人力資源管理外包的利弊分析與風險思考

1、人力資源管理外包的利弊分析與風險思考 王濂 : 實戰(zhàn)派人力資源管理專家！ 東北財經(jīng)大學 人力資源管理專業(yè) 課程：直線經(jīng)理的人力資源管理 薪酬管理與薪酬體系設計作為中國服務行業(yè)的一個新興事物人力資源外包，在我國好像一夜之間遍布大江南北。 其實人力資源管理外包是企業(yè)眾多外包業(yè)務中的一項。 歐美國家作為這項業(yè)務誕生和較早開 展的地區(qū)， 人力資源管理外包已經(jīng)發(fā)展到一個相當成熟的階段。 而在亞太地區(qū)， 人力資源管 理外包作為企業(yè)管理中的一項新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。“外包” (outsourcing) 一詞最初來源于傳統(tǒng)的“信息技術資源外包”(ITOutsourcing) 。后來隨著

2、市場競爭越來越激烈， 企業(yè)為了生存， 不得不追求在最短的時間內(nèi)以最低的成本獲得 最大的收益，于是應用服務外包便應運而生了。所謂“外包” ，即企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情 況下， 將某項業(yè)務工作的部分或整體， 委托給專門從事這種工作的服務商來完成， 而自己則 專注于其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務。在中國，有調(diào)查顯示，目前的現(xiàn)狀是約75 的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案， 而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不 久，正處于起步階段。但同時， 相當多的跨國公司、中國本地公司以及有關社會機構已經(jīng)對 其顯示出濃厚的興趣和關注度， 尤其是隨著經(jīng)濟全球化日益深入， 服務貿(mào)易市場進一步開放， 人力資源管理

3、外包服務的內(nèi)容將會得到進一步拓展， 市場也會日益成熟， 前景也會越來越廣 闊。盡管如此， 目前就我國企業(yè)來說，實施人力資源管理外包卻是利弊并存，需要企業(yè)認真 辨別后做出選擇。一、人力資源管理外包的優(yōu)勢人力資源管理外包在短期內(nèi)就受到了國內(nèi)眾多企業(yè)的青睞， 是因為其具有多方面的優(yōu)勢。1 降低企業(yè)管理成本和風險。企業(yè)的一大部分成本是由人力資源管理活動引起的， 人員的物色、 面試、招聘、 培訓及 考核等工作都需要較長的時間， 而企業(yè)則要為此耗費大量的人力、 物力和財力， 特別是員工 流失很嚴重的中小企業(yè)， 企業(yè)不得不經(jīng)常苦于新員工的招聘、 培訓等事務性的工作。 而從專 業(yè)咨詢公司那里獲取人力資源方面的

4、信息和高質(zhì)量的服務， 遠比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的人 事管理隊伍更能節(jié)約成本。 根據(jù)富士通綜合研究所的測算， 業(yè)務外包降低成本的效果， 雖然 在不同領域不盡相同，但平均可以降低成本10 -20。此外，人力資源管理工作職能的外包，隨之帶來的是支持這些職能的技術和設備(如計算機設備和專門的軟件 )等開支的減少，人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。 同時， 外包還為企業(yè)提供了 以較低的費用獲取電子管理信息系統(tǒng)的途徑。 如果和其他公司合作， 所取得的規(guī)模效益也會 使成本降低。 另外， 企業(yè)對人力資源的市場了解遠比不上專業(yè)咨詢公司， 而企業(yè)也正越來越 多地面臨著法規(guī)、政策、金融、技術、

5、公司治理等風險。若無法提供優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服 務，后果不堪設想。 通過將部分人力資源職能外包給那些專業(yè)的人力資源管理咨詢公司， 企 業(yè)不但可以獲取先進的人力資源管理程序和服務，而且還可以降低和轉移風險。2 促進企業(yè)管理的專業(yè)化、規(guī)范化。作為人力資源管理外包的服務商， 其優(yōu)勢在于其在人力資源管理方面既有專業(yè)知識和技 術，又有豐富的操作經(jīng)驗。 外包一方面能夠提高企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平和能力。 因為 外包不僅可以使企業(yè)聽到人力資源管理專家的意見， 得到他們的指導， 并能夠運用外包服務 機構的最新系統(tǒng)和技術， 而且外包過程實際上也是對企業(yè)內(nèi)部人事管理人員的培訓過程， 有 利于其管理能力的提高。

6、另一方面也能夠促進企業(yè)管理的規(guī)范化， 完善其人力資源管理制度。 這一點對于管理資源相對不足的企業(yè)尤其具有現(xiàn)實意義。 如由專業(yè)咨詢公司幫助企業(yè)制定清 晰的工作說明書和崗位規(guī)范， 將員工考核記錄及時歸檔， 管理員工進出記錄， 建立人力資源 管理信息系統(tǒng)等。 現(xiàn)在， 很多國內(nèi)企業(yè)人力資源部門正處在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資 源管理轉變的過程中， 更需要專業(yè)方面的意見和指導， 外包正是獲得這一指導的一個有效途 徑。3 增強企業(yè)的人才凝聚力。一方面， 外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業(yè)及員工提供迅捷、 即時的 反饋與服務， 如呼叫中心、 憑借因特網(wǎng)而提供的員工自助服務等， 從而有效地提高員

7、工對企 業(yè)人力資源基礎服務的滿意度。 另一方面， 人力資源管理外包可以使某些涉及個人利益的工 作（如員工的福利制度 ）外包出去，能有效地遏制不良現(xiàn)象的發(fā)生，進而加強員工對企業(yè)人力 資源管理部門工作的信任度和滿意度。4 有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競爭力。通過外包管理機構為其提供全面的企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢應當基于其主營業(yè)務， 尤其在激烈競爭的市場環(huán)境下， 企業(yè)不可能 對企業(yè)的各個方面給予同等關注， 往往有所側重， 注重尋求自身在特定方面的競爭優(yōu)勢。 隨 著電子商務時代的到來，人力資源已從一般的行政管理職能轉變?yōu)閼?zhàn)略性的經(jīng)營規(guī)劃職能。 外包服務供應商能夠幫助人力資源從業(yè)人員從日常行政管理職責中解脫出來， 把

8、精力集中在 企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上。 實踐中， 許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營業(yè)務職能付諸 于外包管理， 與專業(yè)的外包管理機構建立合作伙伴關系， 人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營重點和提高績效。二、人力資源管理外包的風險但由于影響其實施的因素是多方面的，盡管實施人力資源外包對企業(yè)有這樣那樣的好處，故而存在著一定的風險，具體表現(xiàn)在：1 安全性風險?；ヂ?lián)網(wǎng)和內(nèi)部網(wǎng)運行的可靠性等問題在外包中， 安全性是一個大問題， 商業(yè)機密問題、 都是必須考慮的。在現(xiàn)代競爭激烈的市場中，尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關重要的。 目前， 我國人力資源外包市場不夠成熟， 相關的法律法規(guī)尚未完善， 獵頭及其他外包行業(yè)

9、的 運作無章可循，所以，安全性風險是顯而易見的。在外包過程中，存在著信息不對稱現(xiàn)象， 很多時候企業(yè)難以準確掌握反映外包商的真正實力的信息， 外包商可能會向企業(yè)提供不充分 或不真實的信息，使企業(yè)難以做出科學的外包決策。另外，在長期的合作中， 外包機構會或 多或少地掌握了企業(yè)信息、機密，他們可能以此控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務商，陷 入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業(yè)的信息，泄露企業(yè)招聘計劃、薪酬、福利制度等 極具敏感性的資訊，使企業(yè)喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優(yōu)勢資源的獨占性。2 破壞企業(yè)文化的風險。文化溝通的風險是企業(yè)人力資源管理外包中最大的障礙。每個企業(yè)都有其獨特的文化、 價值觀

10、念， 這些是由企業(yè)的歷史及領導者尤其是初創(chuàng)者的風格等因素決定的。 人力資源部門 在企業(yè)文化建設方面起著重要作用。 人力資源管理職能的外包， 一方面， 使得企業(yè)失去了許 多向員工傳播和強化企業(yè)文化的機會；另一方面，當外包商與企業(yè)的一些理念存在差異時， 就會導致不同價值標準問題， 特別在目前我國人力資源外包市場參差不齊的狀況下， 國內(nèi)許 多咨詢公司或服務機構從業(yè)人員素質(zhì)、 專業(yè)化程度較低， 難以對外包主體企業(yè)文化產(chǎn)生積極 影響。而國外比較有名氣的咨詢公司則由于不同的國情、 不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后 果，而且外來文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突。3 管理失控的風險。作為一種對傳統(tǒng)人力資

11、源管理模式的深刻變革， 人力資源管理外包意味著企業(yè)結構的重 大調(diào)整、 利益的重新配置， 將引起失業(yè)等問題， 難免會遭到來自員工尤其是人力資源部門等 各方面的阻力， 使得外包進程步履維艱， 甚至導致人心渙散， 員工工作積極性下降；將某些 人力資源職能外包出去的企業(yè)可能失去對日常人力資源管理以及員工互動的控制。此外， 外包商是一個外部獨立運作的實體， 雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系， 因此， 對對方的合 作行為往往不易控制。同時，企業(yè)也不能忽視外包過程中的變革可能在公眾中產(chǎn)生的反應， 如果公眾將企業(yè)的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略， 就可能對其經(jīng)營狀況產(chǎn)生懷疑， 這些都需要企業(yè)注意防范。三

12、、實施人力資源管理外包的思考由上述分析可知， 人力資源管理外包利弊共存、 收益與風險同在， 那么如何做到趨利弊 害呢？關鍵的問題是企業(yè)要全面規(guī)劃和分析企業(yè)的戰(zhàn)略、 資源及環(huán)境特點， 謹慎選擇外包的 項目、 方式以及外包商， 使人力資源管理外包策略真正成為企業(yè)追求低成本、 高效率的有效 途徑。企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容非常豐富， 包括人力資源規(guī)劃、 職位分析、 招聘、甄選、培訓、 績效考核、 薪酬福利、員工關系、企業(yè)文化等方面。但并不是所有的人力資源管理活動都適 宜外包。 若按照與核心競爭力之間的關系劃分， 人力資源管理可以劃分為邊緣管理與核心管 理。邊緣管理是指對一些與企業(yè)核心業(yè)務和管理關系不密切

13、的業(yè)務的管理， 如工資發(fā)放、 福 利管理、非核心員工的租賃、代理等一些常規(guī)性的管理工作，與企業(yè)戰(zhàn)略的關系不甚密切， 外包風險較小； 核心管理則是指與企業(yè)長期發(fā)展關系重大的管理， 如一些涉及企業(yè)核心職能 與核心員工的管理工作， 與企業(yè)核心管理關系密切， 其外包可能對企業(yè)戰(zhàn)略有比較大的負面 影響， 如有可能導致創(chuàng)新動力減弱， 核心技術和管理外泄的風險等。實際上，外包行為本身 是一把雙刃劍： 如果僅將非核心業(yè)務外包， 可能依靠企業(yè)自身的能力， 難以獲取和整合更多 的人力和管理資源； 如果將核心業(yè)務外包出去， 則將使企業(yè)陷入市場風險之中。 關鍵是如何 預期不同外包行為的利益與風險，做好風險防范，并有效

14、地處理好兩者之間的關系。通常，企業(yè)在做出外包選擇時， 首先必須明確幾個問題： 企業(yè)為什么要將人力資源管理 外包出去？應該外包什么項目？實施外包能為企業(yè)解決什么問題？應該制定什么樣的計劃 來保證外包目標的實現(xiàn)？如果企業(yè)對這些問題沒有明確的答案，盲目實施外包將是得不償失的。而一旦做出了實施外包的選擇，企業(yè)就要做更細致的工作。首先，要制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。其次，要選擇合適的外包服務供應商。企業(yè)在選擇外包供應商的時候，不能僅僅考慮成本，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業(yè)的文化有沖突；外包商的聲譽、實力、以前的業(yè)績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業(yè)務；是否 具有豐富的操作經(jīng)驗， 是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等。企業(yè)除事先對外包商以前的客戶做深入的調(diào)查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協(xié)議，以此來規(guī)范和約束對方的行為。再次，建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)。 在外包合作中，通過系統(tǒng)載體把與企業(yè)有關 的知識、信息整理、 記錄下來，轉化成企業(yè)自己的知識。 這樣就不會出現(xiàn)某個外包商一走就 把整個企業(yè)的“知識”帶走，使企業(yè)的知識不會因外包商的變動而流失。最后，做好企業(yè)內(nèi)部的溝通工作。 每一項變革都需要執(zhí)行層的具體參與。通過溝通獲得企業(yè)執(zhí)行層的全力支持，