談?wù)劰救肆Y源成本風(fēng)險的法務(wù)管理問題發(fā)展與協(xié)調(diào)

1、公司訴 訟 理由是什么？談?wù)劰救肆Y源成本風(fēng)險的法務(wù)管理問題談?wù)劰救肆Y源成本風(fēng)險的法務(wù)管理問題作者朱士利【內(nèi)容摘要】公司的經(jīng)營發(fā)展人力資源是最首要的事項，而人力資源的成本風(fēng)險往往反過來制約公司的經(jīng)營發(fā)展，從一定意義上講，尤其對于新生公司來講，人力資源成本風(fēng)險的有效控制是關(guān)乎公司經(jīng)營成敗的主要事項，本文通過論述公司人力資源成本風(fēng)險的法務(wù)管理來分析涉及風(fēng)險控制的有關(guān)方案并提出幾項建設(shè)性的法律意見?！娟P(guān)鍵詞】人力資源成本 成本風(fēng)險 風(fēng)險控制 業(yè)績報酬 法務(wù)管理 一、公司人力資源成本風(fēng)險的具體內(nèi)容；（一）人力資源成本在公司經(jīng)營成本中的地位；公司經(jīng)營成本主要包括以下幾個方面：1、辦公設(shè)施和場所成本

2、；2、原材料、原產(chǎn)品成本； 3、生產(chǎn)設(shè)備成本；4、水電、稅費成本；5、人力資源成本。涉及上述前四項成本較為單一，比較好控制；而第五項即人力資源成本相對復(fù)雜，包括人員工資、特殊崗位津貼、各項福利待遇、各項營銷費用、專有及專利技術(shù)使用費等，故而人力資源成本是公司經(jīng)營成本之中最為重要和關(guān)鍵的一項，在公司的諸多成本中具有特殊的重要地位。（二）人力資源成本的特性；基于人力資源成本在公司經(jīng)營成本中的特殊地位，其特性較為明顯：首先，人力資源成本具有不可替代性和特殊性，是公司經(jīng)營首先考慮的成本，人力資源成本是公司成本中唯一涉及人的因素，是無法替代的，其特殊性也是顯而易見的；其次，人力資源成本具有長期性，需要公

3、司連續(xù)性的長期投入；再者，人力資源成本具有較大的風(fēng)險性和可控性，人力資源出現(xiàn)紕漏可能直接導(dǎo)致公司經(jīng)營失敗，其風(fēng)險后果是極其嚴重的；另一方面，人力資源成本畢竟涉及到“人”的因素，在成本控制上具有一定的可操作性，在一定程度上具有可控性。（三）人力資源成本風(fēng)險的內(nèi)容；人力資源成本風(fēng)險的基本概念可以概括為：基于人力資源成本高于公司經(jīng)營收入的特定比例所產(chǎn)生的風(fēng)險。公司人力資源成本主要是勞動報酬成本和營銷成本（其他成本可以列到其他成本項中）。例如，公司經(jīng)營年收入是100萬，場所租賃及原材料、設(shè)備折算等等諸項支出是60萬，則勞動報酬和營銷費用不得超過40萬即公司經(jīng)營年收入的40%，如超過該比例則公司即虧損。

4、二、公司人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移實務(wù)分析公司人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移在實踐中通常即是公司將人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移到公司員工身上，本文對涉及成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移的有關(guān)具體事項進行法務(wù)分析如下：（一）當(dāng)前客觀條件；近年來，一方面農(nóng)村剩余勞動力進城務(wù)工逐年增多；另一方面高校擴招，畢業(yè)生增加致使不能充分就業(yè)，以致形成大批待業(yè)人員。在該客觀情況下，勞動力市場供大于求，公司聘用員工具有相對較大的余地。（二）成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移方略；在公司聘用員工特別是聘用營銷類員工的實踐中，往往實行所謂的“人海戰(zhàn)術(shù)”即大量招用員工；但在成本上實行所謂的“無業(yè)績，無報酬”方略。所謂“無業(yè)績，無報酬”即是指公司在業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)所采用的一種用人機制：勞動者

5、只能從其給公司創(chuàng)造的業(yè)務(wù)收入中獲得報酬，或者說勞動者的報酬或工資即是該勞動者為該公司所售出產(chǎn)品的價值乘上一個百分數(shù)。但是，從另一方面說如果勞動者沒有將產(chǎn)品賣出去，沒有給公司帶來業(yè)務(wù)收入，也就是說沒有業(yè)績，盡管該勞動者也付出了勞動，但因沒有給公司帶來現(xiàn)實的贏利，該勞動者就不會獲得報酬。（三）涉及成本轉(zhuǎn)移的法務(wù)分析關(guān)于無業(yè)績無報酬在實質(zhì)上是公司將人力資源成本風(fēng)險直接轉(zhuǎn)移到作為員工的勞動者身上，對于這一事實情況，本文的觀念是有悖情理和法律，且不符和公司關(guān)于人力資源成本風(fēng)險法務(wù)管理原則，主要理由如下：首先，無業(yè)績無報酬是以公司利益為出發(fā)點的，所采用的完全是一種效益工資，是站在公司立場上來說的。公司僅從

6、其業(yè)務(wù)收入中提取一部分作為工資支付給勞動者，且該業(yè)務(wù)收入是該勞動者所創(chuàng)造的。若勞動者沒有給公司帶來業(yè)務(wù)收入，勞動者將一無所得，這對勞動者顯然是不公正、不公平的； 其次，無業(yè)績無報酬忽略了勞動者的利益，正如前所述如勞動者在一定時間內(nèi)未能給公司創(chuàng)造出業(yè)務(wù)收入，則勞動者在這段時間內(nèi)的勞動就成了無效勞動，相對于勞動者來講這顯然有悖公正、公平原則； 再者，無業(yè)績無報酬大多是公司在與勞動這達成勞動協(xié)議過程中所采用的格式條款，勞動者無從選擇的余地，這本身也是不公平的；最后，無業(yè)績，無報酬易致使公司不必考慮無力給勞動者支付工資的問題，公司可片面地，無限量的招聘人員，從而很難保證勞動者能夠有業(yè)績，從而獲得報酬。

7、總之，無業(yè)績無報酬將本應(yīng)有公司來承擔(dān)的風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了勞動者，公司進行經(jīng)營活動，不論其能否贏利都應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬，也就是說不論公司贏利與否，向勞動者支付工資的風(fēng)險應(yīng)當(dāng)由公司來承擔(dān)，而無業(yè)績，無報酬恰恰將這一風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給了勞動者，這對勞動者是顯失公平的；故公司實踐中采用的上述人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移的方略是錯誤的。三、公司人力資源成本風(fēng)險的法務(wù)管理（一）基于法律規(guī)定設(shè)計人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移策略；關(guān)于公司人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移與控制必然涉及到國家的有關(guān)法律規(guī)定，全國人大和國務(wù)院及所屬機構(gòu)先后頒布的勞動法及解釋、勞動合同法、勞動合同法實施條例、勞動爭議調(diào)解與仲裁法等法律法規(guī)即是設(shè)計公司人力資源成本風(fēng)險控

8、制策略的基本依據(jù)，如果背離了上述法律法規(guī)，則必然給公司帶來更大的風(fēng)險法律風(fēng)險。根據(jù)上述涉及法律規(guī)定，只要勞動者提供了正常的勞動，公司則必須向作為員工的勞動者支付工資。但是基于公司人力資源成本風(fēng)險的考慮，所支付的工資可以是法定最低工資，涉及的獎金可以采用前述分析的業(yè)績報酬來確定。在確定具體的人力資源成本風(fēng)險實務(wù)管理策略是應(yīng)充分考慮以下事項：1、業(yè)績報酬雙方必須首先約定最低工資額并在公司與勞動者雙方的合意下自愿達成；2、業(yè)績報酬是公司采取的一種公司與員工雙贏和風(fēng)險共擔(dān)的經(jīng)營策略，具體是指公司僅支付約定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而員工超出了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工作量，超出工作量是否必然獲得收益的風(fēng)險由員工進行合理的

9、承擔(dān)；3、業(yè)績報酬這種工資形式必須依據(jù)競爭機制進行適時調(diào)整和控制。（二）基于公平公正原則制定人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移管理制度；基于公平公正原則制定人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移管理制度應(yīng)考慮以下事項：首先，人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移的額度標(biāo)準(zhǔn)；公司人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移的額度標(biāo)準(zhǔn)除了合法以外，還必須遵循合情合理原則；任何風(fēng)險控制制度都無法達到零風(fēng)險的程度，只有在擔(dān)當(dāng)一部分風(fēng)險的前提下方可有效避免更大的風(fēng)險。設(shè)定的風(fēng)險轉(zhuǎn)移額度必須與公司的實際情況相符合，屬于公司自身的風(fēng)險，公司應(yīng)當(dāng)勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任。其次，公司人力資源成本風(fēng)險部分轉(zhuǎn)移到所屬員工的前提條件；公司人力資源成本風(fēng)險是公司經(jīng)營的固有風(fēng)險，公司將涉及的部分風(fēng)險轉(zhuǎn)移到

10、公司員工身上，必須遵循風(fēng)險與收益的公平合理比例，并確實保障公司與員工良好關(guān)系；公司與員工的良好關(guān)系應(yīng)作為公司人力資源成本風(fēng)險合理轉(zhuǎn)移的前提條件之一，如果因此導(dǎo)致員工與公司之間產(chǎn)生重大分歧，則可能導(dǎo)致公司將來更大的經(jīng)營損失。再者，制定人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移管理制度應(yīng)本著誠實信用原則；必須將風(fēng)險與收益相統(tǒng)一的法則確定到位，并實施到位，做到誠實信用。（三）建立人力資源成本風(fēng)險控制的長效管理機制；人力資源管理是公司管理的長效機制，任何一方面出現(xiàn)紕漏都有可能導(dǎo)致整個公司管理陷入混亂不堪的局面；而人力資源成本風(fēng)險的法務(wù)管理更是人力資源管理的核心，更需要建立長效管理機制：1、建立人力資源成本風(fēng)險控制法務(wù)管理的

11、全方位機制；在公司經(jīng)營諸多風(fēng)險控制實踐中，僅依靠單一的風(fēng)險控制模式的結(jié)果往往并不理想，并有可能適得其反；基于同樣的道理，在人力資源成本風(fēng)險控制中除了將部分風(fēng)險以績效報酬的方式合理轉(zhuǎn)移到公司員工身上之外，還應(yīng)當(dāng)考慮并探索其他的成本風(fēng)險控制模式，并逐步建立全方位的人力資源成本風(fēng)險控制法務(wù)管理機制。在公司人力資源成本風(fēng)險控制管理實踐中，為了保障公司后續(xù)發(fā)展的獨立性，主要的風(fēng)險控制機制都是內(nèi)部控制機制，前述涉及的業(yè)績報酬即歸屬于公司人力資源成本風(fēng)險的內(nèi)部控制范疇，此外其他內(nèi)部控制機制還包括公司員工二級股份即工資入股管理機制等。2、建立人力資源成本風(fēng)險控制的長效管理機制必須與公司人力資源向心力建設(shè)相匹配；所有涉及的公司人力資源成本風(fēng)險轉(zhuǎn)移、轉(zhuǎn)嫁等控制機制必須得到公司員工的有效支持，并能夠在實踐中得以充分體現(xiàn)，在公司運營實踐中與建設(shè)公司人力資源向心力相匹配，從而能夠長期使公司獲得良好發(fā)經(jīng)營發(fā)展。 綜上所述，本文僅僅從公司人力資源成本風(fēng)險法務(wù)管理的角度對公司經(jīng)營風(fēng)險中的人力資源成本風(fēng)險進行實務(wù)分析，但在公司實踐中是遠遠不夠的。公司要獲得長足發(fā)展壯大，單單靠轉(zhuǎn)嫁成本風(fēng)險是