人力工作總結(jié)

1、20 xx年人力資源工作總結(jié)20 xx工作計(jì)劃 春去冬來(lái)，轉(zhuǎn)瞬間，陽(yáng)光嘉業(yè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司在郭總的帶領(lǐng)下，昂首跨越了不平凡的20 xx年，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān) 心和幫助下，圓滿地完成了各項(xiàng)工作，且使我的專業(yè)知識(shí)不斷提升，工作方法和效率不斷進(jìn)步。 人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理級(jí)部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬(wàn)緒，有檔案管理、人才招聘、人 才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵(lì)、相互學(xué)習(xí)、精誠(chéng) 合作。過(guò)去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下

2、，在全體員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，為20 xx年工作奠定 了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找差距，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上一個(gè)臺(tái)階，下面是我對(duì)20 xx年的工作簡(jiǎn)要總結(jié)如下： 20 xx年工作總結(jié) 一、部門工作手冊(cè)及崗位職責(zé)的管理 20 xx年，在公司各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對(duì)公司各部門的工作進(jìn)行了一次梳理，同時(shí)也對(duì)各崗位人員的工作職 責(zé)進(jìn)行了梳理，人力資源部的工作手冊(cè)已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒(méi)有編整成冊(cè)，因而使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解 工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵(lì)、自我管理和自我發(fā)展。 二、員工

3、檔案資料的管理 建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對(duì)分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，人才工作計(jì)劃制定是否合理、實(shí)施 是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過(guò)分析人事檔案信息，公司整體的人才儲(chǔ)備狀況，結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息，預(yù)測(cè)公司人才的需求狀況，從而有效 科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。 三、人員異動(dòng)工作分析及管理 人力資源部在“人力資源”是企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力的前提下，按照“人品優(yōu)先，能力適度”的原則，公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的方式選擇。人才 的招聘是人力資源部人事管理工作中的重點(diǎn)，20 xx年隨著公司的發(fā)展，對(duì)人才需求量加大，我們建立多元化的招

4、聘渠道：人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)、校園招聘、 獵頭公司和介紹，努力把好招聘環(huán)節(jié)，力求提高員工整體文化素質(zhì)和綜合能力，使合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮人力資源的功能。下面就是公 司下半年人員異動(dòng)情況數(shù)據(jù)分析報(bào)告如下: 1人員增補(bǔ)情況（下半年）： （截止20 xx年12月31 日） 圖1:人員增補(bǔ)結(jié)構(gòu)圖 14 12 10 FIJI.1 Id 1 nn. n n.n n i i1 nnlinll 內(nèi)控部 行政部 銷售部商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中心品牌推廣部人力資源部 規(guī)劃部工程管理中心 財(cái)務(wù)管理中心 總辦 經(jīng)理助理- 經(jīng)理 總監(jiān)助理 工程師 干事 -設(shè)計(jì) 預(yù)算員 合同管理 企業(yè)大事記 -I招商助理 法律顧問(wèn) 審計(jì)員

5、 保安 _接待 網(wǎng)絡(luò)維護(hù) 1司機(jī) 園藝師 口下夜 資料員 置業(yè)顧問(wèn) I客服 表1各部門人員增補(bǔ)統(tǒng)計(jì)表 、 部門 月份、 總辦 規(guī)劃管 理中心 工程管 理中心 財(cái)務(wù)管 理中心 銷售部 品牌 推廣部 商業(yè)運(yùn)營(yíng) 管理中心 人力資 源部 內(nèi)控部 行政部 小計(jì) 7月份 6 1 7 8月份 4 1 5 9月份 2 1 7 1 1 12 10月份 2 8 5 1 1 1 18 11月份 3 1 2 2 2 1 11 12月份 1 1 2 合計(jì) 2 2 21 2 16 2 1 1 4 4 55 現(xiàn)狀:20 xx年下半年開(kāi)發(fā)公司共計(jì)增補(bǔ)人員55名（從其他兄弟公司調(diào)入12名，新進(jìn)招聘43名）。 比較：比上半年減少

6、了 22名，下降了 28.6%。 分析：從圖表中可以看出，下半年人員增補(bǔ)集中在工程管理中心和銷售部，尤其是工程師和置業(yè)顧問(wèn)。 2、人員轉(zhuǎn)正情況（下半年）： 圖二：人員轉(zhuǎn)正結(jié)構(gòu)圖 1_工程師 預(yù)算員 設(shè)計(jì) 企業(yè)大事記 I .置業(yè)顧問(wèn) 保安 I幫廚 L接待 廠干事 總監(jiān)助理 司機(jī) L法律顧問(wèn) I文員 表二：各部門人員轉(zhuǎn)正情況 部門 月份f 、 總辦 規(guī)劃管 理中心 工程管 理中心 財(cái)務(wù)管 理中心 銷售部 品牌 推廣部 商業(yè)運(yùn)營(yíng) 管理中心 人力資 源部 內(nèi)控部 行政部 小計(jì) 7月份 3 3 8月份 4 1 5 9月份 3 1 4 10月份 1 3 4 11月份 2 1 3 1 1 8 12月份 3

7、1 1 5 合計(jì) 2 14 1 8 1 1 2 29 現(xiàn)狀：20 xx年下半年招聘 43名，而轉(zhuǎn)正員工共計(jì) 29名。 比較：比上半年減少了 36名，下降了 55.4%。 原因：新招人員壓力大，不適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，試用期不到就提前離職。 建議：1、在招聘過(guò)程中，應(yīng)仔細(xì)且詳盡地介紹本公司的各項(xiàng)管理制度。 2、企業(yè)招聘規(guī)范化，要對(duì)招聘崗位進(jìn)行定量、定性分析，切實(shí)做好人力資源管理的第一步一一選人。 人員離職情況（下半年）: 圖三：人員離職結(jié)構(gòu)圖 二工程師 材料會(huì)計(jì) .網(wǎng)絡(luò)維護(hù) I招商助理 -資料員 _|置業(yè)顧問(wèn) 1保安 -接待 干事 總監(jiān)助理 二客服 話務(wù) 表三各部門人員離職統(tǒng)計(jì)表 部門 月份 總

8、辦 規(guī)劃部 工程管 理中心 財(cái)務(wù)管 理中心 銷售部 品牌 推廣部 商業(yè)運(yùn)營(yíng) 管理中心 人力資 源部 內(nèi)控部 行政部 小計(jì) 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 離 職 待 崗 7月份 1 1 8月份 3 1 4 9月份 1 2 1 1 1 4 2 10月份 2 2 3 1 8 11月份 3 2 1 2 1 5 4 12月份 1 1 1 1 4 合計(jì) 4 2 11 1 2 6 1 2 2 1 26 6 現(xiàn)狀：公司下半年共計(jì)離職 26名，其中包括公司辭退 5人，主動(dòng)離職21人；

9、下半年待崗6名。 比較：離職比上半年減少了 5名，下降了 16.1%;待崗比上半年增加了 5名，上升了 5倍。 分析：下半年人員流動(dòng)較快的是工程管理中心和銷售部，其實(shí)有的崗位人員流動(dòng)快反而是好事，但是對(duì)于關(guān)鍵崗位的員工流動(dòng)就給我們提供了采取措施 的信號(hào)。 原因：1、客服和話務(wù)部門的取締，原崗位的員工不能勝任新崗位的工作； 2 、房地產(chǎn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，引起對(duì)工程管理中心和銷售部相關(guān)專業(yè)人員人才的競(jìng)爭(zhēng)； 3 、家庭和身體原因、工作壓力大； 4 、缺乏團(tuán)隊(duì)精神，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力； 5 、對(duì)崗位不滿意，主要指對(duì)從事的崗位職責(zé)不明確、安排不合理、領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通少，晉升機(jī)會(huì)少。 建議：1、公司在招聘新員工時(shí)，

10、在不觸及求職者的個(gè)人隱私的前提下，對(duì)其家庭環(huán)境應(yīng)該有更多的了解，盡量從人員選用的最開(kāi)始階段控制，降低公司 經(jīng)濟(jì)損失； 2 、科學(xué)設(shè)計(jì)崗位，加強(qiáng)知識(shí)管理，合理分配工作職責(zé)，建立完善的晉升機(jī)制； 3、人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，不僅要用科學(xué)的薪酬體系，還要有讓員工信賴的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃格局，去吸引專業(yè)人才最大限度地展示自己的價(jià)值，發(fā)揮自己 的才能。 4、性別統(tǒng)計(jì):（下半年） 圖四性別結(jié)構(gòu)圖 男 女 表四上、下半年性別比較 單位：人 數(shù) 總辦 規(guī)劃部 工程管理中 心 財(cái)務(wù) 部 銷售部 品牌推廣 部 商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中 心 人力資源 部 內(nèi)控部 行政部 小計(jì) 合計(jì) 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男 女 男

11、 女 男 女 男 女 男 女 上半年（截止6月30 2 1 39 10 4 4 14 16 17 28 4 3 8 6 142 日） 0 2 下半年（截止12月 2 4 2 43 10 4 4 11 16 6 1 3 1 2 2 2 4 2 7 4 119 31 日） 7 2 減少 3 2 23 0 于20 xx年9月3日成立總辦; 說(shuō)明：1、為加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，促使企業(yè)各部門與郭總間的工作順暢溝通, 2、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督，預(yù)防企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，在20 xx年11月11日成立內(nèi)控部; 3、商業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中心在上半年被稱為運(yùn)營(yíng)管理中心，且包含物業(yè)； 4、品牌推廣部和銷售部在上半年合稱

12、營(yíng)銷管理中心，行政部和人力資源部在上半年合稱行政人事部。 現(xiàn)狀：目前公司在職員工 119名，截止12月31日止，其中男 77名，占比64.71%;女42名，占比35.29 %。 比較：比上半年減少了23名，下降了 16.2%。 原因：1、凱德物業(yè)服務(wù)公司在 7月從陽(yáng)光嘉業(yè)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司剝離，為了更好、更快地發(fā)展物業(yè)； 2、房地產(chǎn)行業(yè)特點(diǎn)制約公司的男性員工比例大于女性。 5、學(xué)歷統(tǒng)計(jì)（下半年） 表五上五下半年結(jié)構(gòu)比較 人數(shù),14, 12% I人數(shù),6, 人數(shù),15, 13% 人數(shù),15, 13% II 人數(shù),26, 22% n本科 ?？?口高中 職高/中專 中技 初中及以下 L 人數(shù),43, 3

13、5% 表五：上下半年學(xué)歷比較 單位：人 時(shí)間 類別 總?cè)藬?shù) 本科 ?？?咼中 職咼/中專 中技 初中及以下 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 上半年（截止 6月30 142 17 11.97% 45 31.70% 22 15.49% 18 12.68% 5 3.52% 35 24.64% 日） 下半年（截止 12 月 30 119 26 21.8% 43 36.1% 15 12.6% 15 12.6% 6 5.0% 14 11.8% 日） 同比增加/上升 9 52.94% 1 20% 同比減少/下降 23 2 4.44% 7 31.82% 3 16.67%

14、 21 60% 分析：從學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖表可以看出：下半年本科學(xué)歷人數(shù)增加，初中及以下的人數(shù)驟減，公司員工的學(xué)歷水平較高，有利于公司快速發(fā)展成為大同高端的 品牌房地產(chǎn)。 6、年齡數(shù)據(jù)與分析（下半年） 行政部 內(nèi)控部 人力資源部 運(yùn)營(yíng)管理中心 圖六：年齡結(jié)構(gòu)圖 _150歲以上 1 46-50 二141-45 表六：上下半年年齡比較 時(shí)間 類別 25歲以下 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 50歲以上 平均年齡 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 上半年（截止 日） 6月30 42 29.6% 24 17.0% 28 19.7%

15、21 14.8% 13 9.2% 7 4.9% 7 4.9% 34 下半年（截止 日） 12 月 30 32 26.9% 24 20.2% 21 17.6% 16 13.4 10 8.4% 6 5.0% 10 8.4% 34 同比增加/上升 3 42.9% 同比減少/下降 10 23.8% 7 2.5% 5 23.8% 3 23.1% 1 14.3% 分析：從年齡結(jié)構(gòu)圖表中可以看出: 1、平均年齡雖沒(méi)有發(fā)生變化，但是下半年根據(jù)年齡段的人數(shù)相比，25歲以下的人員減少比例較大，25歲以下的人員是職業(yè)心理波動(dòng)較大的階段, 此年齡段職業(yè)生涯受經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、機(jī)會(huì)等個(gè)人外在主觀因素的影響較大，具備相對(duì)不穩(wěn)定

16、的傾向，其離職率會(huì)相對(duì)增大； 2、25歲以上的人員，受婚姻、家庭、生活、事業(yè)等因素影響，職業(yè)生涯相對(duì)穩(wěn)定，其離職率會(huì)相對(duì)減少。 建議：招聘人員除特殊崗位外，其他應(yīng)多考慮30歲以上人員，尤其是女性員工。 7、職稱統(tǒng)計(jì)分析（下半年） 圖七：職稱結(jié)構(gòu)圖 匚一級(jí)注冊(cè)建筑師 一級(jí)建造師 1_二級(jí)建造師 二高級(jí)工程師 I工程師 匚預(yù)算員 廠助理工程師 匚助理會(huì)計(jì)師 1_中級(jí)會(huì)計(jì)師 經(jīng)濟(jì)師 匚職業(yè)經(jīng)理人 廠房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)師 法律顧問(wèn) 匸初級(jí)律師 表七：上下半年職稱比較 單位：人 類別 時(shí)間、 一級(jí)注冊(cè) 建筑師 一級(jí)建 造師 二級(jí)建 造師 高級(jí)工 程師 工程 師 助理工 程師 預(yù)算 員 助理會(huì) 計(jì)師 中級(jí)會(huì) 計(jì)師

17、 經(jīng)濟(jì) 師 職業(yè)經(jīng) 理人 房地產(chǎn) 經(jīng)濟(jì)師 法 律 顧 問(wèn) 初級(jí) 律師 合計(jì) 人 數(shù) 比例 上半年（截止6月30 日） 2 2 1 1 5 3 1 2 1 18 12.7% 下半年（截止12月30 日） 1 1 3 2 10 3 2 1 2 1 1 1 1 1 30 24.8% 同比增加 2 1 5 2 1 1 1 1 12 66.7% 同比減少 1 1 分析：從職稱結(jié)構(gòu)圖表可以看出，下半年的專業(yè)人才雖增加12名，但是除工程管理中心和財(cái)務(wù)管理中心外，其他部門仍缺乏專業(yè)性人才。 建議：我們不僅想辦法從外面招聘些這樣的人才，而且要多鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，提高在職學(xué)歷進(jìn)修報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，使我們的人才更加專業(yè)化、

18、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn) 化。 8、工齡分析： 圖八：工齡結(jié)構(gòu)圖 -2年以上 -1-2 年 6-12 月 3-6月 不足3月 、類別 2年以上（含2年） 1年-2年（含1年） 6個(gè)月-12個(gè)月（含6 3個(gè)月-6個(gè)月（含3個(gè) 不到3個(gè)月 時(shí)間 個(gè)月） 月） 、 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 人數(shù) 比例 上半年（截止 日） 6月30 28 19.7% 24 16.9% 31 21.8% 26 18.3% 33 23.2% 下半年（截止 12 月 31 33 27.7% 27 22.7% 29 24.4% 11 9.2% 19 16.0% 日） 同比增加/上升 5 17.9 3 12.5% 同

19、比減少/下降 2 6.5% 15 57.7% 14 42.4% 分析：1、低于一年的員工離職率最大，隨著服務(wù)年限的延長(zhǎng)，離職員工相對(duì)減少。 2 、離職的高峰期在兩個(gè)階段，第一個(gè)階段在員工進(jìn)入公司的初期，壓力大，難以適應(yīng)工作，人容易變得浮躁和彷徨；第二個(gè)階段在服務(wù)年限3年 左右，員工積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)，自身價(jià)值的提升意識(shí)增強(qiáng)，若這時(shí)公司不能激發(fā)員工新的工作熱情，或者看不到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。 建議：1、公司要關(guān)注新員工，人力資源部門和新員工的直接上級(jí)應(yīng)共同協(xié)作，重視新員工的入職培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè)，早 日從“局外人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”； 2 、完善崗位設(shè)置，明確崗位職責(zé)，提供

20、合理的職業(yè)發(fā)展空間，除了晉升機(jī)制外，還應(yīng)從工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面考慮。 9、總體人員人數(shù)分布分析 100 80 60 40 20 總監(jiān)級(jí) 經(jīng)理級(jí)主管級(jí) 員工級(jí) 人數(shù) 分析：管理人員有 28人，一般員工有91人，管理人員與一般員工的比例是1: 3.25 ,管理層人員的精細(xì)分化便于公司有序發(fā)展。 10、招聘情況分析： 招聘長(zhǎng)期是人力資源部的主要工作之一，人力資源部門的職責(zé)就是把最合適的人安排到最合適的部門，通過(guò)提升在人力資源管理中的指導(dǎo)作用來(lái)靈 活執(zhí)行招人、薪酬、培訓(xùn)、考核等職能，關(guān)注員工，不斷改善員工與其主管之間的關(guān)系，使公司內(nèi)部氣氛融洽，讓每一個(gè)員工能夠全身心地投入到工作 當(dāng)中。 分析：

21、就20 xx年整體招聘現(xiàn)狀來(lái)看，我們的招聘情況比較客觀，可以滿足需求，但是也存在些問(wèn)題： 1、招聘方式雖然多樣化，但是有效簡(jiǎn)歷不足，社會(huì)推薦缺乏激勵(lì)措施； 2、招聘測(cè)評(píng)方式單一化，且背景調(diào)查力度不夠； 3、招聘渠道問(wèn)題 20 xx年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著凱德世家的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在20 xx年1月份首先應(yīng)完 渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合招聘人選 1、中介機(jī) 構(gòu)推薦 1、效率咼，招聘有的放矢，節(jié)省人力 2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證 1、成本過(guò)高 中高層管理管理人員及部分要求較高的基 層管理人員 2、媒

22、體公 開(kāi)招聘 1、獲得大里的人才信息 2、可選的余地較大 1、成本過(guò)高 中 員 F基層管理人員及部分要求較高的基層人 艮。 3、招聘會(huì)現(xiàn) 場(chǎng)招聘 1、人員較多 2、可選擇的余地也較大 1、時(shí)間較短 2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多 3、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會(huì)太高 基層管理人員及基層人員 4、互聯(lián)網(wǎng)人 才庫(kù)搜索 1、獲得的信息量較大 2、可選擇的面也很廣 3、可招到相應(yīng)的崗位人才 1、缺乏真實(shí)性 2、信息量過(guò)大，且耗時(shí) 3、造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi) 中 F基層管理人員及基層人員 5、公共部門 的推薦 1、招聘成本較低2、選擇的余地較大 3、穩(wěn)定性較咼 1、專業(yè)技能較差 2、培訓(xùn)成本高 基層人員及輔助人

23、員 6、內(nèi)部選拔 1、成本較低 1、過(guò)程比較漫長(zhǎng) 中 F基層管理人員及基層人員 7、推薦 1、成本較低2、節(jié)奏較快 1、可選擇的面較小 中 F基層管理人員及基層銷售、工程人員 成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職 能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能在一年內(nèi)不再做大的調(diào)整， 保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。 一、人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，總體優(yōu)化

24、方案如下： 1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，一年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的 組織架構(gòu)中運(yùn)行。 2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。 3、完成日常人力資源招聘與配置 。 4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度。 5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 6、建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)

25、 效考核的權(quán)威性、有效性。 7、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開(kāi)發(fā)力度。 8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)理念，用優(yōu)秀的文化感染人。 9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。 10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見(jiàn)與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。 二、人力資源總體改善方案 1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資 源部將無(wú)法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。 2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)

26、和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目 較多，因此，需要總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部 在制定年度目標(biāo)后，在完成過(guò)程中懇請(qǐng)總經(jīng)理以及其它各部門全力協(xié)助。 3、 此工作目標(biāo)僅為人力資源部20 xx年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資 源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理研究并通過(guò)后才能付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將 按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工

27、作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。 4、改善離職率，首先，積極引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對(duì)員工對(duì)當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對(duì)其進(jìn)行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正 確的對(duì)待當(dāng)前的工作，對(duì)于那些要求進(jìn)步的員工，我們必須通過(guò)各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，在滿足員工進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但是， 當(dāng)我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。其次，努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠 挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因

28、為得不到企業(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。 最后，完善我們用人制度，推動(dòng)員工的正常流動(dòng)，規(guī)避員工的不正常流動(dòng)。正常的員工流動(dòng)會(huì)推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展；反過(guò)來(lái)，不正常的員工流動(dòng)又會(huì)阻 礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過(guò)用人制度的改善來(lái)推動(dòng)企業(yè)員工的正常流動(dòng)。 5、 組織架構(gòu)的建設(shè)，20 xx年1月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查；20 xx年1月中旬完成公司組 織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見(jiàn)，報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理審閱修改；20 xx年1月下旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。 6、崗位說(shuō)明書，俗話說(shuō)：沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓。凱德世家正處于發(fā)展階段，必須要有一

29、套規(guī)范的制度來(lái)進(jìn)行管理，把各項(xiàng)工作任務(wù)制度化、流程化， 真正做到流程管事，制度管人。制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任務(wù)，制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)。 人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說(shuō)明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超 越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。 7、建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度 根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、 辭退等多個(gè)環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的

30、管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不 斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“章”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。 第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)與方式，暢談對(duì)公司管理的理解和建議。 第二、采用員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷方式，全方位了解員工對(duì)公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議。 20 xx年度計(jì)劃 一、招聘工作 20 xx年上半年我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到168人，根據(jù)公司各部門人員的需求，再加上流失員工的補(bǔ)充，3月份前預(yù)計(jì)需要招聘 46人以上，這46人 里面81%以一般員工為主，其他 19%以管理人員及

31、人員為主。3月份要求達(dá)到165人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求。 二、培訓(xùn)工作 培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個(gè)工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高 員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們努力的方向，我們?cè)谌甑呐嘤?xùn)工作中，我們將采用集中授課、 視頻培訓(xùn)等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中： 1、新員工培訓(xùn) 根據(jù)招聘情況原則上每月1期，對(duì)新員工給予內(nèi)部，主要針對(duì)公司的規(guī)章制度及其企業(yè)文化理念，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。 2、管理人員培訓(xùn) 管理人員的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)

32、工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著 公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的管理人員的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心 得體會(huì)等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15日前后）開(kāi)展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計(jì)劃每個(gè)月統(tǒng) 一由公司購(gòu)置好的管理書籍，要求管理人員每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會(huì)，同時(shí)要寫出將所學(xué)知識(shí)結(jié)合實(shí)際工作的計(jì)劃，以此種方式，提 升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。 3、全員培訓(xùn)和戶外拓展 全員培訓(xùn)也是20 xx年培訓(xùn)的重點(diǎn)，為了整體提

33、升公司全員的綜合知識(shí)層面，提升素質(zhì)，人力資源部計(jì)劃每個(gè)月最少舉行1次全員培訓(xùn)，其中第一季 度主要以公司的規(guī)章制度培訓(xùn)為主，全員掌握公司各項(xiàng)規(guī)章制度，其余三個(gè)季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同 時(shí)推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個(gè)主題，同時(shí)開(kāi)展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。 4、內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè) 一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊(duì)伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個(gè)局面的，所以內(nèi)部講師隊(duì) 伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計(jì)劃第一季度開(kāi)始實(shí)行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對(duì)講師進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)

34、培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù) 給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升講師的積極性和授課水平，計(jì)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。 三、薪酬管理 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)人力資源部對(duì)公 司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。對(duì)于公司管理者，20 xx年將實(shí)施目標(biāo)責(zé)任年薪考核制。改革后的薪酬體系， 應(yīng)以能鼓舞管理者、激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)，要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。 四、責(zé)任年薪考核 對(duì)于管理者進(jìn)行責(zé)任年薪考核，20 xx年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的

35、就是通過(guò)建立完善運(yùn)行責(zé)任考核評(píng)價(jià)體系，達(dá) 到考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)考核的根本目的。責(zé)任年薪考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的管理者，而是有效激勵(lì)管理者不斷 改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)管理者工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào) 整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 第一：具體實(shí)施方案 1、20 xx年2月上旬前完成對(duì)公司責(zé)任年薪考核制度和配套方案的撰寫，提交公司各部門管理者會(huì)議審議并修改通過(guò)。 2、20 xx年2月中旬各部門依據(jù)公司責(zé)任年薪考核制度提交部門各管理者崗位考核指標(biāo)，人力資源部進(jìn)行梳理。 3、20 xx年2月下

36、旬績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)定方案確定，經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實(shí)施績(jī)效考核。 第二：實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng) 1、責(zé)任年薪考核工作牽涉到各部門管理者的切身利益，因此人力資源部在保證責(zé)任年薪考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好考核根本意義的宣傳 和釋疑。從正面引導(dǎo)管理者用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過(guò)考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。 2、責(zé)任年薪考核評(píng)價(jià)體系作為人力資源開(kāi)發(fā)的新生事物，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部在操作過(guò)程中將注重聽(tīng) 取各方面各層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。 3、責(zé)任年薪考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)注

37、意縱向與橫向的溝通，確保責(zé)任年薪考核 工作的順利進(jìn)行。 五、員工關(guān)系 為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。20 xx年員工關(guān)系的維護(hù)將是 公司很大的增長(zhǎng)點(diǎn)，所以維護(hù)好員工關(guān)系將是管理部的工作重點(diǎn)，擬開(kāi)展以下幾個(gè)方面的員工關(guān)系工作。 1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制 第一、人力資源部在 20 xx年將加強(qiáng)人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行， 平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工不少于2人次，并對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔?必要時(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。 第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾， 不利于工作的開(kāi)展。人力資源部在20 xx年2月30日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。 2、開(kāi)好員工懇談會(huì) 員工懇談會(huì)是員工關(guān)系中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的