薪酬管理期末復(fù)習(xí)

1、第一章1. 報(bào)酬（Reward ）: 一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之 為報(bào)酬。兩種分類(lèi)方法：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬2.360薪酬（全面薪酬）：守貨-經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，固志-奮斗目標(biāo)，補(bǔ)氣-工作環(huán)境PPT 15,16 寬口徑的界定=報(bào)酬。中等口徑的界定=總薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，福利一一間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。窄口徑的界定=貨幣性薪資。3總薪酬：基本薪酬，可變薪酬，福利與服務(wù)，一次性獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬體系三種基本模式：高彈性模式，高穩(wěn)定模式，折中模式4基本薪酬：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力

2、 而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。5可變薪酬：薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。6薪酬的功能：?jiǎn)T工方面-經(jīng)濟(jì)保障功能、心理激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能企業(yè)方面-改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化、支持企業(yè)變革、控制經(jīng)營(yíng)成本 社會(huì)作用：國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行；保障功能7薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和 薪酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。目標(biāo)：公平性，有效性，合法性8薪酬管理若干重要決策：1.薪酬體系決策（職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系）；2.薪酬水平?jīng)Q策；3薪酬結(jié)構(gòu)決策；4薪酬管理政策決策。9薪酬管理基本流程（了解）一一書(shū)

3、27頁(yè)10.薪酬管理的研究方法：個(gè)案研究方法，實(shí)證研究方法，規(guī)范研究方法，實(shí)驗(yàn)研究方法 薪酬戰(zhàn)略薪 酬 制 度薪酬結(jié)構(gòu)薪酬體系薪酬組合薪酬水平薪酬技術(shù)補(bǔ)充:薪酬支付和管理方法第二章1. 戰(zhàn)略性薪酬決策的內(nèi)容：目標(biāo)：在人力資源戰(zhàn)略中的地位，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與文化：內(nèi)部一致性：技能、職位；外部競(jìng)爭(zhēng)性：市場(chǎng)定位；員工的貢獻(xiàn)：加薪依據(jù)；管理：透明？保密？； 有效性：成本。2. 戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟：一，評(píng)價(jià)薪酬的含義；二，制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策；三，執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略；四，再評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性。3. 薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配性（讀一讀）4. 全面薪酬戰(zhàn)略主要特征：戰(zhàn)略性，激勵(lì)性，靈活性，創(chuàng)新性，溝通性

4、。5. 韜瑞公司全面報(bào)酬體系框架：薪酬、福利、學(xué)習(xí)與發(fā)展、工作環(huán)境。第三章1職位薪酬體系：首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這 一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)了同工同酬； 有利于按照職位序列進(jìn)行薪酬管理，可操作性強(qiáng)，管理成本較低； 晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。職位薪酬體系的缺點(diǎn)： 職位晉升才有薪酬變化，限制員工的積極性，容易產(chǎn)生懈怠情緒和主動(dòng)離職。 薪酬相對(duì)固定化，不利于企業(yè)對(duì)環(huán)境變化做出迅速的反應(yīng)，不利于激勵(lì)員工。2. 實(shí)施職位薪酬體系的前提條件： 職位內(nèi)容明

5、確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化； 職位內(nèi)容的相對(duì)穩(wěn)定性； 具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制； 職位級(jí)別層次較多；3. 挑選典型職位。確定職位評(píng)價(jià)方法。建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。與員工交流，建立申訴機(jī)制。4.要素計(jì)點(diǎn)法步驟：一、選擇合適的報(bào)酬要素。二、對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。三、確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重”或者相對(duì)價(jià)值。四、確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值。五、運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)每一職位。六、將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。5職位評(píng)價(jià)方法分類(lèi)所使用的評(píng)價(jià)方法較方法考慮職忖要素田r考慮職付整體恵

6、讓職位與職位 比較要素比較法排序法職位與尺度 比較耍素計(jì)點(diǎn)法分類(lèi)法6排序法優(yōu)缺點(diǎn)：（了解）優(yōu)點(diǎn)：快速、簡(jiǎn)單、節(jié)省費(fèi)用、易于溝通。缺點(diǎn)：在排序方面各方很難達(dá)成共識(shí)；評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀意志影響較大；不同等級(jí)的職位之間具 體價(jià)值；差距大小無(wú)法得到明確的解釋?zhuān)辉诼毼坏臄?shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高。7要素計(jì)點(diǎn)法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，而且還允許對(duì)職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)； 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較； 這種職位評(píng)價(jià)方法廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位； 能夠強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的要素。缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織必須首

7、先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時(shí)還可能會(huì)用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問(wèn)卷。 在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，并且在多人參 與時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的現(xiàn)象。8職位評(píng)價(jià)的最新發(fā)展趨勢(shì) :職位評(píng)價(jià)的重心由內(nèi)部公平性向外部公平性轉(zhuǎn)移。戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)。第四章1技能薪酬體系（技能薪酬計(jì)劃）：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的 深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。是以人為基礎(chǔ)的基本薪酬決定體系。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。2技能薪酬體系的基本類(lèi)型：深度技能一一專(zhuān)業(yè)知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)廣度技能一

8、一多種一般性技能3.技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工關(guān)注自身發(fā)展，不斷開(kāi)發(fā)新的知識(shí)和技能； 有助于培養(yǎng)員工對(duì)組織的全面理解； 有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安心本職工作，而不是去謀求并不擅長(zhǎng)的管理職位； 在員工配置方面有更大的靈活性； 有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn)：增大勞動(dòng)力成本。 培訓(xùn)投入大，收效慢。 管理比較復(fù)雜。4設(shè)計(jì)技能薪酬體系時(shí)的幾個(gè)關(guān)鍵決策：1技能的范圍。2 技能的廣度和深度。3 確定單一職位族還是跨職位族。4 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題。5 學(xué)習(xí)的自主性。6 薪酬管理的激勵(lì)措施問(wèn)題。5技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程步驟6能力模型類(lèi)型：核心能力模型，職能能力模型，角色能力模型，職位能力模型

9、。7能力薪酬體系的實(shí)施前提：是否有必要實(shí)行能力薪資。必須將能力薪資作為整體人力資源管理領(lǐng)域的重大變革的一部分來(lái)實(shí)施的。8能力與能力薪資掛鉤的幾種方案：職位評(píng)價(jià)法，直接能力分類(lèi)法，傳統(tǒng)職位能力定薪法，行為目標(biāo)達(dá)成加薪法，能力水平變化加薪法。第五章1薪酬水平：組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。2. 領(lǐng)袖政策，市場(chǎng)追隨政策，拖后政策，混合政策。（158 162頁(yè)）3薪酬調(diào)杳目的： 調(diào)整薪酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)4薪酬調(diào)杳實(shí)施步驟： 準(zhǔn)備階段：（一）審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性，確定調(diào)查的實(shí)施方式。（

10、二）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次；（三）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；（四）選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容； 設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查； 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。第六章（計(jì)算）1薪酬結(jié)構(gòu)：對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所作的安排。2完整的薪酬結(jié)構(gòu)模型包括：薪酬的等級(jí)數(shù)量；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高、最低、中 間值）；相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。3. 薪酬變動(dòng)范圍：也稱(chēng)薪酬變動(dòng)區(qū)間，指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。 一般高級(jí)職位的薪酬變動(dòng)比率要高于中下層職位的薪酬變動(dòng)比率。公式：上半部分薪酬變動(dòng)比率 =（最高值 沖間值）/中間值 下半部

11、分薪酬變動(dòng)比率 =（中間值-最低值）/中間值 總體變動(dòng)比率=（最高值-最低值）/最低值4薪酬比較比率：?jiǎn)T工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平衡薪酬水平之間 的關(guān)系。公式：薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬/區(qū)間中值 薪酬比較比率=本企業(yè)某薪酬等級(jí)中值/市場(chǎng)平均薪酬水平5. 薪酬區(qū)間滲透：公式：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值）/區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）薪酬區(qū)間滲透度越高，反映員工在該薪酬等級(jí)中的工齡、技能或績(jī)效逐步增加，薪酬水平也逐步 提高的趨勢(shì)。6. 相鄰薪酬等級(jí)之間的交差重疊：7薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟:步驟一：通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。步驟

12、二：按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。 步驟四：將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。 步驟六：根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪資結(jié)構(gòu)。8.寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用：寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。 寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效

13、。9薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵決策：薪資寬帶數(shù)量的確定。寬帶的定價(jià)。將員工放入薪資寬帶中的特定 位置?？缂?jí)別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪資調(diào)整。第七章1需要理論，雙因素理論，期望理論，公平理論，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的啟示。（232-234頁(yè)）2績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)： 企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)。 實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立有效的績(jī)效管理體系。 有效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密

14、的聯(lián)系。 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。3.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用條件： ，從工作角度來(lái)看，員工個(gè)人的工作任務(wù)完成不取決于其他人的績(jī)效 ，從組織狀況來(lái)看，企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及所采用的生產(chǎn)方法以及資本-勞動(dòng)力要素組合必須是相對(duì)穩(wěn)定 ，企業(yè)就必須在整體的人力資源管理制度上強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的專(zhuān)業(yè)性，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的優(yōu)良績(jī)效。4群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃，收益分享計(jì)劃，成功分享計(jì)劃，小群體團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。利潤(rùn)分享計(jì)劃一一根據(jù)對(duì)某種組織績(jī)效指標(biāo)的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。 傳統(tǒng)：年終獎(jiǎng)，股票，分紅現(xiàn)代：養(yǎng)老金計(jì)劃收益分享計(jì)劃一一企業(yè)提供的一種與員工

15、分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。成功分享計(jì)劃一一目標(biāo)分享計(jì)劃，運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來(lái)為某個(gè)經(jīng)營(yíng)單位制定目標(biāo)，然后對(duì)超越 目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對(duì)經(jīng)營(yíng)單位提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。5特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃：一種現(xiàn)金或非現(xiàn)金的績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃，即在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求表現(xiàn)出特別的 努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績(jī)或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一 次性獎(jiǎng)勵(lì)。組織需要注意問(wèn)題： 計(jì)劃的運(yùn)用是否到位：所提供的績(jī)效認(rèn)可報(bào)酬對(duì)員工來(lái)說(shuō)是否有價(jià)值；績(jī)效 認(rèn)可的決策程序是否過(guò)于復(fù)雜；員工對(duì)貨幣型績(jī)效認(rèn)可的態(tài)度；計(jì)劃是否與 組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致；普通員工和經(jīng)理人員在認(rèn)可計(jì)劃中的公平性；

16、計(jì) 劃是否缺乏信度。第八章1法定社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)。2彈性福利計(jì)劃實(shí)施方式：附加福利計(jì)劃、混合匹配福利計(jì)劃、核心福利項(xiàng)目計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃3福利溝通：編寫(xiě)福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。 定期向員工公布有關(guān)福利的信息，（包括福利計(jì)劃的適用范圍和福利水平；對(duì)具體的員工來(lái)說(shuō)，這些福利計(jì)劃的價(jià)值是什么；以及組織提供這些福利的成本。） 在小規(guī)模的員工群體中做福利報(bào)告。 建立福利問(wèn)題咨詢辦公室或咨詢熱線。 建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在公司組建的內(nèi)部局域網(wǎng)上發(fā)布福利信息，也可以開(kāi)辟 專(zhuān)門(mén)的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致

17、的種種 福利糾紛或福利不滿。第九章1銷(xiāo)售人員薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)要素：覆蓋范圍，目標(biāo)現(xiàn)金薪酬，薪酬組合，績(jī)效衡量以及獎(jiǎng)勵(lì)公式等。2管理人員的薪酬管理：金手銬（長(zhǎng)期福利）；金降落傘（退休獎(jiǎng)勵(lì)）第十章（計(jì)算）1薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷(xiāo)售額一一364頁(yè)例題=（薪酬費(fèi)用總額/員工人數(shù)）/ （銷(xiāo)售總額/員工人數(shù)）2盈虧平衡點(diǎn)推斷薪酬費(fèi)用比率一一365頁(yè)例題盈虧平衡點(diǎn)=固定成本/（ 1變動(dòng)成本比率）邊際盈虧利率=（固定成本+股息分配）/（ 1變動(dòng)成本比率）安全贏利點(diǎn)=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/（ 1 變動(dòng)成本比率）薪酬最高比率=薪酬陳本總額/盈虧平衡點(diǎn) 薪酬可能限度=薪酬成本總額/編輯贏利點(diǎn)

18、薪酬安全限度=薪酬成本總額/安全贏利點(diǎn) 3勞動(dòng)分配率推斷薪酬費(fèi)用比率一一366頁(yè)例題勞動(dòng)分配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價(jià)值When you are old and grey and full of sleep,And no ddi ng by the fire, take down this book,And slowly read, and dream of the soft lookYour eyes had once, and of their shadows deep;How many loved your mome nts of glad grace,And loved your beauty with love false or true,But one man loved the pilgrim soul in you,And loved the sorrows of your cha nging face;And bending dow n beside the glow ing bars,Murmur, a little sadly, how love fledAnd paced upon the mountains overheadAnd hid his face amid a crowd of stars.Th