HR管理體系搭建思路

1、 機密 人力資源管理體系搭建思路 版權(quán)所有請勿外傳 二00九年十二月二十二日 目錄 封面 （1） 目 錄 （2） 前言 （3） 第一章人力資源管理體系闡述 （4） 第二章人力資源管理工作思路 （5） 第三章人力資源工作任務與收益 （7） 一、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 （7） 二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 （8） 三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （9） 四、組織機構(gòu)設計與完善 （10） 五、部門職能梳理 （11） 六、崗位設置與職責描述 （12） 七、 職務權(quán)限體系設計 （13） 八、 工作分析與流程整改 （14 ） 九、 招聘甄選機制設計 （15 ） 十、崗位評價 （16） 十一、薪酬福利體系設計 （17 ）

2、十二、績效管理體系設計 （18） 十三、培訓管理體系設計 （19） 十四、員工晉升渠道設計 （20） 十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （21） 十六、員工激勵機制設計 （22） 十七、溝通體系設計 （23） 第四章附則說明 （23） 、八 刖言 人力資源是企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略的根本，“人”走“企”止。 市場的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展若沒有適合自己的 高端人才引領只能固步自封。如何使企業(yè)里的人力資本創(chuàng)造 最大價值？如何有效運用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人 才招募、評價、激勵、調(diào)配、晉升、培訓和相互制約機制？如何 吸引適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關系？ 如何界定企業(yè)發(fā)展

3、的核心價值觀？這是各級管理者著重思考并解 決的問題。 人力資源管理是一個動態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、 用才”是人力資源管理部門的工作主題，其工作開展不可能一蹴 而就，只能按步驟、循序漸進地進行專業(yè)運作，否則，將失去現(xiàn) 代人力資源管理的真正作用。 第一章人力資源管理體系闡述 人力資源管理模塊 人力資源管理5P模式: 其中: 促進劑 之關鍵 規(guī)劃 之基礎 第二章人力資源管理工作思路 新酬 實業(yè)目前人力資源管理基礎比較薄弱, 規(guī)劃體系 (Programmi ng system) 人力資源規(guī)劃 組織機構(gòu)設計 部門職能梳理 一崗位體系 (Position system) 崗位設置與職責描述 任職

4、資格模型設計 從丿 職務權(quán)限體系設計 .力資源制度建設、流程設計、體系 一績效體系 (Performanee system) 設計、管控模式到執(zhí)行力度，均缺乏專業(yè)性 人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、 薪酬福利管理、職業(yè)規(guī)劃、勞資關系、企業(yè)文化 管理等專選機制設資源工作開展力 度不夠，僅僅停留在事務管理層面，未能有效發(fā) 使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營 揮企業(yè)體系設資源管理的功效，致 晉升渠道建設 目標增長的需 涯規(guī)劃人力資源管理 的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。 溝通體系設計 個人認為 薪酬福利體系(Pay-ment system) 、人力資源工作策略: 崗位評價 -合理、

5、有序、逐步搭建人力資源管理專業(yè)平 一薪酬設計 方福利規(guī)I專業(yè)人員，確定集團 總部與各分部的HR管控模式，進行專業(yè)化管理運作。 -人力資源工作的開展必須緊密配合公司經(jīng)營戰(zhàn)略需要，解決公司近期人力 資源管理所面臨的具體問題 -結(jié)合公司中長期發(fā)展目標，有重點、有計劃地開展人力資源管理工作，通 過制度化、流程化、規(guī)范化的運行，促進企業(yè)人力資源管理水平的提升。 、人力資源工作思路： -根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公 司人力資源管理指導思想、核心理念、管控策略、工作任務與階段性操作 措施。 -對組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責體系進行設計、完善與梳理； -對企業(yè)核心業(yè)務流程進

6、行梳理、設計與再造； -進行人力資源經(jīng)濟分析，提出符合企業(yè)需要的、具體的、可行的管控措施; -有效分析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進行人崗匹配體系設計與完善，促 使人、崗、責達到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊伍，支 撐公司業(yè)務的高速發(fā)展。 -對人才選拔與招募體系進行設計，建立有效的人才評價工具，促使企業(yè)所 需人才能得到公平、公正的評價。 -對人才激勵機制體系進行設計，完善崗位分析，進行崗位評估，建立起行 之有效的員工激勵措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。 -對薪酬福利體系進行診斷，重新完善、設計薪酬福利管理體系，確保企業(yè) 薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。 -對

7、績效管理體系進行診斷，重新完善、設計績效管理體系，建立起符合企 業(yè)實際的激勵獎懲管理體系，確?？冃Ч芾磉_到真正的目的。 -進行人力資源培育、開發(fā)、儲備管理體系設計，促使企業(yè)人力的有效使用。 -進行人力資源管理工具建設，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè) 人力資源的規(guī)范化管理。 -通過人力資源機制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動企業(yè)文化建設，增強企業(yè)內(nèi) 聚力。 -進行人力資源管理系統(tǒng)自身建設，采取多樣化培訓方式，提升人力資源管 理隊伍素質(zhì)， 第三章人力資源工作任務與收益 、人力資源管理現(xiàn)狀盤點 盤點內(nèi)容 1 、人力資源數(shù)量指標 年末總?cè)藬?shù)、月平均人數(shù)、年招募人數(shù)、年離職人數(shù) 2 、人力資源結(jié)構(gòu)指標

8、職位結(jié)構(gòu)占比、戶籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比 3 、人力資源素質(zhì)指標 年齡結(jié)構(gòu)占比、司齡結(jié)構(gòu)占比、學歷結(jié)構(gòu)占比、職稱結(jié)構(gòu)占比 4 、人力資源變動指標 月出勤率、年離職率、年異動率、內(nèi)部晉升與外部招募占比 5 、人力資源經(jīng)濟指標（備注：此項為HR管控的重點） 人均產(chǎn)值、人均利潤、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報指數(shù)、 人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù) 6、人力資源制度與流程建設指標 盤點意義： 1、了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問題和不足之處，以期提出改善方案 2、分析確認公司人力資源增值狀況，明確企業(yè)人力資源階段性管控目標，進而 促使公司人力資源價值最大化。 、人力資源管理現(xiàn)狀診斷

9、 三、 工作收益 1 深刻剖析公司目前的人力資 工作收益 的掌 人力資源和企 業(yè)管理的方式 方法 與之對應的 解決田路 解決心路 握 工作成果 四、組織機構(gòu)設計與完善 工作收益 企業(yè) 戰(zhàn)略與 人才梯隊規(guī)劃 確保企業(yè)戰(zhàn)略的實施 .-. .- -r 工作成人力資源需求建亠 分析報告建立 1織機構(gòu)管理制!承 五、部門職能梳理 設計原則 刁、 組織機構(gòu) 調(diào)整原則 人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃 管理制度 組織機構(gòu)圖 分析報告 大組度地減少 f模糊而存在 亠果青晰各部門所需 果具備的職能 設計規(guī)范組織 續(xù)承 載人 才的 載體 內(nèi)部人力資源供給 優(yōu)*； U :XTSTXXXX1M 外織機構(gòu)資源供給 分析報構(gòu)調(diào)整策略與

10、實施細則 部門媲做架構(gòu) 組織機構(gòu)劃分確的事情管度 實施與監(jiān)督 模塊夂 降 低 失 誤組織機構(gòu)圖 部門職能文年話用） 件化與規(guī)范適 最 部門因職能 的“調(diào)整現(xiàn)象 HMl 部門職能的策略部門職胃能 的構(gòu)調(diào)整 執(zhí)行與監(jiān)督降低與作成調(diào)整與控實施細則 施流程化 組織機構(gòu) 調(diào)整控制 部門職能明細細則 門職能管理制度 I鮒部年適能明細陰 I I = Ui1 丫 Ltiy=卩小 ii | 8 關鍵人員 調(diào)整策略 nr Jfal M- 百-i fl1 Hi* * 部門職能明細 部門職能明細 推行辦法 部門職能明細 的初次使用與修訂 六、崗位設置與職責描述 工作收益 最大限度地減少 崗位人員因職責模糊 崗位職責管

11、理制在的 “扯皮”的現(xiàn)象 降低運作成本 七、職務權(quán)限體系設計 工作收益 本 推行辦法與修訂 權(quán)限監(jiān)督與控制 工作流程知識 設定工作流程 工作流程標準 工作流程的優(yōu)化 新流程的推行 流程的執(zhí)行與監(jiān)控 限表 降低運 作成本 權(quán)限規(guī)范與文件化I ; 工作流程管理制度 i-4 I h Li P rI-*-bi .L-| *J.I- I權(quán)限管理制度 工作收益明確各 r 職務權(quán)限 rr-1卜錄- 兀爭疋一十 _ 財務管理權(quán)限表 優(yōu)化工 作流程、 整改工作流程圖 作效率 提高管 理效率 工作成果適當授權(quán) 甚至控制 浪費成本 避免失誤. 工作分析與流程整改 y：十怎=- 人事管理權(quán)限表 避免兩極分化十議增 |

12、J I-* | 帕莊*、 * r坤堪上姿 1 ! L I Vtai Fte |i 耳 F電J 1 * P胡召 辭 . 提高工 九、招聘甄選機制設計 工作收益 建立科學實用的人才甄選與錄用體系 明確招聘標 準 提高招聘 準確率 建立科學 實用的 人才測評 標準 二二達成“無縫” 工作成果 管理 降低招聘 :成本 初步面試問題與答案分析 初步筆試問題與答案分析 各類職位的專業(yè)技能測試 新員工試用與甄選管理制度 二新員工入職中-員工見習/實習 流程圖 管理規(guī)定二二 面試測評手冊 工作收益 引導企業(yè) 工作成果 的發(fā)展 兩條橫 等級表 立 平均 工作收益 法 工作成果 本 十三 名稱 率 確保 I體系

13、口 NO YES 員工的上司 終止 N晉 應 審 口 ES 丁 計算 方式 人力部實施 入司培訓 各崗位的 評價結(jié)果 項目 配分 數(shù)據(jù) 來源 考核 周期 項目 界定 考核加企業(yè)最低 指標利潤指標 崗 刖 培 訓 見 習 與 效 核二 實 一 新施工撰寫 見流實習報告 程 下屬 介紹 I 11 - FB 十二、績效管理體系設計 十、崗位評價 崗位職責與 任效標準講述 確保員 工能力 符合崗 工作收益 工作收益各崗位的 評價標準 建 工作成果科學的 薪酬 體系 培訓管理體系設計 略“以績效施導 的管理模式 十四、員工晉升渠道設 !司 培 !訓 促進企一 業(yè)發(fā)展 F_- 培訓費用預算與控制 I 讓人

14、力資源管理完成 從保障型向主動型/推進型轉(zhuǎn)變 課堂效果， i 評價 企業(yè) 承擔的 薪資總額 有所 規(guī)范 一個 相對客觀 薪酬福利管理制度薪酬 標準 枷r埶占電 位新資標 - - * 與職位名稱 14-* 1 irTii 護F d J I - 對照表 J LI IBRiaMUI MJ 實劃開展見晉 績效考核計運作 考核指標 最高 指標 薪酬調(diào)整策 崗 薪酬福利體 十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 工作收益 工作成果 人才保展激勵 人才發(fā)展核心員工 十六、員工激勵機制設計企業(yè)發(fā)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制 的 協(xié)調(diào)核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理圖 工作收益 企業(yè)發(fā)展 激發(fā)員工 工作成果勺 揮員工建立行之有效 與管理制度的激勵機制 EM_ _ 口口密 確 理規(guī)定核心員工 t七眄 勺工作熱情規(guī)劃人才能和創(chuàng)劃性1 亠、Lt包暫上一 核心員工丁2輝宴 、L提高員工的職業(yè)生涯提高位激勵管,.的 十七、溝通體系設計富理管理規(guī)定、決策參與管理規(guī)疋、目標設置與績發(fā)展方 職業(yè)生涯 鼻 呼 *-L I1 才 工作收益 勵手冊理制 度 工明 溝通渠道 果位之間 溝通內(nèi)容與要求 各項工作的 第四章 附溝通說明的載體 與主要內(nèi)容 此平臺的搭建計劃為時 直提高溝. 需求型激勵通效率冊 J避免互提高