不同所有制企業(yè)工資差異分析

1、不同所有制企業(yè)工資差異分析一、研究背景如今就業(yè)形勢日益嚴(yán)峻，求職者更傾向于選擇國有部 門，公務(wù)員、事業(yè)單位招聘競爭激烈并逐年升溫，人們對國 企也青睞有加，電力、石油、通信這樣的大型壟斷國企更是 炙手可熱。而已就業(yè)者也存在許多對 同工不同酬 的不滿情 緒，主要集中在非國有部門的勞動者、 臨時用工性質(zhì)人員等。 由以上種種現(xiàn)象，我們不禁產(chǎn)生疑問，不同企業(yè)的工資機制 是否因所有制不同而存在差異？二、實證分析 基于這樣的疑問，我們對國有企業(yè)和私營企業(yè)的工資進 行分解，數(shù)據(jù)采用中國健康與營養(yǎng)調(diào)查( China Health and Nutrition Survey )。我們以私營企業(yè)為參照標(biāo)準(zhǔn)進行工資差異

2、 分解，因為私營企業(yè)的工資決定機制更加市場化，同時可以 反映國有企業(yè)工資偏離市場價值的程度。表 工資差異分解結(jié)果 注：負值表示私營企業(yè)的平均工資高于國有企業(yè) 結(jié)果顯示，這五年總差異全為正數(shù)，說明國有企業(yè)平均 工資高于私營企業(yè)，并且工資對數(shù)的總差異逐年擴大，國有 企業(yè)工資優(yōu)勢逐年提升。從具體數(shù)據(jù)看， 2000 年到 2011 年 優(yōu)勢分別為： 12.81% 、32.16%、66.95%、79.80%和 164.92% ， 由這組數(shù)據(jù)可以看出，國有企業(yè)工資從 2000 年不到 13% 的 微弱優(yōu)勢擴大到 2011年 1.65倍的絕對優(yōu)勢，可以很有力地 解釋為什么國有企業(yè)是勞動者就業(yè)的理想選擇。特征

3、因素引起的差異所占比例從 2000 年的 61.59%穩(wěn)步 提升，直至擴大到 2011 年的 73.38% ，相應(yīng)的系數(shù)差異所占 比例從 2000 年的 38.41%逐步下降，直至減少到 2011 年的 26.62%。二者比例變化趨勢說明，國有企業(yè)享有的工資優(yōu)勢 中，大部分是由于國有企業(yè)占有更多人力資本優(yōu)勢資源，應(yīng) 當(dāng)說這部分差異是市場機制發(fā)揮作用產(chǎn)生的合理差異。與此 相對的另外小部分工資差異是市場無法解釋的，而這個比例 在逐漸降低，它是不同所有制企業(yè)間由制度安排不同導(dǎo)致的 差異，它反映了國有企業(yè)與私營企業(yè)在勞動力市場上的分割 程度。三、政策建議 根據(jù)上述分析及結(jié)論，本文提出以下政策建議：1.

4、 深化企業(yè)改革，規(guī)范企業(yè)薪酬機制 由于各類企業(yè)工資增長并未完全隨市場引導(dǎo)合理發(fā)展， 而是各具特點：私營企業(yè)受市場影響程度較高，員工薪酬也 相應(yīng)地具有市場化特征；而國有企業(yè)受原有僵化薪酬制度影 響，工資偏離了市場化環(huán)境下的正常價值，在一定程度上存 在 同工不同酬 的工資溢價。之所以出現(xiàn)這種情況，是因為 企業(yè)改革還不深入，企業(yè)薪酬制度還不規(guī)范，因此，我們需 要繼續(xù)深化企業(yè)改革，加強績效考核，實行企業(yè)工資總額和 經(jīng)濟效益掛鉤，建立企業(yè)薪酬與市場聯(lián)動機制，匹配職工的 勞動付出與勞動所得，從而使各所有制企業(yè)工資向合理的市 場價值靠攏，這樣才能調(diào)動廣大職工的積極性，增強企業(yè)活 力，促進生產(chǎn)發(fā)展，提高經(jīng)濟效

5、益。2. 改革福利體系，建立健全社會保障制度 為了促進公平就業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)職工的合理報酬，僅依靠 單方面的企業(yè)薪酬機制改革是不夠的，社會作為勞動保障的 重要方面也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其應(yīng)有作用。勞動者之所以更傾向于選 擇國有部門，一方面是因為不同所有制企業(yè)的報酬機制不 同，另一個很重要的原因是我國社會福利體系不完善，社會 保障制度不健全。因此，改革福利體系，建立健全社會保障 制度勢在必行。要明確政府的主導(dǎo)責(zé)任，在原有社會保障體 系的基礎(chǔ)上，保留好的制度，去掉不合理部分，進一步擴大 社會保障的受益群體范圍，更多地覆蓋非公有制經(jīng)濟勞動 力，從社會保障這一層面促進就業(yè)和勞動公平。社會保障體 系改革涉及面廣，影響深

6、遠，應(yīng)妥善處理好各方面關(guān)系，從 有利于整體福利的原則上把握制度建設(shè)的方向。3. 消除勞動力流動壁壘，完善勞動市場機制 目前我國勞動力市場存在嚴(yán)格的市場分割，從整體上 講，不同所有制之間壁壘森嚴(yán)，缺乏勞動力流動的活力，這 使得人力資本無法得到合理配置，影響市場效率。因此，要 努力消除勞動力流動壁壘，促進勞動力自由流動，實現(xiàn)人力 資本的優(yōu)化配置。要實現(xiàn)人才合理流動，第一，需要政府提 供勞動市場信息，建立高效的就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)，消除信息不對 稱造成的信息壁壘；第二，需要通過制定相關(guān)的法規(guī)條文， 限制人為地分割勞動力市場和限制勞動力流動的行為，也要 通過法律手段，消除阻礙勞動力流動的制度壁壘；第三，需 要

7、建立一套合理的勞動力流動機制，通過多種渠道、多樣方 式，把合適的人才通過公平、合理、公開、透明的人才選拔 程序配置到合適的崗位上，消除限制勞動力流動的渠道壁 壘。參考文獻：1 Blinder ， A. S. Wage Discrimination ： Reduced Form and Structural Estimates. Journal of Human Resources， 1973， Vol.8 : 4364552 Oaxaca R.L. Male-female wage differentials in urbanlabor markets. International Economic Review ， 1973， Vol.14: 693 7093 薛欣欣 .我國國有部門與非國有部門工資決定機制差 異的實證研究 .產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟評論， 2008，第 1 期4 陳弋，Sylvie D cmurger, Martin Fournier 等.中國企