某公司年終獎金發(fā)放方案設計

1、某公司年終獎金發(fā)放方案設計年終獎金發(fā)放方案設計在大多數(shù)企業(yè)中都存在發(fā)放年終獎金的習慣， 然而年終獎金的發(fā)放需要考慮哪些因素？什么樣的發(fā)放方案更為合理？這是我們需要考慮的問題。通過實踐的積累，我們認為：在設計年終獎金分配方案的時候，應該綜合考慮組織、團隊和個人三個層面的貢獻和績效來設計年終獎金分配系統(tǒng)。一、年終獎金核算及構成年終獎金核算主要涉及的參數(shù)包括：M ：獎金基數(shù)K1 ：部門績效考核系數(shù)K2 ：員工績效考核系數(shù)K3 ：崗位系數(shù)K4 ：員工入司時間獎金比例系數(shù)K5 ：工齡系數(shù)（或入司年限）接下來，將對上述各個參數(shù)一次進行介紹：1） 獎金基數(shù) M獎金基數(shù) =員工平均月工資 x 效益基數(shù)，其中，

2、效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會根據(jù)企業(yè)目標完成情況進行確定。例如：全年指標毛利為 1000 萬元，全年實際完成 1200 元，那么，效益基數(shù) =1200/1000=1.2同樣可以選取收入指標、 利當然，企業(yè)不僅可以將毛利指標作為計算效益基數(shù)的依據(jù), 潤率指標等，甚至可以將其中一項或多項指標分權重進行復合計算。2）部門績效考核系數(shù) K1該參數(shù)由部門考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，部門績效考核結果可以和考核系數(shù)之間建立如下關系：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.93）個人績效考核系數(shù) K2該參數(shù)由個人考核成績所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例

3、如，個人績效考核結果可以和考核系數(shù)之間建立如下關系:等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.94）崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由員工職級所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個人崗位職級可以和崗位系數(shù)之間建立如下關系：職級系數(shù)副總及以上4部門經理3普通員工2該參數(shù)主要針對當年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計算方法為 K4=（ 12-入司月份）/12。例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）112=2136）工齡系數(shù)（或入司年限）K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間

4、建立如下關系：工齡/年對應系數(shù)（0，11（1，31.1（3，51.25年以上1.3此外，還可以采用另一種方式對忠誠員工進行獎勵，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。二、年終獎金發(fā)放方案設計企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點及企業(yè)發(fā)展階段進行年終獎發(fā)放方案的設計，但總體上還圍繞上述的6個重要參數(shù)進行靈活運用。下面，舉兩個比較典型的例子。例1 : XX咨詢公司年終獎金方案設計（1）該公司強調利潤指標的實現(xiàn)，以利潤指標的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù) 那么，獎金基數(shù) M=員工平均月工資x （全年實際利潤/全年指標利潤）（2）由于行業(yè)特點，該公司部門概念模糊那么，無部門績效考核系數(shù)K1，只保留員

5、工績效考核系數(shù)K2等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9(3) 該公司對高級人才十分看重，欲以崗位職級的不同拉開獎金的差距K3的設定如下：職級系數(shù)項目總監(jiān)2項目經理1.8高級顧問1.5一般顧問1.1助理顧問1(4) 對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算K4= ( 12-入司月份)/12(5) 由于行業(yè)特點，公司人員流動較大，公司希望能以年終獎金的發(fā)放提升員工的忠誠度K5的設定如下：工齡/年對應系數(shù)(0，11(1，31.2(3，51.55年以上1.8綜上：該咨詢公司年終獎金發(fā)放的計算公式為:B=M*K2*K3*K4*K5若這一年，公司計

6、劃完成利潤1000萬元，實際完成1100萬元；此時，一名職員，職級為高級顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個人績效水平為2級，那么，該名職員的年終獎金為：。B=L5* (1100/1000 ) *11*1.5*1.0*1.2=3.2735元1 1111MK2 K3 K4 K5例2 : XX集團年終獎金方案設計(1) 該集團規(guī)模較大，強調利潤率指標的實現(xiàn)，以利潤率的實現(xiàn)作為獎金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎金基數(shù) M=員工平均月工資x (全年實際利潤率/全年指標利潤率)(2)該集團部門劃分清晰，強調部門績效的完成情況部門績效考核系數(shù) K1的設定如下：等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%

7、考核系數(shù)1.21.110.9(3) 為激發(fā)員工個人工作積極性，在強調部門績效的同時，也十分重視個人績效個人績效考核系數(shù) K2的設定如下:等級1級2級3級4級比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9(4)該集團職級劃分清晰，等級觀念較重，希望在年終獎金發(fā)放方面各職級間可以拉開明顯檔次K3的設定如下:職級系數(shù)副總及以上5部門經理3普通員工1(5)對于入司不滿1年的員工也給予年終獎勵，但按入司時間進行計算K4= ( 12-入司月份)/12該集團在個人待遇及福利方面較好，員工忠誠度高，人員離職率很低，因此，在年終獎金發(fā)放方面，對于入職年限的較長的員工只給予象征意義的獎勵。K5的設定如下：入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。綜上：該集團年終獎金發(fā)放的計算公式為：B=M*K1*K2*K3*K4+K5若這一年，公司全年指標利潤率10%，實際完成11% ；此時，一名職員，職級為部門經理，入司5年，平