美的員工績效考核辦法

1、方洪 廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部文件 美冷字2001 10 號簽發(fā)人： 波 員工績效考核管理辦法 第一章 總則 第一條目的 為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束 機制，對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進 行價值分配，特制訂本辦法。 第二條原則 嚴格遵循“客觀、公正、公開、科學”的原則，真實地反 映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績 效考核的結(jié)果。 第三條 指導思想 建立客觀、公正、公開、科學的績效評價制度，完善員工 的激勵機制與約束機制，為科學的人事決策提供可靠的依據(jù)。 第四條適用范圍 本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工， 二級子公司可參

2、照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度（二 級子公司財務(wù)人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。 第二章考核體系 第五條考核對象 I類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標性較強的員工 H類員工：每月工作性質(zhì)屬重復性、日常性工作的員工 第六條：考核內(nèi)容 1、業(yè)績考核：I類員工主要參照各部門月度工作計劃并 依據(jù)工作目標進行考核；n類員工依據(jù)職位說明書進行 考核。 2、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價 其具備的工作能力。 3、態(tài)度考核：通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，考察其工 作責任感和工作態(tài)度。 考核內(nèi)容 權(quán)重 綜合考核得分 業(yè)績考核 70% 業(yè)績x 70%+能力x 20%態(tài)度x 10% 能力考核

3、20% 態(tài)度考核 10% 第七條：考核方式 考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認的兩級考核方 式。 第三章考核實施 第八條考核機構(gòu) 人力資源部：作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門， 負責績效考核制度的制定，并組織事業(yè)部各職能部員工的績效 考核，指導和監(jiān)督二級子公司績效考核工作。 二級子公司人事部門：作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系 統(tǒng)的歸口管理部門，按照事業(yè)部員工績效考核管理辦法和 其他有關(guān)制度的規(guī)定，負責本單位績效考核制度的制訂和實施 工作。 第九條考核周期 以半年為考核周期，年終進行綜合評定；新聘員工以試用 期為考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1 日12月31日。具體

4、時間以通知為準。 第十條考核流程 根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃，每年1月和7月份 由人力資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評 定，各部門應(yīng)于1月15日和7月15日前將考核結(jié)果報事業(yè)部 人力資源部。 第四章考核結(jié)果的應(yīng)用 第十一條考核結(jié)果等級分布 分數(shù)段 90100 8089 7079 70分以下 等級 A B C D 意義 優(yōu) 良 中 差 第十二條培訓 在進行人力資源開發(fā)工作時，應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為 參考資料，了解員工的培訓需求，從而有效地開展培訓工作。 第十三條崗位輪換和晉升 在進行崗位輪換和晉升時，應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié) 果，把握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 第十四條調(diào)

5、薪 考核結(jié)果 A B C D 備注 工資序列升（降） 級數(shù) 2 1 0 -1 當職務(wù)不發(fā)生變化時， 工資序列只能升到該 職位的最高級。 注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年2、8月份 根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。 員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī) 定的調(diào)薪時間限制： （1）職務(wù)晉升； （2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理 等方面作出特殊貢獻，必須填寫特殊調(diào)薪申報表 ，報人力資 源部審核，總經(jīng)理審批。 第十五條 績效收益 某普通員工年中 （ 終） 績效收益 =該職能部普通員工年中 （終 ）績效收 益發(fā)放總額x計提系數(shù) 計提系數(shù)=E沖i/刀E xPi Ei =某管

6、理人員管理工資月標準額x在考核單位工作時 間（按月計算） Pi=該員工個人績效評價得分 i=表示某普通員工 注：個人考核結(jié)果（P）為 D等者，取消獎金的發(fā)放；試 用期員工不享受獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。 第十六條 審批流程 考核結(jié)果處理表按被考核者直接主管部門主管 人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng) 理審批。 第五章 考核面談與績效改進 第十七條 考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標，目的在于干部對 下屬的工作進行監(jiān)督和指導，在工作思路和績效改進上提供幫 助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當與被考核者進行考核面 談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就

7、績效改進與能力提升所進 行的溝通應(yīng)做到： （ 1）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點； （ 2）對下一階段工作的期望達成一致意見； （ 3）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓計劃。 第十八條 績效改進 每個考核期結(jié)束后， 考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂 員工績效改進計劃書 ，報人力資源部備案。 第六章 考核結(jié)果的管理 第十九條 考核指標和結(jié)果的修正 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核 標準時，經(jīng)考核負責人同意后，可以進行調(diào)整和修正?？己私Y(jié) 束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核 結(jié)果重新進行評定。 第二十條 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果

8、， 人力資源部應(yīng)在考核 結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 第二十一條 考核結(jié)果歸檔 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料， 由人力資源部歸入被 考核者個人檔案并負責保存。 第二十二條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來 解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出 申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申 訴請求予以答復。 第七章 附則 第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責制訂、解釋及修 訂； 第二十四條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。 附表： 1、 員工工作業(yè)績評估表 2、員工工作能力評估表 3、員工工作態(tài)度評估表 4、員工績效考

9、核結(jié)果處理表 5、員工績效改進計劃表 6、員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明 美的空調(diào)事業(yè)部 二00 一年一月六日 發(fā) 各單位 送 辛副總、金副總 報 集團總裁辦 印發(fā)份數(shù)：14份其中存檔：1 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作業(yè)績評估表 （I類員工） 編號：KH01 姓名 工作崗位 單位名 稱 部門名稱 考核 期 年月年月 工作概 要 工作效果評價 序 號 工作目標計劃 重要性 基數(shù)（10 分制） 考評項目 評分 得分 1 第一項工作內(nèi)容 及時性（40%） 工作質(zhì)量 （60%） 2 第二項工作內(nèi)容 及時性（40%） 工作質(zhì)量 （60%） 3 第三項工作內(nèi)容 及時性（40%） 工作質(zhì)量 （60%）

10、 4 第四項工作內(nèi)容 及時性（40%） 工作質(zhì)量 （60%） 5 第N項工作內(nèi)容 及時性（40%） 工作質(zhì)量 （60%） 總得分=刀（各項得分）/刀重要性基數(shù)X100 被考核 者 簽名 直接主 管 簽名 部門主 管 簽名 備注 1、工作目標計劃參照部門月度工作計劃內(nèi)容 2、考核結(jié)果需到人力資源部備案 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作業(yè)績評估表 （類員工） 編號：KH02 姓名 工作崗位 單位名 稱 部門名稱 考核 期 年月年月 工作概 要 工作效果評價 序 號 主要工作職責 重要性基數(shù) （10分制） 評分 1 2 3 4 5 6 總得分=刀（實際得分）/刀重要性基數(shù)X100 被考核 者 簽名 直接主

11、管 簽名 部門主 管 簽名 備注 1、考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數(shù) 2、考核結(jié)果需到人力資源部備案 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作能力評估表 編號：KH03 名 姓 位 崗 稱 名 nJ 、- 咅 期 核 考 月 年 月 年 費目 權(quán)重 匕匕 厶冃 技 知 20% 識 知 業(yè) 專 和 識驗 知經(jīng)乘 礎(chǔ)作第 基工W 、 、 、 12 3 n 邏輯思維能 力 20 % 1、對崗位工作內(nèi)容的理解 2、對上級下達的指示的理解 3、分析、歸納和總結(jié)能力 4、洞察能力以及判斷的失誤率 創(chuàng)新能力 20 % 1、管理創(chuàng)新 2、技術(shù)創(chuàng)新 3、合理化建議被采納數(shù) 人際溝通能 力 20 % 1、上下級、同事

12、之間溝通 2、部門之間的溝通與協(xié)調(diào) 表達能力 20 % 1、口頭表達能力 2、文字表達能力 總得分： 被考核 者 簽名 直接主 管 簽名 部門主管 簽名 備注 考核結(jié)果需到人力資源部備案 美的空調(diào)事業(yè)部 員工工作態(tài)度評估表 編號：KH04 姓名 岡位 單位 部門 考核期 年月年月 考核項目 考核要點 評分 紀律性 25% 是否嚴格遵守工作紀律，很少遲到、早退、缺勤； 對待上級、冋事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀； 是否嚴格遵守工作匯報制度（口頭、書面），按時完 成工作報告； 團隊協(xié)作 25% 工作是否充分考慮他人處境； 是否能夠主動協(xié)助上級、同事和卜屬的工作； 是否努力使工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充

13、滿團隊精神； 敬業(yè)精神 25% 工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議； 對分配的任務(wù)是否講條件、主動、積極、盡量多做 工作； 是否積極學習與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，不斷提高業(yè)務(wù)技 能； 是否積極參加公司組織的各類培訓； 是否敢于承擔責任，不推卸責任； 奉獻意識 25% 為公司和組織的目標和利益不計較個人得失； 不搞部門本位主義，堅持事業(yè)部全局觀點； 總得分 被考核者 簽名 直接主管 簽名 部門主 管 簽名 備注 考核結(jié)果需到人力資源部備案。 美的空調(diào)事業(yè)部 員工績效考核結(jié)果處理表 編號：KH05 姓 名 岡位 評估時間 工資序列 年齡 （美的）工齡 單位 咅 業(yè)績 考核 得分 能力 評估 得分 態(tài)

14、度 評估 得分 綜合考核得分=業(yè)績得分x 70%能力得分x 20%+態(tài)度得分x 10% 績效考核等級： A （ 90-100 分） 口 B （80-89 分） 口 C （ 70-79 分）口 D （ 70 分以下） 考 核 結(jié) 果 處 理 意 見 崗位異動 工資序列變動 其他 被考核者意見 直接主管意見 部門主管意見 人力資源部意見 備 注 美的空調(diào)事業(yè)部 員工績效改進計劃表 編號：KH05 姓名 性別 年齡 單位 部門 J-JU 亠 岡位 I。考績摘要： 杰出的績效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 需要改進的績效 （按重要性排列） 1、 2、 3、 4、 5、 ?？冃Ц倪M計劃

15、： 應(yīng)采取的行動 完成時間 被考核者 簽名 直接主管 簽名 部門主管 簽名 備注 需到人力資源部備案 員工績效考核評定細則及相關(guān)評價指標的說明 員工工作業(yè)績評估表 I類員工評價標準： I類員工的工作內(nèi)容計劃性和目標性較強， 在考核時側(cè)重考察其在月度工作計劃及目標完成情況，考核指標 分為： (1)重要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用 10分制 非常重要 910 較重要 8 9 重要 7 8 般重要 6 7 (2)及時性：反映工作計劃的完成速度，采用百分制進行評分 超過工作計劃完成的時間 90100 分 正好在工作計劃的時間內(nèi)完 成 80 89 分 基本在工作計劃的時間內(nèi)完 成 70

16、79 分 沒有在工作計劃的時間內(nèi)完 成 70分以下 (3)工作質(zhì)量：反映工作計劃的完成好壞，采用百分制進行評 分 超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 90100 分 80 89 分 基本達到工作計劃要求 70 79 分 完全達到工作要求 70分以下 未能達到工作要求 （4）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式 為： 各項得分=（及時性40%+工作質(zhì)量60%） 重要性基數(shù)+ 100 （5）總得分=刀（各項得分）/刀重要性基數(shù)100 2. H類員工的評價標準：類員工的工作性質(zhì)屬于重復性、日 常性工作，對該類員工的評價根據(jù)職位說明書中的主要工作職責 及相應(yīng)標準進行綜合評定，各項指標為： （1）主要

17、工作職責：參照員工職位說明書填寫。 （2）重要性基數(shù)：與I類員工指標相同。 （3）評分：反映各項工作的綜合完成情況，采用百分制評 分: 超過工作要求 90100 分 完全達到要求 80 89 分 基本達到要求 70 79 分 未能達到要求 70分以下 （4）各項實際得分=評價得分 重要性基數(shù)+ 100 （5）總得分=刀（各項得分）/刀重要性基數(shù)100 二、員工工作能力評估表 員工工作能力評估表 的考核項目包括：（1）知識和技能（2） 邏輯思維能力（3）創(chuàng)新能力（4）表達能力（5）人際溝通能力 1.知識和技能一任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知 識，以及相關(guān)的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。 超過工作要

18、求 90100 分 完全達到要求 80 89 分 基本達到要求 70 79 分 未能達到要求 70分以下 2.邏輯思維能力一任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如 歸納、總結(jié)、分析和判斷等。 非常強 90100 分 較強 80 89 分 般 70 79 分 較差 70以下 3 .創(chuàng)新能力一要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容， 結(jié)合實際情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、 技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。 非常強 90100 分 較強 80 89 分 般 70 79 分 較差 70分以下 4.表達能力一任職者所具備的文字和口頭表達能力。 非常強 90100 分 較強 80 89 分 般 70 79 分 較差 70分以下 5.人際溝通能力一任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào) 能力。 非常強 90100 分 較強 80 89 分 般 70 79 分 較差 70分以下 6、總得分=刀權(quán)重X各項得分 三、員工工作態(tài)度評估表 員工工作態(tài)度評估表中的考核項目包括：（1）紀律性（2） 團隊協(xié)作（3）敬業(yè)精神（4）奉獻精神。 1 .紀律性一反映任職者的違規(guī)、違紀情況 非常好 90100 分 較好 80 89 分 般 70 79 分 較差 70分以下 2.團隊協(xié)作一要求任