員工素質(zhì)測評的基本原理0001

1、本章內(nèi)容提要第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一節(jié)素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握知識(shí)要求員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則、和量化方法 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原則 品德測評和能力測評的方法運(yùn)用能力要求 測評的實(shí)施員工素質(zhì)測評的基本原理：個(gè)體差異原理：員工素質(zhì)測評的對象是人的素質(zhì)。工作差異原理：首先是工作任務(wù)的差異， 也就是工作內(nèi)容的差異， 還就是工作權(quán)責(zé)的差異， 即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同，不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人 來承擔(dān)。人崗匹配原理：就是按照人適其事，事宜其人的原則。人剛匹配包括：工作

2、要求與員工素 質(zhì)相匹配，工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配，員工與員工之間相匹配， 崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型： 選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點(diǎn)如下： 1強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)，不同水平打的人區(qū)別開來。2測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。3測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4測評指標(biāo)具有靈活性，其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。 開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的測評。診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的測評。特點(diǎn)：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因）或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒

3、定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目 的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。特點(diǎn)：1概括性2結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則 ： 客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合：定性測評從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評，定量從行為的 數(shù)量特點(diǎn)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合：靜態(tài)測評（心里測驗(yàn)一般是靜態(tài)的）是指對被測評者已形成 的素質(zhì)水平的分析評判。優(yōu)點(diǎn)：便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后 的發(fā)展趨勢。動(dòng)態(tài)測評（評價(jià)中心面試，觀察評價(jià)具有動(dòng)態(tài)性）是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的 過程而進(jìn)行的素質(zhì)測評。優(yōu)點(diǎn)：利于了解被測評者素質(zhì)的實(shí)際水平，指導(dǎo)激發(fā)被測

4、評者的 進(jìn)取精神。缺點(diǎn)；不便于相互比較。素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合：從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中來驗(yàn)證素質(zhì)。 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化 二次量化 當(dāng)量量化 等距量化 順序量化比例量化 類別量化 模糊量二次量化表（表2-1）五素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系有要素素質(zhì)測評體系類型標(biāo)記舉例感召力測評指標(biāo)設(shè)計(jì)測評指標(biāo)測評標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)度和標(biāo)記感召力1擅長說服，善于贏得支持A精通；B善于；C尚可；D 一般；E很差2能調(diào)整表情以吸引聽眾A精通；B善于；C尚可；D 一般；E很差3.能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持A精通；B善于；C尚可；D 一般；E很差4.能策劃引人

5、注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)A精通；B善于；C尚可；D 一般；E很差二次量化表（表2-1）順序量化很好第一名分較好 第二名一般第三名級(jí)較差 第四名很差第五名得分等距很好較好一般較差很差量化10090807060比例很好較好一般較差很差量化10080604020當(dāng)量量化-營銷人員素質(zhì)模型量表（表 2-3）素質(zhì)1權(quán)重(%)分級(jí)得 分12345678910 |知識(shí)15品德15溝通技能20管理技能10營銷技能40總分品德測評法1、FRC品德測評法2、問卷法3、投射技術(shù)：（三）投射技術(shù)法 廣義投射技術(shù)：把真正測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)狹義投射技術(shù)：把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事

6、、動(dòng)畫片等呈現(xiàn)在測評者面前，不給任何提示說明和要求，然后問被測評者看到、聽到、想到什么知識(shí)測評：內(nèi)容，知識(shí)量知識(shí)結(jié)構(gòu)知識(shí)水平層次（盧布姆）知識(shí) 理解應(yīng)用分析 綜合評價(jià) 我國的層次記憶理解應(yīng)用八能力測評r一般能力測評：智力測驗(yàn)個(gè)體和團(tuán)體特殊能力測評文書，操作機(jī)械托蘭斯創(chuàng)造性思維訓(xùn)練，威廉斯創(chuàng)造力測驗(yàn)系統(tǒng)，吉爾德智力機(jī)構(gòu)測驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力測評 心理測評能力企業(yè)員工測評的實(shí)施步驟：準(zhǔn)備階段：1、收集必要的資料一一信息2、組織測評小組-人員3、制定測評方案一計(jì)劃實(shí)施前丿動(dòng)員實(shí)施階段：彳選擇時(shí)間環(huán)境 v匚實(shí)施中J程序，操作，數(shù)據(jù)回收11類測評方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評價(jià)方法效度公平程度可用性成本智力測驗(yàn)中中高低性

7、向和能力測疋中高中低個(gè)性與興趣測 驗(yàn)中高低中面談低中高中工作模擬高高低高情景聯(lián)系中未知低中個(gè)人資料高中高低同行評定高中低低自我介紹低高中低推存信低一高低評價(jià)中心高高低高結(jié)果調(diào)整階段：測評結(jié)果調(diào)整階段（引起測評結(jié)果誤差的原因）：1指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確2暈輪效應(yīng)3近因誤差4感情效應(yīng)5參評人員訓(xùn)練不足， 測評結(jié)果處理常用的方法1集中趨勢分析2離散趨勢分析3相關(guān)分析4因素分析測評數(shù)據(jù)處理：繪制素質(zhì)測評曲線和機(jī)構(gòu)測評曲線圖，進(jìn)行比較分析綜合分析測評結(jié)果：1、測評結(jié)果的描述 2、員工分類3、測評結(jié)果分析方法介紹 要素分析法（結(jié)構(gòu)、歸納、對比），綜合分析法（指標(biāo)加權(quán)分析），曲線分析法 員工測評實(shí)施案例

8、 ：背景某公司計(jì)劃招聘營銷經(jīng)理 3名，其招聘過程如下（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)（二）員工初步篩選（三）設(shè)計(jì)測評標(biāo)準(zhǔn)（四）選擇測評工具（五）分析測評結(jié)果（六）做出最終決策（七）發(fā)放錄用通知課堂互動(dòng)-方案設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì) HR管理師招聘方案：1、簡述程序2、測評模型中只設(shè)三個(gè)主 要測評內(nèi)容3、評分標(biāo)準(zhǔn)只選做測評模型中一項(xiàng)即可4、選擇測評工具。人員選拔的方法與運(yùn)用（一）選拔方法常見的種類和特點(diǎn)筆試；面試；情景模擬；心理測試；（二）根據(jù)崗位和才能要求選擇對應(yīng)的方法1、經(jīng)營管理能力：情景模擬中的文件筐方法；2、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等；3、智力狀況：筆試方法等；4、工作動(dòng)機(jī)：心理測試、情景模擬、面試

9、等；5、心理素質(zhì)：投射測驗(yàn)等；6、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、行為描述法；7、身體素質(zhì)：體檢。第一單元面試的基本程序面試的內(nèi)涵 面談、觀察與溝通的過程；借以了解面試者的經(jīng)歷、知識(shí)和技能；特點(diǎn)：交談主導(dǎo)性、目的性、交互性、程序化、地位不平等； 面試的類型根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化根據(jù)實(shí)施方法：單獨(dú)（系列化面試）、小組根據(jù)面試進(jìn)程：一次性面試、分階段面試根據(jù)面試題目：情景式、經(jīng)驗(yàn)式 面試的發(fā)展趨勢一、形式豐富多樣二、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流三、提問彈性化四、面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展五、面試考官專業(yè)化六、面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序一）面試準(zhǔn)備階段制定指南準(zhǔn)備面試問題評估方法確定培

10、訓(xùn)面試考官（二）面試實(shí)施階段關(guān)系建立階段（放松）導(dǎo)入階段（開放性問題）核心階段（關(guān)注核心勝任力、行為性問題） 確認(rèn)階段（確認(rèn)階段）結(jié)束階段（征詢與整理面試的實(shí)施技巧 P1071、充分準(zhǔn)備3、靈活提問5、進(jìn)行階段性總結(jié)7、不要帶有個(gè)人偏見9、注意肢體語言溝通2、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)6、排除各種干擾8、在傾聽時(shí)注意思考（三）面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果（綜合評價(jià)、面試結(jié)論）評語式與評分式評價(jià) 面試結(jié)果反饋（雙方具體要求、合同簽訂、未錄用者信息反饋） 面試結(jié)果存檔（資料庫及新進(jìn)人員初評資料）（四）面試評估階段二、面試中常見的問題（一）面試目的不明確；（二）不清楚合格者應(yīng)具備的條件；（三）面試缺少整體

11、結(jié)構(gòu)；（四）面試問題設(shè)計(jì)不合理；（五）偏見影響面試；首因效應(yīng)、感性對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力。 招聘時(shí)應(yīng)注意的問題：1簡歷不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠和欠缺誠意的7、關(guān)注特殊人員應(yīng)聘者8慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象 、結(jié)構(gòu)化面試問題類型一、背景性問題一、知識(shí)性問題一、思維性問題一、經(jīng)驗(yàn)性問題一、情景性問題一、壓力性問題一、行為性問題二、行為描述面試的內(nèi)涵1行為描述面試的實(shí)質(zhì)： 用過去的行為預(yù)測未來的行為；識(shí)別關(guān)鍵性 的工作要求；探測行為樣本。2、行為描述面試的假設(shè)前提：一個(gè)人過去的

12、行為最能預(yù)測未來的行為；說和做是截然不同的。3、行為描述面試的要素：情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（115測評小組選擇樣本樣本測試結(jié)果綜合模型構(gòu)建一素質(zhì)名稱素質(zhì)等級(jí)素質(zhì)等級(jí)定義分析式 思考D級(jí)對信息綜合思考能力較差，不太 善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件 的變化C級(jí)客觀應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件 的變化，善于聽取他人意見，做 出一般性判斷B級(jí)能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件 的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷， 提出有針對性的建議A級(jí)善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件 的變化，做出準(zhǔn)確的判斷，能及 時(shí)提出理性化決策，并實(shí)際解決 問題（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（1162-29

13、）（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評分表（117 2-30）（四）培訓(xùn)面試考官，提高信度和效度（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分（六）決策 知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)和品德 企業(yè)A經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型（P116圖2-2） 二結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與類型二、概念：由一定數(shù)量的一組被評人（6-9），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就 給定的問題進(jìn)行討論，各成員處于平等地位，不指 定小組負(fù)責(zé)人。評價(jià)者通過被評價(jià)人在討論中的語 言及行為的觀察評價(jià)被評價(jià)人的各個(gè)方面的能力。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組的類型：1、根據(jù)討論的主題有無情景性：2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 人際互動(dòng)效應(yīng) 被評價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)

14、真實(shí)客觀 難以掩飾 測評效率高缺點(diǎn)題目質(zhì)量要求高對評價(jià)者及測評標(biāo)準(zhǔn)要求高 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 P128一、前期準(zhǔn)備階段（一）編制討論題目（二）設(shè)計(jì)評分表（三）編制計(jì)時(shí)表（四）考官培訓(xùn)（五）選定場地（六）確定討論小組二、具體實(shí)施階段 宣讀指導(dǎo)語討論階段1、發(fā)言內(nèi)容2、發(fā)言形式和特點(diǎn)3、發(fā)言影響三、評價(jià)與總結(jié)階段 重點(diǎn)評價(jià)以下方面參與程度 影響力 決策程度 任務(wù)完成情況 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感 應(yīng)用實(shí)例：資源爭奪型第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握知識(shí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目類型及設(shè)計(jì)題目的原理 技能題目設(shè)計(jì)的流程無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理原理：通過被評價(jià)

15、者的外在表現(xiàn)來反映內(nèi)在的素質(zhì)。素質(zhì)理論：冰山模型和洋蔥模型素質(zhì)類別：內(nèi)在素質(zhì)；知識(shí)和技能；外在行為。 客觀評價(jià)的兩個(gè)因素：評價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)；被評價(jià)者暴露的外在行為的范圍。題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目實(shí)際操作性題目設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的一般流程選擇題目的類型編寫初稿調(diào)查可用性向?qū)＜易稍冊嚋y（難度與平衡性）反饋、修改與完善（參與者、評分者、結(jié)果分析）本章總結(jié)第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施因?yàn)槲覀兙瓦@么一輩子，幾十年的光景，無法重來，開心也好，不開心也罷，怎么都是活

16、著，那么何不讓自己開開心心的過好每一天呢！生活雖辛苦，但我們一定要笑著過，以積極樂觀的心態(tài)讓日子過得有滋有味，這樣才不白來人世走一遭，才會(huì)無怨無悔。因?yàn)樯顩]有真正的完美，只有不完美才是最真實(shí)的美。不要總是悲觀地認(rèn)為自己很不幸，其實(shí)比我們更不幸的人還有很多；要學(xué)會(huì)適應(yīng)，學(xué)會(huì)調(diào)整自己的心態(tài)，學(xué)會(huì)寬容和理解，許多的苦、許多的累，都要坦然面對。只有經(jīng)歷了，體驗(yàn)過了，才能明白了生活的不易。因?yàn)榻?jīng)歷就是收獲”.要知道世上沒有什么不能割舍，人生沒有過不去的坡，當(dāng)你調(diào)整好了心態(tài)，一切都會(huì)風(fēng)清云談。人活著，活的就是一種心情。誰都有不如意的時(shí)候，這就要求我們做任何事情上都要持有一顆平常心。只要做到不攀比，不虛榮，待人誠懇、做事踏實(shí)，以知足樂觀的心態(tài)釋懷所有，做事盡量站在別人的角度去考慮別人的感受，常懷感恩的心態(tài)待人，哪怕平庸，也會(huì)贏得世人對你的認(rèn)可 和尊重！只要心中有景，何處都是彩云間；只要有一份好的心態(tài)，所有