國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理

1、國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理 提要 以國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理為研究對(duì)象，從評(píng) 聘分離、加強(qiáng)考核、嚴(yán)控職數(shù)、競(jìng)聘任職等方面，根據(jù)實(shí)際工作 情況明確工作重點(diǎn)，分析工作難點(diǎn)，提出處理方法，制定辦理程 序，并提出利用數(shù)學(xué)建模方法測(cè)算專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)的新方 法，為國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員管理提供有益的參考。收錄日期： 2017年 3 月 28 日 經(jīng)濟(jì)水平提升對(duì)國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響， 其中國 有企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出。 目前， 專業(yè)技術(shù)人才已成為國有企業(yè)人 才隊(duì)伍中的重要組成部分，發(fā)揮著十分重要的作用。近年來，國 有企業(yè)紛紛出臺(tái)政策以加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)， 充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人 員工作的積極性和創(chuàng)造性，

2、促進(jìn)企業(yè)科技進(jìn)步、 管理提升和內(nèi)涵 式發(fā)展，可見專業(yè)技術(shù)人員的管理至關(guān)重要。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是指根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明 ?_職責(zé)、任 職條件和任期， 需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的 工作崗位。目前，大部分企業(yè)涉及的專業(yè)技術(shù)職務(wù)主要有工程、 經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)、 檔案、衛(wèi)生、 教育、法律等九個(gè)系列， 各系列分為高、中、初三個(gè)級(jí)別。在專業(yè)技術(shù)人員管理工作中， 主要有考試報(bào)名、評(píng)審?fù)扑]、任職發(fā)文、資格聘任、年度考核等 五個(gè)環(huán)節(jié)。專業(yè)技術(shù)人員的管理工作重點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：一、評(píng)聘分離專業(yè)技術(shù)人員的資格評(píng)審與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分離制度。（一）存在的問題。評(píng)聘分離看似簡單，實(shí)施卻并不

3、容易。一直以來大部分國有企業(yè)的員工都有著根深蒂固的觀念，凡是具有任職資格的都要聘任，這樣為聘任環(huán)節(jié)的工作增加了很多壓 力，管理部門無奈將申報(bào)環(huán)節(jié)提高了門檻，從“推薦”環(huán)節(jié)上抵御了壓力。這樣做雖然有效，但弊端很多，無形中限制了企業(yè)專 業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍實(shí)力的提升， 一方面打擊了部分員工在任職資格 晉升上的積極性，另一方面限制了高級(jí)別任職資格人員數(shù)量的增 加，不利于企業(yè)整體資質(zhì)的晉升。 評(píng)聘分離會(huì)使這一問題切實(shí)解 決。（二）執(zhí)行要點(diǎn)。一是要做好宣傳工作，做好政策的宣貫， 鼓勵(lì)參評(píng)，競(jìng)聘上崗，營造積極提升自我、創(chuàng)先爭優(yōu)的氛圍；二 是加強(qiáng)聘任管理，在競(jìng)聘上崗環(huán)節(jié)中結(jié)合實(shí)際制定合理競(jìng)聘方 案，做到公平、公正

4、、公開，選拔出真正的可用之才。優(yōu)中選優(yōu) 能者上，讓有才之人珍惜來之不易的崗位，做到才盡其用。二、加強(qiáng)考核考核是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，在管理工作中的位置至關(guān)重要。我們應(yīng)對(duì)聘期內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行業(yè)績量化考核，考核結(jié)果作為晉升和續(xù)聘的主要依據(jù)。（一）放權(quán)。競(jìng)聘上崗后并不意味著端上了“鐵飯碗”，還 有考核這把“錘頭”約束著?？己斯ぷ髦陵P(guān)重要，不能一味嚴(yán)管， 也要講究方法。專業(yè)技術(shù)人員考核應(yīng)當(dāng)按照“誰聘任、誰管理、 誰考核”的辦法， 實(shí)行分級(jí)管理， 下級(jí)用人單位自行對(duì)本單位聘 任人員進(jìn)行考核， 這樣做好處有以下幾點(diǎn)： 一是用人單位掌握被 考核人第一手資料， 了解更直接； 二是樹立了用人單位的管理威 信；三是

5、減少了人力資源管理部門的工作量。（二）全面。年度考核應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下幾個(gè)方面進(jìn)行考核： 一是職業(yè)操守，主要包括職業(yè)道德、組織紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié) 協(xié)作等方面；二是業(yè)務(wù)能力， 主要包括業(yè)務(wù)水平、 溝通協(xié)調(diào)能力、 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等方面； 三是工作業(yè)績， 主要包括完成工作任務(wù)的 數(shù)量、質(zhì)量、取得的專業(yè)成果及效益等方面。（三）程序。年度考核可以按照以下程序進(jìn)行：（1）制訂方案。人力資源部門自行制定當(dāng)期考核方案，并組織實(shí)施；（ 2）述職評(píng)價(jià)。由被考核人述職， 考核小組根據(jù)其述職情況評(píng)價(jià)打分； （3）民意測(cè)評(píng)。對(duì)被考核人員的“德、能、勤、績”方面進(jìn)行 民意測(cè)評(píng)；（ 4）考核結(jié)果。綜合評(píng)定被考核人的考核得分，

6、并 確定考核結(jié)果；（ 5）公示。對(duì)考核結(jié)果公示七個(gè)工作日，公示 無異議的，由考核小組出具考核結(jié)果報(bào)告；（ 6）材料歸檔?？?核結(jié)果及主要評(píng)價(jià)材料由各單位人力資源部門整理歸檔， 并將考 核結(jié)果報(bào)上級(jí)主管單位。（四）評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職 四個(gè)等次，“優(yōu)秀”等次人員原則上不得超過被考核人員總數(shù)的 一定比例。 根據(jù)年度考核得分來得出考核結(jié)果的不同等次。 須要注意特殊情況下年度考核和任期考核做“不稱職”處理：一是考核期內(nèi)出現(xiàn)重大工作失誤、 重大責(zé)任事故，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或 嚴(yán)重影響的；二是廉潔自律方面出現(xiàn)重大問題， 經(jīng)有關(guān)部門或單 位調(diào)查屬實(shí)的；三是在考核中弄虛作假、謊報(bào)業(yè)績的

7、。（五）處理。考核結(jié)果記入本人檔案，是專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、 續(xù)聘、低聘、緩聘及解聘的依據(jù)。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的人員，予以續(xù)聘，并具有優(yōu)先晉職資格；考核結(jié)果為“稱職”的人員， 予以續(xù)聘，具有晉職資格；考核結(jié)果為“基本稱職”的人員，可 以續(xù)聘，考核小組應(yīng)對(duì)其限期提高、改進(jìn)提出具體要求，也可低 聘或緩聘；考核結(jié)果為“不稱職”和無故不參加考核的專業(yè)技術(shù) 人員不得續(xù)聘。（六）其他。考核可根據(jù)實(shí)際靈活變通：一是年度考核可采用述職評(píng)價(jià)和民意測(cè)評(píng)結(jié)合的方式進(jìn)行，也可結(jié)合實(shí)際，制定考核細(xì)則，增加其他考評(píng)方式；二是任期考核依據(jù)任期內(nèi)年度考核 結(jié)果評(píng)定，不再進(jìn)行單獨(dú)考核。例如：任期內(nèi)年度考核中有一次 考核為“稱職”，

8、其余均為“不稱職”，任期考核結(jié)果為“不稱 職”。三、嚴(yán)控職數(shù)科學(xué)合理設(shè)置各單位、 各系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任職數(shù)。 專業(yè) 技術(shù)人員管理工作中聘任是執(zhí)行中的重點(diǎn)，允許聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)更是重中之重。 職數(shù)是指企業(yè)允許各所屬單位聘任 的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職崗位的人數(shù)。 在職數(shù)的設(shè)定必須充分考慮企 業(yè)專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)狀、 效益、 生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景等因素以確保能 穩(wěn)定的施行。 在長期的專業(yè)技術(shù)人員管理中， 摸索出了一種結(jié)合 數(shù)學(xué)理論建立數(shù)學(xué)模型， 得出相對(duì)科學(xué)合理的職數(shù)的方法。 此方 法是在結(jié)合本單位總?cè)藬?shù)、 現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)、 生 產(chǎn)效益等因素，充分考慮各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)，

9、建立數(shù)學(xué)模型，綜合測(cè)定各單位高、中、初三個(gè)級(jí)別職數(shù)，在確 定各級(jí)別職數(shù)的基礎(chǔ)上，按系列對(duì)各職數(shù)劃分，確定最終職數(shù)。 職數(shù)測(cè)算模型： 某級(jí)別職數(shù)等于現(xiàn)有從業(yè)人數(shù)、 本級(jí)別專業(yè)技術(shù) 職務(wù)任職資格人數(shù)、 生產(chǎn)效益的調(diào)節(jié)量分別乘以各自調(diào)節(jié)系數(shù)之 和乘以綜合調(diào)節(jié)系數(shù)。Z= ( R1t1+R2t2+R3R3 X T指標(biāo)解釋：Z:某單位某級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職職數(shù)；R1:某單位從業(yè)人數(shù)；t1 :從業(yè)人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)；R2:某單位某級(jí)別具 有專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人數(shù)； t2 ：任職資格人數(shù)調(diào)節(jié)系數(shù)； R3： 某采油單位上年度生產(chǎn)效益；t3 :生產(chǎn)效益調(diào)節(jié)系數(shù)；T:根據(jù) 各單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展前景、工作性質(zhì)設(shè)定綜合調(diào)節(jié)系

10、數(shù)。職數(shù)劃分:某單位所測(cè)定某級(jí)別職數(shù)劃分按工程系列占65%，經(jīng)濟(jì)系列占 15%，會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)、審計(jì)等系列占 20%比例劃分，政 工系列各級(jí)別任職職數(shù)按照經(jīng)濟(jì)系列任職職數(shù)執(zhí)行。四、競(jìng)聘任職 在職數(shù)范圍之內(nèi)，依據(jù)業(yè)績考核結(jié)果公開、公正競(jìng)聘任職。以打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制為重點(diǎn)， 建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度， 真正做到職務(wù)能上能下、 待遇能高 能低。（一）權(quán)限。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任實(shí)行分級(jí)聘任、分級(jí)管理， 下級(jí)用人單位根據(jù)實(shí)際情況自主聘任。（二）條件。擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員，應(yīng)當(dāng)滿足以下幾個(gè) 條件：一是具備相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格， 并認(rèn)真履行專業(yè)技 術(shù)崗位職責(zé)和職務(wù)要求； 二是擬聘任

11、專業(yè)技術(shù)職務(wù)與現(xiàn)從事崗位 業(yè)務(wù)相匹配；三是身體健康；四是上年度考核為“稱職”以上。（三）程序。采取考核推薦為主、結(jié)合競(jìng)爭上崗、考試擇優(yōu) 等辦法進(jìn)行。 一是已取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格并符合聘任條件 的專業(yè)技術(shù)人員，本人提出申請(qǐng)，經(jīng)所在單位（部門）同意后， 向人力資源部門提出聘任申請(qǐng)； 二是人力資源部門審查專業(yè)技術(shù) 人員任職資格， 在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及崗位編制職數(shù)范圍內(nèi)提出 聘任意見， 報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批； 三是各單位按管理 ?嘞扌形鈉溉危 ? 辦理聘任手續(xù)，享受相應(yīng)待遇。（四）聘期。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘期一般為三年。聘期內(nèi)相關(guān)待 遇從聘任當(dāng)月起，按照企業(yè)工資和福利有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（五）解聘。聘期內(nèi)有下列條件

12、之一的，予以解聘：一是調(diào) 離原工作崗位且現(xiàn)從事崗位業(yè)務(wù)與已聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)不匹配的； 二是年度考核不稱職的；三是受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的；四是因技 術(shù)失誤或泄漏企業(yè)秘密等給企業(yè)造成重大損失的； 五是因身體原 因不能堅(jiān)持正常工作的；六是國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的；七是工作單位發(fā)生變動(dòng)的專業(yè)技術(shù)人員， 原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)自動(dòng)解 聘。（六）其他。關(guān)于聘任還有幾種特殊情況，雖特殊，但是普 遍存在：一是凡符合規(guī)定報(bào)考條件參加了不分助理級(jí)和員級(jí)的初 級(jí)專業(yè)技術(shù)資格考試合格人員，在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，大專畢 業(yè)擔(dān)任員級(jí)職務(wù)二年以上；中專畢業(yè)擔(dān)任員級(jí)職務(wù)四年以上；不 具備上述學(xué)歷擔(dān)任員級(jí)職務(wù)五年以上，經(jīng)所在單位考核合格，可聘任助理級(jí)職務(wù)。二是凡調(diào)入公司的專業(yè)技術(shù)人員，必須將資 格證書、考試合格人員登記表、評(píng)審表及“批復(fù)文件” 等一并由單位人力資源部門報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審查合格后予以 批復(fù)。未經(jīng)審查的專業(yè)技術(shù)人員不得聘任和晉升，不得兌現(xiàn)相關(guān)待