研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)畢業(yè)論文

1、成績對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)2011 2012 學(xué)年第二學(xué)期論文題目 研發(fā)人員的薪酬體系設(shè)計(jì) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知，除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 使用授權(quán)說明本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校

2、要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)?？梢圆捎糜坝?、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利為目的前提下，學(xué)校可以公布論文的部分或全部內(nèi)容。作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論

3、文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名：日期： 年 月 日導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計(jì)一、 研發(fā)人員特點(diǎn)及其崗位特點(diǎn)(一) 非規(guī)律性研發(fā)人員不能以季度或年度來對(duì)其成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)該按照當(dāng)前任務(wù)的預(yù)計(jì)周期來進(jìn)行合理的績效考察安排。(二) 自由性鑒于研發(fā)人員的工作特點(diǎn)與研發(fā)人員更大的出勤和工作自由度，以便于研發(fā)人員更快更好地研發(fā)，

4、同時(shí)，在放松工作限制的同時(shí)，績效應(yīng)該更加偏向結(jié)果導(dǎo)向，以加強(qiáng)約束性。(三) 結(jié)果導(dǎo)向不論是最終結(jié)果還是研發(fā)過程中的附屬結(jié)果，只有成果能代表研發(fā)人員的成績，不管過程，流程多么準(zhǔn)確，沒有成果便不能帶來實(shí)際的效益，因此流程中的績效應(yīng)該限制在能夠使得研發(fā)人員及其小組成員正常工作的程度。(四) 組織目標(biāo)整體性及單一性一般而言，績效人員很難對(duì)科研團(tuán)隊(duì)的每個(gè)成員進(jìn)行完全獨(dú)立的績效考核，且小組的組織目標(biāo)大多是單一的，因此績效考察出于成本和組織特點(diǎn)的因素，應(yīng)當(dāng)采取對(duì)組織績效更加偏重的績效考察方式。二、 薪酬設(shè)計(jì)的原則和策略（一） 薪酬設(shè)計(jì)的原則1、 公平原則公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前

5、提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，薪酬系統(tǒng)是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。2、 競爭原則企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競爭中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。3、 激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。簡單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，只有建立在科學(xué)合理的機(jī)制上的薪酬系統(tǒng)，才能真正具有激勵(lì)作用。4、 經(jīng)濟(jì)原則企業(yè)管理者

6、所考慮的不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性，還要考慮企業(yè)的承受能力，要合理配置勞動(dòng)力資源，只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。5、 合法原則薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，必須建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上。（二） 薪酬設(shè)計(jì)策略1、 薪酬結(jié)構(gòu)策略1) 崗位和個(gè)人薪酬空間 針對(duì)崗位和個(gè)人薪酬水平空間，不同的企業(yè)會(huì)選擇不同的薪酬策略，如一崗一薪、一崗多薪、寬帶薪酬等。選擇什么樣的薪酬策略取決于企業(yè)文化、行業(yè)特性、崗位特征等因素。一般情況下，應(yīng)給員工一定的薪酬晉升空間，但也不宜過大，大幅度薪酬晉升還是需要

7、依靠崗位晉升來解決。 一崗一薪制：指組織中每個(gè)崗位制對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同崗?fù)?。適用于標(biāo)準(zhǔn)化程度高，技術(shù)較為單一，工作產(chǎn)出結(jié)果統(tǒng)一，崗位相對(duì)穩(wěn)定的崗位或行業(yè)，比如生產(chǎn)線上的工人等。 一崗多薪制：將崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為一個(gè)范圍，崗位工資分別對(duì)應(yīng)幾個(gè)等級(jí)。一崗多薪制考慮到員工能力、員工資歷、員工績效等多種因素，其操作比一崗一薪制復(fù)雜，因此對(duì)企業(yè)管理水平提出了較高要求。一崗多薪制能體現(xiàn)任職者能力、資歷、業(yè)績等因素。對(duì)于大多數(shù)能力素質(zhì)要求高、工作內(nèi)容較豐富的崗位更合適。 寬帶薪酬：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相對(duì)較少的職等以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬將原本十幾甚至

8、幾十個(gè)薪酬制等壓縮成幾個(gè)職等，每位員工對(duì)應(yīng)的不再是具體的薪酬數(shù)值，而是一定的范圍。其特點(diǎn)是：有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，打破了原本只有崗位加薪的方法給予員工較大的薪酬空間，適合組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展趨勢(shì)淡化了等級(jí)觀念有利于組織成員之間開展團(tuán)隊(duì)合作，以市場(chǎng)為導(dǎo)向要求企業(yè)管理者具備較高的管理水平和責(zé)任感。2) 薪酬內(nèi)部差距 薪酬內(nèi)部差距問題就是內(nèi)部一致性問題，主要依靠崗位評(píng)價(jià)來解決，薪酬內(nèi)部差距應(yīng)該考慮企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)效益、行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平等多種因素。一般來講，企業(yè)規(guī)模較大，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越大，企業(yè)規(guī)模較小，最高薪酬和平均薪酬相比倍數(shù)就越?。浩骄髁x企業(yè)文化薪酬差

9、距小，業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化薪酬差距則大：企業(yè)效益好，薪酬差距應(yīng)大些，企業(yè)效益不好，薪酬差距應(yīng)該小些。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距還應(yīng)考慮行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平因素。2、 薪酬水平策略企業(yè)往往通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題，通?？紤]到當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬水平以及競爭對(duì)手薪酬水平，最后決定企業(yè)的薪酬水平策略。企業(yè)一般可遵循以下四項(xiàng)原則：1) 市場(chǎng)領(lǐng)先原則 薪酬水平與同行業(yè)競爭對(duì)手相比處于領(lǐng)先地位，一般適用于以下情況：一是企業(yè)處于擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切；二是企業(yè)自身處于高速成長期，企業(yè)薪酬支付能力比較強(qiáng)；三是企業(yè)在同行業(yè)的市場(chǎng)中處于領(lǐng)導(dǎo)地位。2) 市場(chǎng)跟隨原則薪酬水平在同行業(yè)競爭對(duì)手

10、中處于前列，但不是最有競爭力的，一般適用于以下情況：一是企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)也差不多；二是企業(yè)在行業(yè)內(nèi)處于絕對(duì)領(lǐng)導(dǎo)地位，企業(yè)可以給員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和成長空間，能吸引和保留優(yōu)秀人才。3) 成本導(dǎo)向原則企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對(duì)手的薪酬水平，而是盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。4) 混合薪酬原則針對(duì)不同部門、不同崗位序列、不同崗位層級(jí)，采用不同的薪酬策略。通常情況下，對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)

11、一般人才、普通崗位采用一般薪酬策略。3、 薪酬構(gòu)成策略一般情況下，我們將固定工資、績效工資、獎(jiǎng)金和津貼補(bǔ)貼劃分為兩部分，即固定部分薪酬(固定工資和津貼補(bǔ)貼)和浮動(dòng)部分薪酬(績效工資和獎(jiǎng)金)。在一個(gè)企業(yè)中，固定部分薪酬占主體還是浮動(dòng)部分薪酬占主體是薪酬設(shè)計(jì)中最關(guān)鍵的問題，企業(yè)通常采用的薪酬構(gòu)成策略有彈性薪酬模式、穩(wěn)定薪酬模式和折中薪酬模式。1) 彈性薪酬模式 薪酬主要根據(jù)員工績效決定，即薪酬固定部分(如基本工資、津貼補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、福利等)所占比例較小，浮動(dòng)部分薪酬(如績效工資、獎(jiǎng)金等)所占比例較大。彈性薪酬通常采取計(jì)件或提成工資制，是激勵(lì)效應(yīng)比較強(qiáng)的薪酬方式，但這種方式缺乏職業(yè)安全感，員工流動(dòng)

12、性比較大，忠誠度較低，員工往往具有較大的工作壓力。2) 穩(wěn)定薪酬模式 薪酬主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個(gè)人的績效關(guān)聯(lián)不大，員工收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分所占比例很大，浮動(dòng)部分薪酬所占比例很小。員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差，企業(yè)的人工成本般較高，適合于穩(wěn)定經(jīng)營的企業(yè)：員工的忠誠度較高，但員工的主動(dòng)性、積極性不是很高，員工般不會(huì)感覺到工作壓力。3) 折中薪酬模式彈性薪酬模式和穩(wěn)定薪酬模式是兩種比較極端的情況，企業(yè)一般會(huì)采取折衷薪酬模式。折衷薪酬模式主要取決于任職者崗位以及績效狀況，與團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績效有一定關(guān)聯(lián)，員工大部分收入相對(duì)穩(wěn)定。薪酬固定部分與浮動(dòng)部分比例比較適中。折衷薪酬模式兼顧了彈

13、性薪酬與穩(wěn)定薪酬的優(yōu)點(diǎn)，員工會(huì)有一定的壓力，但員工的工作主動(dòng)性和積極性能得到促進(jìn)，忠誠度也比較高。以下是三種薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn)比較。薪酬模式彈性薪酬模式穩(wěn)定薪酬模式折中薪酬模式與績效掛鉤程度強(qiáng)弱中激勵(lì)作用強(qiáng)弱中員工主動(dòng)性強(qiáng)弱中員工壓力大小中員工忠誠度弱弱中員工流動(dòng)率小大中三、 職位分析與評(píng)價(jià)我們常說：“薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值”。邏輯思維嚴(yán)密的研發(fā)人員往往比其他職位的員工更加關(guān)注薪酬給付的標(biāo)準(zhǔn)是否公平。有些公司的基本工資調(diào)整缺乏有效的制度，有經(jīng)驗(yàn)的員工和新手之間工資差距比較小，體現(xiàn)不出能力及年資的差距；也有些公司純粹采用論資排輩的方式擬定工資，這些都直接導(dǎo)致優(yōu)秀員工的抱怨甚至憤然離職。我們的建議是，公司

14、迫切需要采用科學(xué)公立的工具開展職位分析與評(píng)估、建立職等體系并進(jìn)行人崗匹配，以支持包括研發(fā)人員在內(nèi)的全司人員薪酬管理。（一） 職位分析職位分析，也就是工作分析，簡單的說，就是對(duì)與職位相關(guān)的整體信息和關(guān)鍵信息進(jìn)行系統(tǒng)整理和準(zhǔn)確描述的過程。這個(gè)過程包括了對(duì)職位信息進(jìn)行收集、分析、界定和綜合的一系列活動(dòng)，進(jìn)而明確規(guī)定職位所包含的任務(wù)及任職者成功完成工作所需的技能、知識(shí)、能力和責(zé)任，最終形成規(guī)范的職位工作說明書。工作分析是確定職位薪酬的基礎(chǔ)。（二） 職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)，是在職位分析的所提供的職位信息基礎(chǔ)上對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，建立組織的職位價(jià)值序列。職位評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的：一是比較研發(fā)部門各個(gè)崗位的相對(duì)重要性

15、，得出職位/技術(shù)等級(jí)序列；二是為薪酬調(diào)查統(tǒng)一職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除企業(yè)間因?yàn)槁毼幻Q不同或者名稱相同工作內(nèi)容不同帶來的差異。研發(fā)人員的薪酬設(shè)計(jì)要注重平等而不是平均，所以在職位評(píng)估中，要考慮的要素包括專業(yè)知識(shí)及運(yùn)營知識(shí)、對(duì)運(yùn)營影響程度及范圍、解決問題復(fù)雜程度等，在人崗匹配過程中還需要綜合考慮具體人員的資質(zhì)能力、既往績效等多方面因素，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步結(jié)合實(shí)際情況檢視本企業(yè)內(nèi)的公平性，最終參考各層級(jí)的市場(chǎng)付薪水平建立相應(yīng)薪酬體系，才能科學(xué)體現(xiàn)各崗位人員的相對(duì)價(jià)值，保留核心研發(fā)人才。職位評(píng)價(jià)的方法主要有：排序法、歸類法、評(píng)分法、因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法等，不同的方法有著各自的特點(diǎn)，適用于不同的職位。對(duì)于研發(fā)

16、人員來說，評(píng)分法比較適用。評(píng)分法，是指根據(jù)工作說明書做出的職位描述，根據(jù)工作責(zé)任、技術(shù)知識(shí)、工作條件、工作難易程度和工作環(huán)境等確定標(biāo)準(zhǔn)，為各個(gè)職位打分，評(píng)定結(jié)果匯總、得出各個(gè)崗位的相對(duì)次序。海氏評(píng)分法是目前使用較為廣泛的一種評(píng)價(jià)方法，它將所有職務(wù)最主要的報(bào)酬因素歸結(jié)為三種：任職訣竅、問題解決、責(zé)任性。每個(gè)要素又分若干個(gè)子要素。海氏評(píng)分法的三要素和子要素的關(guān)系如下圖所示：責(zé)任性問題解決任職訣竅思考難度思考環(huán)境行動(dòng)自由影響興致影響范圍人際技巧管理技巧專業(yè)知識(shí)（海氏評(píng)分法評(píng)估三要素圖）對(duì)于研發(fā)部門來說，一般按照專業(yè)技術(shù)職位分為 7 等級(jí)，如下表所示。根據(jù)研發(fā)人員的特點(diǎn)，研發(fā)人員的職業(yè)生涯主要有兩種不

17、同的路徑，一種是職業(yè)等級(jí)主線，另一種是研發(fā)技術(shù)主線。序號(hào)職位等級(jí)研發(fā)技術(shù)等級(jí)層級(jí)1總經(jīng)理2技術(shù)研發(fā)總監(jiān)教授級(jí)高級(jí)工程師核心層3研發(fā)部經(jīng)理高級(jí)工程師4副經(jīng)理工程師中堅(jiān)層5項(xiàng)目經(jīng)理一級(jí)助理工程師6主管二級(jí)助理工程師7專員三級(jí)助理工程師8科員技術(shù)研發(fā)員輔助層9辦事員實(shí)習(xí)員（研發(fā)部專業(yè)技術(shù)等級(jí)與職位等級(jí)）四、 薪酬調(diào)查研發(fā)人員學(xué)歷知識(shí)層次高，自我尊重意識(shí)強(qiáng)，但相對(duì)非技術(shù)人員而言，卻不善表達(dá)個(gè)人感情。同行紛紛提高待遇吸引優(yōu)秀人才，如果公司仍然保持相對(duì)低的收入，研發(fā)類人才往往會(huì)根據(jù)各種渠道獲取信息并用“腳”投票。公司急需要了解行業(yè)的薪酬水平，尤其是本公司研發(fā)人員固定薪酬在行業(yè)中的競爭力水平，對(duì)于確實(shí)落后于

18、目標(biāo)比對(duì)市場(chǎng)水平的員工薪資進(jìn)行調(diào)整，以建立與鞏固自身在人才爭奪上的薪酬優(yōu)勢(shì)。這就需要企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查，這不僅是吸引、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工的重要方式，更是企業(yè)控制勞動(dòng)力成本的一種手段。(一) 薪酬調(diào)查渠道在確保調(diào)查的效度和信度的同時(shí)，還要追求成本的最低，因此可以選擇以下幾種薪酬調(diào)查渠道： 通過招聘類報(bào)紙、網(wǎng)站等相關(guān)媒體查閱招聘求職廣告，從中了解你所想招聘的職位或員工的市場(chǎng)價(jià)格； 目前全國很多城市都建立了勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位發(fā)布制度，企業(yè)可通過勞動(dòng)保障行動(dòng)部門的信息發(fā)布，了解有關(guān)崗位需求和工資信息； 通過參加同業(yè)俱樂部或各種協(xié)會(huì)，實(shí)現(xiàn)與同行的定期交流； 對(duì)企業(yè)內(nèi)員工需求的調(diào)查； 從中介機(jī)構(gòu)（如咨詢

19、公司、專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)）購買需要的薪資數(shù)據(jù)。 根據(jù)調(diào)查情況總結(jié)形成相對(duì)應(yīng)的薪酬調(diào)查表。(二) 薪酬調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查主要著重于以下幾個(gè)方面的資料收集： 基本資料：公司名稱、人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)信息等； 薪酬政策：薪酬預(yù)算、薪酬水平定位、薪酬調(diào)整頻率； 薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)； 職位內(nèi)容：工作內(nèi)容、任職資格條件等。(三) 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法一般包括頻數(shù)分析、居中趨勢(shì)分析以及離散分析等。企業(yè)在進(jìn)行薪酬調(diào)查之后根據(jù)相關(guān)信息確定市場(chǎng)薪酬水平線，進(jìn)而結(jié)合自身情況選擇合適的薪酬水平策略?？晒┻x擇的薪酬水平策略主要包括：市場(chǎng)領(lǐng)先型策略、市場(chǎng)匹配型策略、市場(chǎng)落

20、后型策略和權(quán)變型策略。五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）薪酬結(jié)構(gòu)確定由研發(fā)人員的特點(diǎn)可知研發(fā)人員有著多樣性，多層次的特點(diǎn)。而作為科學(xué)技術(shù)人員, 其需要更加復(fù)雜、層次更加豐富。因此, 對(duì)研發(fā)人員需求的分析應(yīng)采用多維度及多層次分析的方法。任何一種單一角度的需要分析都無法客觀揭示科技人員的需要狀況, 而過多維度則顯得過于繁雜與瑣碎, 不利于主導(dǎo)性需要的揭示與分析。對(duì)此通過總結(jié)得出研發(fā)人員的主導(dǎo)需求及其對(duì)薪酬的偏好。層次主導(dǎo)需求薪酬元素核心層認(rèn)同、參與決策、事業(yè)成功績效工資、股權(quán)分享、福利、獎(jiǎng)金等中堅(jiān)層物質(zhì)需要、知識(shí)實(shí)現(xiàn)與發(fā)展事業(yè)成功職位工資、績效工資、福利、獎(jiǎng)金等輔助層認(rèn)同知識(shí)、實(shí)現(xiàn)與發(fā)展事業(yè)成功職位工資、福

21、利、獎(jiǎng)金等薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要綜合考慮兩個(gè)方面、四個(gè)因素：經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬。在經(jīng)濟(jì)薪酬方面，一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效；在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資和獎(jiǎng)金。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是指個(gè)人對(duì)工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。在對(duì)研發(fā)人員主導(dǎo)需求與薪酬偏好分析的基礎(chǔ)上，研發(fā)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的

22、薪酬結(jié)構(gòu)具有一下特點(diǎn)：結(jié)構(gòu)：職位工資 + 績效工資 + 技能工資 + 獎(jiǎng) 金 + 非經(jīng)濟(jì)薪酬?duì)顟B(tài)：固 定 + 變 動(dòng) + 變 動(dòng) + 變 動(dòng) + 變 動(dòng)支付：月 度 + 季 度 + 年 度 + 年 度 + 年 度職位工資是指根據(jù)員工所在職位以及該員工職位等級(jí)而計(jì)發(fā)的薪酬。職位工資的崗位工資的決定是企業(yè)自主的, 一般會(huì)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力與市場(chǎng)行情, 根據(jù)研發(fā)人員研發(fā)不同崗位需要的知識(shí)、技能、責(zé)任、所享有的權(quán)利與義務(wù), 所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)等因素綜合決定每一職位的薪資水平。在目前的中國的高科技企業(yè)中, 對(duì)研發(fā)人員的崗位進(jìn)行調(diào)整(包括升遷、降職和開除)是有相當(dāng)難度的, 即便在民營高科技企業(yè)中也是如此。職

23、位工資的設(shè)計(jì)總體上采取薪點(diǎn)計(jì)酬的方式確定，員工薪點(diǎn)由崗位價(jià)值和自身職位等級(jí)得分構(gòu)筑的二維坐標(biāo)體系所決定，崗位價(jià)值決定員工的薪點(diǎn)區(qū)間，職位等級(jí)得分決定該員工最后薪點(diǎn)值。依據(jù)公司薪酬總額預(yù)算以及薪酬結(jié)構(gòu)計(jì)算薪點(diǎn)的貨幣價(jià)值，最后將各員工薪點(diǎn)值乘以薪點(diǎn)貨幣價(jià)值，得出各員工的基本薪酬數(shù)額。績效工資是指根據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)以及企業(yè)經(jīng)營效益等因素而計(jì)發(fā)的薪酬。由于在大部分的高科技企業(yè), 研究與開發(fā)活動(dòng)是以項(xiàng)目小組的形式來進(jìn)行, 因此,研發(fā)人員個(gè)人的效益工資可分為兩個(gè)部分: 日常的效益工資和與項(xiàng)目相關(guān)的效益工資。日常的效益工資與企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤, 有利于科研人員與其他部門員工的合作; 項(xiàng)目的效益工資

24、與項(xiàng)目的開發(fā)績效相掛鉤, 有利于啟發(fā)科技人員關(guān)注企業(yè)目標(biāo), 重視與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營活動(dòng)之間的有效互動(dòng), 推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng)新的商品化?？冃ЧべY往往與績效考核的最終結(jié)果掛鉤，通過級(jí)別工資得到體現(xiàn)。技能工資是指以員工個(gè)人所掌握的知識(shí)、技術(shù)和所具備的能力為基礎(chǔ)來進(jìn)行工資報(bào)酬的支付。它可以促使研發(fā)人員主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí),從而有助于學(xué)習(xí)型組織的建立;通過提供多種發(fā)展渠道,從而避免了單一的職位晉升所導(dǎo)致的擁擠效應(yīng)等等。而對(duì)于研發(fā)人員來說，技能是其體現(xiàn)價(jià)值的最重要的要素。一般的技能工資通過對(duì)人員資歷做評(píng)估，分級(jí)得到。獎(jiǎng)金是激勵(lì)研發(fā)人員努力工作的一種較為有效的手段。相對(duì)于工資、津貼等而言, 獎(jiǎng)金是一種額外的酬勞, 因此

25、它往往能夠帶給科技人員意外的驚喜, 起到意外的激勵(lì)作用.研發(fā)人員的獎(jiǎng)金部門考核相關(guān)。針對(duì)研發(fā)人員工作要求和工作價(jià)值，其工資結(jié)構(gòu)普遍采用以績效為導(dǎo)向和以技能為導(dǎo)向的工資制。 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定。員工的工資隨勞動(dòng)量的不同而變化，并不是處于同一職務(wù)(或崗位)或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的工資。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、技能的動(dòng)力；只重視自己續(xù)效，不重

26、視與人合作、交流。以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力。但也有不足，它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)

27、核心能力的企業(yè)。（二）薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)工資分等級(jí)設(shè)計(jì)主要運(yùn)用工資等級(jí)表的方法。工資等級(jí)表是指規(guī)定工資等級(jí)數(shù)目和各等級(jí)之間工資差別的總覽表。它表示的是不同質(zhì)量的勞動(dòng)或工作之間工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系，反映不同等級(jí)勞動(dòng)報(bào)酬的變化規(guī)律，是確定各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的依據(jù)。工資等級(jí)表的內(nèi)容包括：工資等級(jí)數(shù)目、工資等級(jí)系數(shù)、工資級(jí)差和工資等級(jí)線。1、 工資等級(jí)數(shù)目工資等級(jí)數(shù)目主要是根據(jù)各行業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度和技術(shù)等級(jí)的要求來確定的。一般來說，生產(chǎn)技術(shù)比較復(fù)雜、工人技術(shù)熟練程度差別較大的產(chǎn)業(yè)和工種（一般也即技術(shù)等級(jí)數(shù)目較多的產(chǎn)業(yè)和工種），工資等級(jí)數(shù)目需要規(guī)定得多一些，反之，可以規(guī)定得少一些。工資等級(jí)數(shù)目要同技術(shù)

28、等級(jí)相對(duì)應(yīng)，一個(gè)技術(shù)等級(jí)可以對(duì)應(yīng)一個(gè)或幾個(gè)工資等級(jí)。2、 工資等級(jí)系數(shù)工資等級(jí)系數(shù)就是各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示各等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。級(jí)差百分比，亦即上一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與相鄰的下一等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之比。它表示相鄰兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的比例關(guān)系。確定工資等級(jí)系數(shù)，首先要確定最高工資等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)與最低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的倍數(shù)。3、 工資級(jí)差工資級(jí)差指工資等級(jí)表中相鄰兩級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間，高等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)與低等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的相差數(shù)額，表示不同等級(jí)的勞動(dòng)，由于其勞動(dòng)復(fù)雜程度和熟練程度不同，而有不同的勞動(dòng)報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。4、 工資等極線

29、工資等級(jí)線指在工資等級(jí)表規(guī)定的等級(jí)數(shù)目內(nèi)，各職務(wù)、崗位或工種的起點(diǎn)等級(jí)和最高等級(jí)間的跨度線。工資等級(jí)線是反映某項(xiàng)工作內(nèi)部勞動(dòng)差別程度大小的標(biāo)志。 六、 薪酬方案的實(shí)施、評(píng)估與修正 薪酬方案一經(jīng)建立，就應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在實(shí)施過程中，薪酬設(shè)計(jì)者還有一項(xiàng)重要的職責(zé)，就是要對(duì)制定出來的薪酬制度進(jìn)行修正，這是薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)要完成以下任務(wù)：(一) 薪酬設(shè)計(jì)過程中設(shè)計(jì)者是拋開具體的人而就事也就是工作進(jìn)行設(shè)計(jì)的，但在實(shí)施過程中則是針對(duì)具體人的，因此難免要出現(xiàn)很多在設(shè)計(jì)過程中沒有考慮到的因素，而且考慮所有這些因素幾乎是不可能的，特別是當(dāng)設(shè)計(jì)者是外聘專家時(shí)更是如此，因此在正式公布

30、實(shí)施前要做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，并根據(jù)預(yù)演情況進(jìn)行一些修正，減少公布后出現(xiàn)的風(fēng)波。(二) 薪酬設(shè)計(jì)時(shí)效很強(qiáng)，方案一旦成型就要立即實(shí)施，因?yàn)闀r(shí)間一長，方案中涉及的薪酬數(shù)據(jù)已經(jīng)發(fā)生了變化，市場(chǎng)價(jià)格也已經(jīng)進(jìn)行了調(diào)整，那么方案的數(shù)據(jù)也要進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，否則會(huì)使員工對(duì)方案的科學(xué)性和可行性產(chǎn)生懷疑。(三) 要及時(shí)地做好員工的溝通和必要的宣傳與培訓(xùn)。從本質(zhì)上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人工成本與員工需求之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。公平是必要的，但絕對(duì)的公平是不可能的，因此實(shí)施者要做好宣傳解釋工作，通過溝通向員工闡明薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)，以盡可能地消除誤解，讓盡可能多的員工滿意。(四) 在保證薪酬方案相對(duì)穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和

31、市場(chǎng)薪酬水平的變化做相應(yīng)的調(diào)整,建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整，使其更好地發(fā)揮薪酬管理的功能。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門做預(yù)算。但為了準(zhǔn)確起見，人力資源部門做此預(yù)算更合適一些，因?yàn)樨?cái)務(wù)部門并不十分清楚員工具體薪酬和人員變動(dòng)情況，更不清楚企業(yè)的人力資源規(guī)劃及實(shí)施情況。因此人力資源部門要作好薪酬臺(tái)賬，設(shè)計(jì)一套比較好的人力成本測(cè)算方法。目前英國某些大學(xué)已開設(shè)薪酬管理會(huì)計(jì)專業(yè)，研究方向?yàn)槿肆Y本貨幣化以及測(cè)算管理，這表明將薪酬預(yù)算劃入人力資源部門是發(fā)展的趨勢(shì)。七、案例分析mk 公司研發(fā)技術(shù)人員

32、薪酬分析成立于 1994 年的 mk 公司是已有 16 年專業(yè)從事診斷產(chǎn)品研究、生產(chǎn)、銷售的體外診斷試劑知名企業(yè)，公司擁有獨(dú)立的研發(fā)中心、規(guī)范的廠房和車間、分布于全國的銷售網(wǎng)絡(luò)，是目前我國西部地區(qū)第一、位列全國前十的專業(yè)診斷試劑研究、生產(chǎn)、銷售企業(yè)。公司 2005 年通過 iso14001 環(huán)境體系認(rèn)證和 iso13485 質(zhì)量體系認(rèn)證，2006 年獲得德國 tuv iso13485 質(zhì)量體系認(rèn)證，已經(jīng)建立了完善的質(zhì)量保證體系，目前已擁有 10 個(gè)以上技術(shù)平臺(tái)為核心的近 80 個(gè)品種的診斷產(chǎn)品。（一） mk 公司研發(fā)技術(shù)人員概況mk 公司技術(shù)人員主要是指從事診斷產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、技術(shù)服務(wù)的人員

33、。這部分人員大多擁有醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)、生物技術(shù)或應(yīng)用化學(xué)等專業(yè)背景，以及在診斷試劑行業(yè)積累了多年寶貴經(jīng)驗(yàn)的人員。mk 公司的研發(fā)技術(shù)人員的構(gòu)成主要可分為研發(fā)人員、一般技術(shù)人員。研發(fā)人員是指從事診斷試劑開發(fā)、產(chǎn)品改良以及溯源研究的專業(yè)人員。他們的工作內(nèi)容是按照不同的項(xiàng)目對(duì)專項(xiàng)進(jìn)行研究，開發(fā)出新產(chǎn)品；對(duì)原有產(chǎn)品進(jìn)行產(chǎn)品改良，提高產(chǎn)品的穩(wěn)定行；對(duì)公司產(chǎn)品進(jìn)行溯源研究，驗(yàn)證產(chǎn)品的準(zhǔn)確性。一般技術(shù)人員是指從事生產(chǎn)、質(zhì)管及技術(shù)服務(wù)的專業(yè)人員。他們的工作內(nèi)容主要為生產(chǎn)配置診斷試劑；進(jìn)行生產(chǎn)原料、成品的檢測(cè)及對(duì)生產(chǎn)過程的監(jiān)督與控制；技術(shù)服務(wù)人員主要負(fù)責(zé)產(chǎn)品的售前培訓(xùn)、技術(shù)咨詢以及售后服務(wù)。（二） mk公司技術(shù)人員特點(diǎn)

34、1、 具有較高的人力成本技術(shù)人員大多具有大學(xué)以上學(xué)歷，或在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。這部分人進(jìn)入企業(yè)后都期望能夠獲得較高的人力資本投資收益。其中研發(fā)人員一般從事較高水平的科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)工作，這需要具備更高的專業(yè)知識(shí)和技能。因此，研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。2、 學(xué)習(xí)型員工技術(shù)人員確信自己的資本就是知識(shí)技能，為了在保持自己知識(shí)結(jié)構(gòu)的領(lǐng)先，他們一般會(huì)通主動(dòng)學(xué)習(xí)來攻克技術(shù)難關(guān)，學(xué)習(xí)更新知識(shí)，掌握新的技能。3、 流動(dòng)性較強(qiáng)診斷行業(yè)內(nèi)的技術(shù)人員，尤其是高級(jí)技術(shù)人員及研發(fā)人員屬于比較稀缺的人才，所以，各企業(yè)也經(jīng)常在其它企業(yè)挖角，人才流失率較高。4、 追求自我價(jià)

35、值的體現(xiàn)及被認(rèn)同感技術(shù)人員比較理性、認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)，他們?cè)诠ぷ鞯耐瑫r(shí)，不僅僅是希望獲得一份報(bào)酬，更渴望獲得被尊重、被認(rèn)同的成就感。另外，研發(fā)人員除具有以上技術(shù)人員的共性以外，還具有以下特性：1、 自主性強(qiáng)研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術(shù)積累和個(gè)人靈感開展工作，進(jìn)行創(chuàng)新。他們傾向于自主的工作環(huán)境，在工作中自我引導(dǎo)和自我控制。2、 工作過程難以控制研發(fā)人員是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們運(yùn)用自己的專業(yè)知識(shí)和技能實(shí)現(xiàn)突破和創(chuàng)新是他們工作的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。創(chuàng)新是一項(xiàng)思維活動(dòng)，因此勞動(dòng)的過程往往是無形的，甚至沒有確定的程序和明確的步驟，對(duì)于勞動(dòng)過程的監(jiān)督和控制較難實(shí)現(xiàn)。3、 工作方式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為主研發(fā)任務(wù)

36、的順利完成需要來自不同技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作，所以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通與合作效率非常重要。mk公司以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的方式進(jìn)行研發(fā)工作，勞動(dòng)成果多是集體智慧的結(jié)晶，這給衡量個(gè)人績效帶來了一定的難度。（三） 公司研發(fā)技術(shù)人員的薪酬現(xiàn)狀公司的薪酬管理制度中規(guī)定，公司分為年薪制及月薪制。中高層管理人員及經(jīng)特殊審批的人員實(shí)行年薪制；其它員工均實(shí)行月薪制。月薪構(gòu)成如下：基本工資、績效工資、年度績效工資、福利。1、 基本工資包括：學(xué)歷工資、級(jí)別工資、工齡工資、特殊津貼。 學(xué)歷工資：學(xué)歷工資的確定是以國家承認(rèn)學(xué)歷證書為依據(jù)的。學(xué)歷學(xué)歷工資中專及以下200大學(xué)?？?00大學(xué)本科500碩士800博士1800 工齡工

37、資：1-3年每年增加額為 20 元，4-6年每年增加額為 30 元，7-10年每年增加額為 40 元。最高不超過 10 年。 特殊津貼：針對(duì)經(jīng)常接觸有毒有害氣體及液體的員工，依照接觸的不同程度發(fā)給 20 元、50 元、80 元的特殊津貼。2、 績效工資：是根據(jù)員工工作績效確定的工資報(bào)酬。各部門結(jié)合績效管理制度，制定績效考核方案以便計(jì)算員工的績效考核分?jǐn)?shù)。具體算法如下：績效工資（績效考核實(shí)際得分/100）理論績效工資理論績效工資基本工資0.43、 年度績效工資是根據(jù)公司經(jīng)營狀況，結(jié)合部門及員工的績效，由總經(jīng)理核發(fā)相應(yīng)額度在年終一次性支付的薪酬。4、 福利是公司為員工提供的如社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、

38、商業(yè)保險(xiǎn)、教育培訓(xùn)、醫(yī)療保健、交通飲食等方面的間接性薪酬。享受的福利大致包括：社會(huì)保險(xiǎn)，含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，均按本人的實(shí)際工資作為繳費(fèi)基數(shù)繳納；住房公積金，按 12%的比例進(jìn)行繳納；商業(yè)保險(xiǎn)，含醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、交通工具乘客險(xiǎn)、住院醫(yī)療津貼等。姓名級(jí)別學(xué)歷工資級(jí)別工資工齡工資基本工資績效工資應(yīng)發(fā)工資實(shí)發(fā)工資人力成本a150019504025401016355627715155b25001740402280912319224414793c380015502023703318331827354365d5500123020175070024502004337

39、1e4300300031036601464512439357212f5300248031031701268443833416474以上是部分研發(fā)人員，技術(shù)人員的工資情況（單位：元）其中 a、b、c、d為研發(fā)人員， e、f為技術(shù)人員。（四） 研發(fā)技術(shù)人員薪酬問題分析1、 總體薪資水平偏低mk 公司已有兩年未進(jìn)行薪資普調(diào)，使得現(xiàn)行薪資水平與市場(chǎng)水平發(fā)生的差異。在這兩年里，個(gè)別員工通過能力提升、業(yè)績優(yōu)異、崗位異動(dòng)等實(shí)現(xiàn)漲薪。但全公司范圍內(nèi)沒有實(shí)施普遍調(diào)薪。中國 cpi 持續(xù)增長的情況下；員工生活成本有所提高，隨著時(shí)間的推移，員工對(duì)調(diào)薪的愿望日漸上揚(yáng)。所以，mk 公司至今未對(duì)整體薪酬制度作出相應(yīng)調(diào)整，

40、薪酬水平?jīng)]有提高，對(duì)大多數(shù)員工來講，都面臨著可以支配的現(xiàn)金越來越少的問題，生活的壓力越發(fā)凸顯。隨著公司管理不斷正規(guī)，給予員工所繳納的四險(xiǎn)一金這些福利的繳費(fèi)基數(shù)逐年提高，同時(shí)，員工個(gè)人繳納部分也會(huì)上升。但薪資總體水平?jīng)]有上漲，這就導(dǎo)致現(xiàn)金收入減少。這樣一來，員工的生活水平有所降低。2、 薪酬缺乏競爭力mk 公司的中高層管理人員及作為人才引進(jìn)的人員的薪酬保有足夠的吸引力。但對(duì)于行業(yè)內(nèi)屬于較為稀缺資源的技術(shù)人員的薪資，已喪失市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)。盡管公司可以提供良好的福利及在轉(zhuǎn)正時(shí)工資水平有所提高，但大多數(shù)人更看重的仍然是現(xiàn)金收入。所以，近兩年市場(chǎng)上招聘具備一定經(jīng)驗(yàn)的員工時(shí)都會(huì)有困難，薪資無法吸引對(duì)方。只有

41、退而求其次，招聘目標(biāo)放在應(yīng)屆畢業(yè)生，然而這增加了公司的培訓(xùn)成本。由于 mk 公司培訓(xùn)機(jī)制完善，使mk 公司的員工在行業(yè)內(nèi)擁有較好的口碑。故到公司后兩年左右的技術(shù)人員經(jīng)常成為外企或其它業(yè)內(nèi)知名企業(yè)挖角的對(duì)象。但由于兩年來薪酬沒有增長，且薪酬水平已經(jīng)低于行業(yè)平均水平，這就導(dǎo)致人才的大量流失，公司花費(fèi)大量財(cái)力、精力培養(yǎng)的優(yōu)秀員工，就因?yàn)樾匠赀@個(gè)要素而紛紛離開。3、 薪資差距過小，員工上升空間較小除高級(jí)技術(shù)人員可享受年薪外，其它技術(shù)人員均按月薪制實(shí)行。而月薪制的級(jí)別調(diào)整區(qū)間有限，而且級(jí)差也較小。很多員工工作兩三年后，工作技能有所提升，雖然級(jí)別也有所調(diào)整，但這種調(diào)整帶給他們的僅僅可能是一兩百元的漲幅，這

42、就使得員工的愿望與現(xiàn)實(shí)的情況有了巨大的差異。很多員工都會(huì)認(rèn)為即便是調(diào)整了級(jí)別也趕不上 cpi 的增長。而且當(dāng)年輕員工家庭責(zé)任加大時(shí)，對(duì)對(duì)收入更是有了更高的期望?，F(xiàn)有的通過級(jí)別調(diào)整來漲薪的方式，對(duì)這些員工來講，已是杯水車薪。4、 互相攀比公司的薪酬制度中是規(guī)定員工對(duì)自己的薪資有保密義務(wù)的，然而在技術(shù)人員較多的部門薪資卻是公開的秘密。知識(shí)分子比較看重別人是否認(rèn)可自己，而薪資就是反映是否被重視的其中一個(gè)方面。于是，對(duì)薪資的重視程度不僅在自己身上體現(xiàn)，也體現(xiàn)在同事薪酬上。所以員工之間信息交流讓自己心態(tài)或平衡或失衡的信息。攀比之風(fēng)盛行，大多數(shù)員工對(duì)薪資不滿意。5、 研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)問題研究開發(fā)工作周期

43、長，結(jié)題時(shí)間因項(xiàng)目的難易有較大的差異，有些項(xiàng)目順利的話可能一兩年就可以結(jié)題，而有些項(xiàng)目甚至到三五年都不能結(jié)題。對(duì)于部分項(xiàng)目所需時(shí)間較長的人員來講，就會(huì)產(chǎn)生不平衡感。公司應(yīng)分階段給予各項(xiàng)目組一定的獎(jiǎng)勵(lì)。（五） mk 公司研發(fā)技術(shù)人員薪酬體系再設(shè)計(jì)根據(jù)上文羅列的mk公司薪酬存在的問題，經(jīng)過分析，我們可以得到一個(gè)較為完整的薪酬再設(shè)計(jì)的目標(biāo)和過程。再設(shè)計(jì)流程：第一步：根據(jù) mk 公司的總體戰(zhàn)略制定公司的薪酬戰(zhàn)略。第二步：根據(jù)技術(shù)人員的工作內(nèi)容、職責(zé)，進(jìn)行崗位分析、設(shè)計(jì)。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，薪酬管理是建立在崗位分析的基礎(chǔ)上。在此基礎(chǔ)分析的條件下，再進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)。第三步：采用分類法，對(duì)技術(shù)

44、人員崗位價(jià)值評(píng)估，確定其具體的價(jià)值。第四步：對(duì)同行業(yè)、鄰近地區(qū)的市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，確保公司薪酬體系操作可行和外部公平和競爭力。第五步：設(shè)計(jì)研發(fā)技術(shù)人員績效結(jié)合崗位的薪酬體系。第六步：完善薪酬體系，建立考核、調(diào)整的配套制度。本案例分析著重于薪酬分析，因此將前三步驟省略。1、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查首先，對(duì)公司內(nèi)部技術(shù)人員進(jìn)行詳細(xì)的面談方式交流，了解他們所了解到的行業(yè)水平以及他們的期望薪資。其次，通過發(fā)送調(diào)查問卷的形式，請(qǐng)各位經(jīng)理或銷售員幫忙發(fā)給客戶或廠商，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析后，便可得出在醫(yī)院的檢驗(yàn)科以及業(yè)內(nèi)企業(yè)的技術(shù)人員的大致薪資水平。然后，再通過網(wǎng)上調(diào)查，到招聘網(wǎng)站了解同行業(yè)廠家宣傳的薪資，也可了解

45、到社會(huì)平均工資作為參考。最后，通過專業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)分析公司太和顧問搜集到醫(yī)療行業(yè)技術(shù)員的平均水平。經(jīng)信息匯總，可得到如下信息職位名稱公司均值市場(chǎng)均值差異比例高級(jí)技術(shù)員7090599315%技術(shù)員25603847-53%從上表中可以看出，在公司中，高級(jí)技術(shù)員薪酬水平略高于市場(chǎng)水平，其差異比例為 15。由于高級(jí)技術(shù)人員主要為各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司對(duì)其實(shí)施年薪制，因此公司數(shù)據(jù)優(yōu)于市場(chǎng)數(shù)據(jù)。對(duì)此類人員，公司給出的薪酬具備一定的競爭力，目前可維持現(xiàn)狀。而在公司中，技術(shù)員薪酬水平平均低于市場(chǎng)水平 50%。技術(shù)員的薪酬較低，糾其根本原因，概括為：cpi 持續(xù)增長，通貨膨脹造成雇用成本增加，市場(chǎng)薪酬水平上升，但公司

46、2年間，未對(duì)薪酬水平做過整體調(diào)整；公司繳納社會(huì)保險(xiǎn)的基數(shù)逐漸提高，員工個(gè)人承擔(dān)部分也隨之增加，直接導(dǎo)致員工現(xiàn)金收入減少。以上兩個(gè)原因，使得原本處于中位的技術(shù)人員工資掉落至低位，在市場(chǎng)上失去了競爭力，直接導(dǎo)致招聘時(shí)間成本增加，培養(yǎng)成本增加，員工流失率日益增高。盡管公司所提供的各方面平臺(tái)、環(huán)境應(yīng)該對(duì)優(yōu)秀人才有非常大的吸引力，但對(duì)于初次接觸公司的新員工來說，公司薪酬水平仍然是其考慮是否加入公司的首要衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，由于薪酬水平不能滿足部分員工的要求，造成員工高發(fā)性流失。這兩方面都導(dǎo)致招聘無法有力支持公司人才需求。雖然公司采取了自己培養(yǎng)技術(shù)人才的方式滿足公司不斷擴(kuò)張的人才缺口，且這種方式在某些方面更具

47、有優(yōu)勢(shì)，但培養(yǎng)成本會(huì)增加，同時(shí)，仍然不能從根本上解決員工因?yàn)樾匠甓x開的問題，形成人力資源開發(fā)的不良循環(huán)。結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，在設(shè)計(jì)薪酬是應(yīng)考慮公司的薪酬應(yīng)在市場(chǎng)水平的中等以上，才能吸引較多優(yōu)秀人才加盟公司，為公司實(shí)現(xiàn)未來的目標(biāo)而工作。2、 結(jié)合崗位的薪酬體系薪酬體系的再設(shè)計(jì)確定為以績效導(dǎo)向及技能導(dǎo)向兩者相結(jié)合的形式。一方面通過以績效導(dǎo)向來激勵(lì)中級(jí)以下人員；另一方面通過以技能為導(dǎo)向的高級(jí)人才。（1）經(jīng)濟(jì)薪酬 直接經(jīng)濟(jì)薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬可包括基本工資（學(xué)歷工資、級(jí)別工資、工齡工資及特殊津貼）、績效工資及年度績效工資。在此僅對(duì)級(jí)別工資進(jìn)行說明。初、中、高級(jí)技術(shù)人員薪酬拉開一定的差距，初、中級(jí)技術(shù)人員薪

48、資水平較大提升，高級(jí)技術(shù)人員按年薪制度實(shí)行，短期內(nèi)滿足了員工的需要，也為員工提供了職業(yè)發(fā)展的上升平臺(tái)。具體調(diào)整如下圖：員工學(xué)歷原薪資調(diào)整薪資變化幅度a大專27583738980b本科313254282296c碩士33183878560 間接薪酬將公司的間接薪酬設(shè)計(jì)為保險(xiǎn)、住房公積金、培訓(xùn)、帶薪休假、工作餐與交通車、保健。 保險(xiǎn)：公司按國家法律規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，其中包含養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。另外，公司為每位員工購買商業(yè)保險(xiǎn)，含醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)、意外傷害保險(xiǎn)、交通工具乘客險(xiǎn)、住院醫(yī)療津貼等。這種強(qiáng)制保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)相結(jié)合的方式，有效帶給員工必要的保障，增強(qiáng)員工滿意度。

49、住房公積金：每月按職工工資總額的 5%12%繳交住房公積金，提高企業(yè)員工購買住房的能力。目前，mk 公司是按 12的比例繳納住房公積金。 培訓(xùn)：為提高公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感和責(zé)任感，促進(jìn)員工與管理層、員工之間的交流，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平，樹立使企業(yè)良好形象，適應(yīng)市場(chǎng)變化，增強(qiáng)競爭優(yōu)勢(shì)，公司應(yīng)建立健全員工培訓(xùn)機(jī)制。除常規(guī)的體系管理培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)以外，還可以再增加職業(yè)素養(yǎng)等方面的培訓(xùn)，為員工的職業(yè)發(fā)展拓寬道路。 帶薪休假：職工累計(jì)工作滿1年不足10年的，年休假5天；1020年的年休假 10天；滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪休假的假期。對(duì)于確因工作需要不能安排帶薪休假的，經(jīng)職工同意，可不安排，對(duì)應(yīng)休未修的年休假天數(shù)，公司應(yīng)給予日工資額的3倍支付年休假工資報(bào)酬。 工作餐與交通車：公司為員工提供營養(yǎng)全面品種豐富的工作餐，解決員工的就餐問題。由于公司地處高新西區(qū)，離市區(qū)較遠(yuǎn)，為此，公司特開交通專線，接送上下