人力資源管理模擬試卷

1、人力資源考試模擬試題(一)114人力資源考試模擬試題(二)133人力資源考試模擬試題(三)152人力資源考試模擬試題（四）168人力資源考試模擬試題（五）172人力資源考試模擬試題（六）175人力資源考試模擬試題（七）189人力資源考試模擬試題（八）200人力資源考試模擬試題(一)一、單項選擇（每題1分,共60分）請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的（ ）：A、平等保護B、全面保護C、優(yōu)先保護

2、D、基本保護2、勞動爭議，廣義的是指與（ ）有關(guān)的一切爭議。A、勞動合同B、集體勞動合同C、勞動關(guān)系D、勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)3、勞動法的基本宗旨是（ ）：A、調(diào)整社會勞動關(guān)系B、確定社會勞動標準C、規(guī)范勞動市場D、保護勞動者的合法權(quán)益4、要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ ）：A、人力資源招聘與配置工作B、職務(wù)設(shè)計與崗位說明C、制定人力資源規(guī)劃D、績效考核工作5、工作分析，是( )組織某個工作有關(guān)的信息的過程，是整個工作分析過程的核心部分。A、收集、整理、綜合B、收集、分析、整理C、收集、整理、綜合D、收集、綜合、整理6、在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵

3、頭公司的代理費用一般為被招聘人員年薪的（ ）：A、1/5B、1/4C、1/3D、不確定7、當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長時間不得超過( )：A、6個月B、3個月C、1個月D、15天8、對員工的績效考評可以有三種，即（ ），而對公司的高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。A、業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、業(yè)績考核、平時考核C、年度考核、平時考核、專項考核D、月度考核、年度考核9、培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三種類型（ ）：A、績效分析、人員分析、組織分析B、工作任務(wù)分析、人員分析和組織分析C、績效分

4、析、工作分析D、組織分析、個人分析10、根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ ）：A、優(yōu)化原則B、能級對應(yīng)原則C、人盡其才原則D、以人為本原則11、在崗位評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的植物薪酬歸并組合為若干等級，形成一個（ ）系列。A、職組系列B、薪酬等級C、薪酬組別D、薪酬體系12、勞動合同的是否有效，由（ ）確認。A、勞動管理部門B、勞動與社會保障部C、勞動爭議調(diào)解委員會D、人民法院或勞動爭議仲裁委員會13、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主要由職工代表、（ ）和用人單位工會代表。A、企業(yè)法人代表B、用人

5、單位代表C、企業(yè)總經(jīng)理D、勞動爭議仲裁委員會代表14、除了因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議以外，勞動者和用人單位發(fā)生的其他勞動爭議均可由（ ）調(diào)解。A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調(diào)解委員會C、本單位勞動爭議調(diào)解委員會D、人民法院15、當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的，由職工當事人（ ）所在地仲裁委員會受理。A、檔案關(guān)系B、勞動合同關(guān)系C、戶口關(guān)系D、工資關(guān)系16、經(jīng)濟運行主體，可以分為（ ）三個層面。A、個人、企業(yè)、社會B、個人、企業(yè)、國家C、個人、企業(yè)、經(jīng)濟D、個人、社會、國家17、中觀勞動力供給，是（ ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一個層次，是對于某一產(chǎn)業(yè)、部門供

6、給的偏好。A、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)B、產(chǎn)業(yè)、部門C、區(qū)域經(jīng)濟D、社會經(jīng)濟18、社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經(jīng)濟上稱之為（ ）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、停滯性失業(yè)19、勞動力供給與需求在結(jié)合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為（ ）。A、總量性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ ）兩者之和。A、流動趨勢B、勞動要素配置關(guān)系C、交換關(guān)系D、市場配置關(guān)系21、就業(yè)服務(wù)，市政府專職勞動管理部門對于求職人員提供各項幫助和服務(wù)工作的總和，是就業(yè)體制（

7、 ）的產(chǎn)物。A、市場化B、與經(jīng)濟發(fā)展相結(jié)合C、規(guī)范化D、標準化22、雇主最后雇用的那個工人所增加的產(chǎn)量，等于付給該工人的工資，如果增加的產(chǎn)量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）。A、彈性生產(chǎn)力概念B、邊際生產(chǎn)力概念C、彈性勞動關(guān)系D、邊際勞動關(guān)系23、狹義的（ ），是宏觀經(jīng)濟調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。A、工資政策B、收入政策C、工資保護政策D、工資導向政策24、勞動監(jiān)督檢查時值（ ）以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反

8、勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。A、縣級B、地區(qū)級C、市級D、省級25、在經(jīng)濟統(tǒng)計中，預(yù)值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)（ ）時，計算機將拒絕接受。A、不全面B、不準確C、超出范圍D、邏輯錯誤以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分，來自基礎(chǔ)知識教材26、（ ）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)，它與（ ）相互聯(lián)系，相互制約。A、管理寬度、管理跨度B、管理幅度、管理層次C、管理層次、管理幅度D、管理幅度、管理寬度27、廣義的人力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看，（ ）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內(nèi)的為短期計劃，

9、介于兩者之間的是中期規(guī)劃。A、2B、3C、4D、528、狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動過程，也可以叫做（ ）的制定。A、企業(yè)人員計劃B、人力資源發(fā)展計劃C、人力資源開發(fā)計劃D、人力資源管理計劃29、當企業(yè)下一年度工資調(diào)整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩者增長幅度的最高比例時，應(yīng)建議企業(yè)適當（ ）調(diào)整幅度，以求正確地解決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經(jīng)營。A、降低B、提高C、持平D、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進行以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、“應(yīng)聘人員的年齡不超過3

10、5歲”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（ ）。A、確保質(zhì)量原則B、公平公正原則C、雙向選擇原則D、效率優(yōu)先原則31、企業(yè)人員招聘與配置中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，我們稱之為（ ）。A、動態(tài)適應(yīng)原理B、互補增值原理C、彈性冗余原理D、能位對應(yīng)原理32、工作分析的兩種典型模式中，功能性工作分析（FJA）法是以（ ）為中新的分析方法，是美國培訓與職業(yè)服務(wù)中心的研究成果。A、崗位B、工作C、業(yè)績D、薪酬33、在面試中，封閉式的提問經(jīng)常被泳道，那么，封閉式的提問的目的主要是（ ）：A、獲取更多的信息B、快速了解某方面的信息C、了解應(yīng)試者的能力D、了解應(yīng)試

11、者的個性34、在面試中，最為機會的是先入為主，提問帶有面試者本人的傾向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（ ）：A、你不介意加班，是嗎？B、你能夠經(jīng)常提出建設(shè)性的建議嗎？C、你在處理這類問題是恐懼嗎？D、你對這類問題的處理建議是什么？35、如果能夠根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進行人員配置，則可以最大限度地發(fā)揮人的潛力，普遍的，我們可以將人的興趣分為（ ）類。A、4B、5C、6D、736、在勞務(wù)外派工作中，以下哪種人員是不準出境的（ ）：A、在校學生B、正在被勞動教養(yǎng)的C、曾經(jīng)服刑的人員D、欠銀行債務(wù)的以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、ISO10015是國際標準化組織的一項內(nèi)容，它代表的意思是：

12、（ ）A、管理級別認證B、質(zhì)量管理-培訓指南 C、質(zhì)量管理-人力資源管理指南D、質(zhì)量管理-職業(yè)認證38、根據(jù)“勞培字（1992）3號文件勞動部關(guān)于加強工人培訓工作的決定的規(guī)定：企業(yè)員工的培訓經(jīng)費占員工工資總額的（ ）?！盇、1%B、15%C、2%D、25%39、在培訓結(jié)束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的變化。我們把這種評估稱為（ ）：A、培訓效率評估B、培訓效果評估C、培訓效益評估D、培訓效用評估以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容40、績效考評的標準必須便于操作，可以直接測量，既治標應(yīng)盡可能量化，所以績效管理的標準應(yīng)該是“有形的”、（ ）、盡量轉(zhuǎn)化為

13、具體的行為或活動，例如“工作熱情高”就不符合標準。A、可度量的B、可預(yù)測的C、可標準化的D、可以計算的41、績效管理是一個外延比較寬泛的概念，它是指從績效計劃、到考核標準的制定、從具體考核、評價的具體實施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進工作等全部活動的過程。其中績效計劃的意思為（ ）。A、績效溝通B、績效目標的制定C、持續(xù)的績效溝通D、績效評價標準42、績效考評一般包括業(yè)績考評、能力考評和（ ）。A、工作態(tài)度考評B、責任感考評C、開拓性考評D、工作熱情考評43、以員工行為為對象進行考評的辦法包括關(guān)鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、排隊法、（ ）等。A、書面法B、混合標準尺度法C、硬性分配法D

14、、生產(chǎn)能力衡量法44、在對員工進行能力考評時，一般分為基本能力和（ ）兩個部分。A、業(yè)務(wù)性能力B、經(jīng)驗性能力C、創(chuàng)新性能力D、寫作性能力以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容45、對于寬泛型的薪酬等級，主要的特點是新酬等級少、成平行型、這種等級類型在（ ）、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。A、成熟的B、不成熟的C、規(guī)模很大的D、規(guī)模很小的46、崗位評價的結(jié)果可以是分值形式、等級形式、也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)系的是（ ）。A、崗位與職務(wù)的相關(guān)度B、崗位的等級高低C、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系D、崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系47、在工資獎金的調(diào)整中，如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原來的低，

15、則應(yīng)（ ）。A、重新調(diào)整薪酬等級方案B、保持原有工資水平C、降低工資水平D、薪酬等級不變，執(zhí)行新的薪酬標準48、企業(yè)福利管理，必須要遵循的主要原則中，不正確的有（ ）：A、合理性原則B、必要性原則C、計劃性原則D、協(xié)調(diào)性原則E、標準化原則49、單位錄用員工的，應(yīng)當自錄用之日起（ ）日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記手續(xù)，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金帳戶的設(shè)立或者是轉(zhuǎn)移手續(xù)。A、20日B、25日C、30日D、兩個月內(nèi)50、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原則，首先要進行的工作是（ ）：A、崗位分析B、了解勞動力需求關(guān)系C、薪酬調(diào)查D、了解企業(yè)的財力狀況51、

16、某企業(yè)中員工小張的每月收入為2400元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ ）：A、125元B、130元C、135元D、140元以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動關(guān)系管理制度以（ ）為制定的主體，以公開正式的行政文件為表現(xiàn)形式。A、勞動者B、企業(yè)C、勞動管理部門D、勞動法律53、勞動關(guān)系管理制度是企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物，所以從這個角度來說，制定勞動關(guān)系管理制度必須（ ）。A、公平合理B、平等自愿C、互惠互利D、有企業(yè)員工的參與54、由于勞動法律關(guān)系是（ ），即勞動合同主體即是權(quán)利主體，又是義務(wù)主題，任何一方在自己未履行義務(wù)的條件下，無權(quán)要求對方履行義務(wù)。A、雙向

17、關(guān)系B、雙務(wù)關(guān)系C、勞動關(guān)系D、聘用與被聘用關(guān)系55、對于兩年期以下的勞動合同，根據(jù)勞動法律的規(guī)定，試用期限基本按照勞動合同期限的（ ）確定。A、1/6B、1/8C、1/10D、1/1256、對于用人單位解除勞動合同的，如果用人單位未給予勞動者發(fā)放經(jīng)濟補償金的，除了全額發(fā)給經(jīng)濟補償金以外，還須按照經(jīng)濟補償金數(shù)額的（ ）支付額外經(jīng)濟補償金。A、30%B、40%C、50%D、60%57、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方（ ），并各確定一名首席代表進行協(xié)商。A、代表數(shù)量相等，各方為3-7名B、代表數(shù)量相等，各方為3-10名C、代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-7名D、代表數(shù)量最多相差一名，各方為3-

18、10名58、企業(yè)建立有效的員工溝通制度，不但有利于企業(yè)的有效管理與經(jīng)營，同時也利于企業(yè)的不斷發(fā)展。在溝通渠道上，一般有兩種類型的溝通渠道，對應(yīng)的溝通形式為正式溝通和非正式溝通。這兩種溝通渠道為（ ）：A、正式溝通渠道和非正式溝通渠道B、縱向溝通渠道和橫向溝通渠道C、下向溝通渠道和上向溝通渠道D、管理溝通渠道和非管理溝通渠道59、企業(yè)的勞動安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和（ ）：A、建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程B、特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程C、野外施工安全技術(shù)規(guī)程D、特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程60、我國勞動法律要求對于新員工實行三級安全衛(wèi)生教育，即組織入廠教育、組織車

19、間教育和（ ）：A、工作現(xiàn)場教育B、組織班組教育C、安全知識教育D、勞動保護教育以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容二、多項選擇（每題1分，30分）請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ）：A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（ ）：A、人力資源管理工作，必須在勞動法的規(guī)范中進行B、人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，

20、在國家相關(guān)的法律法規(guī)范圍內(nèi)，有效地開展相關(guān)的工作D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務(wù)與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業(yè)的管理效益產(chǎn)生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）：A、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動法E、企業(yè)的規(guī)章制度4、地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ）：A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動法D、職業(yè)守則以上1-4位職業(yè)道德題目5、我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體體現(xiàn)為（ ）：A、內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位內(nèi)部全面

21、實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束。B、職工與用人單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。C、內(nèi)部勞動規(guī)則不可以作為勞動合同的附件。D、勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規(guī)則的效力必須合法。6、企業(yè)管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結(jié)為（ ）。A、及時性B、準確性C、適用性D、經(jīng)濟性E、有效性7、為了使的崗位設(shè)計能夠滿足企業(yè)的需求，擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、合理安排工作內(nèi)容是對工作崗位進行設(shè)計與在設(shè)計的方法之一，它包括以下兩個方面的內(nèi)容（ ）：A、工作內(nèi)容豐富化

22、B、工作擴大化C、縱向擴大法D、工作多樣化E、工作滿負荷8、自然減員，是企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中的主要現(xiàn)象，下面的各種現(xiàn)象中，那些屬于自然減員（ ）：A、退休B、退職C、離休D、辭職E、解聘9、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個最為基本的概念。A、原始成本B、重置成本C、實際成本D、標準成本E、直接成本以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容10、招聘工作主要分為四個步驟，它們是（ ）：A、招募B、面試C、選擇D、錄用E、評估11、一個單位的組織工作，一般可以分為四個級別，即（ ABCE ）：A、決策層B、管理層C、執(zhí)行層D、領(lǐng)導層E、執(zhí)行層12、工作信息分析方法中，工作分析者通過實

23、際參與工作已掌握有關(guān)工作要求的第一手材料的方法叫做（ ）：A、工作日志法B、工作實踐法C、典型事例法D、直接觀察法E、工作表演法13、招聘申請表的內(nèi)容，主要根據(jù)（ ）來確定，并考慮本企業(yè)的（ ）以及招聘職位、按不同職位要求、不同應(yīng)聘人員的層次分別進行設(shè)計。A、工作說明書B、職務(wù)分類C、招聘目的D、招聘計劃E、部門設(shè)置14、下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（ ）：A、人才交流中心B、上門招聘C、獵頭公司D、招聘洽談會E、熟人推薦15、人力資源核心能力開發(fā)主要包括（ ）：A、招聘與配置B、培訓與開發(fā)C、職業(yè)生涯設(shè)計D、薪酬計劃E、績效管理16、能力測試適用于測定從事某項特殊工作

24、所具備的某種潛在能力的一種心理測試，其測試的內(nèi)容一般有（ ）：A、普通能力傾向測試B、特殊職業(yè)能力測試C、管理能力發(fā)展測試D、心理運動機能測試E、銷售能力測試17、應(yīng)聘人員錄用標準，是進行人力資源招聘與配置的核心工作之一，一般有以下三個標準（ ）：A、以人為標準B、以職位為標準C、以雙向選擇為標準D、以企業(yè)需要為標準E、以發(fā)展?jié)摿闃藴室陨?0-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、企業(yè)各個方面的培訓制度雖然內(nèi)容有所不同，但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、培訓的目的或宗旨、培訓制度的實施辦法、（ ）等。A、培訓的方法與途徑B、培訓制度的核準與執(zhí)行C、培訓制度的解釋D、培訓制度的修訂E、培訓合同

25、的條款19、在培訓對象中，挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓需求信息，我們稱這種培訓需求信息收集方法為（ ）：A、面談法B、重點團隊分析法C、觀察法D、頭腦風暴法E、工作任務(wù)分析法20、合理制定員工職業(yè)生涯能夠激勵員工充分發(fā)揮自己的能力，一般情況下，員工職業(yè)生涯發(fā)展的途徑有（ ）：A、縱向發(fā)展B、橫向發(fā)展C、綜合發(fā)展D、單向發(fā)展E、縱向-橫向發(fā)展21、企業(yè)的培訓成本一般可以分為（ ）：A、直接資本費用B、間接資本費用C、培訓表象成本D、培訓成本E、會計核算成本以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內(nèi)容22、按具體形式區(qū)分的績效考評方法主要有（ ）：A、量表評定法B、混合標準尺度法C、

26、排隊法D、書面法E、硬性分配法以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容23、起草單項薪酬制度的程序為（ ）：A、準確標注制度的名稱B、界定制度的作用對象與范圍C、明確薪酬支付與計算標準D、明確該項薪酬管理制度的所有工作內(nèi)容E、提交公司領(lǐng)導批準24、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給與員工月工資報酬的（ ）的補償金。A、20%B、25%C、30%D、四分之一E、五分之一25、設(shè)定（ ），首先需要確定崗位數(shù)目，并對崗位類別的各個級別進行明確的定義，然后將評家港位于標準崗位進行對比，進而完成（ ）。A、薪酬等級B、崗位定級C、崗位評價D、崗位描述E、崗位設(shè)定

27、26、本質(zhì)上，福利只是一種補充性薪酬，它往往以（ ）形式支付給員工。A、貨幣B、實物C、服務(wù)D、代用貨幣E、獎金27、我國的社會保險體系主要包括（ ）：A、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、工傷保險D、醫(yī)療保險E、生育保險28、企業(yè)薪酬等級比較多，往往成塔形排列，這種新酬等級類型在（ ）企業(yè)中比較常見。A、成熟的B、等級型C、業(yè)務(wù)靈活性強的D、小型的E、業(yè)務(wù)比較單一的以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、對于人力資源管理人員來說，勞動關(guān)系管理的主要內(nèi)容包括勞動合同管理制度、勞動紀律、（ ）以及其他管理制度等六個方面。A、勞動定員定額規(guī)定B、勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則C、勞動安全衛(wèi)生制度D、勞動技術(shù)規(guī)范E

28、、勞動標準30、勞動法律關(guān)系有三個方面組成，它們是（ ）：A、勞動法律關(guān)系的主體B、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容C、勞動法律關(guān)系的客體D、勞動法律關(guān)系的對象E、勞動法律關(guān)系的法律內(nèi)容以上29-30題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤（每題1分,共10分）以下的陳述中，有正確的陳述和錯誤的陳述，如果正確，請您選擇A，如果錯誤，請您選擇B，并在答題卡上涂黑相應(yīng)的方框。1、以人為本、量才適用不屬于人力資源職業(yè)守則的范圍。 F、正確 B、錯誤以上第1題為職業(yè)道德題目2、SWOT分析法，又可以叫做態(tài)勢分析法。 A、正確 B、錯誤以上第2題為人力資源規(guī)劃題目3、招聘工作的成本效用評估，是對招聘成本所產(chǎn)生的效果所進

29、行的評估。 A、正確 B、錯誤以上第3題為招聘與配置題目4、一項培訓工作能否成功，起決定性作用的在于培訓需求工作是否有效。 A 正確 B、錯誤5、良好的員工職業(yè)生涯涉及計劃應(yīng)具備以下的特性，即可行性、適時性、適應(yīng)性、持續(xù)性。 A 正確 B、錯誤以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目6、按照員工的工作成果進行考評，一般有生產(chǎn)能力衡量法和生產(chǎn)成果衡量法兩種。 A 正確 B、錯誤以上第6題為考核與評價題目7、我國目前的情況是，進行薪酬調(diào)查非常困難，因為多數(shù)企業(yè)不愿意公開自己的薪酬狀況。 A 正確 B、錯誤8、無論是什么樣的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，都要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差距，為此要確定若干崗位等級作為崗位評

30、價的依據(jù)。 A 正確 B、錯誤9、員工個人繳存的住房公積金，必須由所在單位每月從其工資中代扣代繳。 A 正確 B、錯誤10、我國的工資直到現(xiàn)在每年三月底前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度（1月1日至12月31日）。 A 正確 B、錯誤以上第7-10題為薪酬與福利題目答案：一、單項選擇（每題1分,共60分）1、B2、C3、D4、C5、C6、C7、C8、C9、B10、B11、B12、D13、B14、C15、D16、A17、B18、A19、D20、C21、A22、B23、B24、A25、C以上1-25題，為基礎(chǔ)知識部分，來自基礎(chǔ)知識教材26、B27、D28、A29、B30、B31、C32、C33、B34

31、、D35、C36、B以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、A38、B39、B以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容40、A41、B42、A43、C44、B以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容45、B46、C47、A48、E49、C50、C51、C以上45-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、B53、D54、B55、D56、C57、B58、B59、A60、B以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)二、多項選擇（每題1分，30分）1、ACD 2、C 3、ABCDE4、ABCD 以上1-4位職業(yè)道德題目5、ABC 6、ABCD7、BD8、ABCD 9、AB以上5-9題共五分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容1

32、0、ACDE 11、ABCE 12、B13、AC 14、ABC 15、ABC16、ABD 17、ABC以上10-17題共八分為招聘與配置內(nèi)容18、BCD 19、AB 20、ABE21、AB以上18-21題共四分為培訓與開發(fā)內(nèi)容22、ABD 以上22題共一分為考核與評價內(nèi)容23、ABCD 24、BD 25、AC、26、BC 27、ABCDE 28、AB以上23-28題共六分為薪酬與福利內(nèi)容29、ABC 30、ABC以上29-30題共二分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容三、判斷正誤（每題1分,共10分） 1、B 以上第1題為職業(yè)道德題目 2、A 以上第2題為人力資源規(guī)劃題目 3、A 以上第3題為招聘與配置題目

33、4、B5、A 以上第4-5題為培訓與開發(fā)題目 6、B 以上第6題為考核與評價題目 7、A8、B9、B10、A 以上第7-10題為薪酬與福利題目人力資源考試模擬試題(二)一、單項選擇（每題1分,共60分）請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、從勞動的角度講，并不是所有與勞動有關(guān)系的社會關(guān)系都是勞動法調(diào)整的對象，勞動法制調(diào)整其中特定的一部分，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企事業(yè)單位、國家機關(guān)以及（ ）等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。A、用人單位B、非營利性組織C、社會團體D、營利性組織2、勞動力資源的宏觀配置，是指社會

34、勞動力在全社會范圍內(nèi)（ ）之間的配置：A、經(jīng)濟區(qū)域B、用人單位C、行政區(qū)域D、不同國家3、狹義的勞動爭議，是指員工與用人單位之間關(guān)于勞動關(guān)系、（ ）的爭議，在多數(shù)情況下，勞動爭議是針對狹義而言。A、勞動合同B、行政關(guān)系C、勞動報酬D、勞動權(quán)利與義務(wù)4、下列人力資源規(guī)劃工作的目標中，錯誤的是（ ）：A、充分利用現(xiàn)有人力資源B、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性C、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔鉊、推動社會經(jīng)濟發(fā)展，促進就業(yè)。5、工作分析包括五個階段，而貫穿五個階段的，是( ):A、運行控制B、計劃階段C、分析階段D、描述階段6、在招聘工作中，由于招聘工作不慎，造成必須重新招聘，

35、這樣的費用我們稱之為（ ）：A、重置費用B、新聘費用C、機會成本D、再招聘費用7、當員工的勞動合同時間低于2年而多于1年時，試用期最長時間不得超過( )：A、6個月B、3個月C、1個月D、15天8、績效考評效果的評估，分為短期和長期，其中短期效果評估是指考核體系實施（ ）左右之后的效果。A、一個月B、一個季度C、一年D、不明確9、講授法是培訓中經(jīng)常使用到的一種培訓方法，它的最大不足是（ ）：A、內(nèi)容往往單一B、受訓人員的參與性較差C、技能應(yīng)用比較困難D、培訓費用較高10、崗位評價系統(tǒng)是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、（ ）、評價技術(shù)和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。A、評價標準B、評價

36、方法C、評價范圍D、評價原則11、薪酬福利制度的制定，通常包括六個步驟，即制定薪酬策略、工作分析、（ ）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬分級和定薪、薪酬制度的控制和管理。A、薪酬系統(tǒng)建立B、薪酬調(diào)查C、薪酬政策的確定D、薪酬分析12、按照勞動法以及配套規(guī)章的規(guī)定，集體勞動合同簽訂以后，應(yīng)當在（ ）日內(nèi)由企業(yè)一方將集體合同一式三分既說明報送勞動行政部門審查。A、3B、7C、15D、3013、勞動爭議調(diào)解委員會中，用人單位的代表不能超過委員會成員總數(shù)的（ ），調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。A、1/2B、1/3C、1/4D、1/514、勞動爭議發(fā)生以后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當

37、事人一方要求仲裁的，可以向（ ）申請仲裁。A、勞動行政關(guān)系管理部門B、勞動爭議仲裁委員會C、人民法院D、勞動爭議調(diào)解委員會15、當事人應(yīng)當在勞動爭議發(fā)生之日起（ ）天內(nèi)提出仲裁申請，如果當事人申請過企業(yè)調(diào)解程序，調(diào)節(jié)期間可以扣除，申訴時效從調(diào)節(jié)結(jié)束之日起繼續(xù)計算。A、15B、30C、45D、6016、從事任何經(jīng)濟活動，都需要一定的要素前提，所以，研究（ ）就成為勞動經(jīng)濟學的基本任務(wù)和重要起點。A、生產(chǎn)要素B、經(jīng)濟要素C、經(jīng)營要素D、勞動要素17、從宏觀角度著眼，全面研究勞動力供給，更為重要，因為宏觀勞動力供給狀況，從一定意義上將決定了（ ）的基本格局。A、經(jīng)濟發(fā)展水平B、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)C、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)

38、展D、社會就業(yè)18、農(nóng)民、小生產(chǎn)者、小零售商等在經(jīng)濟狀況不景氣、就業(yè)嚴重困難的情況下，難以進入市場與他人競爭，只能困守在自己的崗位上，從事極低工資的勞動，經(jīng)濟上稱之為（ ）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、在職失業(yè)19、求職人員在社會上尚有一定的就業(yè)崗位時，不愿意到該崗位上去工作，而要等待更好的職業(yè)，經(jīng)濟上稱之為（ ）。A、總量性失業(yè)B、結(jié)構(gòu)性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、最廣義的勞動力市場，除了具有交換場所、交換關(guān)系的含義以外，還反映了一種機制，即對（ ）進行引導，促進勞動要素配置實現(xiàn)的機制。A、勞動就業(yè)B、供求雙方C、勞動力市場D、就業(yè)趨勢21、開展就業(yè)培訓是各國解決

39、失業(yè)問題的通行做法，我國實行的是（ ）的政策。A、免費就業(yè)培訓B、加強創(chuàng)業(yè)培訓C、先培訓后就業(yè)D、企業(yè)與社會共同負擔培訓22、英國著名經(jīng)濟學家馬歇爾提出了均衡價格工資論，這是一種（ ）的市場決定理論。A、勞動關(guān)系B、工資C、收入分配D、勞動力23、最低工資，市政府根據(jù)一定時期的社會收入水平與物價水平而規(guī)定的保證勞動者基本生活需要的工資，它的確定，要考慮三個因素，即勞動者基本生活消費費用、（ ）、平均贍養(yǎng)人口的基本生活費用。A、最低生存費用B、最低水平的教育培訓費用C、最低家庭維持費用D、家庭成員費用24、勞動政策是指國家在不同時期所確定的有關(guān)勞動工作方面的政策，包括各項方針、原則和指導思想等，

40、它是（ ）的重要依據(jù)。A、勞動立法B、勞動行政C、勞動監(jiān)察D、勞動管理25、經(jīng)濟統(tǒng)計調(diào)查的空間標準，是指被調(diào)查單位應(yīng)該在（ ）接受調(diào)查。A、什么時間B、什么地點C、什么區(qū)域D、什么單位以上1-25題共二十五分，為基礎(chǔ)知識部分，來自基礎(chǔ)知識教材26、信息分析的重要內(nèi)容之一就是對所搜集的信息進行（ ），其主要標準是信息員的可靠性和資料本身的可靠性。A、評級B、定級C、標準化D、規(guī)范化27、人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測和（ ）三項工作。A、供需綜合平衡B、配置平衡C、配置與發(fā)展預(yù)測D、戰(zhàn)略目標平衡28、員工職業(yè)道德教育計劃，屬于一下那

41、個規(guī)劃范疇（ ）。A、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、組織人事規(guī)劃C、制度建設(shè)規(guī)劃D、員工開發(fā)規(guī)劃29、人力資源重置成本是指企業(yè)為（ ）目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括現(xiàn)有人員離去而導致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動必需付出的經(jīng)費與人力A、置換B、配置C、招聘D、競聘以上26-29題共四分，為人力資源規(guī)劃內(nèi)容30、人力資源管理的根本任務(wù)合理配置并使用人力資源，提高人力資源的（ ）：A、管理效率B、管理水平C、投入產(chǎn)出比D、應(yīng)用能力31、人盡其才、用其所長鄧所表示的意思，反映的是人力資源招聘工作原則中的（ ）：A、雙向選擇原則B、公平公正原則C、

42、確保質(zhì)量原則D、效率優(yōu)先原則32、人與工作的不適應(yīng)是絕對的，是應(yīng)是相對的，只有不斷調(diào)整人與工作的關(guān)系，才能達到重新適應(yīng)，這說明了人員招聘與配置中的（ ）原理。A、彈性冗余原理B、互補增值原理C、動態(tài)適應(yīng)原理D、能位對應(yīng)原理33、問卷調(diào)查表的設(shè)計可以分為開放式和封閉式兩種，在開放式的問卷調(diào)查表中，工作執(zhí)行者可以（ ）：A、自由回答所提問題B、從答案中選擇合適的答案C、給出自己的正誤判斷D、多項選擇結(jié)果34、對于同一個單位來說，招聘不同的人員所使用的招聘申請表一般（ ）：A、是不一樣的B、是相同的C、不確定D、標準的35、獵頭公司也是招聘的可選渠道之一，它一般是企業(yè)招聘（ ）的主要渠道之一。A、秘

43、書B、高級人才C、人力資源經(jīng)理D、普通員工36、在面試活動中，面試考官一般始終處于主動狀態(tài)，所以，在進行面試時，除了要考慮達成自己的面試目標以外，還要（ ）：A、記錄面試者的各種信息B、幫助面試者達到其自身的面試目標C、雙方進行深入的溝通D、明確是否已經(jīng)聘用以上30-36題共七分為招聘與配置內(nèi)容37、下面的描述中，不是培訓需求分析的指導方針是（ ）：A、審查一致性和準確性B、使用所有相關(guān)信息與數(shù)據(jù)C、保守個人信息與數(shù)據(jù)的秘密D、科學進行分析E、盡量使用簡單的統(tǒng)計方法38、培訓收益一般為（ ），如培訓的實施可能降低生產(chǎn)成本、或者增加額外的重復購買量等。A、科學收益B、隱性收益C、投資對應(yīng)收益D、

44、組織發(fā)展收益39、根據(jù)成人教育理論，只有當受訓者對（ ）比較了解以后，才可能對培訓產(chǎn)生興趣并積極接受培訓。A、培訓項目B、企業(yè)戰(zhàn)略C、培訓老師D、培訓方式以上37-39題共三分為培訓與開發(fā)內(nèi)容40、績效管理的正確性原則又稱為（ ），是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度，即績效管理事項能否真實反映工作程序與方法的程度。A、信度B、效度C、準度D、量度41、績效的多維性，就是我們在進行績效考評工作時，需要從（ ）對員工的績效進行分析與考評。A、多個標準B、一個標準C、多個角度D、一個角度42、績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過程的立體型的（ ）

45、管理。A、有機B、動態(tài)C、科學D、系統(tǒng)43、在對企業(yè)的高層管理人員進行考評時，考核的主要內(nèi)容是（ ）的完成情況。A、經(jīng)營效果硬指標方面B、企業(yè)管理硬指標方面C、企業(yè)員工隊伍建設(shè)指標D、企業(yè)利潤指標44、一個工作崗位的工作要項，一般不超過（ C ）要項，否則，就容易造成績效管理工作的冗長或者是不準確。A、2到8B、2到6C、4到8D、4到6以上40-44題共五分為考核與評價內(nèi)容45、某企業(yè)中員工小張的某月收入為3800元，那么他每個月需要交納的個人所得稅為（ ）：A、450元B、325元C、300元D、275元46、在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是（ ）：A、便于薪酬的計算B、

46、便于辛丑與績效的掛鉤C、便于財務(wù)部門發(fā)放工資D、便于薪酬的管理47、薪酬幅度，是指在同一（ ）內(nèi)，最低薪酬與最高薪酬之間的差距。A、職組B、職級C、企業(yè)D、集團公司48、崗位分類法和要素比較法在崗位分析中是經(jīng)常用到的方法，它們兩者的共同特點是（ ）：A、把崗位細分為要素B、都要確立標準C、分析結(jié)果相同D、沒有共同點49、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性的，如下圖，曲線M反映了（ ）：A、崗位等級低的，薪酬增加速度較快B、崗位等級高的，薪酬增加速度較慢C、崗位等級低的，薪酬增加速度較滿D、無法確定50、新參加工作的員工，從參加工作的（ B ）開始繳存住房公積金。A、當月B、第二個月C、工作滿3

47、0天以后D、第三個月51、在我國的社會保障體系中，社會救濟主要指對（ ）的救濟。A、軍人家屬B、軍烈屬家屬C、殘疾人D、失業(yè)人員以上5-51題共七分為薪酬與福利內(nèi)容52、勞動定員定額規(guī)則包括編制定員和勞動定額兩個部分，而勞動定額規(guī)則是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平和組織件下，企業(yè)制定的勞動者完成單位合格產(chǎn)品所需要的（ ）：A、勞動時間標準B、勞動消耗量標準C、勞動成本標準D、勞動利潤標準53、勞動法律關(guān)系的主體就是依法參與勞動法律關(guān)系，享有權(quán)利和承擔義務(wù)的當事人，一方為企業(yè)，另一方為勞動者，所以企業(yè)同樣具有勞動權(quán)利能力和（ ），其制定的內(nèi)部勞動管理規(guī)則就是此種能力的體現(xiàn)A、勞動能力B、義務(wù)能力C、勞動

48、行為能力D、勞動義務(wù)能力54、我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，（ ）不屬于法定條款。A、工作內(nèi)容B、勞動報酬C、試用期限D(zhuǎn)、勞動保護55、就經(jīng)濟補償金而言，如果由勞動者提出終止勞動合同的，（ ）。A、用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金B(yǎng)、用人單位不能追究勞動者的違約責任C、如果勞動者不能勝任工作，用人單位同樣需要支付經(jīng)濟補償金D、雙方商議經(jīng)濟補償金的支付問題56、對于集體勞動合同簽訂以后（ ）天內(nèi)，由企業(yè)一方將簽字的集體合同一式三份以及說明材料報送縣級以上政府勞動行政部門審查。A、5B、7C、10D、1557、作為一個完整的員工

49、溝通，總是包括下面的要素，即信息的發(fā)出者、（ ）和信息的接收者。A、信息溝通說明B、信息溝通渠道C、信息溝通管理D、信息溝通反饋58、在上向溝通渠道中，企業(yè)應(yīng)建立員工的（ ）作為企業(yè)獎懲、考核制度的有機組成部分。：A、合理化建議B、申訴制度C、匯報制度D、溝通制度59、在安全生產(chǎn)責任制度中，企業(yè)（ ）對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任。A、董事長B、法定代表人C、總經(jīng)理D、總工程師60、國家法律規(guī)定，對于在工傷期間治療的員工，他的福利待遇與本單位其他員工（ ）：A、不同，一般為一半B、不同，一般為75%C、完全相同D、沒有福利待遇以上52-60題共九分為勞動關(guān)系管理內(nèi)容二、多項選擇（每題1分，30分）請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案，并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（ ）：A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職