國有企業(yè)專業(yè)技術人員管理

1、國有企業(yè)專業(yè)技術人員管理 提要 以國有企業(yè)專業(yè)技術人員管理為研究對象，從評 聘分離、加強考核、嚴控職數(shù)、競聘任職等方面，根據(jù)實際工作 情況明確工作重點，分析工作難點，提出處理方法，制定辦理程 序，并提出利用數(shù)學建模方法測算專業(yè)技術職務聘任職數(shù)的新方 法，為國有企業(yè)專業(yè)技術人員管理提供有益的參考。收錄日期： 2017年 3 月 28 日 經(jīng)濟水平提升對國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響， 其中國 有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。 目前， 專業(yè)技術人才已成為國有企業(yè)人 才隊伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國 有企業(yè)紛紛出臺政策以加強人才隊伍建設， 充分發(fā)揮專業(yè)技術人 員工作的積極性和創(chuàng)造性，

2、促進企業(yè)科技進步、 管理提升和內(nèi)涵 式發(fā)展，可見專業(yè)技術人員的管理至關重要。專業(yè)技術職務是指根據(jù)實際工作需要設置的有明 ?_職責、任 職條件和任期， 需要具備專門的業(yè)務知識和技術水平才能擔負的 工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術職務主要有工程、 經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、 檔案、衛(wèi)生、 教育、法律等九個系列， 各系列分為高、中、初三個級別。在專業(yè)技術人員管理工作中， 主要有考試報名、評審推薦、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等 五個環(huán)節(jié)。專業(yè)技術人員的管理工作重點主要有以下幾個方面：一、評聘分離專業(yè)技術人員的資格評審與專業(yè)技術職務聘任實行分離制度。（一）存在的問題。評聘分離看似簡單，實施卻并不

3、容易。一直以來大部分國有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓 力，管理部門無奈將申報環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專 業(yè)技術人才隊伍實力的提升， 一方面打擊了部分員工在任職資格 晉升上的積極性，另一方面限制了高級別任職資格人員數(shù)量的增 加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。 評聘分離會使這一問題切實解 決。（二）執(zhí)行要點。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫， 鼓勵參評，競聘上崗，營造積極提升自我、創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍；二 是加強聘任管理，在競聘上崗環(huán)節(jié)中結合實際制定合理競聘方 案，做到公平、公正

4、、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu) 能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。二、加強考核考核是對工作成果的評價，在管理工作中的位置至關重要。我們應對聘期內(nèi)專業(yè)技術人員進行業(yè)績量化考核，考核結果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。（一）放權。競聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還 有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P重要，不能一味嚴管， 也要講究方法。專業(yè)技術人員考核應當按照“誰聘任、誰管理、 誰考核”的辦法， 實行分級管理， 下級用人單位自行對本單位聘 任人員進行考核， 這樣做好處有以下幾點： 一是用人單位掌握被 考核人第一手資料， 了解更直接； 二是樹立了用人單位的管理威 信；三是

5、減少了人力資源管理部門的工作量。（二）全面。年度考核應當綜合考慮以下幾個方面進行考核： 一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀律、愛崗敬業(yè)、團結 協(xié)作等方面；二是業(yè)務能力， 主要包括業(yè)務水平、 溝通協(xié)調(diào)能力、 學習創(chuàng)新能力等方面； 三是工作業(yè)績， 主要包括完成工作任務的 數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。（三）程序。年度考核可以按照以下程序進行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當期考核方案，并組織實施；（ 2）述職評價。由被考核人述職， 考核小組根據(jù)其述職情況評價打分； （3）民意測評。對被考核人員的“德、能、勤、績”方面進行 民意測評；（ 4）考核結果。綜合評定被考核人的考核得分，

6、并 確定考核結果；（ 5）公示。對考核結果公示七個工作日，公示 無異議的，由考核小組出具考核結果報告；（ 6）材料歸檔?？?核結果及主要評價材料由各單位人力資源部門整理歸檔， 并將考 核結果報上級主管單位。（四）評價。考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 四個等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的 一定比例。 根據(jù)年度考核得分來得出考核結果的不同等次。 須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、 重大責任事故，造成重大經(jīng)濟損失或 嚴重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題， 經(jīng)有關部門或單 位調(diào)查屬實的；三是在考核中弄虛作假、謊報業(yè)績的

7、。（五）處理。考核結果記入本人檔案，是專業(yè)技術職務晉升、 續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)?？己私Y果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結果為“稱職”的人員， 予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結果為“基本稱職”的人員，可 以續(xù)聘，考核小組應對其限期提高、改進提出具體要求，也可低 聘或緩聘；考核結果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術 人員不得續(xù)聘。（六）其他。考核可根據(jù)實際靈活變通：一是年度考核可采用述職評價和民意測評結合的方式進行，也可結合實際，制定考核細則，增加其他考評方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核 結果評定，不再進行單獨考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次 考核為“稱職”，

8、其余均為“不稱職”，任期考核結果為“不稱 職”。三、嚴控職數(shù)科學合理設置各單位、 各系列專業(yè)技術職務聘任職數(shù)。 專業(yè) 技術人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點，允許聘任的專業(yè)技術職務任職職數(shù)更是重中之重。 職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任 的專業(yè)技術職務任職崗位的人數(shù)。 在職數(shù)的設定必須充分考慮企 業(yè)專業(yè)技術人員現(xiàn)狀、 效益、 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景等因素以確保能 穩(wěn)定的施行。 在長期的專業(yè)技術人員管理中， 摸索出了一種結合 數(shù)學理論建立數(shù)學模型， 得出相對科學合理的職數(shù)的方法。 此方 法是在結合本單位總人數(shù)、 現(xiàn)有專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)、 生 產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)，

9、建立數(shù)學模型，綜合測定各單位高、中、初三個級別職數(shù)，在確 定各級別職數(shù)的基礎上，按系列對各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。 職數(shù)測算模型： 某級別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、 本級別專業(yè)技術 職務任職資格人數(shù)、 生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之 和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。Z= ( R1t1+R2t2+R3R3 X T指標解釋：Z:某單位某級別專業(yè)技術職務任職職數(shù)；R1:某單位從業(yè)人數(shù)；t1 :從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2:某單位某級別具 有專業(yè)技術職務任職資格人數(shù)； t2 ：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)； R3： 某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3 :生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T:根據(jù) 各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)設定綜合調(diào)節(jié)系

10、數(shù)。職數(shù)劃分:某單位所測定某級別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟系列占 15%，會計、統(tǒng)計、審計等系列占 20%比例劃分，政 工系列各級別任職職數(shù)按照經(jīng)濟系列任職職數(shù)執(zhí)行。四、競聘任職 在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績考核結果公開、公正競聘任職。以打破專業(yè)技術職務終身制為重點， 建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術職務聘任制度， 真正做到職務能上能下、 待遇能高 能低。（一）權限。專業(yè)技術職務聘任實行分級聘任、分級管理， 下級用人單位根據(jù)實際情況自主聘任。（二）條件。擬聘專業(yè)技術職務的人員，應當滿足以下幾個 條件：一是具備相應專業(yè)技術職務任職資格， 并認真履行專業(yè)技 術崗位職責和職務要求； 二是擬聘任

11、專業(yè)技術職務與現(xiàn)從事崗位 業(yè)務相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。（三）程序。采取考核推薦為主、結合競爭上崗、考試擇優(yōu) 等辦法進行。 一是已取得專業(yè)技術職務任職資格并符合聘任條件 的專業(yè)技術人員，本人提出申請，經(jīng)所在單位（部門）同意后， 向人力資源部門提出聘任申請； 二是人力資源部門審查專業(yè)技術 人員任職資格， 在專業(yè)技術崗位設置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出 聘任意見， 報相關領導審批； 三是各單位按管理 ?嘞扌形鈉溉危 ? 辦理聘任手續(xù)，享受相應待遇。（四）聘期。專業(yè)技術職務聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關待 遇從聘任當月起，按照企業(yè)工資和福利有關規(guī)定執(zhí)行。（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件

12、之一的，予以解聘：一是調(diào) 離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務與已聘專業(yè)技術職務不匹配的； 二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀、政紀處分的；四是因技 術失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的； 五是因身體原 因不能堅持正常工作的；六是國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動的專業(yè)技術人員， 原聘任專業(yè)技術職務自動解 聘。（六）其他。關于聘任還有幾種特殊情況，雖特殊，但是普 遍存在：一是凡符合規(guī)定報考條件參加了不分助理級和員級的初 級專業(yè)技術資格考試合格人員，在聘任專業(yè)技術職務時，大專畢 業(yè)擔任員級職務二年以上；中專畢業(yè)擔任員級職務四年以上；不 具備上述學歷擔任員級職務五年以上，經(jīng)所在單位考核合格，可聘任助理級職務。二是凡調(diào)入公司的專業(yè)技術人員，必須將資 格證書、考試合格人員登記表、評審表及“批復文件” 等一并由單位人力資源部門報領導小組辦公室審查合格后予以 批復。未經(jīng)審查的專業(yè)技術人員不得聘任和晉升，不得兌現(xiàn)相關待