005_名企薪酬體系設(shè)計(jì)經(jīng)典案例（可做薪酬體系范本）

1、 薪酬體系設(shè)計(jì)案例 目目 錄錄 一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐 二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿 （一）薪酬體系及構(gòu)成（一）薪酬體系及構(gòu)成 （二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算 （三）彈性福利計(jì)劃（三）彈性福利計(jì)劃 科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和 自我公平自我公平 薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬 企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似 崗位的薪酬進(jìn)行比較 時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力 企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該 與崗位承擔(dān)的職責(zé)和 工作的難

2、度等相匹配 同一崗位的薪酬應(yīng)該 與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 相匹配 三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上 123 外部公平外部公平內(nèi)部公平內(nèi)部公平自我公平自我公平 通過三個(gè)層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)通過三個(gè)層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì) 一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用 價(jià)值體現(xiàn)作用價(jià)值體現(xiàn)作用激勵(lì)作用激勵(lì)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用 薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的 勞動(dòng)價(jià)值； 充分考慮了員工所在崗位 在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi) 部公平），同時(shí)考慮了員 工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值 （外

3、部公平），才是真正 的價(jià)值體現(xiàn)。 通過薪酬分配與員工的業(yè) 績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平） 可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作 用； 激勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)來 說最重要的作用，只有有 效的激勵(lì)才能讓員工協(xié)助 企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 通過薪酬分配與企業(yè)的整 體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配， 體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享 的作用。 崗位工資崗位工資績(jī)效工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到 既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本 全面薪酬全面薪酬 外在薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬 貨幣薪酬貨幣薪酬

4、非貨幣性薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)工作回報(bào)組織特征組織特征工作環(huán)境工作環(huán)境 崗位工資 技能工資 年功工資 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 股權(quán) 紅利 各種津貼 各種法定福利 和公司福利 保險(xiǎn) 補(bǔ)助 優(yōu)惠 服務(wù) 培訓(xùn) 宿舍 工作餐 休息日 病事假 帶薪休假 工作的樂趣 工作挑戰(zhàn)性 工作的責(zé)任 工作的成就 個(gè)人才干發(fā)揮 機(jī)會(huì)與舞臺(tái) 獲得的褒獎(jiǎng) 個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā) 展的機(jī)會(huì) 彈性工作制 縮短的工作時(shí) 間 組織在業(yè)界的 聲望和品牌 組織在業(yè)界的 領(lǐng)先地位 組織成長(zhǎng)帶來 的機(jī)會(huì)與前景 組織的管理水 平 組織文化氛圍 友好的同事關(guān) 系 領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品 質(zhì)和風(fēng)格 舒適的工作條 件 趁手的工作工 具 組織中知識(shí)與 信息的共享 團(tuán)隊(duì)氛圍

5、 常見的薪酬模式（付酬要素）常見的薪酬模式（付酬要素） 基于崗位的薪酬模式 基于能力的薪酬模式 基于業(yè)績(jī)的薪酬模式 基于年功的薪酬模式 基于市場(chǎng)的薪酬模式 Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的 價(jià)值與影響而付酬 與有關(guān)職位市場(chǎng) 相應(yīng)的薪酬 靈活性強(qiáng)的績(jī) 效驅(qū)動(dòng)的薪酬 職位價(jià)值與 職業(yè)通道 基于能力 的報(bào)酬 Market （市場(chǎng)） 依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的 技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬 Competencies and Values （能力） 依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬 Performance （業(yè)績(jī)） 依據(jù)員工的 績(jī)效高低付酬 中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇崗位績(jī)效工資制崗位績(jī)效

6、工資制 對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來說，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是 比較適當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?如 崗位基礎(chǔ)工資 體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗 位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位 中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。 效益貢獻(xiàn)工資 效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié) 果發(fā)放。 年功工資 年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償 崗位薪級(jí)工資 體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別，根據(jù)任職者的能力水平，崗 位基礎(chǔ)工資可實(shí)施一崗多級(jí)的模式。能力高的進(jìn)入同等崗位 中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。 業(yè)績(jī)工資 效益貢獻(xiàn)工資根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益、員

7、工的貢獻(xiàn)，按考核結(jié) 果發(fā)放。 年功工資 年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償 保障工資 20% 年績(jī)工資工齡工資，占5% 潛能工資反映技能水平，占5% 崗效工資反映崗位價(jià)值和勞動(dòng)貢獻(xiàn)兩個(gè)因素，占70% 一汽集團(tuán)一汽集團(tuán) “崗位貢獻(xiàn)工資制崗位貢獻(xiàn)工資制” 寶鋼集團(tuán)寶鋼集團(tuán) “崗效薪級(jí)工資制崗效薪級(jí)工資制” 中原油田中原油田 “崗績(jī)工資制崗績(jī)工資制” 示 例 固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu) 成情況 基本現(xiàn)金收入基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入變動(dòng)現(xiàn)金收入福利福利 基本現(xiàn)金收入 Base Salary 現(xiàn)金收入總額 Total Cash

8、固定現(xiàn)金收入 Guarantee Cash 總薪酬 Total Remuneration 薪酬統(tǒng)計(jì)口徑薪酬統(tǒng)計(jì)口徑 贈(zèng)予或者購(gòu)買企業(yè)股 票； 以某一固定價(jià)格購(gòu)買 公司的股票期權(quán) 作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股票 有強(qiáng)制持有期要求， （3-5年）；期權(quán)企 業(yè)許可在一定時(shí)間內(nèi) 行權(quán)（7-10年) 長(zhǎng)期激勵(lì) 根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果 確定 根據(jù)任職者技能評(píng) 估結(jié)果確定， 受任職者能力水平 影響 受工資檔次內(nèi)所處 位置的影響 根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成 情況確定 獎(jiǎng)金空間一般在年 初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明 ，受任職者業(yè)績(jī)水 平影響 固定薪酬浮動(dòng)薪酬補(bǔ)充福利法定福利 總薪酬總薪酬 福福 利利薪薪 酬酬 人身意外保險(xiǎn) 分配住房/或住房補(bǔ)助 配車

9、/或交通補(bǔ)助 通訊補(bǔ)助 餐補(bǔ) 過節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼 培訓(xùn) 長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng) 俱樂部會(huì)員 出差政策 醫(yī)療保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 住房公基金 失業(yè)保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 浮動(dòng)薪酬浮動(dòng)薪酬 薪酬總額薪酬總額 銷售提成 收益分享 計(jì)劃 績(jī)效工資/ 計(jì)件工資 固定薪酬固定薪酬 年功工資崗位工資津貼 中長(zhǎng)期激勵(lì) （年薪、股權(quán)、期權(quán)） 物補(bǔ) 書報(bào)費(fèi) 學(xué)歷 職稱 獨(dú)保費(fèi) 無差異項(xiàng)并入崗位工資 差異項(xiàng)保留 績(jī)效工資/計(jì)件工資：以業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放 年終獎(jiǎng)： 銷售提成： 收益分享： 中長(zhǎng)期激勵(lì)： 總經(jīng)理特別獎(jiǎng)： 總經(jīng)理 特別獎(jiǎng) 固定薪酬屬于保障性收入，能夠全部獲得； 浮動(dòng)薪酬屬于激勵(lì)性收入，能否全部獲得取決于：個(gè)人業(yè)績(jī)、部

10、門業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)效益； 崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資包括崗位工資與績(jī)效工資/計(jì)件工資，反映的是考核目標(biāo)完成情況下該崗位工作所應(yīng)獲得 的薪酬回報(bào)。 薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成 示 例 目目 錄錄 一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐 二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿 （一）薪酬體系及構(gòu)成（一）薪酬體系及構(gòu)成 （二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算 （三）彈性福利計(jì)劃（三）彈性福利計(jì)劃 薪酬理念薪酬理念 XX集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬 水平，以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解 決薪酬體系的內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性問題； 根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來確定崗位在商行內(nèi)部的相 對(duì)重要性，進(jìn)

11、而確定相應(yīng)薪酬水平。使用正略鈞 策提供的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對(duì)XX集團(tuán)各層級(jí)崗位 進(jìn)行整體評(píng)估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性； 在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)XX集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè) 務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向 性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)重點(diǎn) 序列及崗位的傾斜序列及崗位的傾斜； 新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對(duì)特殊 情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之更 適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場(chǎng)的變化。 XX集團(tuán)整體薪資水平薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在無 錫地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從 而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟XX，并 有效保留現(xiàn)有人才； 薪酬激

12、勵(lì)的重點(diǎn)激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級(jí)管理人才、技術(shù) 研發(fā)人才、營(yíng)銷人才，同等級(jí)時(shí)給與較高 水平定位（調(diào)節(jié)系數(shù)代表了不同的薪酬水 平市場(chǎng)分位）；（不必考慮） 對(duì)于不同崗位價(jià)值崗位價(jià)值給與不同的薪酬回報(bào)； 充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì) 公司的忠誠(chéng)，對(duì)于司齡司齡給與適度的薪酬回 報(bào)； 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì) 和工作能力，對(duì)于學(xué)歷和職稱學(xué)歷和職稱給與適度的 薪酬回報(bào)； 控制目前的薪酬成本成本不要有大幅上漲。 薪酬策略薪酬策略 XX控股集團(tuán)薪酬策略控股集團(tuán)薪酬策略 以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)主要付酬要素是崗位主要付酬要素是崗位 根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定確定不同崗位的等級(jí)高低

13、 以能力高低定基本薪酬檔次以能力高低定基本薪酬檔次兼顧人員能力的不同兼顧人員能力的不同 設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào) 以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征 根據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績(jī)工資比例 以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向 基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績(jī) 掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等） 以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性 對(duì)于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定

14、薪的主流 薪酬模式，對(duì)于稀缺和過剩崗位使用談判工資模式 XX未來薪酬體系設(shè)計(jì)原則未來薪酬體系設(shè)計(jì)原則 XX集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系 XXXX集團(tuán)企業(yè)特征集團(tuán)企業(yè)特征 所屬制造業(yè)為傳統(tǒng)行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈； 公司組織、職位管理較為成熟； 目前人才流動(dòng)性、市場(chǎng)化程度較高。 因此我們建議采用以因此我們建議采用以“基于崗位基于崗位+ +業(yè)績(jī)的薪酬模式業(yè)績(jī)的薪酬模式”為主，輔以為主，輔以“基于市場(chǎng)的薪酬基于市場(chǎng)的薪酬 模式模式”的混合薪酬體系的混合薪酬體系 崗位績(jī)效薪酬模式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位； 協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級(jí)技術(shù)、管理崗位，以

15、及短期勞務(wù)外聘的 專家人才（不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費(fèi)用支付），對(duì)于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控 制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程；低等級(jí)崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式， 主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳/客房/歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。（不采用） “基于崗位基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式業(yè)績(jī)的薪酬模式”是是XX集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但 根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式 崗位類型崗位類型薪酬主要構(gòu)成薪酬主要構(gòu)成 高管層崗位基本年薪+績(jī)效年薪+補(bǔ)貼+收益分享+中長(zhǎng)期激勵(lì)（股權(quán)等）+特殊獎(jiǎng)罰+福

16、利 非銷售類崗位崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層）+特殊獎(jiǎng)罰+福利 銷售類崗位 崗位工資+績(jī)效工資+補(bǔ)貼+收益分享（僅限于高層） +超額銷售傭金+特殊獎(jiǎng)罰 +福利 其中： 1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用； 2、補(bǔ)貼：包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)； 3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給公司的員工，原則上人人均有 機(jī)會(huì)獲得，體現(xiàn)了公司總體效益給與全員的薪酬回報(bào)； 4、績(jī)效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所

17、對(duì)應(yīng)的現(xiàn) 金總收入； 5、超額銷售傭金：指實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了對(duì)任職者突出銷 售業(yè)績(jī)的激勵(lì)； 6、特殊獎(jiǎng)罰：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)； 7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。 崗位工資崗位工資 崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。 崗位工資崗位工資 崗位津貼基本工資 1、為了在勞動(dòng)關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分； 2、基本工資作為員工勞動(dòng)合同解除、終止等情況下的經(jīng)

18、濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、（保險(xiǎn)繳 納金額計(jì)算）等的基數(shù)； 3、基本工資的比例/水平可以較?。ㄈ纾核袓徫痪鶠?00元），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼 的形式發(fā)放，以保證在終止勞動(dòng)合同時(shí)也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 補(bǔ)貼補(bǔ)貼 包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。 學(xué)歷學(xué)歷大專本科碩士博士 學(xué)歷補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼 （元（元/月）月） 1002005001000 職稱職稱初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí) 職稱補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼 （元（元/月）月） 1002005001000 1、年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)。

19、 標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼21.5元，依此類推 2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的重 視；在引進(jìn)高學(xué)歷/高職稱人才時(shí)，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷/高職稱人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費(fèi)、房帖等，或在職員 工獲得高學(xué)歷/高職稱時(shí)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時(shí)看學(xué)歷/職稱、初入職看 能力、成熟期看業(yè)績(jī)”。 3、其他特種補(bǔ)貼：針對(duì)特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。 4、常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。 補(bǔ)貼補(bǔ)貼 其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼 特殊獎(jiǎng)罰特

20、殊獎(jiǎng)罰 針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。 特殊獎(jiǎng)罰特殊獎(jiǎng)罰 成本節(jié)余獎(jiǎng) 質(zhì)量獎(jiǎng) 技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng) 市場(chǎng)開拓獎(jiǎng) 安全獎(jiǎng) 人才引進(jìn)獎(jiǎng) 合理化建議獎(jiǎng) 1、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)*個(gè)等級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公 司經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行評(píng)定，總經(jīng)理/總裁審批后執(zhí)行； 2、成本節(jié)余獎(jiǎng)：為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)； 3、安全獎(jiǎng)：為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)； 4、合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)； 5、質(zhì)量獎(jiǎng)：為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)； 6

21、、市場(chǎng)開拓獎(jiǎng)：為公司新市場(chǎng)的開拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)； 7、人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)； 8、其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。 對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下 浮動(dòng)薪酬 總薪酬總薪酬 固定薪酬 中長(zhǎng)期激勵(lì)特殊獎(jiǎng)罰 福利 收益分享績(jī)效年薪補(bǔ)貼基本年薪 1、基本年薪：是高管層任職者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，一般標(biāo)準(zhǔn)以擬聘高管崗位的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，考慮擬 經(jīng)營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定。在XX集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的 總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放； 2、績(jī)效年薪：以年薪總額中浮

22、動(dòng)部分作為績(jī)效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位 考核浮動(dòng)發(fā)放，是個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體體現(xiàn)； 3、中長(zhǎng)期激勵(lì)：是對(duì)高管層任職者中長(zhǎng)期工作規(guī)劃和業(yè)績(jī)的回報(bào)，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)； 4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。 對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下 浮動(dòng)薪酬 總薪酬總薪酬 固定薪酬 超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰 福利 收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼 基本工資 收益分享 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 薪薪 酬酬 績(jī)效工資 貨幣薪酬貨幣薪酬 構(gòu)成構(gòu)成 業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo) 完成水平完成水平 80% X% 100% 對(duì)應(yīng)于期望

23、目標(biāo)業(yè)績(jī)水平 對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平 崗位津貼 補(bǔ)貼 特殊獎(jiǎng)罰 是否考慮設(shè)置底線？ 核心績(jī)效指標(biāo) 是否考慮設(shè)置封頂線？ 對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下 浮動(dòng)薪酬 總薪酬總薪酬 固定薪酬 超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰 福利 收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼 基本工資 收益分享 標(biāo)標(biāo) 準(zhǔn)準(zhǔn) 薪薪 酬酬 績(jī)效工資 貨幣薪酬貨幣薪酬 構(gòu)成構(gòu)成 業(yè)績(jī)目標(biāo)業(yè)績(jī)目標(biāo) 完成水平完成水平 80% X% 100% 對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平 對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平 崗位津貼 補(bǔ)貼 特殊獎(jiǎng)罰 超額銷售傭金 對(duì)應(yīng)于實(shí)際銷售 業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷 售目標(biāo)的部分所 應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng) 勵(lì) 是否考慮設(shè)置

24、底線？ 核心績(jī)效指標(biāo) 是否考慮設(shè)置封頂線？ 目目 錄錄 一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐 二、二、XXXX薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿 （一）薪酬體系及構(gòu)成（一）薪酬體系及構(gòu)成 （二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算 （三）彈性福利計(jì)劃（三）彈性福利計(jì)劃 崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng) 估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平 根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定各崗位的 薪酬等級(jí)； 在崗位不變的情況下，各崗位任 職者將根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果（不贊 同，以在職年限作

25、為主要標(biāo)準(zhǔn)） 在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動(dòng) 態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為 優(yōu)秀員工打開上升通道 ，同時(shí) 能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力， 對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位 要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。 崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系 因素因素 權(quán)權(quán) 重重 等級(jí)分等級(jí)分 1 12 23 34 45 5 學(xué)歷學(xué)歷15%高中大專本科碩士博士 職稱職稱15%初級(jí)中級(jí)副高級(jí)正高級(jí)教授級(jí)高工 本崗位工作年限本崗位工作年限30%1年及以下23年45年68年8年以上 技能等級(jí)技能等級(jí)20%準(zhǔn)備級(jí)提高級(jí)應(yīng)用級(jí)拓展級(jí)專家級(jí) 歷史業(yè)績(jī)歷史業(yè)績(jī)20%有待改進(jìn)合格良好優(yōu)良優(yōu)秀 說明： （1）類

26、似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的年限； （2）技能評(píng)定根據(jù)職位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 結(jié)果，最終確定。 準(zhǔn)備級(jí)：具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。 提高級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作。 應(yīng)用級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。 拓展級(jí)：工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。 專家級(jí)：工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的能力。 評(píng)價(jià)得分薪檔 1-2）D 2-3 ）C 3-4 ）B 4-5A 根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)

27、效工資的比例，體根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)效工資的比例，體 現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異 40：6050：5060：4060：4050：50 50：5060：4070：3070：3060：40 60：4070：3080：2080：2065：35基層員工 中層管理 高管層 銷售業(yè)務(wù)類 銷售支持類職能服務(wù)類技術(shù)研發(fā)類 不同層級(jí)、不同崗位類 別的業(yè)務(wù)特征不同，應(yīng) 設(shè)置不同的薪酬比例 特征特征 崗崗 位位 工工 資資 固定收入部分 崗位工資的高低與崗位 等級(jí)相關(guān) 隨著崗位變化而變化 績(jī)績(jī) 效效 工工 資資 變動(dòng)收入部分 績(jī)效工資的高低與崗位 等級(jí)相關(guān) 績(jī)效工資基數(shù)與崗位

28、工 資有一定的比例關(guān)系 根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行上下 浮動(dòng) 生產(chǎn)管理類 非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算 實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果 績(jī)效工資基數(shù)崗位現(xiàn)金總收入績(jī)效工資比例 績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人績(jī)效考核得分團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分（不選用） 實(shí)得績(jī)效工資 績(jī)效工資基數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果 團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一 級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：?jiǎn)T工-部 門績(jī)效，部門負(fù)責(zé)人-公司績(jī)效， 等等 績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二（選定）（選定） 績(jī)效考核結(jié)果公司績(jī)效權(quán)重1部門績(jī)效 權(quán)重2 個(gè)人績(jī)效權(quán)重3； （權(quán)重1權(quán)重2權(quán)重3100%） 職位 權(quán)重 公司績(jī)效 （

29、權(quán)重1） 部門績(jī)效 （權(quán)重2） 個(gè)人績(jī)效 （權(quán)重3） 總經(jīng)理/總裁100%00 副總級(jí)/總監(jiān)40%060% 部門負(fù)責(zé)人20%80%0 員工10%20%20%60%70% 各公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為各公司的公司績(jī)效； 部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效即為部門績(jī)效。 公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系 績(jī)效考核結(jié)果 銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算 實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果 績(jī)效工資基數(shù)崗位現(xiàn)金總收入績(jī)效工資比例 績(jī)效考核結(jié)果個(gè)人績(jī)效考核得分團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分 實(shí)得績(jī)效工資 績(jī)效工資基數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果 團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一 級(jí)團(tuán)

30、隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：區(qū)域總監(jiān) /行業(yè)總監(jiān)-營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷 售績(jī)效。 指?jìng)€(gè)人總績(jī)效指標(biāo)體系中各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，對(duì)應(yīng)于總體績(jī)效 結(jié)果，防止偏廢； 計(jì)算時(shí)，主要的銷售績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%時(shí)，只取 100%部分，結(jié)合其他指標(biāo)完成狀況，得到總體績(jī)效結(jié)果，計(jì)算實(shí)得績(jī) 效工資（防止以部分短期指標(biāo)的盈來彌補(bǔ)其他中長(zhǎng)期指標(biāo)的虧）； 主要績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%的部分，按超額銷售傭金計(jì) 算給與獎(jiǎng)勵(lì)。 既鼓勵(lì)了短期目標(biāo)的增長(zhǎng)，也保證了中長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二 績(jī)效考核結(jié)果公司績(jī)效權(quán)重1部門績(jī)效 權(quán)重2 個(gè)人績(jī)效權(quán)重3

31、； （權(quán)重1權(quán)重2權(quán)重3100%） 職位 權(quán)重 公司績(jī)效 （權(quán)重1） 營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績(jī)效 （權(quán)重2） 個(gè)人績(jī)效 （權(quán)重3） 營(yíng)銷總經(jīng)理40%060% 銷售副總經(jīng)理20%80%0 區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)10%20%20%60%70% 營(yíng)銷總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為公司總的營(yíng)銷績(jī)效； 銷售副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為所管轄的各個(gè)區(qū)域或行業(yè)的總銷售績(jī)效； 區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)的個(gè)人績(jī)效即為所負(fù)責(zé)的單個(gè)區(qū)域或某些行業(yè)的銷售績(jī)效。 公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系 績(jī)效考核結(jié)果 績(jī)效工資的發(fā)放績(jī)效工資的發(fā)放 季度考核發(fā)放 半年考核發(fā)放 x% y% 依照指標(biāo)類 別權(quán)重分配 指

32、標(biāo)類別指標(biāo)類別 半年考核 季度考核 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)x% y% 權(quán)重分布權(quán)重分布考核周期考核周期績(jī)效工資績(jī)效工資 x%y%100% 基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績(jī)效年薪按年度考核發(fā)放。 為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔 級(jí)的調(diào)整級(jí)的調(diào)整方法一：基于業(yè)績(jī)調(diào)薪方法一：基于業(yè)績(jī)調(diào)薪（結(jié)合公司業(yè)績(jī)好壞決定是否（結(jié)合公司業(yè)績(jī)好壞決定是否 調(diào)薪，任職滿一年即晉檔一級(jí)，只要沒有重大失誤，績(jī)效最后一位調(diào)薪，任職滿一年即晉檔一級(jí)，只要沒有重大失誤，績(jī)效最后一位 的不予晉檔）的不予晉檔） 當(dāng)前檔級(jí)

33、年終績(jī)效得分等級(jí) A+ B+ C+ D+ 說明：說明： 1、對(duì)于薪酬檔次為A、B的員工：若考核結(jié)果為，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為、，予以降 檔一級(jí)； 2、對(duì)于薪酬檔次為C的員工：若考核結(jié)果為、，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為，予以降檔 一級(jí)； 3、對(duì)于薪酬檔次為D的員工：若考核結(jié)果為、，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為，建議留崗 察看一個(gè)績(jī)效期間，同時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)予以酌情降低；若下個(gè)績(jī)效考核結(jié)果仍為；建議轉(zhuǎn)崗或予以辭 退。 按得分自然分布，或者 對(duì)考核結(jié)果強(qiáng)制分布 為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔 級(jí)的調(diào)整級(jí)的調(diào)整方法二：基

34、于業(yè)績(jī)方法二：基于業(yè)績(jī)+能力調(diào)薪能力調(diào)薪（不采用）（不采用） 績(jī)效等級(jí)ABCDE 績(jī)效分?jǐn)?shù)115以上91-115分 76-90分60-75分60分以下 薪檔 按得分自然分布，或者 對(duì)考核結(jié)果強(qiáng)制分布 超額銷售傭金計(jì)算超額銷售傭金計(jì)算 超額銷售傭金【（實(shí)際銷售業(yè)績(jī)目標(biāo)銷售業(yè)績(jī)）傭金比率】個(gè)人績(jī)效考核得分 多目標(biāo)時(shí)，使用加和可以使用遞增比率，以加 大激勵(lì)力度；上不封頂 銷售收入（萬）銷售收入（萬） 超額銷售傭金超額銷售傭金 保底目標(biāo) 100% 基準(zhǔn)目標(biāo) 110% 挑戰(zhàn)目標(biāo) 130% 優(yōu)異目標(biāo) 150% 3% 5% 8% 10% 目標(biāo)值目標(biāo)值目標(biāo)達(dá)成的可能性目標(biāo)達(dá)成的可能性定義定義 保底目標(biāo)90% 績(jī)效保底值通?？梢詮臍v史數(shù)據(jù)、標(biāo)竿數(shù)據(jù)等方面得到參考 績(jī)效保底值往往和績(jī)效工資基數(shù)聯(lián)系在一起 鼓勵(lì)在即使目標(biāo)難以達(dá)到的情形下，也要付出最大努力 只有在目標(biāo)值達(dá)成或超過的情況下，才可以啟動(dòng)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 力的獎(jiǎng)金計(jì)劃 基準(zhǔn)目標(biāo)60%目標(biāo)值用來表明對(duì)公司完成目標(biāo)的期望值