綜合評分，存在明顯 主觀性； 建議：細化計劃及加強計劃過程監(jiān)測 2、結果 ：評分結果能體現(xiàn)了一定的 區(qū)分性，但欠嚴謹； 現(xiàn)狀：有指標、有詳細評估標準，積 累了一些日常數(shù)據(jù)監(jiān)測作為評分依據(jù)， 但監(jiān)測工作未全面鋪開； 建議：對于工作質量指標，全面監(jiān)測、 建立指標監(jiān)檔案，定期反饋； 13 2.3指標分部門分析 1.工作質量決定部門成績走勢，是部門成績高低最重要影響因素。 2.考評制定了細化的評分標準，但由于缺少考評支撐數(shù)據(jù)，很大程度上主評人對評估標準 的主觀理解決定了部門人員成績的整體水平，評分的主觀性特征明顯。 3.成績僅同一部門內部比較，部門間成績不具可比性。 14

8、 2.4得分偏低指標分析計劃及進度類指標 統(tǒng)計說明：如無特別說明，所有指標得分，取該部門統(tǒng)計說明：如無特別說明，所有指標得分，取該部門項目該指標算術平均得分；項目該指標算術平均得分； 15 小結: 目標明確，但實現(xiàn)目標的過程成本偏高，過程質量 指標完成情況有待提高； 1、結果導向明顯：影響結果的核心指標普遍控制得較好； （如重大安全事故、合同重大商務缺陷次數(shù)、設計重大缺陷次數(shù)） 2、過程質量指標，待優(yōu)化； （如：設計圖紙合格率/不合格次數(shù)、招標合同文件質量、工程竣工一次驗收合格率） 3、行為態(tài)度類指標得分統(tǒng)計顯示，員工在完成上級交辦事務上顯示了較好的配合度, 但關于工作的規(guī)范性有待加強。 16

9、 3、選擇改進方案選擇改進方案 1、結論是什么結論是什么 2、分析論證，提出行動性的思考分析論證，提出行動性的思考 3、如何有效的運用結果 從業(yè)務管理改進的角度思考績效配套工作的完善； 引導業(yè)務部門從提高工作成果的角度來思考績效工作的完善，把績效完善變成業(yè) 務部門自己的管理需要，在此基礎上來推進績效管理工作。 17 3 1 2 重點問題分析 意見征詢及下階段工作安排意見征詢及下階段工作安排 考評綜述 18 3.1下階段工作開展原則； 19 3.2 下階段三個工作重點 （1）指標優(yōu)化； （2）完善過程監(jiān)控，考評過程規(guī)范化； （3）完善績效面談，保障激勵效果； 20 3.3討論點 指標優(yōu)化： 請舉

10、至少兩項，關于工作質量類指標的改進建議；（指標、權重、評估方法） 監(jiān)控問題: 針對工作計劃及進度指標的評分問題：如何有效的監(jiān)測員工工作是否按計劃推進； 針對評價標準不統(tǒng)一問題：如何有效對員工的指標進行客觀評估，實現(xiàn)對員工績效的公正 評價及時反饋； 結果運用： 績效面談該如何談（時間、內容），以保證績效激勵的效果； 21 謝謝聆聽，歡迎指正! 22 2012年1-3季度績效總結報告 銅管事業(yè)部 23 內容提要 績效執(zhí)行情況回顧和總結 績效運行中出現(xiàn)的問題 績效在運行中為工作改進提供的方向 建議項 24 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 25 項目項目安全安全質量質量交期交期預算預算成本成本銷

11、售銷售效率效率 計劃15151515151515 實際151581311105 不足00724510 效率和交期是銅管事業(yè)部前3個季度最弱的部分。 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 26 項目項目超標超標達標達標進步進步 中中 員工員工 總數(shù)總數(shù) 個數(shù)105116 員工人數(shù)16人，績效評估人數(shù)16人，覆蓋率100% 超標人數(shù)占比64%，達標人數(shù)占比31%，進步中6% 無缺考現(xiàn)象 銅管事業(yè)部績效評估覆蓋率及評估成績分布圖 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 27 重點目標分析 1.檢查目標值是否合理 根據(jù)分析結果發(fā)現(xiàn)：效率一項中2季度改 革計算標準后，對于我部門績效的考核不 能起到相應作用

12、。原因如下： 1.如果無重大工藝，模具及設備的更新或 者無大的訂單批量，小時工資提升15% 達到15.21元/小時是比較困難的。 2.如果遇到工藝或者模具及機臺的改進， 技術部馬上回修改單價，導致效率無提升 。 建議修正： 外部：縮小小時工資的區(qū)間。 內部 ：經過分析發(fā)現(xiàn)每日生產過程中， 裝模具的時間占到生產時間的15%以上 ，車間調整和壓縮裝模的時間。 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 28 重點目標分析 安全部分前3個季度為超標 存在的問題點： kpi安全部分目前基本上靠天收現(xiàn)象，大部分的問題都停留在 死后認尸，或者事后諸葛亮?；緹o預防措施。 雖然我們每天的晨會或者其他的時間和地方有

13、意無意間都會提 到安全占到我們kpi最大的部分，但是對于安全的改進卻是 最難的部分，對于安全部分也是我們前期投入最小部分。 需要努力的方向： 內部分解安全的細則，其中必須包含安全事故，潛在安全事故 ，危險源，潛在危險源及預防。 目標：查找危險源和潛在危險源，逐項分析，細化，逐步替代 或者分解危險源做到預防 其他目標需要事業(yè)部進行分解。 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 29 重點目標分析 根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，交期也是績效考 核中較弱的一個項目。分析原因 如下： 期中修正了交期的考核方式由制 令單達成率變更為業(yè)務的交貨期 達成率。中間的考核內容沒有修 正，過程中努力的方向有誤，后 期及時調整了方向

14、，后期的成績 慢慢上升。 內部：前期的關注和努力還不夠 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 30 重點目標分析 1.績效的指標對于覆蓋率100%對于計時員工 來講每一 個員工都有績效考核，但是考核的力度還不夠，導致員工 對于績效看法是可有可無的，反正我工資都在，對于績效 的重視程度不夠。 建議和討論項：是否可以提升績效占工資的比例。 姓名學歷職位 薪資 等級 崗位獎金 系數(shù) 薪資 （月） 獎金基 數(shù) （月） 上期 績效 當期 績效 績效獎金 系數(shù) 績效獎金 q1 高中班長50.10 3,650 406 030.8 964 姓名學歷職位 薪資 等級 崗位獎金 系數(shù) 薪資 （月） 獎金基數(shù) （月

15、） 上期 績效 當期 績效 績效獎金 系數(shù) 績效獎金 q1 高中班長50.10 3,650 406 041.2 1,445 每月差額每月差額160元元 績效運行回顧和總結績效運行回顧和總結 31 績效評估過程中問題 績效評估過程中問題 點： 評估過程中還是沒能有 效的避免近期效應，暈 輪效應及對比誤差。造 成超標的員工比例過打 大。 同時內部還部分存在小范 圍的抵觸情緒及夸張效應 。 項目項目超標超標達標達標進步進步 中中 員工員工 總數(shù)總數(shù) 個數(shù)105116 績效運行中出現(xiàn)的問題績效運行中出現(xiàn)的問題 32 項目 安全 質量 交期 預算 成本 銷售 效率 計劃 15 151515151515

16、預期 15 151513111111 不足 0 002444 后續(xù)工作中應該更后續(xù)工作中應該更 加關注內容：加關注內容： 1.績效內容的分解和 執(zhí)行并做到上下同 步 2.強調員工的參與 3.通過多種渠道展示 和表揚員工的優(yōu)秀 行為和業(yè)績表現(xiàn)。 績效預期分布圖績效預期分布圖 后續(xù)工作的預期及注意的問題 績效在運行中為工作改進提供方向績效在運行中為工作改進提供方向 33 修正效率考核指標 增加班組長的考核權重 建議項目 34 謝謝 35 36 針對9月份各部門績效考核的總 結與分析 37 組織目標分解組織目標分解 工作單元職責工作單元職責 績效計劃：績效計劃： 活動活動：與員工一起確定 績效目標，

17、發(fā)展目標和 行動計劃 時間時間：新績效期開始 績效實施與管理績效實施與管理： 活動活動：觀察、記錄和總 結績效；提供反饋；就 問題與員工探討，提供 指導建議 時間時間：整個績效期間 績效反饋面談績效反饋面談： 活動活動：主管人員就評估的 結果與員工討論 時間時間：績效期間結束時 績效評估績效評估： 活動活動：評估員工績效 時間時間：績效期結束時 績效績效 管理管理 循環(huán)循環(huán) 評估結果使用：評估結果使用： 員工發(fā)展計劃；培訓；薪酬調整；獎金發(fā)放；人 事變動 38 一、績效目標/計劃 準備工作 1）了解本階段公司的目標，清晰本部門需要承擔的目標任 務； 2）結合部門架構和人員情況，對目標任務進行合

18、理分工。 目標任務分解，制定員工績效考核kpi（關鍵考核指標）或 工作任務以及考核標準。 1）部門負責人完成對直接下級和關鍵崗位kpi的制定，并 明確指標的考核標準 2）輔導直接下屬和關鍵崗位人員往下分解的方法和績效標 準制定計劃，并提交月度計劃績效考核表，雙方確認 簽字。 39 我們存在的問題： 1.不清楚部門目標任務，或對部門應該承擔的階段 性目標任務不清晰； 2.無法對部門目標按照績效要求向下進行有效分解， 或分解的不夠徹底，導致員工對目標的理解不一； 3.未向下一級的管理人員傳授目標管理等績效管理 技術。 40 經理如何給部門設立目標經理如何給部門設立目標 第六步第六步:列出為達成目標

19、所必需的合作 對象和外部資源 第五步第五步:列出實現(xiàn)目標需要的技能和授權 第四步第四步:為可能遇到的問題和阻礙,找出相應 解決方法 第三步第三步:檢驗目標是否與上司的目標一致 第二步第二步:制訂符合smart原則的目標 第一步第一步:正確理解公司整體的目標，并向下屬傳達 溝通溝通服從服從執(zhí)行執(zhí)行 第七步第七步:確定目標完成的日期 41 績效量化技術 kpi 提?。w納）技術：能夠量化的盡量量化， 不能量化的盡量細化，不能細化的盡量流程化。 從職責描述中歸納 1、從崗位說明書中描述的所需考核的崗位職責相對 應的文檔、表格或行為。 2、選擇關鍵項目的原則：體現(xiàn)崗位核心價值、花費 工作時間較多、達到

20、結果難度較大 。 3、描述考核項目的四個維度：質量、成本、時間、 上級領導和客戶的評價。 42 從工作計劃中歸納 1、有些工作是臨時性的、變化大的，不一定在崗位 職責中，或崗位職責不夠具體。 2、歸納原則：影響較大的、較重要的、必須完成且 很難完成的工作。 43 u職責描述是整體的，不夠細致職責描述是整體的，不夠細致 u工作計劃是局部的，不夠宏觀工作計劃是局部的，不夠宏觀 44 項目權重設置 1、權重設置原則 體現(xiàn)項目的重要程度 根據(jù)項目目標達到的難易程度賦予權重，越難的 分數(shù)越高； 突出業(yè)務重心導向； 做到全面兼顧； 體現(xiàn)戰(zhàn)略階段性，與戰(zhàn)略實現(xiàn)越密切的項目分數(shù) 越高。 45 2、權重設置注意

21、事項 u 權重應該根據(jù)實際情況的變化而變化，要考慮不同 階段的發(fā)展重點。如考慮公司的淡、旺季； u 權重要引導被考核者重視自己的短處，達到績效改 進的目的 。 46 績效考核指標標準設置 1.目標管理的方法； 2.smart原則： s specific pecific 特定的特定的 m measurable easurable 可衡量的可衡量的 a agreed greed 雙方同意的雙方同意的 r realistic ealistic 現(xiàn)實的現(xiàn)實的 t time-bond ime-bond 有時間限制的有時間限制的 47 do s dont s 1、使用精確的，描述性語言 “一個月內完成10

22、0萬的銷售目標” “本月銷售回款須達到50萬” 2、使用積極的動詞 “增加”“取得” 3、保證說明明確 每兩周遞交一份員工培訓計劃 4、使用簡單，有意義的衡量標 準 本月市場考勤合格率需達到85% 1、使用形容詞/副詞 “加深對本部門制度、流程的了解” “接待客戶需表現(xiàn)專業(yè)” 2、使用被動的動詞 “了解”“熟悉” 3、使用長篇泛泛而談的話語 “在團隊中增加對客戶滿意度的意 識” 4、使用復雜、模糊的衡量標準 本月市場考勤合格率需達到優(yōu)良的標準 49 二、績效實施與管理 兩點很重要： 1.關鍵事件的記錄或說明； 2.考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞。 50 我們存在的問題： 關鍵事件記錄/說明幾乎沒

23、有； 考核數(shù)據(jù)的全面性、準確性、及時性較低。 51 績效考核中的職責分工 總經辦 開發(fā)績效考核系統(tǒng) 為評估者及被評估者提 供培訓 監(jiān)督考核系統(tǒng)的實施 評價考核系統(tǒng)的有效性 考評結果的運用 各部門管理者 定本部門員工績效目標 為員工提供績效反饋 填寫評分 參與規(guī)劃在崗員工發(fā)展 針對績效考核系統(tǒng)向總 經辦提供反饋 52 為什么要有關鍵事件記錄/說明？ 關鍵事件其實就是對下屬員工工作過程、結果的一種跟進 和關注； 對員工來講，就是對工作成果的一種總結和反饋。 53 為什么需要即時反饋？為什么需要即時反饋？ 人的行為取決于人的行為取決于: : 行為發(fā)生時行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況出現(xiàn)在他們身上的情

24、況 做做+ + 好好+ = + = ？ 做做+ + 壞壞- =- =？ 不做不做- - 好好+ = + = ？ 不做不做- - 壞壞- =- =？ 做做+ + 無反應無反應 0 =0 =？ 不做不做- - 無反應無反應 0 =0 =？ 54 人的行為取決于人的行為取決于: :行為發(fā)生時行為發(fā)生時出現(xiàn)在他們身上的情況出現(xiàn)在他們身上的情況 做做+ + 好好+ = + = 繼續(xù)做繼續(xù)做+ + （正面鼓勵，被鼓勵）（正面鼓勵，被鼓勵） 做做+ + 壞壞- =- =只好不做只好不做- - （逃避不想要的結果）（逃避不想要的結果） 不做不做- - 好好+ = + = 不做了不做了- - （坐享其成）（坐享

25、其成） 不做不做- - 壞壞- =- =只好做只好做+ + （負強化，被威脅）（負強化，被威脅） 做做+ + 無反應無反應0 = 0 = 可做可不做可做可不做 （消極解決）（消極解決） 不做不做- - 無反應無反應0 = 0 = 可做可不做可做可不做 （消極解決）（消極解決） 為什么需要反饋？為什么需要反饋？ 關鍵事件記錄關鍵事件記錄 ！ 55 考核數(shù)據(jù)的有效記錄和及時傳遞 全面性 準確性 及時性 各部門應于每月8日前將績效考核數(shù)據(jù)傳遞至 總經辦 。 56 三、績效評估 1. 員工績效評估要按照流程； 直接上級、間接上級參與 2. 評分時要公平有依據(jù)； 關鍵事件記錄/說明和考核數(shù)據(jù) 3. 及時

26、按要求提交 各部門應在每月5日前按照績效評估程序完成部門員 工上月的績效考核評分，并將部門最終得分簽字確認后于 8日前備份提交至總經辦?？偨涋k存檔作為年度個人績效 考評的依據(jù)。 57 四、績效反饋面談 這是對績效考核管理循環(huán)的最后一步，也是至關 重要的一步，它關系到一次考核的成敗與否。 1.上級要與下屬共同分析在考核管理過程存在的問 題，共同商討解決的辦法； 2.獲得員工的對考核成績的認可，避免不必要的管 理問題。 58 我們存在的問題 績效面談幾乎沒有； 績效考核的結果的處理非程序化，缺乏有效的申 訴機制。 -各部門人員如對本人的績效評估有任何的意見 或建議先跟上級領導溝通，如不能得到解決可

27、跟 總經辦行政處反映。 59 面談的步驟 1、營造一個和諧的氣氛 2、說明討論的目的，步驟和時間 3、根據(jù)每項工作目標考核完成的情況 4、分析成功和失敗的原因 5、考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn) 6、評價員工在工作能力上的強項和有待改 進的方面 7、討論員工的發(fā)展計劃 8、為下一階段的工作設定目標 9、討論需要的支持和資源 10、簽字 步驟一：準備 步驟二：面談 步驟三：獎懲 60 面談的內容 工作目標/任務的完成情況（對結果的考核，包括質量和 數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對過程的考核，主要是工作 態(tài)度）； 對過去的工作進行總結，提出需要改進的地方及努力方向， 同時提出下一季度的工作目標（進

28、行業(yè)績指導）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見，與員工進行溝 通，尋求改進措施。 圍繞員工上個季度的工作談一下幾方面內容： 61 績效面談-九大技巧 一、選擇一個舒適安靜的環(huán)境 二、讓員工感到被信任 三、向下屬明確面談的目的 四、鼓勵下屬互動參與 五、堅持對事不對人的原則，關注員工的績效和 行為，而非個性 六、用事實說話，不妄加評斷 七、語氣要緩和，避免使用極端化語言 八、靈活有效地運用肢體語言 九、以積極的方式結束面談 62 五、績效考核結果的應用 直接作為員工發(fā)展計劃、培訓；薪酬 調整；獎金發(fā)放；人事變動的依據(jù) 但是我們目前還未制定出以考核結果為基礎的薪酬分配體 系和職位升降通道。

29、制定計劃制定計劃 評分評分 個人培訓個人培訓 和發(fā)展和發(fā)展 技能評估技能評估 績效面談績效面談 64 65 2011年度績效管理工作總結及 2012年度工作思路 2012.1.122012.1.12 66 一、公司績效管理開展的背景 應運而生應運而生 恰逢其時恰逢其時 67 公司績效管理開展的背景 績效管理 是管理者確保企業(yè)各團隊和個人的工作活動及成果能夠與組 織目標保持一致的過程。 企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標、落實經營計劃目標，組織全員參與企業(yè)管理活動。企業(yè)的 各級管理者和員工為了達到企業(yè)目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績 效考核評價、績效結果應用和績效目標提升，企業(yè)在這種持續(xù)循環(huán)中不斷提升

30、。 公司在以往的管理中采取的多是針對各項工作的過程管控和單一的考核管理，這 種管理考核多存在各管一塊，不成體系、不夠系統(tǒng)、目標不明、指標不細、考核 不全面等諸多問題。隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，要求企業(yè)管理逐步走向模塊化、 流程化以提高管理水平。因此公司適時推出了績效管理方式。其目的就是提升管 理效率，促進生產經營和公司發(fā)展。 68 二、公司績效考核工作開展情況 積極探索 不斷完善 69 公司績效考核工作開展情況 工作歷程： 2010.11 工作領導小組成立及前期準備 2010.12 工作培訓及討論 2011.1 中高層管理人員及部門指標擬定 2011.2 中高層管理人員及部門績效考核模擬 運行（

31、與薪酬掛鉤），基層管理人員及各職能工作崗位績效考核指標擬定 2011.3 中高層管理人員及部門績效考核試 運行， 基層管理人員及各職能工作崗 位績效考核指標模擬運行 2011.4 生產及營銷系統(tǒng)考核辦法調整 2011.7 績效考核與薪酬掛鉤基數(shù)調整 70 公司績效考核工作開展情況 工作流程 各部門每月6日前上報本部門“月度（節(jié)點）應完成的指標工作計劃”至人力資源 部。 各部門次月6日前（資產財務部10日前）上報所考核評價單位及本單位所屬員工考 核結果至人力資源部。 公司領導次月6日前將對公司各單位和相關人員考核評價結果報人力資源部。 人力資源部次月12日前將所收集的考核數(shù)據(jù)匯總分析后上報公司領

32、導并反饋至各 單位。 各單位就本單位考核結果進行分析，對工作中的問題提出整改措施，對考核結果 有異議的與評價單位進行溝通，并于14日前將整改措施和溝通結果報至人力資源 部。 次月15日召開上月績效考核工作例會時人力資源部通報考核結果，評審重大問題 整改措施。 71 公司績效考核工作開展情況 績效考核覆蓋范圍： 公司所屬 3個子公司， 9 個部門， 5 個分廠； 員工 316人：其中高層 7 人，總助 4 人，副總工 2 人，副總會計師1 人；中層正職 16 人，中層副 職 19 人，基層管理及職能崗位人員 267 人。 72 三、績效考核工作取得的效果 管控系統(tǒng)逐步完善 目標意識逐漸增強 73

33、 績效考核工作取得的效果 1、績效考核工作的實施，需要公司各部門（分廠）、全 體員工的配合，特別是績效考核數(shù)據(jù)的收集需要各部門的 通力協(xié)作和充分溝通，才能形成真實可信的數(shù)據(jù)。因此， 通過績效考核的開展，各單位就管理工作、經營工作的溝 通更多了，協(xié)作精神和磋商的意識增強了。 74 績效考核工作取得的效果 2、通過對績效指標完成情況的分析，我們及時發(fā)現(xiàn)了公 司經營過程中存在的突出問題，找出了經營實際與計劃目 標之間的差異，為制定改進措施提供了科學的依據(jù)。 如：通過績效考核我們發(fā)現(xiàn)了管理流程問題和經營計劃 分解與實際的偏差問題。 75 績效考核工作取得的效果 3、通過績效考核，使公司管理網(wǎng)絡更為清晰

34、。我們績效 指標幾乎涵蓋了公司經營管理的所有方面，每個月績效考 核的實施，都是對各項管理工作的全面檢驗，可以發(fā)現(xiàn)管 理方面存在的漏洞，防止管理上出現(xiàn)盲區(qū)，為公司管理 升級奠定了基礎。 76 績效考核工作取得的效果 4、通過績效考核的實施，在提高管理效率、生產效率 的同時，帶動公司員工特別是管理人員自覺推行目標 管理，為實現(xiàn)公司經營目標和戰(zhàn)略目標奠定了基礎。 77 四、存在的問題和不足 盡管通過績效考核工作的推行，公司在生 產經營管理中取得了一定的效果，但也還因 為績效考核體系的不完善，使該工作在 實施中存在一些問題，使績效 管理作用的發(fā)揮大打折扣。 78 存在的問題和不足 1、在考核指標設置方

35、面 考核指標中有些未予以量化 權重設置有不平衡現(xiàn)象 基層管理崗位考核指標設置中未嚴格界定 職責 考核周期的設置不便于發(fā)揮監(jiān)控時效性 79 存在的問題和不足 2、考核實施方面 部分考核數(shù)據(jù)收集困難，且難以確認。 個別員工對考核的認識片面，不理解、 不了解，反映 出宣傳培訓不夠。 80 存在的問題和不足 3、績效考核結果應用方面 僅限予以薪酬掛鉤 薪酬掛鉤方案有待完善 考核結果未按計劃執(zhí)行 81 2012年度考核工作改進思路 強化意識 固化目標 優(yōu)化工具 強化執(zhí)行 82 2012年度考核工作改進思路強化意識 1、加強培訓宣傳，提高員工對績效考核工 作目的和意義 的認識，引導員工主動參與績效管理工作

36、，指導各單位開 展好績效管理工作。 83 2012年度考核工作改進思路固化目標 2、嚴格按公司年度經營目標，分解好各項指標，科學合理 的設置考核指標。為績效考核工作順利開展奠定基礎。指 標設置中： 項目設置：堅持突出重點，安全、質量、成體、效率、效 益將實施全覆蓋。 權重設置：關注職能，不同部門、不同崗位職能不同， 指標設置中將突出職能。 周期設置：傾向時效性，能月度考核的堅持月度考核， 能季度考核的決不在年度考核。 84 2012年度考核工作改進思路優(yōu)化工具 3、數(shù)據(jù)收集分析工作中，深入實際，追根求源，延伸管理。 既要找到問題的根源，又要分析問題存在的客觀環(huán)境。為制 定原期整改措施收集系統(tǒng)的

37、完整的信息資料。同時加強月度 業(yè)務計劃管理工作，為績效考核數(shù)據(jù)收集工作奠定堅實基礎。 加強與各部門之間的溝通，提高考核工作的效率和質量。增 強績效考核工作時效性。 優(yōu)化數(shù)據(jù)收集流程，應用合適的工具，進行統(tǒng)計分析。 85 2012年度考核工作改進思路強化執(zhí)行 4、績效考核的應用 一是堅持實施依據(jù)計劃目標進行考核，依據(jù)考核結果實施薪酬分配。對于特殊 情況先經公司預算管理委員會和績效考核領導小組審議后予以變更。 二是堅持績效考核通報公開制，接受公司員工提出的意見，采納公司員工為提 高考核管理工作所提出的合理建議。 三是嚴格按照績效考核辦法對各位員工績效考核結果進行評議，建立臺賬 作為員工晉級、降級、

38、調整崗位、調整薪酬的依據(jù)。 四是開展績效考核工作問責制，對在績效考核中不認真實施和不積極配合工作 的部門負責人給予相應處罰或處分。如：不按時提交績效考核報表、借考核徇私 舞弊、打擊報復員工、應付差事不認真開展部門考核工作的。 86 四、完善各專項業(yè)務管理考核辦法 1、安全生產 日監(jiān)控、日通報、月考核 2、質量管理 堅持日清日結，月度考核 3、成本控制 加強內部結算管理，物料控制管理辦法推行， 回用料使用管理辦法推行，能耗管理考核辦法 4、生產交付 產品交付管理 5、工藝紀律 完善工藝紀律檢查考核辦法 6、費用管控 物流費用管理、招待費管理 7、產品研發(fā) 新產品研發(fā)試制管理 8、精益生產 正負激

39、勵相結合 87 預祝各位領導 新春愉快新春愉快！ 謝謝！ 2012年績效考核總結匯報 匯報部門：人力資源部 匯報人： 時間：2013年1月 7日 一、2012年部門指標完成情況及分析 二、2012年未完成指標原因及具體改進措施 三、2013績效考核改進方向(簡述） 匯報內容匯報內容 一、2012年部門指標完成情況及分析 一、人力資源部員工一、人力資源部員工4 4人，副經理級以上員工人，副經理級以上員工2 2名，現(xiàn)人力資源部經理是，高名，現(xiàn)人力資源部經理是，高 級績效專員。接下來我一一做分析；級績效專員。接下來我一一做分析； 二、侯堯指標完成情況及分析：二、侯堯指標完成情況及分析： 1、 經理財

40、務維度分三項考核，由于經理財務維度分三項考核，由于2012年公司銷售收入不太理想和年公司銷售收入不太理想和3、4 月、月、7月、月、8月在職人員中離職人員增加，影響了侯經理的績效分數(shù)，所以月在職人員中離職人員增加，影響了侯經理的績效分數(shù)，所以 一直處于扣分項，隨著月份增加，分數(shù)處于遞增式有所增加。如圖：一直處于扣分項，隨著月份增加，分數(shù)處于遞增式有所增加。如圖： 百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預算費用偏差率，經理這兩項是觀察項百元工資創(chuàng)利和人力資源管理預算費用偏差率，經理這兩項是觀察項 ，沒有得分。，沒有得分。 一、2012年部門指標完成情況及分析 2、。 1.員工培訓滿意度，自員工培訓滿意度，自

41、3月份到月份到12月份一直都是滿分，從月份一直都是滿分，從8月份開始成立了周月份開始成立了周 末大講堂，切合到員工工作中實際運用的技能方面的培訓，深受員工的好評末大講堂，切合到員工工作中實際運用的技能方面的培訓，深受員工的好評 。 2.績效考核按時完成率，和勞動關系自考核以來都按時完成，沒有出現(xiàn)過差績效考核按時完成率，和勞動關系自考核以來都按時完成，沒有出現(xiàn)過差 錯，一直是滿分。錯，一直是滿分。 3.質量體系處于觀察項，沒有得分。質量體系處于觀察項，沒有得分。 一、2012年部門指標完成情況及分析 3、 1.經理的客戶維度占據(jù)經理的客戶維度占據(jù)ppc55%，其中普通員工、成熟人才的招聘、骨，其

42、中普通員工、成熟人才的招聘、骨 干員工流失是侯經理重要的工作組成部分，請看下圖，考核以來，侯經理的干員工流失是侯經理重要的工作組成部分，請看下圖，考核以來，侯經理的 成績成績： 2.招聘計劃完成率在招聘計劃完成率在6月和月和9月由于校園招聘影響，導致分數(shù)偏低，原因月由于校園招聘影響，導致分數(shù)偏低，原因 分析：上級領導決定增加大學生招聘人數(shù)，由于校園招聘高峰期在分析：上級領導決定增加大學生招聘人數(shù)，由于校園招聘高峰期在9-10月，月， 6月的校園招聘不是很理想，學生大部分已經簽了協(xié)議，而之前與公司簽訂月的校園招聘不是很理想，學生大部分已經簽了協(xié)議，而之前與公司簽訂 協(xié)議的同學在協(xié)議的同學在9月份

43、多數(shù)解約，也導致了招聘計劃完成率很低。月份多數(shù)解約，也導致了招聘計劃完成率很低。 一、2012年部門指標完成情況及分析 3. 成熟人才招聘到崗率，從考核分數(shù)來看，3月份開始 偏低，從4月到12月平均分在23.3分。分析：2012年成 熟人才計劃招聘9人，已招聘8人。其中1名研發(fā)部電氣 工程師，由于要求要從事過畜牧機械行業(yè)的人才，像這 樣技術性含量比較高的人跳槽很難，如果用獵頭，成本 太高，不能接受?？偟膩碚f，今年人力資源部，招聘完 成的比較好，人員到崗非常及時。 一、2012年部門指標完成情況及分析 4.骨干員工流失人數(shù)。2012年骨干員工流失人數(shù)4人， 離職原因分析：1.成都的員工覺得上班時間太長， 又是單休；2.公司組織機構變化，員工適應不了；3. 公司優(yōu)化原因。 經理年度考核允許1人成熟人才離職，所以分 數(shù)從5月份到11月份都是5分，12月份累計下來分數(shù) 是0。 一、2012年部門指標完成情況及分析 4、 1.學習與發(fā)展，權重是學習與發(fā)展，權