淺談中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)方式

1、文檔來源為：從網(wǎng)絡(luò)收集整理.word版本可編輯.歡迎下載支持淺談中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)方式(呼和浩特?zé)犭姀S，內(nèi)蒙古呼和浩特010030)摘 要：文章通過對中小型企業(yè)的分析，結(jié)合中小型企 業(yè) 的特點，對中小型企業(yè)的人力資源開發(fā)方式進行了探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；人才管理中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1007 6921(XX)17 0027 03在不斷發(fā)展的世界經(jīng)濟中，中小企業(yè)越來越顯現(xiàn)出其驚人的活力，而我國中小企業(yè) 在國民經(jīng) 濟中也占有很重要的地位，是數(shù)量龐大的群體。 隨著我國經(jīng)濟體制的改革與發(fā)展，各級政府越來越重視中小企業(yè)的發(fā)展，始終堅持積極扶持、促進發(fā)展的方針，先后

2、出臺了一系列推動中小企業(yè)發(fā)展的政策性文件和法規(guī)。特別是我國加入世貿(mào)組織后，既給中小企業(yè)帶來了挑戰(zhàn)，也為中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了機遇。中小企業(yè)如何抓住這個良好 的機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的一個課題。雖然中小企業(yè)的成功依賴于 企 業(yè)多方面的因素，但人力資源的有效開發(fā)是整個企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略的核心。為了適應(yīng)企業(yè)的生存和發(fā)展的需要，要對人力資源進行開發(fā)，從而提高員工隊伍的整體素質(zhì)，并從中 發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng) 大批優(yōu)秀人才。雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，但與大企業(yè)相比也有自身的優(yōu)勢。中小企業(yè)在其生產(chǎn)決策、市場營銷和人力資源管理等方面沒有大企業(yè) 那樣繁雜的程序和漫 長的決策

3、過程，而且具有經(jīng)營手段多 變、適應(yīng)環(huán)境能力強、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；各類人才在企業(yè)的發(fā)展機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自身的能力。 使得中小企業(yè)在人才吸引方面具有自己的優(yōu)勢。即便如此，中小企業(yè)在人力資源開發(fā)方面還需揚長避短，采用適當方 式，努力形成一套切實可行的用人機制。1改變?nèi)瞬庞^念，樹立科學(xué)的用人觀1.1堅持任人唯賢，能力至上的人才使用觀念中小企業(yè)在選聘人才時，應(yīng)該注重選聘人員的實際能力，而不僅考慮其學(xué)歷、資歷等，只要符合企業(yè)發(fā)展的實際需要，就應(yīng)該不拘一格予以聘用，甚至委以重任。真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、 便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解

4、；個人價值觀念與企業(yè)的理念較為一致，能夠處理各種人 際關(guān)系，更有助于企 業(yè)的發(fā)展；同時，由于企業(yè)和人才之 間相互了解，容易形成一種信任機制，更有利于企業(yè)經(jīng)營管理，減少不必要的阻力和管理成本。1.2打破傳統(tǒng)觀念，建立全新的人才觀企業(yè)需要很多人才，但每個方面的人才應(yīng)有一個恰當?shù)谋壤?，各個方面的人才應(yīng)形成一個合理的結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力 資源結(jié)構(gòu)，形成合理的人才布局，滿足企業(yè)各層次、各專業(yè) 對人才的需要。建立全面科學(xué)的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前 提，企業(yè)在經(jīng)營管理中的各層面都需要不同的多類別人才。除技術(shù)人才外，還有經(jīng)營管理人才、市場營銷人才、公共關(guān) 系人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊

5、技能或才干的人都是企業(yè)的人才；企業(yè)經(jīng)營中的各種人才居于企業(yè)的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是 生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員 工；可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家， 也可以是技能嫻熟的工人；全面科學(xué)的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問 題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬確實需要的適用人才。1.3改變?nèi)瞬艅澐謽藴?，樹立人才新形象一個人的智能表現(xiàn)在多方面，即思維能力、想象能力、創(chuàng)造能力、決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、信息處理能力、交際能力等等，這些能力在某一個人身上不可能都強， 只是在某一方面或某幾方面強，而在其他各方面相對較弱。 由于各種原因，中小企

6、業(yè)有一種人才完美的錯覺，認為人才應(yīng)是全能的完人，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形 成了一種對人才的依賴心理。對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。現(xiàn)實生活中的人才并不是絕對的“高”、“大”、“全”，每個人都有自己的優(yōu)點和缺點，優(yōu)點突出的人往往缺點也較 明顯。只有打破人才完美的觀點，企業(yè)才能自覺的完善管 理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，這樣才有助于企業(yè)形成 系統(tǒng)管理的理念。2建立人才合理運作的管理制度人是所有生產(chǎn)力要素中最能動、最重要的要素，人力資 本的合理有效運用能夠給中小企業(yè)創(chuàng)造大量的財富，注重人力資源開發(fā)與人

7、力資本運用是中小企業(yè)成功的基礎(chǔ)。企業(yè) 有了所需人 才，如何使其“各盡所能”，通過在企業(yè)內(nèi)部 確立一種科學(xué)合理、公正可行的能力測評的標準體系，對企業(yè)成員的能力進行客觀而合理的評定，給予合理的崗位定 位定級，并建立起與 職務(wù)階梯相匹配的業(yè)務(wù)能力階梯，據(jù) 此賦予企業(yè)成員以不同的責(zé)、權(quán)、利，從而有利于管理人員和專業(yè)人員各盡所能和各盡其用，調(diào)動各自的積極性，有 利于企業(yè)達到有序并富有活力的一種管理機制和方法。2.1能力的考評與分析人力資源管理部門要對組織的工作進行分析，包括組織目標與特點的分析，崗位工作的分析，現(xiàn)有工作人員素質(zhì)的考評分析，要全面把握組織內(nèi)每個崗位要求與人員素質(zhì)匹 配的情況， 并及時向相關(guān)

8、部門與人員提供信息。企業(yè)必須有一個客觀、公正、結(jié)構(gòu)合理而又便于公開監(jiān)督的能力評價組織，以保證對每個員工的能力狀況進行科學(xué)的評價，避 免評價的主觀性。要樹立人才評價科學(xué)化意識，積極引入和運用現(xiàn)代考評技術(shù)和方法，建立科學(xué)合理、客觀公正的識才、選才、育才、用才的良好機制。2.1.1制定測評的標準體系，應(yīng)避免憑個人主觀印象、 感情遠近和好惡進行評價。能力評價大致可運用以下能反映一個企業(yè)的價值導(dǎo)向和行為準則的指標體系：文化及受教 育程度；社 會經(jīng)驗豐富程度；理論思維能力；人的觀察力、 記憶力、分析力、判斷力、想象力；勞動的質(zhì)和量；掌握活動的快慢、難易和鞏固程度；掌握活動準則、規(guī)范的程度； 職業(yè)技能高低；

9、對周圍環(huán)境的適應(yīng)和創(chuàng)造程度；實戰(zhàn)能力；工作業(yè)績的大小；實現(xiàn)企業(yè)目標的狀況；群眾公認度等。在運用這些指標體系時應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的實際將這些指標體 系具體化、標準化和分解 量化。2.1.2確定評價的制度、原則和方法，力求使評價達到 嚴密、規(guī)范、客觀、準確、合理，避免評價的隨意性、情感意志性、片面性和模糊性。企業(yè)對員工能力進行評價時， 應(yīng)遵守程序化制度和公開監(jiān)督制度，還應(yīng)堅持客觀公正、 民主公開、科學(xué)合理的原則。既要綜合運用以上指標體系，將其具體化、標準化和分解量化，還要采取一系列行之有效 的方法來進行。只 有通過能力測評，才能真正把有真才實學(xué)的人選拔出來，使每個人找到最能發(fā)揮其才能的位置。對員工能力的

10、測評可采取以下具體方法：考試?？荚囍饕?是檢驗員工對相關(guān)知識的掌握程度的一種較為客觀、公平、有效且通行的一種方法。面試。面試主要是檢驗員工“智 力”的一種行之有效的方式?？己恕＿@是對不同崗位員工 的相關(guān)崗位技能進行評定的一種主要方式。考察。這是考察員工實踐及創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的一種方式。2.1.3崗位劃分與崗位能級要求確定。人在企業(yè)中的存 在和發(fā)展很大程度上依賴于他在工作崗位中的狀況，每一種工作崗位既可以體現(xiàn)企業(yè)的價值導(dǎo)向，也可以實現(xiàn)個人價 值。崗 位的安排是企業(yè)確定的，員工能力價值的體現(xiàn)是與 企業(yè)的需要緊密相連的，離開企業(yè)的需要，其能力價值的意義是難以實現(xiàn)的。在一個企業(yè)內(nèi)部，員工所在的崗位是

11、不 同的，不同的崗 位要求不同的能力，因而對能力的評價離 不開對崗位的劃分。崗位劃分的依據(jù)應(yīng)是崗位的性質(zhì)、特點和功能以及劃分的可行性和效果。不僅如此，不同的崗位 和同一崗位由于承擔和實 現(xiàn)著企業(yè)的不同目標、不同任務(wù)， 因而也有一個對能力大小、 高低的要求，對能力的評價也 離 不開對駕馭崗位能力大小的確定。于是，就有一個因崗定人 的問題，有一個崗位劃分和崗位能級確定的問題。崗位能級應(yīng)依據(jù)有利于操作、激勵能力和企業(yè)發(fā)展而定。2.1.4判定員工的能級。人的能力有種類和高低不同，因而應(yīng)進行分對象、分層次管理。這就要求對具有不同能力種類的人實行能級管理。這里有兩個問題：如何定級。 對具有 不同能力種類的

12、人實行能級管理，一要根據(jù)不同崗 位的能級的不同要求而定，二要根據(jù)綜合能力和專業(yè)崗位能力的總和的大小而定。定多少級合理，同時也要考慮能 級劃分能否 達到激勵能力的目的。級別太多，難以體現(xiàn)不 同能級的差別，產(chǎn)生不了動力，級別太少，又難以對員工能級進行合理、準確和客觀的劃定，也會對高目標產(chǎn)生畏難 情緒，級別太大，會 影響心理平衡和人際關(guān)系，同樣產(chǎn)生 不了動力。2.1.5 公布評價結(jié)果并正確面對受評客體的反應(yīng)。評價 結(jié)果公布后，能級低的員工因自己的利益受到削弱，可能會對能級制產(chǎn)生抵觸情緒，從而影響工作，影響人際關(guān)系。 企業(yè)對 此應(yīng)作積極反應(yīng)：對能級低的員工加強培訓(xùn)； 在實行能本管理中同時實行“友情管理

13、”，即企業(yè)及能級高的人多從生活、心理、精神和人格上關(guān)心和尊重能級低的 人；健全保 障制度，保障能級低的人有維持生活和心理 平衡的收入和待遇；使能級低的人在企業(yè)內(nèi)部的政治生活和文化生活方面享有同等的待遇；努力給員工講清楚實 行能級制對個人和企業(yè)的近期好處和長遠意義。2.2能力的配置與維護測評能力的目的之一是有效配置與維護能力，更好實現(xiàn)企業(yè)目標。一個企業(yè)內(nèi)部，維護能力與配置能力是緊密相關(guān)的，它們是同一個問題的兩個不同側(cè)面。對員工能力的使 用，實際上 就是對其能力進行優(yōu)化配置和組合的過程，是 尊重能力和充分發(fā)揮能力的過程。人力資源管理部門在全面了解組織工作要求與員工素質(zhì)狀況的前提下，應(yīng)該及時對 那些

14、不適應(yīng)的崗位與 人員進行適當?shù)恼{(diào)整，使人適其崗、 能盡其用、用顯其效，在組織全部崗位人員到位并且形成優(yōu)化配置后，如何維護配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力資源管 理的核心任務(wù)，它既包括積極性和能力的維護，也包括健康、工作條件與安全的維護， 只有通過激勵機制、制約機制、 保 障機制的建立與發(fā)揮來完成。2.3能力的挖掘與開發(fā)只有重視能力及其價值，才有可能進一步挖掘與開發(fā)能 力，在能力考評、能力維護、能級提升和能力發(fā)揮過程中，均涉及挖掘能力的問題。挖掘能力，是充分有效的培養(yǎng)能力 且運用能 力，將其轉(zhuǎn)化為社會發(fā)展動力的系統(tǒng)活動。人力 資源的潛能巨大，有關(guān)研究表明，當員工經(jīng)過一定的努力并且適應(yīng)目前的崗位工作要求

15、后， 只要發(fā)揮40%左右的能力， 就足以保證日常 任務(wù)的完成。組織利用的只是員工身上已 發(fā)現(xiàn)了的或是現(xiàn)有的人力資源，而實際上每個員工還有許多隱蔽的未知的或在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可以再生的人力資源。維護 現(xiàn)有的人力資源不是組織的目的，而開發(fā)未知的與新生的人力資源才是組織追求的目的。維護是有限的，挖掘開發(fā)是 無限的，維護是保證組織人力資源需求的基礎(chǔ)，而挖掘開發(fā) 是促進組織持續(xù)發(fā)展的根本。因此挖掘人力資源是組織人力資源管理永恒的任務(wù)。3中小企業(yè)人力資源的選聘使用方式3.1從企業(yè)內(nèi)部選拔從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才，是成本和風(fēng)險最低，多數(shù) 情況下也是效率最高、效果最好的方式。表明企業(yè)內(nèi)部存在著個人發(fā)展機會，有利于調(diào)

16、動企業(yè)內(nèi)部成員的積極性和增 強企業(yè)的凝 聚力。其具體做法很多，但主要是要有一套系 統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對較 少，所以培養(yǎng)和選拔 工作要有重點并突出針對性。3.2利用社會資源，廣泛吸納人才外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛， 企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：通過企業(yè)現(xiàn)有員工推薦的方式招聘人才。通過 就業(yè)服務(wù)機 構(gòu)選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才 市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的前面所談到的各種條件，各類努力招聘適用人才。加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從 中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才 。利用

17、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式可以吸引跨區(qū) 域的眾多人才。利用各種媒體進行廣告招聘來吸引人才。從其他企業(yè)特別是同行中挖掘“閑置人才”。3.3其他方式考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng) 不拘形式聘用各種人才。即時雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。聘用顧問：比如通過私人關(guān)系，按 照必要的法 定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問等人才。小 企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才與企業(yè)雙方的相互了 解。人力資源是企業(yè)最重要的經(jīng)營資源，是一切財富中最為 寶貴的財富。正確的制定和選擇人力資源戰(zhàn)略，努力開發(fā)人力資源，特別是充分發(fā)揮各類人才資源的積極作用，是企 業(yè)走向成功 的關(guān)鍵。中小企業(yè)在未來的發(fā)展中機遇與挑戰(zhàn) 并存，雖然中小企業(yè)相對于大企業(yè)來說，在人力、財力、物力資源等方面有明顯的不足，在市場競爭中處于弱勢地 位，但中小企業(yè)在保證經(jīng)濟增長、緩解就業(yè)壓力、方便群眾生活、推動技術(shù)創(chuàng)新、促進國民經(jīng)濟發(fā)展和保持社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著重要作用。隨著宏觀經(jīng)濟環(huán)境的改善，中小企業(yè) 面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè) 確立 競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才， 以人為本”的觀念已被廣泛接受。但