企業(yè)組織系統(tǒng)之薪酬管理系統(tǒng)(32頁)

1、企業(yè)組織系統(tǒng)之薪酬管理系統(tǒng)（示例）一、薪酬管理制度二、崗位價(jià)值評估表三、薪酬層級表四、各崗位年底獎(jiǎng)金、月薪表五、各崗位月薪五級工資表六、各崗位固定工資、績效工資表七、高管人員薪酬八、營銷人員薪酬九、客服人員薪酬十、財(cái)務(wù)人員薪酬薪酬管理制度擬稿部門：董事會目錄第一章總則 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第二章薪酬體系 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第三章薪酬結(jié)構(gòu) .錯(cuò)誤！未指定書簽。第四章崗位績效工資制 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第五章市場工資加績效制 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第六章工資特區(qū) .錯(cuò)誤！未指定書簽。第七章工資調(diào)整 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第八章其他 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第九章附則 .錯(cuò)誤！未指定書簽。第一章總則第一條

2、適用范圍本方案適用于長松咨詢公司 （董事長、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。第二條目的制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺， 實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵(lì)、吸引、留住人才的作用。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比， 即與其崗位價(jià)值相匹配 。（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較， 公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。（三）激勵(lì)性是指在薪酬設(shè)計(jì)上， 應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提升員工的工作積極主動性。（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬

3、水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。第四條依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。第五條總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。第二章薪酬體系第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制； 與年度績效、 月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。第七條 適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。 臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。第八條 享受年薪制的員工

4、，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第九條 實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第十條 對于工勤職系采用市場工資加績效制。 其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第十二條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。第十三條崗位工資（一） 崗位工資 =基本工資績效工資（二） 月收入基本工資績效工資附加工資（三） 崗位工資：按

5、照崗位價(jià)值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)， 從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。 員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法。第十五條基本工資與績效工資分配比例職務(wù)基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業(yè)務(wù)、業(yè)績?yōu)榇恚?0%60%平路型崗位（以職能、管理為代表）60%40%下山型（以技術(shù)、勝任力為代表）80%20%非研發(fā)類下山型80%20%

6、第十六條 工資的用途基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一） 各種假別工資的計(jì)算基數(shù)；（二） 社會保險(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；（三） 其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（一）各種假別工資的計(jì)算基數(shù)（二）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二） 以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；（三） 參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定（一） 薪酬寬帶。長松咨詢公司分為六級薪酬寬帶， 分別為副總級、總

7、監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。（二） 薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為檔（欠資格）、A2 檔（期望）、A1 檔（合格）、 A 檔（勝任）、檔（超勝任）。（三） 各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。 每個(gè)崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。（四） 長松咨詢公司采取一崗多薪， 同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。（五） 不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、 同級別工資拿不同的寬帶薪酬。（六） 崗位工資等級調(diào)整。 員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整， 當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時(shí)， 工資級別由人力資源部門提

8、出調(diào)整建議， 經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十九條浮動工資（一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金于下年初支付。（二） 特殊獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀部門獎(jiǎng)，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：1. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給長松咨詢公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。2. 對符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工， 可以通過任何渠道向人力資源部提出申請， 人力資源部經(jīng)過核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過。優(yōu)秀部門獎(jiǎng)：優(yōu)秀部門獎(jiǎng)是對年度內(nèi)工作成績突出， 起模范帶頭作用、

9、整體績效優(yōu)異部門的獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)秀部門由人力資源部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。 評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎(jiǎng)金。 獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門自行決定。第二十條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會保險(xiǎn) +補(bǔ)助（二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。（四） 社會保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、 養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。 企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（五） 補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等） 。

10、第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：1、 職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；2、 特殊機(jī)密費(fèi)；3、 聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲累計(jì)型工資。4、 加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。5、 環(huán)境保護(hù)金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。6、 預(yù)算外獎(jiǎng)金7、 特區(qū)工資8、 銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需要的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔(dān)員工行為帶來的法律責(zé)任。第二十二條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定對一人兼多崗的人員可以設(shè)

11、立兼職系數(shù)，其計(jì)算方式為：1) 針對兩項(xiàng)兼職工作并重的人員， 兼職系數(shù) =本職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重+兼職工作薪酬工作時(shí)間權(quán)重，此工作時(shí)間權(quán)重?cái)?shù)據(jù)來源于工作分析表；2) 針對兩項(xiàng)兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；3) 針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權(quán)工資，加權(quán)工資=兼職崗位工作兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過 45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。第四章崗位績效工資制第二十三條崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有正式在冊員工。第二十四條崗位績效工資制的工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制年收入 =基本工資績效工資 + 浮動工資 + 附加工資第二十五條

12、績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、 工作結(jié)果相關(guān)， 反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出。 績效工資按月度計(jì)算， 下一月度初發(fā)放。 具體計(jì)算辦法如下：當(dāng)月績效工資 =績效工資基數(shù)對應(yīng)考核系數(shù)得分績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，月度考核系數(shù)定義如表1 所示：表 1綜合評定個(gè)人等級與考核系數(shù)對應(yīng)表（月度、年度）綜合評定等級卓越優(yōu)秀良好一般合格差個(gè)人考核系數(shù)1.11.00.90.80.70考核系數(shù)與績效考核得分的對應(yīng)關(guān)系參見長松咨詢公司績效管理制度。第二十六條員工年底獎(jiǎng)金的確定員工年底獎(jiǎng)金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎(jiǎng)金基數(shù)， 管理人員再乘以相應(yīng)的管理系數(shù)。員工 /基層管

13、理人員年底獎(jiǎng)金 =員工 /基層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)高層 /中層管理人員年底獎(jiǎng)金 =高層 /中層管理人員年底獎(jiǎng)金基數(shù)個(gè)人考核系數(shù)公司效益系數(shù)基層管理人員及員工包括主管及以下人員， 中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。公司效益系數(shù)由發(fā)放獎(jiǎng)金總額和年底績效工資基數(shù)決定， 其中獎(jiǎng)金總額由公司年度實(shí)現(xiàn)利潤決定， 具體數(shù)額參見企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。 效益系數(shù)計(jì)算方式為：公司效益系數(shù) =獎(jiǎng)金的總額 /所有員工年底獎(jiǎng)金總和管理系數(shù) 設(shè)定的目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。一般員工和基層管理人員的管理系數(shù)為 1。高、中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)個(gè)人年度考核等級的

14、不同而分為四檔， 高、中層管理人員管理系數(shù)的確定可依據(jù)長松咨詢公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整，如表 2 所示：表 2高層中層管理人員管理系數(shù)類別管理系數(shù)優(yōu)合格基本合格差高層管理人員21 50804中層管理人員151 20804第五章市場工資加績效制第二十七條適用條件市場化程度高， 勞動力價(jià)格能夠客觀、 公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小， 企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工， 受政策、成本等方面阻礙小。第二十八條適用范圍市場工資加績效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人， 包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎(chǔ)崗位。第二十九條

15、收入結(jié)構(gòu)和工資水平按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎(jiǎng)金。收入整體構(gòu)成= 崗位工資績效獎(jiǎng)金工資水平由人力資源部根據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會審議批準(zhǔn)后實(shí)施。第六章工資特區(qū)第三十條工資特區(qū)發(fā)放范圍企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在市場上的競爭力。第三十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作， 對工資特區(qū)的人員及其

16、工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十二條特殊人才協(xié)議工資制適用特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。（一）生存源頭人才： 對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃， 目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應(yīng)的階段性急需人才；（二）關(guān)鍵性崗位人才： 企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位， 對未來發(fā)展有重要影響的崗位；（三）不可替代性人才， 市場總量偏少， 行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃， 可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。實(shí)行特

17、殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。 實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定特區(qū)工資協(xié)議書，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)， 符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。第三十三條薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價(jià)格、個(gè)人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過談判協(xié)商確定。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的 35 倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理（一）對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。（二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議， 明

18、確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。（四）企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求；2、人力資源管理部門每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十四條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第七章工資調(diào)整第三十五條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合， 調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十六條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級； 2）崗位內(nèi)層級。第三十七條工資個(gè)別調(diào)整根

19、據(jù)員工個(gè)人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件：（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表所示）：表工資等級晉升表（超勝任）A （勝任）A1 （合格）業(yè)績考核95 分以上90 分以上85 分以上品行考核5 分4 分3 分其中，業(yè)績考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績考核中薪酬晉級的標(biāo)準(zhǔn)可依據(jù)不同崗位做適當(dāng)調(diào)整）（二）員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求；（三）忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格（四）工資層級調(diào)升為主動申請?jiān)瓌t；（五）公司在收到員工申請后， 考慮崗位需要、 公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。第三十八條工資等級下

20、降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一）崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到；（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo)；（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級。第三十九條 工資等級調(diào)整過程中， 若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。第四十條 若員工崗位發(fā)生變動， 則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。第八章其他第四十一條 實(shí)行新的工資體系后， 若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別， 達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前

21、的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。若員工的月總收入水平高于原總收入水平， 則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間， 由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別， 由該部門的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。第四十二條新入職員工工資等級的確定新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2 檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達(dá)到 A1

22、 檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工表現(xiàn)特別突出， 由其部門負(fù)責(zé)人提出申請， 經(jīng)人力資源部門審核通過，可以直接提到工資 A1 檔，提到 A1 檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第四十三條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期員工工資按照其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的 80% 發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。第四十四條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)（一）病假工資的計(jì)發(fā)病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。（二）事假工資的計(jì)發(fā)事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)， 按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資， 每月天數(shù)以

23、21.75天為準(zhǔn)。日工資 =（基本工資 +績效工資 +附加工資） /21.75（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有效工資，超過 3 天按病事假規(guī)定執(zhí)行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。3 天績第四十五條副職代正職的情況， 其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十六條對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績效工資?？冃ЧべY考核

24、系數(shù)根據(jù)外派時(shí)間長短決定。（一） 一個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1 計(jì)算；（二） 三個(gè)月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9 計(jì)算；（三） 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照0.8 計(jì)算；（四） 六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照0.7 計(jì)算；（五） 一年以上的，考核系數(shù)按照0.5 計(jì)算。第四十四條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金， 獎(jiǎng)勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。第九章附則第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)， 則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。二、崗位價(jià)值評估表崗位名稱對組織管職責(zé)職責(zé)范溝通任職資問題解環(huán)境條總分的影響理范圍圍加分格決件值董事長2

25、6855150409016513030928總經(jīng)理24455140408015011030849業(yè)務(wù)副總19830120259013510030728生產(chǎn)副總19830120257013510030708財(cái)務(wù)經(jīng)理19830100257013510010668客服副總1753090158012010020630人事行政副總1753090106012010010595生產(chǎn)部長139309010501058030534銷售部長139308010601058030534開發(fā)部長126258015601208020526供應(yīng)部長126258010601058030516設(shè)備部長1263090550120

26、7020511財(cái)務(wù)部長126258015501208010506質(zhì)檢部長126258010501208010501客服部長126258010601058010496倉儲部長126258010501058010486人力資源部長113258010601058010483區(qū)域銷售經(jīng)理12620701060907030476行政部長113257010401058010453生產(chǎn)車間主任11340501050907020443生產(chǎn)調(diào)度10030701050907020440設(shè)備部副部長10025501040907020405生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)8710601030756010342業(yè)務(wù)員7410501570453

27、030324招聘培訓(xùn)專員7410401040756010319預(yù)算會計(jì)7410501040754010309稅務(wù)會計(jì)7410301050754010299車間班長743020540605020299技術(shù)員7410401020755010289人事專員7410201020757010289質(zhì)檢員741040530754010284薪酬績效專員7410401020754010279成本會計(jì)7410401020754010279出納3210401030603010222技工321040520605020237銷售內(nèi)勤321030570602010237管理員321050510754010232操作工

28、741020510602020219司機(jī)101040510753030210廚師1025501010752010210保管員322030520602010197保衛(wèi)102020530602010175清潔工10102051015101090三、企業(yè)薪酬層級表級崗位價(jià)崗位價(jià)平均值最小值最大層級工資對應(yīng)崗位別分值值1100510601032725062950100597768642389595089863091董事長484089586760913578584082958244總經(jīng)理673078575753185767573069648899財(cái)務(wù)經(jīng)理 , 客服副總 , 業(yè)務(wù)副總 , 生產(chǎn)副總8640

29、67564340884人事行政副總96056406223954910570605587373241153557054534653開發(fā)部長 , 生產(chǎn)部長 , 供應(yīng)部長 , 銷售部長1250053552033064設(shè)備部長 , 機(jī)房主任 , 質(zhì)檢部長 , 人力資源部長 , 行政部長 , 財(cái)務(wù)部長 , 客服部長 , 倉儲部長1347550047630266區(qū)域銷售經(jīng)理1445047546129312生產(chǎn)車間主任 , 生產(chǎn)調(diào)度1542545043127405設(shè)備部副部長 , 機(jī)房副主任16400425412261971737540038724607183503753622301719325350336

30、21364稅務(wù)會計(jì) , 生產(chǎn)統(tǒng)計(jì) , 人事專員2030032531920283招聘培訓(xùn)專員 , 車間班長 , 出納 , 成本會計(jì) , 預(yù)算會計(jì) , 薪酬績效專員2127530028918376質(zhì)檢員 , 業(yè)務(wù)員 , 技術(shù)工 , 技術(shù)員22250275262166592322525023215240計(jì)算機(jī)管理員2420022521115240銷售內(nèi)勤 , 操作工 , 司機(jī) , 廚師2517520019715240保管員2615017517015240保衛(wèi)2712515013715240281001251121524029751008515240清潔工四、各崗位年底獎(jiǎng)金及月薪表年底月度總崗位類型崗

31、位名稱工資等級年度現(xiàn)金總收入收入月薪獎(jiǎng)金董事長3630910630915258總經(jīng)理5582440582444854業(yè)務(wù)副總7488990488994075上山型（以業(yè)生產(chǎn)副總7488990488994075務(wù)、業(yè)績?yōu)橹鳎╀N售部長11346530346532888供應(yīng)部長11346530346532888區(qū)域銷售經(jīng)理13302660302662522業(yè)務(wù)員21183760183761531財(cái)務(wù)經(jīng)理7488990488994075客服副總7488990488994075人事行政副總8408840408843407生產(chǎn)部長11346530346532888開發(fā)部長11346530346532888

32、設(shè)備部長12330640330642755機(jī)房主任12330640330642755人力資源部長12330640330642755客服部長12330640330642755財(cái)務(wù)部長12330640330642755倉儲部長12330640330642755平路型（以職質(zhì)檢部長12330640330642755行政部長12330640330642755能、能力為主）生產(chǎn)調(diào)度14293120293122443生產(chǎn)車間主任14293120293122443生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)19213640213641780人事專員19213640213641780薪酬績效專員20202830202831690招聘培訓(xùn)專員20

33、202830202831690車間班長20202830202831690銷售內(nèi)勤24152400152401270廚師24152400152401270保管員25152400152401270保衛(wèi)26152400152401270清潔工29152400152401270設(shè)備部副部長15274050274052284下山型（以技機(jī)房副主任15274050274052284稅務(wù)會計(jì)19213640213641780術(shù)、技能為主）預(yù)算會計(jì)20202830202831690成本會計(jì)20202830202831690出納20202830202831690試驗(yàn)員21183760183761531質(zhì)檢員21

34、183760183761531技術(shù)工21183760183761531計(jì)算機(jī)管理員23152400152401270操作工24152400152401270司機(jī)24152400152401270五、月薪五級工資表崗位類型崗位名稱工資等級一級二級三級四級五級欠資格期望合格勝任超勝任董事長339964627525858896520總經(jīng)理536904272485454366018上山型（以業(yè)務(wù)副總730973586407545645053生產(chǎn)副總730973586407545645053業(yè)務(wù)、業(yè)績銷售部長1121942541288832353582為主）供應(yīng)部長1121942541288832353

35、582區(qū)域銷售經(jīng)理1319162219252228253128業(yè)務(wù)員2112701347153117151899財(cái)務(wù)經(jīng)理730973586407545645053客服副總730973586407545645053人事行政副總825892998340738164225生產(chǎn)部長1121942541288832353582開發(fā)部長1121942541288832353582設(shè)備部長1220932424275530863417機(jī)房主任1220932424275530863417人力資源部長1220932424275530863417客服部長1220932424275530863417財(cái)務(wù)部長12209

36、32424275530863417倉儲部長1220932424275530863417平路型（以質(zhì)檢部長1220932424275530863417職能、能力行政部長1220932424275530863417為主）生產(chǎn)調(diào)度1418572150244327363029生產(chǎn)車間主任1418572150244327363029生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)1913521566178019942208人事專員1913521566178019942208薪酬績效專員2012841487169018932096招聘培訓(xùn)專員2012841487169018932096車間班長2012841487169018932096銷售內(nèi)勤

37、2412701270127014221574廚師2412701270127014221574保管員2512701270127014221574保衛(wèi)2612701270127014221574清潔工2912701270127014221574設(shè)備部副部長1517362010228425582832下山型（以機(jī)房副主任1517362010228425582832技術(shù)、技能稅務(wù)會計(jì)1913521566178019942208為主）預(yù)算會計(jì)2012841487169018932096成本會計(jì)2012841487169018932096出納2012841487169018932096技術(shù)員2112701

38、347153117151899質(zhì)檢員2112701347153117151899技術(shù)工2112701347153117151899計(jì)算機(jī)管理員2312701270127014221574操作工2412701270127014221574司機(jī)2412701270127014221574六、固定工資、績效工資表工資等年度現(xiàn)年底獎(jiǎng)月度總固定工績效工崗位類型崗位名稱金總收月薪級金收入資資入董事長378000078000650026003900總經(jīng)理558800058800490019602940上山型（以業(yè)業(yè)務(wù)副總752800052800440017602640生產(chǎn)副總7516000516004300

39、17202580務(wù)、業(yè)績?yōu)殇N售部長1154000054000450018002700主）供應(yīng)部長1146800046800390015602340區(qū)域銷售經(jīng)理1345600045600380015202280業(yè)務(wù)員212520002520021008401260財(cái)務(wù)經(jīng)理752800052800440026401760客服副總748000048000400024001600人事行政副總852800052800440026401760生產(chǎn)部長1154000054000450027001800開發(fā)部長1154000054000450027001800設(shè)備部長1254000054000450027001800機(jī)房主任1254000054000450027001800人力資源部長12576000