人力資本管理的“落腳點”究竟在哪里

1、人力資本管理的“落腳點”究 竟在哪里人力資本管理的 “落腳點 ”究竟在哪里隨著人力資本時代的到來，諸多峰會、培訓(xùn)等活動推動、加深了企業(yè)管理者對人力資本的認識。許多企業(yè)管理者，包括老板、 專業(yè)人士在內(nèi)，都知道人力資本管理工作重要， 但到底怎么重要， 人力資本管理的 落腳點 在哪里，可能大家的答案各不相同 其實人力資本管理最基本、最直接的作用還在于降低成本；人力資本管理的最終的落腳點 是以員工核心能力為本，不斷開發(fā)員工核心能力，從而提高人力資本管理的效益。為什么這么說？大家知道，企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)在三個方面：產(chǎn)品市場的競爭、資金市場的競爭和人才市場的競爭。但深層次上來講 更是人才的競爭，能否擁

2、有高素質(zhì)的人才隊伍將是今后保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。尤其是在需求經(jīng)濟的環(huán)境下，人才是企業(yè) 生存發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)必須建立有效的人力資源管理系統(tǒng)，才能在競爭中取得優(yōu)勢。人力資本管理最基本的作用在于降低成本如果想成為一個一流的企業(yè)，就需要從多個角度考慮如何提高人力資本管理的價值和效益。世界上很多大企業(yè)通過多年實 踐，已經(jīng)從很多角度證明，人力資本管理的有效提升至少可以在以下三個方面幫助企業(yè)：第一，可以有效地降低成本；第二， 能有效地提高員工滿意度，進而提高服務(wù)質(zhì)量；第三，可以提升人力資本管理能力，如招聘、培訓(xùn)，從而增加人力資本的回報。企業(yè)管理者常問這么兩個有關(guān)人力資本管理的問題：第一，從客戶的角度來講

3、，他們想知道人力資本管理對于企業(yè)的價值 到底有多大，能不能量化？第二，人力資本管理的效果要經(jīng)過多長時間才能夠顯現(xiàn)出來？如果拿不出一個數(shù)字去說服企業(yè)的話，很多時候企業(yè)會覺得為什么非要重視這塊工作。坦率地講，人力資本管理的效果確 實不像財務(wù)管理那樣可以量化地計算出來，能夠給企業(yè)帶來一下子就能看得到的金錢。但是最近我們通過為企業(yè)提供的咨詢服 務(wù)實踐證明，起碼在降低成本這個角度，人力資本是有明顯效果的。比如某個事情原來是十個人做的，如果能通過一個比較完 善的管理制度把人員降低到五個人，不僅其直接成本會降低，同時也會間接改善企業(yè)的經(jīng)營活動。許多企業(yè)老總反映， 人是最難弄的 ，每天都會把大量的時間花在人的

4、身上，確實，比如漲薪的幅度、考核、崗位責(zé)任等 問題，不僅耗費管理者大量的時間，而且還都是一些令人頭疼的問題，如年終獎金如何分配。如果在人力資本方面能夠有效地 加強管理，時間上的效果應(yīng)該是可以量化出來的。再有，現(xiàn)在企業(yè)很頭疼的一個事情是人員的流動性很大。 某機構(gòu)通過過去幾年對美國一些新興的網(wǎng)絡(luò)公司的追蹤調(diào)查表明， 一個關(guān)鍵崗位人員流失后，通常替換他的周期需要 3.7 個月。這個時間意味著什么？對于企業(yè)來講，可能意味著你之前的投入 浪費了。你這個 3.7 個月的市場機會也沒把握住，甚至你的核心人員會把你的業(yè)務(wù)帶走。這些都可以折算到成本里。所以說， 改善人力資源管理可以降低成本并且提高員工滿意度。完

5、善的人力資本管理的兩大目標是 :第一，有效地降低管理層、員工和人力資源部員工用于人力資本管理上的時間消耗；第 二，要促使人力資源部和管理層更加關(guān)注 增值活動 ，從而吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才。人力資本管理最終 落腳點 - 要重視員工核心能力的開發(fā)人力資本戰(zhàn)略應(yīng)當反映人力資本管理當前和未來的趨勢， 人力資本戰(zhàn)略要與公司整體戰(zhàn)略目標一致； 成為其他業(yè)務(wù)部門的 咨詢顧問 ；增強以員工為本 的能力和客戶滿意度；業(yè)績與經(jīng)濟指標掛鉤；采用核心能力模型；更加關(guān)注企業(yè)文化和組織績效管理。人力資本管理到底有哪些內(nèi)容？人力資本管理覆蓋的領(lǐng)域很廣，最核心的是三個：一是崗位分析與評價，包括崗位職責(zé)和 崗位評估；第二是業(yè)

6、績管理，這里面包括業(yè)績目標設(shè)定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋和與績效結(jié)果運用（與工資、獎金掛 鉤）；三是員工服務(wù)，包括基于網(wǎng)絡(luò)的自助服務(wù)、電算化工資、考勤報表等等。這里的薪酬通常包括基本工資、短期獎勵和長期獎勵。在市場經(jīng)濟環(huán)境下，員工工資的定位，都應(yīng)該以市場價值為參照物。 企業(yè)的工資標準應(yīng)該來源于市場，來源于企業(yè)的相關(guān)競爭對手，這里邊涉及到很多技術(shù)方法。工資不僅要以市場為基準，而且 要逐年或每兩年進行市場調(diào)查，以保證競爭性。 短期獎勵通常是以年為單位，大量企業(yè)在獎金的處理總量上通常是很難搞平衡， 比如說二線人員的獎金通常沒有一線人員獎金高，有些人甚至還沒有。雖然任何獎勵一定要與業(yè)績掛鉤，但這些

7、做法不利于調(diào) 動所有員工的積極性。因此應(yīng)當改變把是否先進作為全部報酬的方式，輔之以和實現(xiàn)目標掛鉤的變動工資。現(xiàn)在我國企業(yè)也比 較關(guān)心長期激勵，在美國， 40的企業(yè)都有長期激勵的手段，通常采用期權(quán)的方式。在人力資本管理上領(lǐng)先的跨國公司（如GE、AT & T和Colgate）尤其關(guān)注以下領(lǐng)域：招聘，職業(yè)開發(fā)和繼任者計劃，員工核心能力開發(fā)，通過溝通、績效管理、獎勵和認可把員工擰成一股繩。其中的核心能力，是決定企業(yè)員工基本工資的有效參照 指標。以核心能力為本，可以將人力資本管理的所有方面和流程連接在一起，包括崗位設(shè)計、招聘和甄選、培訓(xùn)和管理、績效 管理、薪酬、崗位描述、繼任者計劃等。崗位說明圍繞該崗位

8、所需的核心能力而定，每個崗位的核心能力依據(jù)公司、職能、級 別和崗位特別的要求而定。對于員工忠誠度，過去總是講企業(yè)如何增強員工的滿意度、增強員工的認同感，這是上對下的，是企業(yè)對員工的。反過來 在企業(yè)做這些工作的同時，也應(yīng)該要求員工對企業(yè)有一定的忠誠度。這里面涉及到很多的技術(shù)測評，員工忠誠度通常采用科學(xué) 設(shè)計的調(diào)查來評價分析，該評估方法用于考察兩方面：員工忠誠的驅(qū)動因素，員工對企業(yè)的忠誠程度。有一個案例：Sears公司長期以來關(guān)注員工忠誠度，并且發(fā)現(xiàn)員工忠誠度每提高5，客戶滿意度能夠提高 1.3，進而企業(yè)的銷售額能夠增長 0.5，這三者之間是有相關(guān)關(guān)系并且是互動的。有一個案例很有意思，一家公司總結(jié)出培養(yǎng)高級管理者的有效方法：公司每年舉辦高級主管的培訓(xùn)班，每期9 人，先進行一對一的輔導(dǎo)，集中培訓(xùn) 5天后進行 90 天的掛職鍛煉，即把某個人派到某個崗位上去，手中沒有任何資源，讓他去實現(xiàn)自己的 想法。 90 天以后，進行 3 天的總結(jié)和進一步的培訓(xùn)，來考察這個人作為一個高級管理者的能力、潛質(zhì)以及不足，再相應(yīng)地提供 針對性輔導(dǎo)和培訓(xùn)。這樣的結(jié)果就是86的公司高層管理人員都由受訓(xùn)者來填補了。各個企業(yè)用人的哲學(xué)不同，有的傾向于培養(yǎng)自己的干部，一點一點向上提拔；有些喜歡使