論文(工商管理)對企業(yè)文化問題的思考

1、對企業(yè)文化問題的思考目 錄第一章 緒論2第二章 企業(yè)文化綜述32.1 關(guān)于企業(yè)文化32.1.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵32.1.2 企業(yè)文化的界定32.1.3 企業(yè)文化的認(rèn)識過程42.2 企業(yè)文化的組成部分52.2.1 勞動文化52.2.2 生產(chǎn)文化62.2.3 經(jīng)營文化6第三章 企業(yè)文化的作用63.1 企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有指導(dǎo)性的作用63.2企業(yè)文化具有推動企業(yè)發(fā)展的作用73.3企業(yè)文化對企業(yè)具有進(jìn)一步體現(xiàn)凝聚力的作用7第四章 對企業(yè)文化建設(shè)若干問題的思考84.1 企業(yè)文化“心理契約論”84.2 企業(yè)文化“建設(shè)狀態(tài)論”114.3企業(yè)文化“生命周期論”13第五章 如何建設(shè)企業(yè)文化165.1 企業(yè)文

2、化建設(shè)的內(nèi)容165.2營建良性企業(yè)文化的幾個關(guān)鍵17總結(jié)19參考文獻(xiàn)21摘要: 企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認(rèn)同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準(zhǔn)則、經(jīng)營作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標(biāo)的總和。企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認(rèn)可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。在現(xiàn)在企業(yè)中,到處都有”企業(yè)文化的聲音,但是各自有不同的說法,企業(yè)文化到底是什么呢?要著眼于不同的立場上來看這個問題.本文主要對企業(yè)文化建設(shè)以及建設(shè)過程中的一些問題進(jìn)行探討.關(guān)鍵詞:企業(yè)文化建設(shè)；價值觀念；行為規(guī)范 keywords：corporate culture； values；

3、 code of conduct第一章 緒論本文是由我業(yè)余學(xué)習(xí)以來的畢業(yè)論文,選來選去,都沒有合適自己的論題,所以就以企業(yè)文化來作為論題展開寫作.為什么要以企業(yè)文化為議題呢?因為我從大學(xué)畢業(yè)以來,一直都是在不同的企業(yè)工廠做企業(yè)資源管理這方面的工作,所以對企業(yè)文件也有一點點小小的體會與總結(jié). 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它是不可復(fù)制的,是企業(yè)獨有的.企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟(jì)組織，故企業(yè)文化是組織文化的一種特殊形態(tài)，但不能完全等同于組織文化。 企業(yè)文化是企業(yè)個性意識及內(nèi)涵的總稱，其能以企業(yè)組織行為所體現(xiàn)。具體指企業(yè)全體員工在企業(yè)運(yùn)行過程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并

4、事實上成為全體員工主流意識而被共同遵守的最高目標(biāo)、價值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范的總和。 教科書上的概念：企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題的而樹立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。 企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。 “企業(yè)文化”，就是企業(yè)成員共同的價值觀念和行為規(guī)范。講通俗點，就是每一位員工都明白怎樣做是對企業(yè)有利的，而且都自覺自愿地這樣做，久而久之便形成了一種習(xí)慣；再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然，成了人們頭腦里一種牢固的“觀念”，而這種“觀念”一旦形成，又會反作用于(約束)大家的行為，逐漸以規(guī)章制度、道德公允的形

5、式成為眾人的“行為規(guī)范”。 第二章 企業(yè)文化綜述2.1 關(guān)于企業(yè)文化2.1.1 企業(yè)文化的內(nèi)涵南齊王融說：“設(shè)神理以景俗，敷文化以柔遠(yuǎn)”。狹義的泛指了社會的意識形態(tài)，以及相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)，同時說明了組織機(jī)構(gòu)必須有與之相適應(yīng)的文化并伴隨其發(fā)展。它是政治和經(jīng)濟(jì)的反映和體現(xiàn)形式。從企業(yè)的角度講，企業(yè)文化是人本管理理論的最高層次，是企業(yè)所依賴的一種文化價值觀。企業(yè)是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動并實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的獨立核算單位。企業(yè)文化也稱公司文化，是企業(yè)在中、長期形成的共同的理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，也是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和。它對企業(yè)員工有感召力和凝聚

6、力，能把人的興趣、思想意識、觀念、需要和目的以及由此而產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，從而形成一種文化在企業(yè)中長期延續(xù)下去。因此，企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀念通過教育，整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)則和行為方式，其中滲透了創(chuàng)業(yè)者個人和社會化過程中形成的對人性的基本假設(shè)，價值觀和世界觀，也凝聚了企業(yè)在發(fā)展過程中形成的經(jīng)營理念。 2.1.2 企業(yè)文化的界定“企業(yè)文化”究竟指的是什么呢？我們先從文化和企業(yè)的定義談起。文化廣義指人類社會歷史實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富與精神財富的總和。如，南齊王融曲水詩序稱：“設(shè)神理以景俗，敷文化以柔遠(yuǎn)。

7、”狹義指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)。它是一種歷史現(xiàn)象，每個社會都有與之相適應(yīng)的文化，并隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經(jīng)濟(jì)的反映，又作用于社會政治與經(jīng)濟(jì)。企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營性活動的獨立核算的經(jīng)濟(jì)單位。企業(yè)文化或稱公司文化，我國有時稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。其內(nèi)容大體分為：勞動文化(主體是勞動者)；生產(chǎn)文化（主體是

8、管理人員）；經(jīng)營文化（主體是決策層）。它是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成。企業(yè)文化一旦形成，就會反過來對企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)揮巨大的影響和制約作用，既使領(lǐng)導(dǎo)人更換，也會代代相傳。如大慶油田的“三老四嚴(yán)”、“四個一樣”。2.1.3 企業(yè)文化的認(rèn)識過程 如何正確認(rèn)識企業(yè)文化企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標(biāo)的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認(rèn)識的深化，既是一個歷史發(fā)展過程，又是以經(jīng)濟(jì)力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。然而，企業(yè)文化又是企業(yè)管理從唯理性定義向非理性定義發(fā)展的產(chǎn)物。所以說，對“企業(yè)文化”定義的表述就具有豐富性、多樣性和不確

9、定性。國外一些學(xué)者的研究結(jié)果也各式各樣。有人認(rèn)為，企業(yè)文化由其傳統(tǒng)和風(fēng)氣所構(gòu)成，包括一整套象征、儀式和神話，它們把公司的價值觀和信念傳輸給雇員。有人認(rèn)為，所謂企業(yè)文化包含為數(shù)不多的幾個基本原則，它代表著公司存在的意識。而普遍的看法認(rèn)為，企業(yè)文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)、風(fēng)氣等內(nèi)容的復(fù)合體，是一種精神力量，用于調(diào)動、激發(fā)目標(biāo)對象作出貢獻(xiàn)。在我國，許多學(xué)者的認(rèn)識也有很大差異。一種看法認(rèn)為，企業(yè)文化是個復(fù)合概念，由“外顯文化”與“內(nèi)隱文化”兩個部分組成?！巴怙@”指的是文化設(shè)施、文化教育、技術(shù)培訓(xùn)和文娛活動等；“內(nèi)隱”是總目標(biāo)的倡導(dǎo)，要求遵循的價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行

10、為取向和生活觀念，或指這些內(nèi)容融匯而成的風(fēng)貌或企業(yè)精神。第二種看法認(rèn)為，企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的文化，是一個企業(yè)長期形成的一種穩(wěn)定的文化觀念和歷史傳統(tǒng)以及特有的精神風(fēng)格；第三種看法認(rèn)為，企業(yè)文化屬于“經(jīng)濟(jì)文化”，反映的是企業(yè)這個經(jīng)濟(jì)組織的價值觀、目的、行為準(zhǔn)則和習(xí)慣。企業(yè)文化不是一個純粹的企業(yè)性概念，更多的是體現(xiàn)它的“社會性”，不僅包括傳統(tǒng)觀念和積淀，也包括現(xiàn)代概念的沖擊影響。當(dāng)然，也有人從“廣義”與“狹義”兩種形式來分別定義，認(rèn)為企業(yè)文化由物質(zhì)文化、心理文化和行為文化三部分組成，這和把企業(yè)文化分為“硬件”和“軟件”或“物質(zhì)層面”與“精神層面”的區(qū)分法沒有太大的差別?？梢?，“企業(yè)文化”概念具有

11、很大的彈性，其內(nèi)涵與外延有時可以非常廣泛，大到無所不包，有時又可以十分具體，細(xì)致到某個事物。上述“企業(yè)文化”的概念幾乎都是從表象特征性出發(fā)來定義，回答的是“這是什么？”而運(yùn)用主義者卻認(rèn)為，這還不夠，必須回答“它做什么用？”和“怎樣才能更好地發(fā)揮作用？”這兩個課題，筆者完全支持這一立場。因為任何理論只有回到社會實踐中去，才有實際指導(dǎo)意義，才得以檢驗是否具有科學(xué)性。從這個角度出發(fā)，我們把對“企業(yè)文化”的認(rèn)識描述如下：企業(yè)文化是社會文化與企業(yè)長期形成的傳統(tǒng)文化觀念的產(chǎn)物，包含價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，

12、以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。2.2 企業(yè)文化的組成部分2.2.1 勞動文化勞動文化的主體是勞動者。勞動者是生產(chǎn)的基本要素。是最基本的企業(yè)人力資源。勞動文化涵蓋了基礎(chǔ)勞動的核心力量和勞動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的全過程。具體的就是員工的技能、素質(zhì)、規(guī)范和觀念。只有尊重勞動，建立優(yōu)良的勞動文化，才能夠更好的把勞動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)。是體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的最具有代表性的核心主體。2.2.2 生產(chǎn)文化勞動文化的主體是勞動者。勞動者是生產(chǎn)的基本要素。是最基本的企業(yè)人力資源。勞動文化涵蓋了基礎(chǔ)勞動的核心力量和勞動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的全過程。具體的就是員工的技

13、能、素質(zhì)、規(guī)范和觀念。只有尊重勞動，建立優(yōu)良的勞動文化，才能夠更好的把勞動力轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，從而完成企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)。是體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)能力的最具有代表性的核心主體。2.2.3 經(jīng)營文化 生產(chǎn)文化的主體的是管理人員。它是包括企業(yè)的中、基層管理者。企業(yè)的中、基層管理是企業(yè)管理的核心，是貫徹和實施公司精神和方案并處理和協(xié)調(diào)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的諸多問題傳遞者。生產(chǎn)文化是企業(yè)有計劃和組織的實現(xiàn)生產(chǎn)并完成企業(yè)總體目標(biāo)的重要組成部分。 3經(jīng)營文化。經(jīng)營文化的主體是決策層。它是企業(yè)的戰(zhàn)略、策劃、經(jīng)營方向和企業(yè)重大事件的決策者，關(guān)系到企業(yè)的盈虧和發(fā)展。同時，企業(yè)的決策層是企業(yè)文化的締造者，是企業(yè)文化的源泉以及在長期的生產(chǎn)

14、經(jīng)營過程中形成的一種文化體系。第三章 企業(yè)文化的作用 企業(yè)文化作為上層建筑對經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的反作用，在理性上的認(rèn)識是件普通的事情。然而，企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程中的有著巨大的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 3.1 企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中具有指導(dǎo)性的作用它指明了企業(yè)的發(fā)展方向，把企業(yè)的員工引導(dǎo)到企業(yè)所確切的企業(yè)目標(biāo)上來。企業(yè)發(fā)展方向是什么？企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？企業(yè)提倡什么？崇拜什么？員工的主力意識必然轉(zhuǎn)向什么？員工的行為規(guī)范是什么？工作的態(tài)度是什么？只有明確了企業(yè)的發(fā)展方向和思路，全體員工有了戰(zhàn)斗的目標(biāo)，他們才會往這個目標(biāo)而努力。在中國和外國，近代和將來都離不開企業(yè)文化的非凡作用。特別是市場競爭激烈的

15、今天更是如此，這種文化到影響企業(yè)的決策、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)管理體系，企業(yè)財務(wù)分析手段以及企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。如日本公司奉行的哲學(xué)“和，誠，開拓”精神。“和”即強(qiáng)調(diào)全體員工以“和”為貴，心心相印，主張開展非正式討論在內(nèi)部形成風(fēng)氣，公司一年內(nèi)收到建議421萬條?！罢\”則是公司員工對待客戶的態(tài)度，以誠相待，誠實信用；“開拓”則要求勇于創(chuàng)新，爭取更大的成果的一種旺盛的斗志，以向“新領(lǐng)域挑戰(zhàn)，百折不撓”的精神調(diào)動員工的感情。美國惠普公司則以“自己就是企業(yè)”作為精神支柱。在我們企業(yè)，上到辦公室，下到車間都是公司的企業(yè)文化標(biāo)語。如：“企業(yè)的學(xué)習(xí)力源自企業(yè)的競爭力；企業(yè)的競爭力源自企業(yè)的執(zhí)行力”，“只有你為公

16、司創(chuàng)造機(jī)會，公司才會給你機(jī)會；只有你為公司創(chuàng)造空間，公司才會給你空間；只有你為公司創(chuàng)造財富，公司才會給你財富”。 3.2企業(yè)文化具有推動企業(yè)發(fā)展的作用 先進(jìn)的企業(yè)文化對企業(yè)有著提升和推動作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促進(jìn)優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展。普通的企業(yè)文化處于一般或者較低的水平。員工編造借口、推諉責(zé)任、魚目混珠而不知所措。優(yōu)秀企業(yè)的員工實事求是；有主人翁的意識和責(zé)任；積極的投入到工作實踐之中；善于及時的分析和解決問題。他們的領(lǐng)導(dǎo)千方百計的調(diào)動員工的勞動熱情和聰明才智，為推動企業(yè)發(fā)展而服務(wù)，同時給予他們個人的發(fā)展空間以實現(xiàn)自己的抱負(fù)。優(yōu)良的企業(yè)文化可以使企業(yè)有一支優(yōu)良的團(tuán)隊，依靠團(tuán)隊的集體協(xié)同作戰(zhàn)精神

17、而完成公司的工作指標(biāo)。英國福特汽車總裁認(rèn)為，沒有任何一種企業(yè)可以歸屬于某一個人，企業(yè)構(gòu)成的因素就是群體。企業(yè)依靠群體的力量來實現(xiàn)利潤，推動企業(yè)走向成功。 3.3企業(yè)文化對企業(yè)具有進(jìn)一步體現(xiàn)凝聚力的作用 一個被企業(yè)員工認(rèn)同的企業(yè)文化，如同一面大旗，使員工自覺簇?fù)砥渲車?，吸引后者跟入，同時對企業(yè)合作伙伴和消費(fèi)者產(chǎn)生吸引力。企業(yè)的員工需要被社會和企業(yè)所認(rèn)可，并有一種個人的成就感和歸屬感，他們賴以實現(xiàn)自己的價值合乎環(huán)境為依托，把企業(yè)看成自己的家，把自己融入到企業(yè)的團(tuán)隊之中，加強(qiáng)溝通與聯(lián)系，緊緊的圍繞一個目標(biāo)，共同凝聚在一起，以先進(jìn)的思維模式和規(guī)范的行為模式去工作，從而體現(xiàn)企業(yè)的整體凝聚力。 第四章 對

18、企業(yè)文化建設(shè)若干問題的思考現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理實踐表明，注重科學(xué)、獨特、優(yōu)良的企業(yè)文化的整合和培育，通過企業(yè)文化產(chǎn)生的“文化力”來規(guī)范和優(yōu)化配置企業(yè)各種資源(尤其是人力資源)，能夠有效推動企業(yè)不斷進(jìn)步與發(fā)展?！捌髽I(yè)文化力”與“科學(xué)技術(shù)力”、“經(jīng)濟(jì)驅(qū)動力”是企業(yè)發(fā)展的三大主要推動力。本文結(jié)合中國電信企業(yè)文化建設(shè)的實踐，簡要地介紹一下企業(yè)文化建設(shè)的若干理論，并就企業(yè)文化建設(shè)問題談?wù)勛约旱目捶ā?.1 企業(yè)文化“心理契約論”“企業(yè)文化力”作為推動企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步的動力源之一，其主要作用機(jī)制表現(xiàn)為通過企業(yè)文化對企業(yè)成員行為的規(guī)范、引導(dǎo)、激勵，進(jìn)而提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力。那么，企業(yè)文化對企業(yè)成員行為的規(guī)范

19、、引導(dǎo)、激勵作用是通過什么實現(xiàn)的呢？弄清這個問題，對于企業(yè)經(jīng)營管理者自覺、科學(xué)地推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)具有重要意義。眾所周知，市場經(jīng)濟(jì)最顯著的特點之一就是契約經(jīng)濟(jì)。人、企業(yè)等各種社會主體之間的行為協(xié)調(diào)和合作都是通過契約完成和實現(xiàn)的。相應(yīng)地，無論是人還是企業(yè)，抑或是其它社會主體，其行為都是契約約束協(xié)調(diào)和規(guī)范下的行為。社會主體行為模式是多個環(huán)節(jié)心理和行為活動組成的十分復(fù)雜的過程。這個過程包含兩個相互聯(lián)系的子過程：一是具有一定參照標(biāo)準(zhǔn)，可以加以客觀、準(zhǔn)確度量和檢驗的行為活動過程，即“行為模式”中“目標(biāo)行為”過程；另一是目前認(rèn)識還不完全，也很難加以客觀準(zhǔn)確度量和檢驗的心理活動過程，即“行為模式”中除“目標(biāo)行

20、為”外的其余過程，如動機(jī)、滿足。行為活動過程和心理活動過程是社會主體行為模式兩個相互依賴的方面，它們共同構(gòu)成了社會主體的行為模式。就單個社會主體而言，行為活動過程和心理活動過程應(yīng)該是統(tǒng)一的，前者是后者外在表現(xiàn)形式。但是，如果是兩個社會主體之間的合作行為，則兩個社會主體的行為模式關(guān)系可能存在以下四種情況：兩者之間心理活動過程和行為活動過程兩兩協(xié)調(diào)一致；兩者之間心理活動過程不協(xié)調(diào)，行為活動過程協(xié)調(diào)一致；兩者之間心理活動過程協(xié)調(diào)一致，行為活動過程不協(xié)調(diào)；兩者之間心理活動和行為活動兩兩不協(xié)調(diào)。在這四種情況中，第一種情況是非常罕見的，甚至可以斷言幾乎不存在，另外三種情況則是常態(tài)，尤其是第四種情況更是社會

21、主體合作行為中最常見的情況。而現(xiàn)代社會又是一個合作的社會，任何一項工作和事業(yè)的完成都離不開有關(guān)社會主體之間的協(xié)調(diào)和配合，為此，“契約”成為協(xié)調(diào)和規(guī)范各社會主體行為的最重要方式之一。從上述社會主體行為關(guān)系三種需要協(xié)調(diào)的情況看，協(xié)調(diào)和規(guī)范社會主體合作行為可以從三個方面進(jìn)行：首先是專門針對社會主體的行為活動過程進(jìn)行協(xié)調(diào)和規(guī)范；其次是專門針對社會主體的心理活動過程的協(xié)調(diào)和規(guī)范；再次就是同時針對行為和心理活動過程的協(xié)調(diào)和規(guī)范。其中專門協(xié)調(diào)和規(guī)范社會主體行為活動過程的契約稱之為“行為契約”，“行為契約”就是我們通常所說的契約，它是指社會主體之間協(xié)商一致的對特定社會主體的某種行為加以規(guī)范的書面或口頭文件或約

22、定。行為契約的最大特點是必須遵守一定的法律規(guī)范和對社會主體行為約束的強(qiáng)制性，諸如勞動合同、購銷合同等均為“行為契約”。而專門協(xié)調(diào)和規(guī)范社會主體心理活動過程的契約稱為“心理契約”?！靶睦砥跫s”是一種無形的“契約”，它是指社會主體之間心理活動過程的一種默契和協(xié)調(diào)。“心理契約”主要解決社會主體之間心理活動過程的協(xié)調(diào)一致問題。“心理契約”最大的特點是無形性、不確定性和對社會主體心理活動約束的非強(qiáng)制性。因為每個社會主體的心理活動都是一個十分復(fù)雜而難以有效測量的客觀實在，到目前為止，人們還無法對其作十分準(zhǔn)確的評價?！靶睦砥跫s”作為協(xié)調(diào)和規(guī)范社會主體合作行為中心理活動過程的一種契約，其形式多種多樣，如人與人

23、之間的友誼，一個國家的民族文化、一個民族的風(fēng)俗習(xí)慣、一種經(jīng)濟(jì)體系的商業(yè)文化、社會組織的組織文化，對于企業(yè)而言，這種組織文化便表現(xiàn)在企業(yè)文化。社會主體合作過程中對“行為契約”和“心理契約”的運(yùn)用可以有三種情況，一是只運(yùn)用“行為契約”規(guī)范和協(xié)調(diào)“行為活動過程”，二是只運(yùn)用“心理契約”規(guī)范和協(xié)調(diào)“心理活動過程”，再就是運(yùn)用“行為契約”和“心理契約”同時對社會主體“行為活動過程”和“心理活動過程”施加影響，這是規(guī)范和協(xié)調(diào)社會主體合作行為最理想的方式。然而事實上，長期以來人們往往比較重視有形的、具有強(qiáng)制性約束的“行為契約”，由于缺乏心理活動過程協(xié)調(diào)和規(guī)范的基礎(chǔ)，這種約束只能是治標(biāo)，其結(jié)果可能不是合作效率

24、較低，就是合作不能持久，最終是增加了社會交易成本。所以，隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步，以及社會主體對提高合作效率和持久合作需求的增強(qiáng)，通過“心理契約”和“行為契約”共同協(xié)調(diào)和規(guī)范社會主體合作行為越來越成為社會主體的共識。也正是在這種大背景下，上世紀(jì)80年代以來作為“心理契約”的一種重要表現(xiàn)形式的企業(yè)文化便以其不可抗拒的力量，成為企業(yè)經(jīng)營管理者協(xié)調(diào)和規(guī)范企業(yè)、員工行為的重要手段之一。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)成員行為的規(guī)范、引導(dǎo)、激勵作用，正是通過“心理契約”對企業(yè)成員心理活動過程的規(guī)范和協(xié)調(diào)而實現(xiàn)的。只有在無形的“心理契約”（企業(yè)文化）和有形的“行為契約”（勞動合同及各種規(guī)章制度）的共同作用下，企業(yè)與員

25、工之間的行為協(xié)調(diào)才可能達(dá)到空前的一致，從而為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和核心競爭力提供基本條件。從企業(yè)文化建設(shè)過程的實際情況看，由于兩種“契約”對社會主體之間的行為約束具有的不同效果，在通常情況下，企業(yè)更多注重“行為契約”的約束；而由于缺乏科學(xué)有效的“心理契約”的協(xié)調(diào)，許多情況下，“行為契約”的協(xié)調(diào)效果難以達(dá)到理想境界。這是因為缺乏以心理活動過程協(xié)調(diào)一致為基礎(chǔ)的行為活動過程協(xié)調(diào)是低效和短期的。所以當(dāng)“行為契約”無法解決企業(yè)與員工、員工與員工之間難以解決的矛盾和沖突時，企業(yè)文化作為一種“心理契約”表現(xiàn)形式在企業(yè)與員工、員工與員工行為協(xié)調(diào)中的作用越來越受到人們的重視，企業(yè)越來越重視企業(yè)文化的建設(shè)和培育，理論界

26、越來越重視研究企業(yè)文化在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中的作用及作用發(fā)揮機(jī)制。中國電信近年來不遺余力自上而下的企業(yè)文化建設(shè)就是最好的例證。那么，作為企業(yè)是不是不遺余力地進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)就可以建立起企業(yè)與員工、員工與員工之間的“心理契約”呢？或者說“心理契約”和作為“心理契約”的企業(yè)文化是如何建立起來的呢？首先“心理契約”作為一種“契約”，是一個雙方協(xié)商、妥協(xié)、協(xié)調(diào)一致的結(jié)果，它的形成不可能是單向的或者是一廂情愿的，而是一個雙向共同完成的過程。這個過程與“行為契約”形成過程相比有許多相同點，也有許多自身的特點，其特點主要表現(xiàn)為：“心理契約”形成過程相當(dāng)漫長；“心理契約”的不穩(wěn)定性，它將隨著社會主體所面臨的

27、主客觀環(huán)境變化而變化；“心理契約”維護(hù)與完善的艱難與復(fù)雜程度較高；“心理契約”一旦形成，其約束時效具有不確定性，但一般較長，等等?！靶睦砥跫s”的這些特點決定了作為“心理契約”表現(xiàn)形式的企業(yè)文化在一個企業(yè)形成并被企業(yè)每個成員和其它社會成員接受是一個十分復(fù)雜漫長而艱難的過程。企業(yè)文化的形成可能有三種類型：一是企業(yè)主導(dǎo)型，即企業(yè)管理者主動全力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，二是員工主導(dǎo)型，即員工作為企業(yè)文化建設(shè)主導(dǎo)力量主動推進(jìn)，三是企業(yè)經(jīng)營管理者與員工共同推動型。其中第一種類型最容易失敗，或者是容易形成“上層建筑”式企業(yè)文化，這種情況在企業(yè)文化建設(shè)中最常見，第三種類型最容易成功，但是最罕見，第二種往往也比較容易成

28、功，但是需要有高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)管理者因勢利導(dǎo)，循循善誘。企業(yè)文化建設(shè)的過程漫長艱難，維護(hù)與完善更是難上其難。4.2 企業(yè)文化“建設(shè)狀態(tài)論”在歐美等發(fā)達(dá)國家，關(guān)于企業(yè)文化的研究大致可以分為三個階段：1980年前的企業(yè)文化理論形成準(zhǔn)備階段；1981年至1990年的企業(yè)文化理論形成與發(fā)展階段；1990年以來企業(yè)文化理論應(yīng)用與豐富階段。其中，企業(yè)文化理論形成與發(fā)展階段的主要標(biāo)志之一是美國哈佛大學(xué)教授泰倫絲狄爾和麥肯錫咨詢公司顧問愛倫肯尼迪合作的企業(yè)文化一書的問世。所以，科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文化理論與企業(yè)經(jīng)營管理實踐活動結(jié)合起來只是近幾十年的事，在中國的時間則更短。但是，實際上企業(yè)文化與人類有組織的生產(chǎn)經(jīng)營管理

29、實踐活動是相統(tǒng)一的。從歷史與現(xiàn)實看，企業(yè)對企業(yè)文化的認(rèn)識與運(yùn)用表現(xiàn)為三種狀態(tài)：第一，潛意識無序狀態(tài)。這種狀態(tài)的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育、實踐和應(yīng)用都是自發(fā)性的。無論是經(jīng)營管理者還是員工，對企業(yè)文化都沒有一個科學(xué)的認(rèn)識，盡管企業(yè)在長期經(jīng)營管理活動中也創(chuàng)造、培育了豐富的“文化”，但是大多屬于較低層次的物質(zhì)文化和制度文化，而且由于這些“文化”缺乏統(tǒng)一的精神文化和基本企業(yè)文化理論的指導(dǎo)，所以其創(chuàng)造、培育過程也缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，處于一種無序狀態(tài)。企業(yè)在潛意識中創(chuàng)造培育企業(yè)文化，也在潛意識中接受它對生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的規(guī)范與整合。處于該狀態(tài)的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理實踐活動的指導(dǎo)與推動作用十分有限，目的性不強(qiáng)

30、。第二，有意識無序狀態(tài)。這種狀態(tài)的企業(yè)文化創(chuàng)造、培育、實踐和應(yīng)用都已處于覺醒時期，企業(yè)清醒地意識到企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理實踐活動中的重要作用，開始有意識、自覺地運(yùn)用它來規(guī)范、整合和優(yōu)化配置企業(yè)的人、財、物資源。這種狀態(tài)的企業(yè)文化建設(shè)活動對企業(yè)經(jīng)營管理實踐活動的作用得到較大程度的強(qiáng)化。但是，由于企業(yè)文化科學(xué)理論體系沒有形成、缺乏科學(xué)理論指導(dǎo)等原因，企業(yè)文化的作用還是比較有限。第三，有意識規(guī)范狀態(tài)。這種狀態(tài)的企業(yè)文化建設(shè)活動已成為企業(yè)經(jīng)營管理者有目的、有組織、科學(xué)系統(tǒng)的自覺行動。企業(yè)深刻認(rèn)識到企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營管理實踐活動的指導(dǎo)和規(guī)范作用，在比較系統(tǒng)科學(xué)的企業(yè)文化理論指導(dǎo)下，通過科學(xué)設(shè)計創(chuàng)造、培育

31、優(yōu)良而獨特的企業(yè)文化，使企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)外資源的整合和優(yōu)化配置作用均在科學(xué)和系統(tǒng)狀態(tài)下進(jìn)行，企業(yè)的一切資源配置均以企業(yè)文化為導(dǎo)向，并不斷豐富和完善企業(yè)文化的內(nèi)涵與外延。這是企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中運(yùn)用的最佳狀態(tài)。一般而言，企業(yè)文化三種狀態(tài)普遍存在于不同時空的企業(yè)文化建設(shè)實踐活動中。但是由于企業(yè)所面臨的主客觀環(huán)境的差別，尤其是企業(yè)文化理論形成和發(fā)展的限制，對于不同時空的具體企業(yè)而言，其企業(yè)文化建設(shè)的主導(dǎo)狀態(tài)是有差別的。從縱向上看，具體企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)都可能要經(jīng)歷這樣的三種狀態(tài)，其順序一般從潛意識無序狀態(tài)到有意識無序狀態(tài)，再到有意識規(guī)范狀態(tài)，但是不同時期或同一時期不同具體企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀態(tài)存在一

32、定的差異性，這種差異性表現(xiàn)為有些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀態(tài)呈現(xiàn)跳躍性，即有些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)不經(jīng)過第一種狀態(tài)或第一和第二種狀態(tài)，直接從第二種狀態(tài)或第三種狀態(tài)開始；有些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)狀態(tài)發(fā)展可能表現(xiàn)出停頓性，即有的企業(yè)文化建設(shè)始終處于第一或第二種狀態(tài)。從橫向上看，任何一個時期的企業(yè)群體企業(yè)文化建設(shè)都有可能存在著三種不同的狀態(tài)的企業(yè)，所不同的是不同歷史階段，三種建設(shè)狀態(tài)的企業(yè)文化支配地位不同。在1980年以前，企業(yè)文化無意識無序建設(shè)狀態(tài)或有意識無序建設(shè)狀態(tài)在企業(yè)群體中可能處于支配地位，但是，那時也同樣有不少企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)是在有意識規(guī)范狀態(tài)下進(jìn)行的；1981年以后，企業(yè)文化有意識規(guī)范建設(shè)狀態(tài)可

33、能在企業(yè)群體中處于支配地位，這是因為隨著企業(yè)文化知識的普及和其作用被企業(yè)普遍認(rèn)識和認(rèn)同，越來越多的企業(yè)在有意識規(guī)范狀態(tài)下進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。所以，有意識規(guī)范狀態(tài)成為當(dāng)代企業(yè)文化建設(shè)主旋律。但是，即使如此，仍然有大量企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)處于無意識無序建設(shè)狀態(tài)或有意識無序建設(shè)狀態(tài)。就我國企業(yè)而言，從縱向上看，隨著改革開放的深入和市場競爭的加劇，大多數(shù)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)實踐活動已從第一種狀態(tài)過渡到第二種狀態(tài)，少數(shù)從第二種狀態(tài)向第三種狀態(tài)過渡。中國電信即是“少數(shù)”中具有典型意義的代表性企業(yè)之一。中國電信是一個具有百年歷史的大型企業(yè)，其企業(yè)文化建設(shè)也經(jīng)歷了從“潛意識無序狀態(tài)”到“有意識無序狀態(tài)”、“有意識規(guī)

34、范狀態(tài)”的發(fā)展過程。改革開放前，中國電信（當(dāng)時郵電一家）的企業(yè)文化建設(shè)基本處于潛意識無序狀態(tài)，中國電信沒有將經(jīng)營管理實踐活動的每一個環(huán)節(jié)與企業(yè)文化建設(shè)結(jié)合起來，也不清楚企業(yè)文化建設(shè)在經(jīng)營管理實踐活動中的重要作用，即便如此，應(yīng)該說中國電信在潛意識狀態(tài)中仍然創(chuàng)造和培育了許多優(yōu)良的企業(yè)文化，如當(dāng)時的郵電系統(tǒng)以綠色作為自己的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)色彩。改革開放以后，隨著企業(yè)文化知識的普及和市場競爭的需要，尤其是隨著歐美成熟的企業(yè)文化理論在我國的廣泛傳播和應(yīng)用，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到企業(yè)文化建設(shè)在經(jīng)營管理實踐活動中的重要作用，并有意識地運(yùn)用企業(yè)文化去激勵員工動機(jī)，引導(dǎo)員工與消費(fèi)者行為，凝聚員工力量，鼓舞員工斗志，中國電

35、信也不例外。今天，中國電信企業(yè)文化建設(shè)已完全進(jìn)入了“有意識規(guī)范狀態(tài)”。面對日趨全球化的經(jīng)濟(jì)和日益激烈的市場競爭，企業(yè)文化建設(shè)從第二種狀態(tài)提升到第三種狀態(tài)已成為企業(yè)家改善企業(yè)經(jīng)營管理必然的選擇之一，也是占領(lǐng)未來市場競爭制高點，打造核心競爭力的有效手段之一。4.3企業(yè)文化“生命周期論”生命周期本來是生物界普遍存在的一種自然現(xiàn)象，任何生物都要經(jīng)歷從孕育到成長、成熟和衰老的過程。企業(yè)文化作為一種無生命的客觀實在，它到底有沒有規(guī)律可循呢？通過觀察與研究發(fā)現(xiàn)，無論是潛意識無序建設(shè)狀態(tài)和有意識無序建設(shè)狀態(tài)企業(yè)文化，還是有意識規(guī)范狀態(tài)企業(yè)文化，它也和自然生命一樣存在著某種規(guī)律性。這種規(guī)律有兩個主要特征：一是周

36、期性；二是普遍性，它們共同構(gòu)成了企業(yè)文化生命周期規(guī)律的核心內(nèi)容。首先看看企業(yè)文化生命周期規(guī)律的周期性問題。企業(yè)文化生命周期規(guī)律包括兩個相互聯(lián)系的方面：一是企業(yè)文化抽象生命周期性。它是在撇開具體企業(yè)和企業(yè)文化建設(shè)具體過程后，企業(yè)文化作為一種客觀實在的生命周期規(guī)律，其理論過程可以分為四個階段：孕育期、成長期、成熟期和衰落期。企業(yè)文化抽象生命周期規(guī)律的本質(zhì)包括：其一，和孕育一個真實的生命一樣培育優(yōu)良獨特的企業(yè)文化是個艱巨復(fù)雜的過程；其二，企業(yè)文化孕育成功并成長成熟并不表明培育企業(yè)文化工作的完成，它只不過是另一個新的企業(yè)文化生命周期的開始，是一種循環(huán)；其三，企業(yè)文化抽象生命周期的循環(huán)過程也是企業(yè)文化進(jìn)

37、化的過程，企業(yè)文化就是在這種不斷循環(huán)中與時俱進(jìn)，發(fā)揮企業(yè)文化凝聚人心、規(guī)范引導(dǎo)員工和消費(fèi)者行為作用。另一是企業(yè)文化具體生命周期性。它是指具體企業(yè)依據(jù)企業(yè)文化抽象生命周期規(guī)律，有意識地規(guī)范進(jìn)行具體企業(yè)文化建設(shè)的動態(tài)生命周期規(guī)律，所以也可以稱其為企業(yè)文化動態(tài)生命周期。企業(yè)文化具體生命周期理想的生命過程可以分為四個階段：科學(xué)設(shè)計期、人格化期、規(guī)范引導(dǎo)期、完善創(chuàng)新期，其中規(guī)范引導(dǎo)期和完善創(chuàng)新期是水乳交融的兩個階段。企業(yè)文化具體生命周期規(guī)律的內(nèi)容包括：其一，企業(yè)文化具體生命周期是企業(yè)有意識主動行為過程的表現(xiàn)，并不是必然發(fā)生或存在，只有當(dāng)企業(yè)有意識主動進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的企業(yè)文化建設(shè)時，這種規(guī)律才會按上述四個周

38、期階段發(fā)展并產(chǎn)生相應(yīng)的作用；其二，這種生命周期規(guī)律還有個奇特的現(xiàn)象，即當(dāng)企業(yè)文化處于潛意識無序狀態(tài)或有意識無序狀態(tài)時，其殘缺的是“科學(xué)設(shè)計期”，而其余三個時期，即“人格化期”，“規(guī)范引導(dǎo)期”和“完善創(chuàng)新期”則可能在潛意識無序狀態(tài)中發(fā)揮作用；其三、企業(yè)文化具體生命周期必須緊緊圍繞企業(yè)文化抽象生命周期進(jìn)行。企業(yè)文化抽象生命周期與具體生命周期是企業(yè)文化生命周期規(guī)律的兩個方面，兩者相輔相成，它們是對企業(yè)文化生命周期現(xiàn)象靜態(tài)和動態(tài)的兩種不同反映形式，前者是基礎(chǔ)，后者圍繞前者展開，但是兩者又不完全是一回事，也不是一一對應(yīng)的關(guān)系。以上我們討論的是理想的企業(yè)文化生命周期規(guī)律，實際上無論是企業(yè)文化抽象生命周期過

39、程還是企業(yè)文化具體生命周期過程，它們在具體企業(yè)實踐中的具體軌跡都可能會出現(xiàn)不同情況的殘缺，我們稱之為企業(yè)文化具體生命周期殘缺期。企業(yè)文化具體生命周期殘期可能存在以下幾種情況：（1）殘缺“完善創(chuàng)新期”；（2）殘缺“完善創(chuàng)新期”和“規(guī)范引導(dǎo)期”；（3）殘缺“完善創(chuàng)新期”、“規(guī)范引導(dǎo)期”、“人格化期”；（4）殘缺“科學(xué)設(shè)計期”（這只存在于“有意識無序狀態(tài)”和“無意識無序狀態(tài)”的企業(yè)文化建設(shè)過程中）。企業(yè)文化抽象生命周期殘期可能存在以下幾種情況：（1）殘缺“衰落期”；（2）殘缺“成熟和衰落期”；（3）殘缺“成長、成熟和衰落期”。應(yīng)該說上述企業(yè)文化生命周期各種殘缺期在企業(yè)文化建設(shè)實踐中都是存在的，尤其是

40、企業(yè)文化具體生命周期的殘缺對企業(yè)文化建設(shè)成敗具有決定性的意義，特別值得企業(yè)重視。再看看企業(yè)文化生命周期理論的普遍性。從表面上看，企業(yè)文化抽象生命周期和企業(yè)文化具體生命周期規(guī)律似乎只存在于有意識規(guī)范狀態(tài)，尤其是企業(yè)文化具體生命周期規(guī)律。但是事實上這些規(guī)律不僅存在于有意識規(guī)范狀態(tài)，而且還存在于有意識無序狀態(tài)和潛意識無序狀態(tài)。就企業(yè)文化抽象生命周期而言，它對于企業(yè)文化三種建設(shè)狀態(tài)的作用強(qiáng)度始終是一致的，無論是有意識條件下，還是在潛意識情況下，從抽象的角度來看，企業(yè)文化作為一種客觀存在都必然要經(jīng)歷孕育期、成長期、成熟期和衰落期。關(guān)于這一點可以從企業(yè)文化理論和實踐的發(fā)展過程中找到佐證。企業(yè)文化作為一種管

41、理理論創(chuàng)新并獲得理論界和企業(yè)界的普遍認(rèn)識和認(rèn)同是近20年的事，盡管此前也有許多學(xué)者進(jìn)行了連續(xù)不懈的探索，如上世紀(jì)60年代牛頓駱里斯的組織文化與自我實現(xiàn)過程，70年代約翰d邁克爾的企業(yè)文化：分類研究，不過終究沒有形成完整統(tǒng)一的理論體系。企業(yè)的探索甚至更早，19世紀(jì)30年代，ibm公司的創(chuàng)始人thomaswatsom就非常重視企業(yè)文化，并采取了許多切實可行的措施，如當(dāng)時ibm公司的員工工資比一般工廠工資要高，公司要求工人上夜校，了解被提升的機(jī)會和程序，ibm公司員工的工裝都印著“思考”（think）的標(biāo)志，意思是說如果員工多動腦筋，就可以前進(jìn)得更快等等。只是這些探索都是在一種潛意識或有意識支配下的

42、無序行為。因此可以認(rèn)為上世紀(jì)80年代之前企業(yè)文化建設(shè)都是在一種潛意識無序狀態(tài)或有意識無序狀態(tài)下進(jìn)行的，大多企業(yè)文化建設(shè)沒有科學(xué)規(guī)范的理論指導(dǎo)和統(tǒng)一操作模式。但是這些企業(yè)文化都是客觀存在的，而且正是這種客觀實在為理論工作者提供了進(jìn)行企業(yè)文化規(guī)范理論和操作模式研究的基本材料。這種客觀存在的企業(yè)文化都必然要經(jīng)歷孕育、成長、成熟和衰落四個階段。就企業(yè)文化具體生命周期而言，它對企業(yè)文化規(guī)范作用的強(qiáng)度隨著企業(yè)文化發(fā)展從潛意識無序狀態(tài)向有意識規(guī)范狀態(tài)變化而逐漸得到加強(qiáng)，其中潛意識無序狀態(tài)和有意識無序狀態(tài)企業(yè)文化具體生命周期最大的特點是殘缺“科學(xué)設(shè)計期”，有意識規(guī)范狀態(tài)企業(yè)文化建設(shè)基本上是按企業(yè)文化具體生命周

43、期過程為指導(dǎo)而進(jìn)行的一種科學(xué)實踐活動。仍以中國電信企業(yè)文化建設(shè)為例。為了實現(xiàn)中國電信企業(yè)文化建設(shè)從有意識無序狀態(tài)向有意識規(guī)范狀態(tài)的過渡，中國電信的企業(yè)文化建設(shè)正是按照企業(yè)文化具體生命周期軌跡進(jìn)行的。中國電信企業(yè)文化手冊（征求意見稿）是科學(xué)設(shè)計期的成果表現(xiàn)形式之一，接下來，各省電信公司開展的宣傳貫徹工作正是企業(yè)文化具體生命周期第二階段“人格化期”所必須做的主要工作之一。需要指出的是，僅有宣傳貫徹還是不夠的，宣傳貫徹至多只是“人格化期”的前奏，后面還有許多更具體更細(xì)致的工作要做，應(yīng)該使這種宣傳貫徹工作內(nèi)容制度化、規(guī)范化、長期化。此外，中國電信企業(yè)文化建設(shè)人格化工作結(jié)束后，企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)入規(guī)范引導(dǎo)和

44、完善創(chuàng)新期，這是企業(yè)文化具體生命周期過程的兩個不同的階段，中國電信應(yīng)未雨綢繆，這樣才能取得企業(yè)文化建設(shè)的全面勝利，也才能充分發(fā)揮企業(yè)文化在中國電信經(jīng)營管理實踐中的重要作用。第五章 如何建設(shè)企業(yè)文化5.1 企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容1.企業(yè)文化建設(shè)表現(xiàn)形式是視覺和行為上統(tǒng)一。兩者統(tǒng)一是企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵。在企業(yè)發(fā)展中,統(tǒng)一企業(yè)標(biāo)識、旗幟、廣告語、服裝、信箋、徽章、印刷品模式,要以務(wù)實的態(tài)度不斷完善企業(yè)視覺識別各要素,做到改進(jìn)否定再改進(jìn)再確定。其次規(guī)范員工行為禮儀和精神風(fēng)貌,加強(qiáng)對職工的宣傳、教育、培訓(xùn),在社會上建立起企業(yè)的高度信任感和良好信譽(yù),將企業(yè)確立的經(jīng)營理念融入到企業(yè)的實踐中,指導(dǎo)企業(yè)和職工行為。

45、 2.企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)構(gòu)模式。其一是物質(zhì)層建設(shè),這是企業(yè)文化建設(shè)的表層部分,它包括廠容廠貌,企業(yè)技術(shù)工藝,設(shè)備特性等方面。這三個方面不僅能反映出企業(yè)的經(jīng)營思想、工作作風(fēng)、審美觀,也能反映出本企業(yè)的文化個性。其二是制度層建設(shè),這是企業(yè)文化建設(shè)的中間層,主要指對企業(yè)員工和企業(yè)組織行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性的部分,是在生產(chǎn)經(jīng)營活動中共同遵循的行為準(zhǔn)則、工作制度、責(zé)任制度和一些特殊制度,集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層和精神層對職工和企業(yè)組織行為的要求。在制訂這些制度時,要切實符合本企業(yè)、本單位的實際,使其科學(xué)有效。其三是精神層建設(shè),這是企業(yè)文化建設(shè)的核心和靈魂。主要是企業(yè)員工共同遵守的基本使命、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)

46、道德及精神風(fēng)貌,包括企業(yè)管理、企業(yè)精神、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)風(fēng)氣、企業(yè)道德等方面。這是衡量一個企業(yè)形成自己的企業(yè)文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。也是企業(yè)的個性化表現(xiàn)。5.2 營建良性企業(yè)文化的幾個關(guān)鍵1.以人為本,樹立精干高效的隊伍形象,打造精神文化。企業(yè)文化實質(zhì)是“人的文化”,人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,是企業(yè)的立足之本,也是企業(yè)的主體。企業(yè)文化建設(shè)必須堅持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀,立足于企業(yè)所處的社會文化背景,隨著企業(yè)環(huán)境的不斷變化而不斷探索新的企業(yè)行為方式,做好建立學(xué)習(xí)型組織,抓好科學(xué)文化知識和專業(yè)技能培訓(xùn),培育卓越的經(jīng)營管理者,帶動企業(yè)文化建設(shè),在管理中要尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。通過對人

47、的有效激勵來充分發(fā)揮人的主動性、積極性和創(chuàng)造性,最大限度挖掘人的潛能,更好地實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合。 2.內(nèi)外并舉,塑造品質(zhì)超群的產(chǎn)品形象,打造物質(zhì)文化。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與塑造企業(yè)形象相統(tǒng)一,實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新,做到群眾性合理化建議活動持之以恒,使之具備獨特的技術(shù)特色和產(chǎn)品特色。創(chuàng)品牌,教育職工要像愛護(hù)自己的眼睛一樣愛護(hù)企業(yè)的品牌聲譽(yù),使企業(yè)的產(chǎn)品、質(zhì)量在社會上叫得響、打得硬、占先機(jī),展企業(yè)精華。要做到在經(jīng)營過程中的經(jīng)營理念和經(jīng)營戰(zhàn)略的統(tǒng)一,做到在實際經(jīng)營過程中所有職工行為及企業(yè)活動的規(guī)范化、協(xié)調(diào)化,做到視覺信息傳遞的各種形式相統(tǒng)一,為促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。 3.目標(biāo)激勵,塑造嚴(yán)明和諧

48、的管理形象,打造制度文化。企業(yè)管理和文化建設(shè)之間的聯(lián)系是企業(yè)發(fā)展的生命線,戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度是硬性管理;技能、人員、作風(fēng)、目標(biāo)是軟性管理。而管理又有科學(xué)管理、人本管理與文化管理三個層次。第一,做企業(yè),科學(xué)管理是前提、是基礎(chǔ);人本管理是企業(yè)發(fā)展的方向,文化管理是企業(yè)管理的最高境界,是無聲的監(jiān)督,是無為而治。在實踐中,科技是第一生產(chǎn)力,科學(xué)管理也是生產(chǎn)力,員工是先進(jìn)生產(chǎn)力的代表,把人放在企業(yè)中心地位,這是企業(yè)科學(xué)管理價值觀的基本體現(xiàn)。要使企業(yè)興旺發(fā)達(dá),就必須尊重知識、尊重人才,發(fā)揮人的聰明才智,依靠人才興業(yè),依靠科技興企。第二,抓好企業(yè)科學(xué)管理的過程,同時是改造人的過程,是改造人的習(xí)慣系統(tǒng)的過程,也

49、是人本管理不斷提升的過程。在管理中尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人,確立職工主人翁地位,使之積極參與企業(yè)管理,盡其責(zé)任和義務(wù)。第三,文化管理最終表現(xiàn)在制度、機(jī)制上,搞好現(xiàn)代企業(yè)制度、管理創(chuàng)新、市場開拓、實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)創(chuàng)新,修訂完善職業(yè)道德準(zhǔn)則,強(qiáng)化紀(jì)律約束機(jī)制,使企業(yè)各項規(guī)章制度成為干部職工的自覺行為。第四,提倡團(tuán)隊精神,當(dāng)價值理念、愿望在員工心目中不斷強(qiáng)化,形成該群體的一致行為后,團(tuán)隊的生產(chǎn)力才能發(fā)揮出來。而在實際工作中,把個人利益與企業(yè)整體利益融為一體,把理念變成員工個人的自覺行動,做到“人人心中有企業(yè),上下左右一條心,擰成一股繩”,充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性,增強(qiáng)團(tuán)隊合力與競爭力。 。 4

50、.寓教于文,加強(qiáng)思想政治工作,打造行為文化。人改造環(huán)境,環(huán)境也改造人,因此,要認(rèn)真分析企業(yè)文化發(fā)育的環(huán)境因素,使有形的和無形的各種有利因素成為企業(yè)文化建設(shè)的動力源泉。企業(yè)能量的聚合,取決于職工的政治素質(zhì),職工的政治素質(zhì),又取決于企業(yè)的思想政治工作。這是思想政治工作與經(jīng)濟(jì)工作的統(tǒng)一性表現(xiàn),是思想政治工作的出發(fā)點、落腳點和價值所在。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理是一切工作的中心,應(yīng)從思想政治工作入手,運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)的管理方法,充分調(diào)動職工的積極性、創(chuàng)造性。要緊扣經(jīng)營任務(wù)和改革新舉措的出臺,搞好思想發(fā)動,引導(dǎo)職工與企業(yè)同命運(yùn)共發(fā)展。尤其是在變革的時代,要找準(zhǔn)驅(qū)動點,用活動吸引,競賽激勵,典型引路,啟發(fā)職工愛崗敬業(yè)

51、、愛廠如家,形成人人既是生產(chǎn)勞動者,又是思想政治工作者的局面。要把思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)融于企業(yè)文化建設(shè)之中,發(fā)揮黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用,組織廣大職工共同建設(shè)企業(yè)文化培育企業(yè)精神。 企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)的一個核心項目,必須正確的對“企業(yè)文化”加以認(rèn)識。同時,企業(yè)文化建設(shè)是一項艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程,需要整個企業(yè)上上下下、方方面面的共同努力,才能持久地發(fā)揮作用。它的形成是一個長期、漸進(jìn)的過程,不可能一蹴而就,一勞永逸?？傊?有了卓越的企業(yè)文化,企業(yè)將不戰(zhàn)而勝。總結(jié)企業(yè)文化是一項以人為本的復(fù)雜工程，不是一時的經(jīng)驗總結(jié)或靠幾個文字人員編寫出來的，而是企業(yè)經(jīng)過長期的實踐提煉而成。從我國目

52、前企業(yè)的現(xiàn)實出發(fā)，要想使企業(yè)文化產(chǎn)生更大更好的效益，在企業(yè)文化的組織實踐中應(yīng)注意以下幾個方面：1.企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與社會的兩個文明建設(shè)相適應(yīng)，不能脫離實際亂提口號。企業(yè)生存于社會大環(huán)境之中,承接著經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革的積極影響。任何企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展目標(biāo)、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨立生存。企業(yè)文化只能在獨立給定的表演舞臺中顯示自己的才華。非此，絕無企業(yè)文化生存的土壤。2.企業(yè)文化建設(shè)要注意群眾性，吸引廣大員工參與，決不是少數(shù)人的事。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成與導(dǎo)致的統(tǒng)一行為，因此它的成果必須是全體員工在實踐中共同創(chuàng)造。它來自員工群體，普遍受這個群體的歡迎和接納，即常說的家喻戶曉、深入人心。只有得人心的企業(yè)文化才具有很強(qiáng)的生命力。3.抓住企業(yè)文化的核心，處理好國家、企業(yè)、員工的利益關(guān)系，任何唯精神或物質(zhì)刺激的傾向都有缺陷。企業(yè)與企業(yè)員工的正確價值觀的形成，在于說理工式的正確引導(dǎo)，決不是簡單說教而能奏效