酒店hr年度工作總結(jié)

1、酒店hr年度工作總結(jié)2013 年酒店HR經(jīng)理工作總結(jié)以及 2014年計(jì)劃2013年，根據(jù)酒店總體經(jīng)營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強(qiáng)人才引進(jìn)和培養(yǎng)，提升員工業(yè)務(wù) 能力和技術(shù)水平，關(guān)心員工工作和生活，促進(jìn)員工和酒店的 共同發(fā)展”這一總體目標(biāo) 2013年重點(diǎn)開展了以下工作。一、人力資源規(guī)劃工作1 、人力資源現(xiàn)狀分析根據(jù)酒店業(yè)務(wù)發(fā)展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力 資源規(guī)劃在不斷進(jìn)步，形成有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的組織架構(gòu)圖，根據(jù) 各部門業(yè)務(wù)情況及各崗位設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)，配置不同崗位及數(shù)量的人員，根據(jù)精干、高效的原則，控制好人員數(shù)量和人工成 本并編

2、制酒店各部門工作流程及崗位職責(zé)，同時進(jìn)行了人力資源系統(tǒng)崗位設(shè)計(jì)。 截止至2013年12月1日整個酒店編制 人員（含臨時編制）、在職人員、流失人員、流失率情況 .不含康樂客房，酒店基本配置 128人，2013年入職321 人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店 員工離職率為64%離職率最高的部門為餐飲部、 員工宿舍、 安保部；人員較穩(wěn)定的部門為后勤組、總經(jīng)辦、人事部。2、完善組織結(jié)構(gòu)，保障人力資源最優(yōu)化經(jīng)過不斷的變革與調(diào)整，以基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部 門、每個職位的職責(zé)清

3、晰明朗，設(shè)立以餐飲、廚房為重點(diǎn)的 一線部門，財務(wù)、人事、工程、安保、銷售等為其配套服務(wù) 的二線部門，調(diào)整工作內(nèi)容與范圍，將人力資源最優(yōu)化配置。酒店七月份人員最多，高達(dá) 202人，為了合理控制成本與 費(fèi)用，結(jié)合2014年戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)，合理精減人員， 將人力資源綜合利用，從而達(dá)到資源合理配置。3、加強(qiáng)制度的建設(shè)根據(jù)酒店的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任 用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個環(huán)節(jié)。建立與完 善人力資源管理制度以保證在酒店內(nèi)部形成一致的、 顯性的 管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情 況不斷完善，變?nèi)肆?/p>

4、資源“人”治為“法”治。2013年完成員工手冊、宿舍管理規(guī)定、體育場所及器材管理規(guī) 定、員工餐廳管理制度、更衣柜管理規(guī)定、員工工服 管理規(guī)定、員工家屬探親管理規(guī)定、考勤管理制度、優(yōu) 秀員工評比制度、全員營銷管理、績效考核制度、出 差管理規(guī)定等。二、招聘與配置建立招聘渠道，開拓招聘市場。由于行業(yè)之間競爭壓力以 及酒店自身現(xiàn)狀，用人緊張和人工成本提升是服務(wù)業(yè)長期所 要面對的問題，因此人力資源部采用多元化的招聘渠道，為 酒店配置合理的人才。目前，現(xiàn)有的招聘渠道有內(nèi)外部推薦、 校企合作、勞務(wù)派遣、代理招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘（丹陽人才網(wǎng)、 最佳東方、前程無憂、 58同城網(wǎng)）等。根據(jù)圖表顯示：內(nèi)外部推薦具有著效率

5、高， 招聘有的放矢， 節(jié)省人力的優(yōu)點(diǎn)。在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信 息量大，酒店可選擇的余地較大，但是成本過高，學(xué)生剛畢 業(yè)往往缺乏經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)技能差。三、培訓(xùn)與開發(fā)1、建立培訓(xùn)體系，整合培訓(xùn)資源為提升員工的崗位技能，建立學(xué)習(xí)型組織文化，提升酒店可持續(xù)發(fā)展的人才資源，2013年人力資源部開展了多種形式 的培訓(xùn)。（1） 新員工培訓(xùn)。根據(jù)招聘情況原則上每月 1期，課程 安排主要涉及酒店介紹、 組織架構(gòu)、規(guī)章制度、消防安全等， 并做好跟進(jìn)工作，同時給予其進(jìn)行考核。（2）崗位技能培訓(xùn)。通過邀請鎮(zhèn)江旅游學(xué)校專職講師針 對餐飲服務(wù)技能、包廂服務(wù)流程等

6、進(jìn)行專門化、針對性的崗 位技能提升的培訓(xùn)。另外，針對餐飲和廚房進(jìn)行菜品知識等 培訓(xùn)，并且進(jìn)行相關(guān)技能考核。(3) 管理能力培訓(xùn)。通過邀請丹陽本地講師來酒店進(jìn)行 管理人員培訓(xùn)，加強(qiáng)上下級溝通技巧，提升管理執(zhí)行力和領(lǐng) 導(dǎo)力。如優(yōu)秀從員工做起、高效溝通技巧。2013年組織協(xié)助開展82場培訓(xùn)，其中邀請外部講師開展 19場培訓(xùn)。培訓(xùn)人次數(shù)達(dá) 1336人次。四、績效管理制定績效考核制度，2013年11月份人力資源部將此目標(biāo) 列為本年末的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運(yùn)行績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核 的根本目的。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成 工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員

7、工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提 高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時查 找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)酒店的發(fā)展。五、薪酬管理根據(jù)市場薪酬的變動，結(jié)合酒店的發(fā)展目標(biāo)，人力資源部 在今年5月份進(jìn)行了周邊酒店的薪酬調(diào)查，分析比對薪酬結(jié)構(gòu)，在執(zhí)行整個薪酬方案及結(jié)合市場信息哪些崗位是要提升 薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務(wù)，哪些崗位要 合并減少人員等進(jìn)行全面的評估提出建議，調(diào)整了部分崗位的基礎(chǔ)薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進(jìn)行調(diào)整及合并 薪酬。但是，在執(zhí)行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗 位之間、部門與部門之間存在薪酬

8、對比的現(xiàn)象。六、員工關(guān)系1 、建立有凝聚力的企業(yè)文化酒店獨(dú)有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關(guān)愛員工，關(guān)愛客人，關(guān)愛生意”的企業(yè)文化，希望能 夠結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間 的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部 通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實(shí)習(xí)生 歡送會、籃球比賽、紅酒培訓(xùn)等，加入企業(yè)文化宣傳與滲透。2、開展員工座談會開展員工座談會是員工關(guān)系中比較重要的一個環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到 提高凝聚力的作用。所以在2013年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關(guān)于衣食住行等問題進(jìn)行溝通交

9、流，以休閑、輕松的形式進(jìn)行，從而真實(shí)的反映員工的真實(shí) 想法，提高員工滿意度。七、外聯(lián)事務(wù)1 、配合酒店完成各項(xiàng)對外活動今年4月，針對環(huán)保項(xiàng)目審核事項(xiàng)，根據(jù)環(huán)保局的要求， 對酒店各項(xiàng)環(huán)評工作進(jìn)行跟進(jìn)與協(xié)調(diào)，完成環(huán)保三同時等評比工作；今年7月，針對“綠色飯店”申報項(xiàng)目，完成各項(xiàng) 申報資料與臺賬分類，邀請環(huán)保局對酒店進(jìn)行實(shí)地考察，對 綠色飯店進(jìn)行拍攝宣傳；11月，針對鎮(zhèn)江旅游局的星級飯店 評比活動，落實(shí)并完善各項(xiàng)事宜。2、校企合作事項(xiàng)洽談今年5月，邀請安徽旅游職業(yè)技術(shù)學(xué)校、湖南懷化職業(yè)技 術(shù)學(xué)校、丹陽職教中心等學(xué)校前來酒店進(jìn)行實(shí)地考察，洽談 訂單培養(yǎng)等合作模式。經(jīng)過多方交涉，與湖南懷化職業(yè)技術(shù) 學(xué)校

10、建立訂單培養(yǎng)合作模式，與丹陽職教中心建立“學(xué)生職 業(yè)規(guī)劃”項(xiàng)目合作。八、存在的不足一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導(dǎo)入 到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標(biāo)仍有很大的距離， 還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完 善。1 、部門人員整體經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)性需不斷提升本部門自3月成立以來，一直沒有專業(yè)化工作人員。本部 門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經(jīng)驗(yàn)，但針對酒店行業(yè)具體的招聘、培訓(xùn)、績效管理等工 作的落實(shí)中，體現(xiàn)出專業(yè)度不夠和靈活處理問題的能力不強(qiáng) 的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。2、培訓(xùn)力度不夠，現(xiàn)有的人力資源管理理念難以支

11、撐擴(kuò) 張性人力資源管理的要求人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協(xié)作。然而， 酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理 念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有 關(guān)工作。因此，統(tǒng)一酒店上下的人力資源管理理念尤為重要。3、薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核還需要進(jìn)一步規(guī)范與調(diào)整雖然建立了寬帶薪酬和以績效為導(dǎo)向的薪酬模式，但是對于新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內(nèi)部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進(jìn)行了一些嘗試， 也在 完善績效考核方案，但是還有很多工作要做。2014年工作思路本部門對2013年的人力資源管理工作進(jìn)行了深刻的反思 和探討，基于 2013年人力資源部已經(jīng)形成了

12、良好的工作開 端，我們對如何做好 2014年的工作形成了統(tǒng)一的思路。我 們將根據(jù)卡威集團(tuán)的總體要求，從現(xiàn)實(shí)人力資源管理的問題出發(fā)，逐步改進(jìn)和提升人力資源管理各項(xiàng)工作。一、繼續(xù)做好招聘與配置工作1 、本部門將充分利用校園招聘，參加專業(yè)人才招聘會， 嘗試獵頭合作等開發(fā)招聘渠道。根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，做 好人才招聘，滿足各部門的用人需求。2、根據(jù)酒店總體發(fā)展方向，對酒店內(nèi)各部門人員進(jìn)行合 理配置，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，用最少的人，創(chuàng)造最大的價值。二、定期開展針對性、靈活性等多種形式的培訓(xùn)活動1、針對不同層次的員工，開展形式多樣的培訓(xùn)首先，加強(qiáng)對基層管理人員責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)意識的培訓(xùn)，增 強(qiáng)員工的工作主動性和團(tuán)隊(duì)

13、精神，提升凝聚力；其次，針對 中高層管理者提供領(lǐng)導(dǎo)力及管理技巧等方面的培訓(xùn)課程資 源；第三，針對普通員工，加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)。第四，針對 新入職員工，加強(qiáng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、適用環(huán)境等方面的 培訓(xùn)和輔導(dǎo)。上述四個層次的培訓(xùn)，我們將定期采取內(nèi)部講 師內(nèi)訓(xùn)，外部講師內(nèi)訓(xùn)，師傅帶徒弟，外部培訓(xùn)，案例討論 等多種形式避免培訓(xùn)單一化，形式化，提升員工的參與積極 性，計(jì)劃平均每周舉行至少一次培訓(xùn)，讓培訓(xùn)成為一種習(xí)慣 和文化，讓大家參與進(jìn)來，并積極展現(xiàn)自己。2、推進(jìn)培訓(xùn)師組建項(xiàng)目明年將在酒店全面推廣內(nèi)部培訓(xùn)師組建項(xiàng)目，增加酒店的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，提升管理人員積極性，集中和發(fā)揮內(nèi)部精英的 智慧，分享其工作的經(jīng)驗(yàn)和技巧

14、。三、完善人才通道建設(shè)，建立人才儲備庫1 、建立人才梯隊(duì)建設(shè)方案。2、建立崗位勝任素質(zhì)模型。3、完善人才通道建設(shè)，建立人才儲備計(jì)劃。四、建立績效導(dǎo)向的薪酬體系2014年經(jīng)理層以上人員將全面施行績效考核與薪酬相結(jié) 合，獎效掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷獎罰，堅(jiān) 定不移地對優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創(chuàng)造 價值，并建立與酒店分享價值創(chuàng)造、分享回報的氛圍。以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是酒店的經(jīng)營目標(biāo)，也是人力資源管理 的重要環(huán)節(jié)。因此，酒店對業(yè)績的考核， 對考核目標(biāo)的設(shè)定， 對考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇， 對考核內(nèi)容的要求將直接體現(xiàn)公司的經(jīng) 營理念和管理思想，并直接作用于企業(yè)對員工的激勵。在實(shí) 踐中，我們通

15、過對崗位業(yè)績、員工素質(zhì)、工作態(tài)度和領(lǐng)導(dǎo)能 力多方面的量化考核，規(guī)范了月度的基礎(chǔ)考核，加強(qiáng)計(jì)劃與 過程控制，強(qiáng)化了公司獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，并 成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。五、完善員工關(guān)系降低人員流動率，過高的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào) 整與提高，不利于公司的變革和發(fā)展；容易造成人心不穩(wěn)， 企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導(dǎo)致工作效率的低 下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。人力資源部在日常工作 中要時刻注意員工思想動態(tài)， 并了解每一位辭職員工的真正 離職原因，從中做好分析，找出應(yīng)對方法，確保避免員工不 正常流動。六、建立真正“以人為本”的酒店文化優(yōu)秀的文化成為酒店可持續(xù)發(fā)展

16、的關(guān)鍵。通過網(wǎng)站、宣傳 欄、廣播以及員工活動、員工培訓(xùn)等多種形式，使全體員工 加深對企業(yè)文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態(tài)度、責(zé)任為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行人才的分層次管理，對經(jīng)營人才、領(lǐng)導(dǎo)人才、銷售人才、 服務(wù)人才進(jìn)行“人才適崗”為核心的管理模式，即發(fā)揮適應(yīng) 崗位需要人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不 能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養(yǎng)人、 發(fā)展人是各部門應(yīng)盡的責(zé)任。因此，以人為本，不僅體現(xiàn)在 招人、用人，同樣也體現(xiàn)在對員工離職甚至離職后的管理態(tài) 度和具體辦法上。人力資源部應(yīng)該擁有人才觀念，不僅要用 待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重 事業(yè)留才，機(jī)會留才

17、，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，酒店80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才。因此，管理并激勵這酒店 中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為未來 3年人力資源管理的重 中之重?？傊?，人力資源作為酒店的核心資源將直接決定企業(yè)的核 心競爭力。因此，從酒店層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有 競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助酒店形成獨(dú)有 的文化和氛圍，提高員工凝聚力，維護(hù)酒店的創(chuàng)新和活力。 從員工角度則是激勵員工按照酒店與員工共贏的發(fā)展之路， 不斷提高職業(yè)技能和水平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與酒店共同成長。2011 年酒店人事部年終工作總結(jié)

18、很快10年就要結(jié)束了，我也在人事部工作了四月有余，人事部的工作在董事長的正確領(lǐng)導(dǎo)下，堅(jiān)持“以人為本，人 性化管理”的重要思想，邊學(xué)習(xí)，邊工作，逐漸在部門的工 作中逐步轉(zhuǎn)入正軌，現(xiàn)就接手后的工作總結(jié)如下：人事檔案及相關(guān)資料為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工 作需要，在趙總的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格，包括招 工登記表入職審批表人事變動表假期申請表調(diào) 資表等，也加強(qiáng)了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。招聘與檔案管理招聘為了對酒店人員進(jìn)行及時補(bǔ)充，跟進(jìn)保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘， 和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進(jìn)行招聘，但 滕州人才市

19、場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務(wù)員、 傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準(zhǔn)備下 一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與 學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲備。以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部 加強(qiáng)與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介 紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包 括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔 案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源 部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒

20、 店來應(yīng)聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以 便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。人員在崗情況酒店現(xiàn)有人員共計(jì)169人，其中行政辦公室 8人，財務(wù)部 18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房 部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質(zhì)檢部 2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總 經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助 5人，總監(jiān)2人，經(jīng)理8人，副經(jīng)理 7人，主管5人，領(lǐng)班12人，員工138人，督導(dǎo)層以上人員 占人數(shù)的18%員工占總?cè)藬?shù)的 82%勞動工資自董事長接管后，根據(jù)酒店人員工資情況，對各部門工資 進(jìn)行了一系列的調(diào)整，通過調(diào)整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定

21、 的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工 來講，能起到一定的激勵作用。人員定編審核人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，結(jié)合部門意見，淡旺季最 低編制如下淡季人員旺季人員客房部：30人+3人餐飲部：25人+3人廚房：24人+4人市場營銷部：14人后勤部：8人財務(wù)部：18人行政辦：8人工程部：17人保安部：14人人事、質(zhì)檢部：3人前廳部：8人計(jì)：169人共：+10人計(jì)：179人但從實(shí)際看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應(yīng)成正比，在商 務(wù)型酒店中更重要的是，初步設(shè)想為，進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部 門之間相互調(diào)配人員，是最理想的辦法。以上對2011年10月11日到崗后的工作總結(jié)，本人和部 門的工作還存在許多不

22、足之處，需要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，給自己 充電，努力的去充實(shí)完善自己。主要包括：1 、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運(yùn)行的規(guī)范化 的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制” 環(huán)境。2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強(qiáng)，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛 圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步的更快。3、員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時，造成各部門人員短缺，4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進(jìn)行綜合分析。酒店人力資源部工作總結(jié)為企業(yè)經(jīng)營提供了可靠的后勤保障，發(fā)揮了部門的職能作用，工作總結(jié)如下：一、勞動人事工作（一）建立勞動人事以及相關(guān)資料1 、建立人事檔案與相關(guān)資料2、建立相關(guān)制度（二）招聘與檔案的管理1、招聘A:人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業(yè)學(xué)校等保持 聯(lián)系。B：除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及