的勞動合同法

1、最新的勞動合同法勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社 會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)的前提下，重在對勞動者合法權(quán) 益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構(gòu)建與發(fā)展 * 穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。 作為我國勞動保障法制建設(shè)進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的 意義。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地 規(guī)范了勞動關(guān)系，是 * 立法、科學(xué)立法的又一典范，為構(gòu)建與發(fā)展 * 穩(wěn)定的勞動關(guān)系提 供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。相關(guān)解讀 解讀一：用人單位不簽勞動合同將面臨更為嚴

2、厲的罰則關(guān)聯(lián)條款：第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為 用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞 動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固 定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。解讀：形成勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為“事實勞動關(guān)系”。這 些條款對簽訂勞動合同的時間以及事實勞動關(guān)系的法律責任進行了嚴格的規(guī)定。應(yīng)當說， 其中制定的處罰規(guī)則是非常嚴厲的。

3、對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施，建 立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象， 避免與員工形成事實勞動關(guān)系。解讀二：引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動合同關(guān)聯(lián)條款：第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一， 勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng) 當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，

4、 勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十 條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。解讀：本條主要規(guī)定的是用人單位應(yīng)當與員工簽訂無固定期限勞動合同的情形。長期或無固定期限的勞動合同，被認為是構(gòu)建 * 勞資關(guān)系的重要基礎(chǔ)。因此， 立法者試圖通過這些條款引導(dǎo)用人單位與員工簽訂長期或無固定期限勞動合同，以推動長 期或無固定期限勞動合同在國內(nèi)的“落地生根”。盡管仍有不少用人單位對無固定期限勞動合同及該條款存有恐懼之心，但實際上， 無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除

5、無固定期限勞動合同與解除固定期限勞動合同事實上是一樣的。從用人單位長遠發(fā)展來看， 無固定期限勞動合同如果運用得當，能給用人單位帶來吸引人才、留住人才、激勵員工、 提升團隊凝聚力等效力。因此可以說，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。解讀三：勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加關(guān)聯(lián)條款：第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支 付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年 度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕?/p>

6、均工資三倍的數(shù)額支付， 向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。解讀：本條主要規(guī)定了勞動合同解除或終止的工齡經(jīng)濟補償金問題。從總體上看，增加 了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。另外，在經(jīng)濟補償金的計算標準上，第四十七條區(qū)分了高端勞動者和一般勞動者。對高收入者進行了兩個高額限定，一個是月平均工資標準的限定，另一個是經(jīng)濟補償金總 額的限定。把高端勞動者和一般勞動者區(qū)分開，進行兩種經(jīng)濟補償，體現(xiàn)出勞動合同法 對于一般勞動者的傾斜保護，避免在經(jīng)濟補償金標準上出現(xiàn)過分懸殊，同時也對用人單位 終止或解除勞動合同的補償成

7、本作了適當平衡。解讀四：對勞務(wù)派遣的規(guī)范與限制關(guān)聯(lián)條款：第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的 義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當載明本法第十七條規(guī)定的事 項外，還應(yīng)當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單 位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除 勞動合同。第六十六條 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。解讀：勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場上一直備受爭議。目前規(guī)范勞務(wù) 派遣的法律規(guī)定極

8、少，基本上是立法的空白點，因此，勞動合同法在第五章中用了第 二節(jié)共十一個條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。有關(guān)勞務(wù)派遣的條款，一直是勞動合同法立法過程中爭議的焦點之一。此次 勞務(wù)派遣規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面： 1. 勞務(wù)派遣單位應(yīng) 與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同； 2. 被派遣勞動者享有與用工單位的勞 動者同工同酬的權(quán)利； 3. 勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施等。從這些規(guī)定上看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降 低。解讀五：有十大亮點可關(guān)注一是民辦非企業(yè)職工有法可依。勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍， 增加了民辦非企業(yè)單

9、位等組織及其勞動者。二是違法不簽合同單位須付雙薪。根據(jù)規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年仍未 與勞動者訂立書面勞動合同的，除在超過一個月不滿一年期間向勞動者每月支付 2 倍工資 外，還應(yīng)視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。三是續(xù)訂“無固定合同”勞動者有權(quán)做主。根據(jù)規(guī)定，在“連續(xù)工作滿10年”等三種法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)予簽訂。四是1年期合同的試用期不得超過 2個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只 能約定一次試用期。五是“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的 培訓(xùn)費用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競業(yè)限制可以約定勞動者違約金之外，其余任何名義的違約金 都屬違法。六是單位未依法繳社保費，勞動者可隨時解除勞動合同。七是勞務(wù)派遣員工的勞動合同最短須簽2年。在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。八是非全日制員工工資不能