人員素質測評理論與方法復習要點

1、第一章 人員素質測評導論1.素質的概念參照有關分析、其他學者的解釋和人員素質本身的特點，我們把素質限定在個體范圍內，指個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎與根本要素，包括生理素質與心理素質兩個方面。它對一個人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定性作用。素質是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。素質對個體的行為與發(fā)展具有基礎性作用。素質是績效與發(fā)展的內在條件，而績效與發(fā)展是素質的外在表現(xiàn)。2.素質的特性素質的第一個特性是它的基礎作用性。素質的第二個特性是它的穩(wěn)定性。素質的第三個特性是它的可塑性。素質的第四個特性是它的內在性。素質的第五個特性是它的表

2、出性。素質的第六個特性是它的差異性。素質的第七個特性是它的綜合性。素質的第八個特性是它的可分解性。素質的第九個特性是它的層次性與相對性。3.素質的構成從構成上看，個體的素質可以分為身體素質與心理素質兩大類。其中身體素質指個體體質、體力和精力的總和。心理素質包括文化素質、品德素質、智能素質、心理健康素質和其他個性素質等。心理素質是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關鍵因素。因此心理素質測評往往是素質測評的重點。4.人員素質測評的五種主要類型一、選拔性素質測評二、配置性素質測評三、開發(fā)性素質測評四、診斷性素質測評五、考核性素質測評5.人員素質測評的三大基本作用與運用原則素質測評的主要功用有評定、診斷反饋、預測。

3、運用原則：1.全面測評與擇優(yōu)開發(fā)2.發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調3.分項診斷與綜合開發(fā)4.統(tǒng)一標準與量材開發(fā)5.自我測評與外部強化6.他人測評與自我激勵7.模糊測評與精心指導8.相互比較與職業(yè)發(fā)展第二章 勝任力理論及其對人員素質測評的作用1.勝任力理論的主要代表人物，主要貢獻促使現(xiàn)代勝任力研究運動興起的一個關鍵起源因素應該追溯到富蘭克林羅斯福政府。1959年，心理學家羅伯特懷特在再談激勵：勝任力的概念一文中，第一次正式提到與“人才識別”和“個人特性”相關的“competence”.1963年，羅伯特在人際關系勝任力的論文中，探討了勝任力與社會生活之間的關系。正是因為羅伯特懷特，才促使哈佛大學教授麥克里蘭

4、在1973年使用“competence”而非“talent”。20世紀70年代，為解決如何有效地選拔出高效能的海外文化事務官員問題，麥克里蘭進行了相關研究。1972年和1973年，麥克里蘭和他的助手戴雷聯(lián)合發(fā)表了兩篇研究論文改進外交官員的甄選和評估用于測量優(yōu)秀海外文化事務官員的必備素質的新方法。論文的發(fā)表在社會上產(chǎn)生了重要影響，特別是第二篇文章標志著勝任力的行為事件訪談法的誕生。此后不久，麥克里蘭就發(fā)表了里程碑式的測量勝任力而不是智力一文，標志著勝任力體系的正式確立。1982年，理查德鮑伊茲在麥克里蘭的領導和指導下，繼續(xù)麥克里蘭的研究工作，他出版了勝任的經(jīng)理人：有效績效模型一書。他的研究成果標

5、志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺。1985年，羅伯特斯坦伯格的智力三元理論進一步發(fā)展了勝任力的概念，其實踐智力與內隱知識的概念為勝任力理論和實證研究提供了堅實的基礎。20世紀90年代以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點。20世紀90年代，著名管理學家德魯克也已經(jīng)意識到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設：第一組是關于商業(yè)環(huán)境；第二組是關于組織使命；更為重要的是第三組，它是關于員工為完成組織使命必須擁有的勝任力。2.勝任力的定義勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中高績效者所具備的可以測量與開發(fā)的個體特

6、征，它們能夠將高績效者和一般績效者區(qū)分開來，其中有潛在的個體特征，也有外顯的個體特征。3.勝任力分類，強調分類標準比較具有代表性的勝任力分類有以下幾種：第一，根據(jù)個體在工作中不同的職位，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務勝任力。第二，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為表面勝任力和中心勝任力兩大類。第三，1991年，伍德夫根據(jù)勝任力的可變化情況把勝任力分為硬性勝任力和軟性勝任力。第四，按組織需要的核心專業(yè)和技能分為通用勝任力、可遷移勝任力和專業(yè)勝任力。第五，諾德豪格從任務具體性、行業(yè)具體性和公司具體性三個維度對勝任力進行劃分，提出六個范疇的勝任力分類：元勝任力、行業(yè)通用勝任力、組織內

7、勝任力、標準技術勝任力、行業(yè)技術勝任力和特殊技術勝任力。第六，依照勝任力的區(qū)分度，勝任力可以劃分為基礎勝任力與轉化類勝任力。勝任力分類方法很多，也很有價值，在本章中，主要采用的分類方法為：首先，根據(jù)研究對象的工作崗位層次分為不同崗位層次的勝任力。其次，從構成要素的微觀角度來講，可以將勝任力分為工作知識、能力、政治興趣、情緒智力、盡責性、工作意識和工作經(jīng)歷等。最后，根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三大類。4.勝任力結構模型與數(shù)據(jù)分析方法勝任力結構模型又稱為素質模型、資質模型，是個體（組織）勝任某項工作任務的一組勝任力要素的組合，或者說是擔任某一特定

8、的任務角色需要具備的勝任力的總和。它是針對特定職位表現(xiàn)要求組合起來的一組勝任力。本章中所指的勝任力結構也就是勝任力結構模型的結構維度。（一）冰山模型（二）洋蔥模型（三）梯形模型（四）金字塔模型（五）有效績效模型（六）其他應用模型構建勝任力結構模型收集數(shù)據(jù)的主要方法包括：（一）文獻查閱法（二）焦點訪談法（三）行為事件訪談法（四）問卷調查法（五）工作日志法（六）職業(yè)分析方法（七）關鍵成功因素法5.勝任力理論的作用和價值勝任力理論的作用和價值主要從以下方面來體現(xiàn)：第一，確立基于勝任力模型的人員素質測評標準內容。第二，設計基于勝任力模型的求職申請表第三，設計基于勝任力模型的面試過程。第四，構建基于勝任

9、力模型的評價中心第三章 人員素質測評的標準設計1.人員素質測評標準體系的縱向結構和橫向結構從構成來看，人員素質測評標準體系的設計分為橫向結構和縱向結構兩個方面。橫向結構是人員素質測評標準體系設計的基礎?？v向結構是對橫向結構各項素質的層層分解，把橫向結構各項素質測評推向可操作化。2.人員素質測評標準體系的三個要素人員素質測評標準體系要素是人員素質測評標準的投射，在人員素質測評過程中充當一種價值等價物的作用，它一般包括標志、標度、標記三個要素。3.人員素質測評標準體系的兩大類型人員素質測評標準體系有兩大類型：一是效標參照性標準體系，二是常模參照性指標體系。前者基于硬性指標，后者基于競爭比較。4.權

10、重的概念和形式、確定權重的方法與加權的類型所謂權重，即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中應占的比重。其數(shù)量表示即為權數(shù)。權數(shù)的形式有兩種：一種是絕對權數(shù)，一種是相對權數(shù)。確定權重的方法常見的有以下幾種：（1）德爾菲法（又稱專家咨詢法）（2）層次分析法（3）多元分析法（4）主觀經(jīng)驗法加權的類型有：（1）縱向加權（2）橫向加權（3）綜合加權5.信度與效度的含義及科隆巴赫一致性參數(shù)第四章 人員素質測評的組織與實施1.人員素質測評組織實施的一般流程1.確立測評目的2.構建人員素質測評標準體系3.制訂人員素質測評實施計劃4.組織實施人員素質測評5.分析研究測評結果和測評本身2.人員素質測評的

11、主要環(huán)節(jié)在人員素質測評的實際操作過程中，主要應該把握好以下幾個關鍵環(huán)節(jié)（一）統(tǒng)一思想認識（二）成立工作領導小組（三）選擇測評人員（四）培訓測評人員（五）建立必要的后勤保障第五章 心理測驗方法1.心理測驗的發(fā)展階段，代表人物及貢獻心理測驗起源于實驗心理學中個別差異研究的需要1883年，英國優(yōu)生學家高爾頓在人類才能及其發(fā)展的研究一書中首先提出了“測驗”這個術語。1890年，美國個性心理學家卡特爾發(fā)表了心理測驗與測量的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗題。心理測驗的發(fā)展大致可以分為萌芽時期、成熟時期、昌盛時期與完善發(fā)展時期。18691904年，心理測驗處于萌芽時期。19051915年，心理測驗處于成

12、熟時期。出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測驗。這一測驗用于鑒別低能兒童。19161940年，心理測驗處于昌盛時期。心理測驗理論上得到完善，應用上得到了空前的發(fā)展。測驗的形式由個體擴展為團體；測驗的客體由兒童擴展為成人；測驗的表現(xiàn)形式由文字擴展到圖形、操作等非文字的智力測驗，由直接的測量擴展到投射與預測的測驗；測驗的功用由研究走向社會服務。1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測驗處于完善發(fā)展時期。這一時期，心理測驗一方面接受教育評價運動的挑戰(zhàn)，另一方面在測驗的理論、技術與編制方法方面，都有非常大的進步。1938年，瑟斯頓發(fā)表了“主要的心理能力”論。同年，默里與摩根編制了投射測驗之一的主題統(tǒng)覺測驗。哈特威和

13、麥金利于20世紀40年代初期編制了調查個人適應和社會適應能力的明尼蘇達多相個性調查表。1953年，艾森克夫婦編制了人格（個性）問卷（EPQ）。1973年卡特爾編制了16因素測驗。這一時期，興起了職業(yè)性向與職業(yè)技能測驗的新高潮，用于挑選各行各業(yè)的職員與管理干部。2.心理測驗的劃分標準及種類根據(jù)測驗的目的，可以將心理測驗劃分為描述性、預測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性、研究性等形式。根據(jù)測驗的材料特點，可以將心理測驗劃分為文字測驗與非文字測驗。根據(jù)測驗的質量要求，可以分為標準化與非標準化心理測驗。根據(jù)測驗的實施對象，可以分為個別測驗與團體測驗。根據(jù)測驗中是否有時間限制，可以分為速度測驗、難度

14、測驗、最佳行為測驗、典型行為測驗。根據(jù)測驗應用的具體領域，可以分為教育測驗、職業(yè)測驗，臨床測驗、研究性測驗。3.品德測評與能力測評品德測評的方法：一、FRC品德測評法二、主觀量表測評法三、OSL品德測評法四、問卷法五、投射技術六、其他測驗方法1.生理學測評2.蕭孝榮修訂哈梅誠實測驗3.認知測驗方法4.知覺測驗能力測評：一、一般能力測評 二、特殊能力測評 三、創(chuàng)造了測評 四、學習能力測評 五、職業(yè)能力傾向測評第六章 面試方法1.面試的含義、特點、理論基礎、作用面試是一種要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質和潛在能力的一種測評方法。面試具有如下特點：(1)信息溝通通道最多（2

15、）所獲信息量最多、利用率最高（3）對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性和必然性（4）有精神分析學說的心理學依據(jù)面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。面試具有與其他測評方式不同的特點，發(fā)揮的作用也是其他測評方式不能比擬的。面試的作用主要體現(xiàn)在：（1）面試所測評的素質很廣泛（2）面試能夠測評其他測評方式難以考察出的素質（3）面試能彌補筆試的失誤（4）面試比其他測評方式更靈活、具體。2.面試的方法技巧，注意技巧的內容面試的方法主要包括“問”、“聽”、“觀”、“評”四個方面。提高面試質量的關鍵是做好以下三方面工作：（1）考官的選擇與培訓（2）考生的篩

16、選（3）考場選擇與設置3.面試應注意的問題（1）選擇合適的面試環(huán)境（2）面試者有必要努力營造融洽的氣氛，以便讓應聘者放松進入面試狀態(tài)。（3）進一步了解與把握應聘者的動機和對工作的期望。（4）根據(jù)事前準備的基于標準的問題清單進行提問。（5）提供職位信息。（6）結束面試與準備履歷檢查。4.面試測評案例與評析第七章 評價中心技術1.評價中心的概念、特點評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種程序，而不是一種具體的方法，也不是一個單位或機構。它的主要特點之一就是情景模擬性，另外它還具有綜合性、動態(tài)性、標準化、整體互動性、全面性、以預測為主要目的、形象逼真、行為性等特點。2.評價中心的類型（一）公文處理（二）小組討論（三）管理游戲（四）角色扮演（五）其他形式1.面談模擬2.事實判斷3.書面案例分析3.評價中心的發(fā)展趨勢，典型人物主要特點評價中心在理論研究者和使用者的努力下正不斷發(fā)展。評價中心的發(fā)展趨勢主要包括發(fā)展中心和自我洞察