人力資源部年度總結與年度計劃

1、2012年度年終總結 暨2013年度工作計劃 HR部門 2012年12月31日 第一部分年度工作綜述 3 第二部分具體工作總結3 一、招聘工作 3 二、培訓 8 三、績效管理 8 四、薪酬管理 9 五、員工關系 9 第三部分人力資源現狀分析及存在問題 9 第四部分2013年度工作計劃 10 一、招聘與配置 11 二、培訓與開發(fā) 12 三、績效管理 12 四、薪酬福利管理 12 五、員工關系管理 13 第五部分結語 13 第一部分年度工作綜述 2012年人力資源工作一方面通過入離職管理、試用期管理、員工異動管理考勤管理、 勞動合同管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工

2、績效考 核管理等機制，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力 和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。 根據部門工作的安排，2012年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在績效 管理、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使HR部門工作進一步走向成熟。但 同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2012年即將結束之際，重新審視完成 的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。 第二部分具體工作總結 本年度主要完成以下幾個方面的工作： 一、 招聘工作 1. 梳理建立內部招聘流程、 制定招聘管理制度， 規(guī)范人才甄選的基礎管理與評估，使招聘 工作有序開展，為 2

3、012某公司各系統(tǒng)工作開展所需人才提供保障。 2. 根據組織架構招聘配置人才 2012年，隨著公司的快速發(fā)展，組織架構進行調整，各部門的空缺崗位較多，人員需 求量大且緊迫，HR部門將招聘作為本年度人力資源的重點工作，投入了較多的時間和精力 并取得了 一定得成績。 本年度共計招聘入職人，目前在職67人，其中市場營銷 32人，生產輔助人員18人， 研發(fā)技術6人，行政管理人員11人，尚有人未招聘到位，招聘達成率為91% 2012年外部引進管理人員、技術骨干各占目前總人數30% 46%故管理崗位及技術骨 干人員人員梯隊的建設，關鍵崗位與骨干員工的發(fā)展是下一步工作的重中之中。 公司現有員工 2012年新

4、員工 公司現有員工 表二 圖表一、二顯示2012年度入職并在職共計 67人，占目前在職員工總數45% 各系統(tǒng)入職 占比均占目前人數 40%以上，尤其是人力資源及行政系統(tǒng)、財務系統(tǒng)中的財務部門占比80% 以上均為新組建團隊，2013年度需加強團隊建設，穩(wěn)定團隊基礎上提高行政管理能力，為 公司2013年度整體戰(zhàn)略目標實現保駕護航。 3. 招聘渠道的優(yōu)化及拓展: 2012年度，某公司進入快速擴張年，面臨各部門招聘需求量大且部分關鍵崗位專 業(yè)度要求高的情況下，加強維護、優(yōu)化原有的網絡、現場招聘渠道的基礎上開拓新的 渠道：招聘會、獵頭、內部推薦、廣告等多渠道輔助招聘。 充分合理利用各大招聘網站，及時更新

5、招聘崗位，完善公司信息增強企業(yè)吸引力。 積極參加各種專場招聘會及校園招聘會加強專業(yè)對口人員招聘。大力推動企業(yè)員工內 部推薦，增加企業(yè)周邊廣告宣傳。合理優(yōu)化各渠道間的招聘比例，保證企業(yè)招聘需求 達成。在部分關鍵崗位及高端崗位的招聘中頗顯成效引進關鍵崗位如下：管理人員6 人（品質經理、生產經理、HR財務部、倉儲部主管），研發(fā)工程師 7人（其中核心 崗位圖像軟件工程師 2人）、財務3人，以上崗位的加盟為企業(yè)注入了新鮮的血液帶 來了新的管理理念增強企業(yè)綜合競爭力。 目前使用的主要招聘渠道，對比分析如下（7-12月分析數據）（圖四）： 招聘渠道 溝通 人數 面試 人數 入職 人數 優(yōu)點 缺點 使用情況

6、智聯招聘 102 38 11 品牌效應不錯，人才庫較為龐 大，能收到大量簡歷。 渠道專業(yè)性不強， 行業(yè)內優(yōu)秀人才較 少。 有一定的職位發(fā)布數 量和簡歷下載數量。 前程無憂 51 21 7 人才庫簡歷多，且人才素質較 好，對專業(yè)人才的補充有利。 人才數量相對較 少，收到簡歷數較 少。 目前職位發(fā)布數量和 簡歷下載數量較少。 高端人才網站，人才數量多， 人才主動性較低， 有一定的職位發(fā)布數 獵聘網 2 2 2 費用不高，對于解決中高層人 需要企業(yè)主動搜 量，簡歷下載數量較 員比較好。 索，比較被動。 少。 招聘渠道 溝通 人數 面試 人數 入職 人數 優(yōu)點 缺點 使用情況 獵頭 1 1 1 人才推

7、薦準確性較高，到崗速 度也較快，對于解決高層人員 較好。 招聘成本較高，用 人成本也較高。 作為高層崗位招聘的 輔助渠道。 內部推薦 10 人才背景較為符合，吻合度較 高，對于基層人員招聘較好。 容易形成公司內部 小團隊，不利于管 理。 作為各基層崗位招聘 的輔助渠道，效果較 好。 廣告招聘 5 招聘成本低，針對性強，對生 產操作工招聘較好，是主要的 招聘渠道。 覆蓋面較小，應聘 人整體質量較低。 面試人員較能滿足企 業(yè)的需求。 圖四 各招聘渠道入職占比數據 羽聯相聘 炯程無憂 狛跨網 獵頭 內郵推存 廣皆栢聽 ，緩解了季節(jié)性招工難的壓 圖表說明在利用原有招聘網站基礎上所開發(fā)的新渠道初見成效，

8、新開發(fā)渠道如廣告招聘及內 部推薦入職人員占比為22%其中主要為營銷及生產操作人員 力，并且內部推薦人員能夠較充分的了解企業(yè)，穩(wěn)定性高。 培訓 2012年培訓工作處于起步階段主要完成培訓工作如下， 新員工入職培訓4期參訓人員共計 67人次； 質量法規(guī)相關培訓 3次共計20人次參加； 青干班組織考試，3人參加培訓； 定向發(fā)展培訓20人參加； 2012年度銷售全體人員培訓； 制造員工崗位技能培訓共計 138人次。 三、績效管理 2012年在各位高層領導的大力支持下，建立了以加強公司的計劃性管理；開發(fā)員工 潛能提高工作績效，實現公司與員工之間的雙贏”為目的績效管理體系； 新的績效考核體系以溝通貫穿整個

9、績效管理過程： 為了將績效與薪酬福利更好銜接，合理考核員工工作完成情況，并在薪酬中得到 體現，2012年度將實現客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，將2012年度績效考核結 果應用到2013年度的薪資調整、職務晉升等人事決策和員工外部福利培訓。 四、薪酬管理 本年度的薪酬管理主要為核算每月薪資，在此基礎上結合某公司實際做了如下改革： 1. 做到當月工資完全與考勤掛鉤，將出勤作為發(fā)薪依據，規(guī)避法律風險。 2. 按照勞動合同發(fā)薪日發(fā)薪， 遇到節(jié)假日一般均提前至最近工作日發(fā)放，如遇特殊情況遲 緩會發(fā)文公告。 3. 增加工資項目，如加班費、考勤、績效工資、基本工資、崗位工資等項。 4. 每月固定在發(fā)薪次

10、日發(fā)放工資條，讓員工清楚每月薪資，有助于遇到問題及時反饋。 五、員工關系 建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度 合法、規(guī)范是企業(yè)良性發(fā)展以及用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全 人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度如下：招聘管理制度、考勤及假期管理制度、 入職管理制度、試用期管理制度、員工變更管理制度、離職管理等。員工 從進入公司到試用期考核、崗位變動，日常績效考核及考勤假期、離職管理，HR部門都按 照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望 能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能通過與員工切身利益相關的活 動來感受公司的“以人為本”

11、的關心以及制度的嚴肅氛圍。 1. 核對目前在職人員檔案共計141人，補全檔案中缺失材料， 核查勞動合同，規(guī)避法律用 工風險。 2. 為所有紙質檔案都相應地建立配備建立并完善電子信息庫，易于檔案完整及查閱，為各 項數析提供基礎。 3. 針對高管、司機、銷售、售后等員工工作性質申請不定工時制，擬寫新版勞動合同，規(guī) 避用工風險 第三部分人力資源現狀分析及存在的問題 人力資源現狀分析 1.目前人員類型結構分布: 人員類型 生產輔助人員 行政管理人員 研發(fā)技術人員 市場營銷人員 人 數 43 20 13 70 占比 29% 14% 9% 48% 圖表說明：市場營銷人員、研發(fā)技術人員增長占比較大，公司20

12、12年度通過人員招聘 配置使人員類型分布較為合理，2013年重點為調整，通過生產線人員產能的提升減少 生產人員數量，通過優(yōu)化管理，提升管理人員能力，控制行政管理人員數量增加，繼續(xù) 加大研發(fā)、營銷人員的數量并提高其任職能力。 2.在職人員工齡分布: 工齡 1年以下 1年3年 3年5年 5年10年 10年以上 人數 62 62 15 4 3 占比 42% 42% 10% 3% 2% 3% 2% 1年以下 1年專年 .3年5年 .5年TO年 10年以上 表2分析：2012是某公司快速擴張年故近半數人員為本年度新增，但百分之四十多的人員 為1年3年以內員工說明人員留存率低、團隊穩(wěn)定性弱，提高員工留存率

13、加固團隊穩(wěn)定性 是2013年員工關系管理工作重點。 3.在職人員學歷分布： 學歷 碩士 本科 大專 大專以下 人數 3 37 68 38 占比 2% 25% 47% 26% 碩士 本科 大專 大專以下 圖表說明：碩士學歷人員本年度增加 2人，本年度由于操作人員及市場營銷人員為增長主體 故高學歷人員占比仍然較低， 2013年需在重點崗位招聘及其他人員調整過程中關注學歷要 求。 4.臨床醫(yī)學及相關專業(yè)人員占比: 專業(yè) 臨床醫(yī)學及相關專業(yè) 其他專業(yè) 人數 14 132 占比 10% 90% 臨床醫(yī)學及相關專業(yè) 其他專業(yè) 在2013年 圖標說明：在2012年度招聘工作臨床醫(yī)學專業(yè)人員新招6人，占目前總

14、數43% 度招聘工作中耗材研發(fā)、營銷及售后服務人員中會進一步調增臨場醫(yī)學專業(yè)人員比例，同 等條件候選人優(yōu)先錄用醫(yī)藥專業(yè)人員，增強整體專業(yè)度。 5.在職人員年齡分布： 年齡 25歲以下 2530 3035 35歲以上 人數 23 67 33 24 占比 16% 46% 23% 16% 25歲以下 2530 3035 35歲以上 25以下 25-30 30-35 35歲以上 圖表說明：員工平均年齡29歲，員工主體為 80、90后，離職主要人員也集中在80、90 后人員中，對于80、90后的職場新生代管理提出了新的要求，關注80、90后員工的成長成 為2013年重要課題。 四第四部分2013年度工作

15、計劃 根據公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，針對對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和 總結，HR部門將在2013年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下： 一、招聘與配置 本部門計劃就以下幾個方面來開展2013年的招聘工作。 1. 組織結構明確職責體系，崗位說明解決職責分工；完成公司各部門各職位的工作分析， 建立人才素質模型，為人才招募與評定提供科學依據。 2. 維護及優(yōu)化招聘渠道： 對已有渠道網絡，兼顧現場、廣告、推薦、校企合作維護并優(yōu)化。 在以上既有招聘渠道基礎上，進一步拓寬招聘渠道，嘗試免費試用及試行的方式，引入 杭州人才網、杭州高新人才網、天際網、大街網、若鄰網、優(yōu)士網、賓至網

16、、人和網、 臥龍閣等、內部競聘、人才中介等。 3. 加強相關招聘人員專業(yè)技能提升，開發(fā)科學的甄選測評工具。 二、培訓與開發(fā) 搭建培訓體系創(chuàng)建學習型組織 高新制造業(yè)員工構成類型是多樣化的，有來自IT企業(yè)的技術人才、有來自外資企業(yè)的 管理者、還有剛從學校畢業(yè)的學生， 每個人都有不同的工作習慣及自身特點。 如何統(tǒng)一工作 方法、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一工作目標，將母公司文化傳遞至每個某公司人心中，將成為HR部門 2013年的培訓工作目標。 1. 建立員工培訓制度，并根據各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培 訓計劃，從基礎的安全培訓、 質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、 新員工企業(yè)文

17、化培訓等等來滿足企業(yè)的初期需要。 2. 組建內部講師團隊，建立講師管理機制， 關鍵且內部培訓能力不足的課程聘請母公司資 深講師支援授課； 3. 年度培訓計劃達成目標 1) 完善基層員工的培訓課程，加強培訓，顯著提高基層員工的專業(yè)知識、服務技能。 2) 執(zhí)行人才開發(fā)計劃，培養(yǎng)一批公司急需的中層管理者；提高現有中層管理者的職業(yè)素質 與管理技能。 3) 進行內部團隊建設培訓，加強部門、員工的溝通。 4) 積極宣傳企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認同，提高企業(yè)對員工的凝聚力。 三、績效管理 2012年績效體系的建立為績效管理打下了堅實的基礎，培養(yǎng)了全員績效管理意識，在 此基礎上2013年要將績效管理工作深耕

18、細作，通過績效管理幫助員工績效改進提升最終實 現公司整體績效提升。 1. 做到真正的圍繞全體戰(zhàn)略目標制定計劃。 2. 加強績效溝通及結果運用。 3. 關注并激勵績優(yōu)員工。 4. 關注80、90后員工管理。 四、薪酬福利管理 1. 建立績效導向的薪酬體系，將薪酬與職級職稱掛鉤。 2. 針對不同的業(yè)務特點，制定薪酬管理制度。 3. 調整薪酬結構增加福利項目，為招聘及留人提供物質保障。 五、員工關系管理 2013年，是進一步加強員工管理，是管理工作邁入新的里程碑的一年。本年度計劃開 展工作如下： 1. 建立員工手冊、薪酬福利制度、晉升制度、獎懲制度等，使企業(yè)各項管理工作更加合 法規(guī)范。 2. 員工溝

19、通激勵及活動 員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用 期溝通、轉正溝通、離職溝通等，構成一個員工成長溝通體系，重視員工的意見和建議，采 取改進措施，取得員工對公司的信任， 提高員工滿意度，有效改善和提升員工關系管理水平, 減少人員流動率降低用人成本，以先進的企業(yè)文化人性的管理模式留住適合企業(yè)的人才。 同時提高員工合理化建議的獎勵力度，為公司領導決策提供參考依據。 第五部分結語 人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、 做精、做深，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度，從而推動人力資源戰(zhàn)略目標的實現！ 出師表 兩漢：諸葛亮 先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光 先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。 宮中府中，俱為一體；