組織認同研究新進展-基本概念及其形成、整合機制

1、組織認同研究新進展-基本概念及其形成、整合機制組織認同研究新進展:基本概念及其形成、整合機制摘要：組織認同起源于社會認同理論，是社會認同的一種特殊 形式。本文以社會認同理論的兩個基本概念“身份”與“認同”為出 發(fā)點闡述了組織認同的概念內(nèi)涵及其多重性與動態(tài)性，結合組織認同 的多重性以及動態(tài)性本文著重分析了組織認同的產(chǎn)生、整合機制以及 變異模型。最后，筆者對組織認同研究的不足之處、組織認同與其它 理論的關聯(lián)、本土化研究等方面進行了評述及展望。關鍵詞：組織認同組織身份多重性分類號：b8491、引言組織認同是聯(lián)結個體與組織關系的重要紐帶之一。組織認同的形 成受個體與組織兩個層面因素的影響，而組織認同又

2、與組織成員的工 作滿意度、組織公平行為、離職意向等緊密相關，并通過影響成員的 認知與情感來進一步影響個體的行為進而作用丁組織，對組織認同研 究的梳理對于組織管理實踐具有重耍意義。組織認同的理論模型最早rfl simon在1958年提出，然而在此之 后長達二十年的時間里，組織認同這一概念并未引起足夠的重視，很 多學者甚至將組織認同與組織承諾視為同義詞進而影響了組織認同 研究的深化與擴展。直到上世紀八十年代ashforth等人將社會認同 理論引入到組織研究屮，并將組織認同界定為社會認同的一種特殊形 式，這一概念才得以重新受到重視并逐步成為組織行為學領域中的一 個重要議題o然而一直以來有關組織認同的

3、基礎概念及其內(nèi)涵一直未 能得到學術界的統(tǒng)一認定。而組織認同與相近概念如組織承諾，組織 身份(organiza-tional identity)之間的關系的模糊不清也在很大 程度上阻礙了組織認同研究的進一步擴展與深化。2、組織認同的概念及特點2. 1組織認同的概念維度ashforth和meal (1989)將社會認同理論引入到組織研究領域 時，將組織認同界定為個體與組織的一致性或個體從屬于組織的一種 感知，并強調(diào)它是一個單維的認知結構，然而此后關于組織認同的概 念及其維度卻一直未能得到學術界的統(tǒng)一認定。孫健敏等人(2009) 在探討中國背景下組織認同維度的一項質(zhì)性研究中羅列了近三十來 有關組織認

4、同的十兒個定義，其中比較有代表性的有：(1) ashforth 和meal認為組織認同是人們以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài), 或是一種屬于群體的知覺。(2) cheney認為它是個體主動將自己與 社會情境中的元素連結的過程，包括了情感依附、對組織忠誠以及組 織成員與組織的相似性。(3)我國臺灣學者徐瑋伶、鄭伯壩認為組織 認同是個體定義自我的種過程與結果，個體借由歸屬組織的過程使 自我概念與組織身份發(fā)生聯(lián)結，并因而產(chǎn)生了分類的效果。對組織認同定義的把握可以從其所包含的維度及其動態(tài)性兩方 面來理解。從組織認同所包含的維度來看，部分學者對組織認同的定 義強調(diào)其認知層面，而更多的學者則認為組織認同

5、是一個多維的概念。 ashforth等人(2008)在總結歸納這些概念吋依其所包含維度的不 同將之分為狹義與廣義，最為狹義的概念強調(diào)單純的認知維度，而最 為廣義的組織認同定義則囊括了組織認同的認知、情感、行為三個維 度。從組織認同是否具有動態(tài)性來看，有些定義更加強調(diào)組織認同是 一個靜態(tài)的狀態(tài)，是一種結果，如ashforth等人(1989)的定義， 也有些學者認為組織認同是一個動態(tài)性的過程，它不僅僅是一個狀態(tài) 性的結果，也是個體達到與組織一致性的一種過程。綜上所述，研究認為對組織認同概念的理解應從其所包含的維度 及是否具有動態(tài)性來理解。而依據(jù)以上這兩個方面，組織認同的概念 乂有廣義與狹義之分。從

6、狹義上來講，組織認同是個們以組織成員身 份定義自我的一種狀態(tài)或知覺，這一定義強調(diào)組織認同的認知性及靜 態(tài)性。而從廣義上來講，組織認同是一個多維動態(tài)性的結構，它包括 認知、情感、行為多重維度，它不僅僅包括靜態(tài)的一面，還包括其形 成的過程，就如徐瑋伶等人所言，它是個人定義的一種過程和結果。2.2組織認同的多重性身份(identity)(楊杰，2010)與認同(i-dentifcation)(寶 貢敏，徐碧祥，2006)是社會認同理論以及以此為基礎產(chǎn)生的組織認 同的核心概念。兩者之間關系緊密，身份是認同的基礎，而認1司感(identification)則是通過成員對身份(iden-tity)的認同

7、(identify)來獲得的，社會認同理論本身所具有的張力也是來源于 兩者之間的這層關系。對組織認同及其多重性的理解必須從身份(i-dentity) 一詞開始。然而學術界，尤其是國內(nèi)組織行為研究領 域?qū)烧遺間聯(lián)系的討論并不充分，甚至對“identity” 一詞的翻譯 迄今也沒能達成統(tǒng)一。2. 2. 1 “identity"與 “identification” 辨析"identity"在翻譯中有多重涵義，如身份、同一性、致性以 及特性等。在社會心理學領域中，它往往被翻譯為“認同”，如將“social identity the-ory”翻譯為社會認同理論，這一翻譯得

8、到 社會學、心理學界的廣泛認可，其中“identity”就被譯作認同。然 而在另外一些領域中它的翻譯卻并不一致，如在組織認同研究中，它 的譯文就并不那么清晰，在組織認同研究領域中，對"identity”與i-dentification 的翻譯集中在對 organizational i-dentity” 和uorganizational identification” 的翻譯上，其中uorganizational identification” 一直被譯為組織認同，這一點 并沒有歧義,然而在uorgani-zational identity"的翻譯上，各學 者卻是莫衷一是。舉

9、例來講，這些翻譯主要有如下兒種：組織認定(魏 均，陳中原，張勉,2007；沈伊默，2007),組織識別特征(韓雪松， 2007),組織同一性知覺(李永鑫，李曉玉，張娜，申繼亮，2010) 等。<!-endprint-> <!-startprint->結合組織認同的概念及特征，對組織認同可以從廣義與狹義兩方面來理解。從組織認同 概念內(nèi)涵的維度來看，狹義的組織認同僅只包括認知維度，而廣義上 的組織認同則是一個多維的結構，包涵認知、情感甚至是行為多重維 度：從它是否具有動態(tài)性來看，狹義的組織認同僅只強調(diào)一種結果狀 態(tài)，而廣義的組織認同則既指代這一狀態(tài)，還包括達到這一狀態(tài)的過

10、程：從組織認同的多重性來看，狹義的組織認同是指組織層面的認同， 而廣義的組織認同則指代組織層面以及組織內(nèi)部的工作團隊、部門等 各層面的認同。木研究中筆者將組織認同視為一個多維的多重動態(tài)性 結構，立足于組織認同的動態(tài)性與多重性，以下探討組織認同的產(chǎn)生, 多重組織認同z間的整合以及組織認同的變異。3、組織認同的形成、整合及變異3. 1組織認同的形成機制廣義來講組織認同具有動態(tài)性，它不只是個體與組織達成一致的 一種結果狀態(tài)，更是形成這一結果的過程，因而對組織認同的理解自 然離不開對其形成機制的探討。3. 1. 1三原則論三原則論。對于組織認同的形成機制，dutton、dukerish和 harqua

11、訂(1994)以社會認同理論為出發(fā)點，提出作為組織認同基礎 的組織身份(orzanizational identity)會通過個體自我定義的 三個原則一自我延續(xù)(self-continuance)、自我強化(self-enhancement)和自我分辨(self-iscrimination)的過程來 影響組織認同的形成。當組織身份與組織成員的自我概念或期望和吻 合時，因為自我延續(xù)的作用組織成員就會產(chǎn)生組織認同，自我強化則 可以理解為當組織身份有利于口我評價的提升時組織認同就會更容 易產(chǎn)生，自我分辨是指組織身份提供了個體與外組織成員的不同性從 而有利于組織成員產(chǎn)生組織認同感。這三者系統(tǒng)來講可以理

12、解為個體 通過將自我已有的或期望得到的身份與組織身份相比較，從而達到維 持自我、增強自尊乃至求異于人的需求。3. 1.2差異整合論foreman和whetten (2002)在分析組織成員對具有多重身份組 織的認同感時指出，組織認同就是系列的身份比較過程，是組織成 員所感知到的組織身份與理想中的自我身份以及組織身份差異的認 知比較。感知身份與期望身份之間的差異性(i-dentity gap)以及 整合度(identity congruence)繼而影響到一系列與組織認同札i關 的態(tài)度與彳亍為變量。foreman和whetten研究意義下的身份比較分為 兩個步驟：(1)組織成員以口我身份為基礎對

13、組織身份進行評估。(2) 成員對組織現(xiàn)有身份的感知與他們所期望的組織身份的一個比較 (fore。 man&whetten, 2002)o可以看到差異整合論與三原則論有許多共通之處，如它們都強調(diào) 組織認同是個體對組織身份的期望以及口我身份與組織身份的比較， 不同的是，差異整合論更強調(diào)組織認同的身份比較過程，在這一視角 下，foreman等人以組織成員為核心出發(fā)點強調(diào)了組織身份歸根結底 是個體依據(jù)口我身份而對組織進行評估的結果，而組織認同的程度則 取決于組織成員所感知到的組織身份與他們對組織身份期待的差異 性。然而這一理論的缺憾在于它對于個體過度重視而忽略了組織在組 織認同形成中的能動性。

14、3. 1.3雙軌論ashforth, harrison和corley (2008)通過將影響組織認同的 前因變量與其形成機制相結合，對組織認同的產(chǎn)生進行了詳盡的闡述。 遵從前人對影響組織認同前因變量個人層面與組織層面的歸納， ashforth等人(2008)將組織認同的形成分成兩種-機制：(1)自上 而下的機制(top-down process),評估組織層面的變量是如何影響 個體的，主要分析感覺破壞(sensebreaking)和感覺給予 (senseely-ing)是如何促使個體形成組織認同的，其中感覺破壞 (sensebreaking)是指當個體的口我身份受到外界的挑戰(zhàn)時所意識 到的一種

15、身份不一致的狀態(tài)，而這種狀態(tài)類似于neo-erikson的身份 認同危機，在種危機在組織中往往表現(xiàn)為在個體進入組織或組織發(fā)生 變遷吋。而感覺給了 (sensezivink)則主要指涉組織為協(xié)調(diào)個體自 我身份與組織身份不致時，組織利用溝通等策略幫助個體形成認同 感，具體表現(xiàn)為，組織可以通過提供組織支持感，為組織成員提供良 好的溝通氛圍來促成組織認同感的產(chǎn)生。(2)自下而上的機制 (bottom-up process),指明個體的思想，感受、行為是如何彌合自 我與組織之間的邊界，研究主要介紹了身份扮演(enact-ink identity)o釋意(sensemaking)兩者對組織認同形成的作用。

16、身份 扮演與釋意兩者z間關系緊密，weick (1995)曾經(jīng)指出。人們通過 在環(huán)境中實行身份并觀察其影響來習得身份。在這個習得身份的過程 中，實行身份與身份扮演相結合，而觀察其影響則與釋意相一致。在 自下而上的這一機制中，個體以自我身份為出發(fā)點結合與組織互動中 形成的身份來逐漸縮小與組織身份z間的差距進而形成組織認同。組織認同形成機制的三種視角各具特色也相互補充，三原則論強 調(diào)了組織認同形成是以個體維持口尊的需求為前提的，而差異整合論 則強調(diào)的個體在形成組織認同屮的主動性，重點說明了以個體身份出 發(fā)對照現(xiàn)有組織身份與期待組織身份z間的差杲，組織認同在這里被 理解為身份間差異的比較過程。而雙軌

17、論則從口上而下以及自下而上 兩種機制探討了組織層面以及個人層面的因素對組織認同形成的作 用，這一理論吸納了三原則論對組織認同形成的個體維持自尊的假設 以及差異整合論對身份比較的重視，將組織認同看作是個體與組織之 間不斷循環(huán)作用而產(chǎn)工，對研究者們理解組織認同的產(chǎn)生機制有重要 的作用。3.2多重組織認同的整合組織認同具有多重性，早在ashforth等人將社會認同理論引入 到組織研究中吋就指出組織認同具有多重性，但在相當長的一段吋間 里，對這種多重性的探討也僅僅只是停留在理論層面而已，鮮有研究 者對組織認同的多重性進行實證研究，直到近幾年這種情況才有所改 觀。那么對組織各層次的認同進行實踐上的區(qū)分是

18、否重要？在介紹各 層次認同之間的整合時先得說明將之進行區(qū)分的必要性。<!-endprint-> <!-startprint->(3)中立性認同，是指個體既沒有感覺到自我身份與組織身份的重合，也沒有感覺到與組織 身份的分離，這是一種比較特殊的認同狀態(tài)，學術界對這一認同的研 究并不多見，kreiner和ashforth (2004)的研究表明，中立認同往 往與組織成員的個體主義呈正相關。結合實證研究，kreiner和ashforth (2004)將以上四個概念按 其和對值排列為：認同，矛盾性認同，中立性認同，不認同。這四者 之間乂會受個體與組織之間的相互作用隨著吋間變化而產(chǎn)

19、生相互的 轉(zhuǎn)化，可以看到，這四種認同形式，并不是作為某種結果狀態(tài)而存在, 而是貫穿于組織成員與組織互動的過程中。認同、矛盾性認同、中立 性認同，不認同這四種形態(tài)會隨著組織認同的影響因素以及機制的作 用而相互z間不同轉(zhuǎn)換，并繼而影響相應的結果變量?？偟目磥?，對組織認同研究的梳理離不開對組織認同的多重性、 動態(tài)性的探討，對組織認同與其相關變量之間關系的理解必須將組織 認同視為一個動態(tài)性的過程。而組織成員對各層次組織焦點認同感的 差弄性及其與相關結果變量聯(lián)系緊密性的不同則需要人們以組織認 同的多重性為出發(fā)點探討各層次間組織認同的整合。最后對組織認同 的理解還要注意到組織認同作為一個結果狀態(tài)在形式上的

20、多重性。個 體與組織身份z間的關系不僅僅是認同或不認同的關系，還可能會有 矛盾性認同或中立性認同等多種認同形式，對這些不同的認同形式的 把握乂必須把它們放置在組織認同的多重性與動態(tài)性中來理解。4、展望組織認同起源于社會認同理論，是社會認同的一種特殊形式，對 組織認同的理解必須從身份一詞開始。自上世紀五十年代simmon提 出最早的組織認同理論模型以來，組織認同研究在這半個多世紀中無 論是在理論還是實證研究上都得到了不斷的深化擴展。然而國內(nèi)關于 組織認同的研究起步較晚，直到近幾年才得到各領域?qū)W者的關注，縱 觀國內(nèi)組織認同的研究，多數(shù)集屮在組織認同的概念維度、組織認同 的測量及和關變量的探討上，卻

21、未能從組織認同的源頭開始理清組織 認同的概念內(nèi)涵，而長久以來對組織認同領域中核心詞匯“identification” “identity”的翻譯及其關系的模糊不清也阻 礙了人們對組織認同的進步理解。文章正是立足于國內(nèi)研究的不足 之處并結合國外相關研究對組織認同研究進行了梳理。研究首先以身份和認同兩個概念為主線介紹了組織認同的概念 內(nèi)涵以及組織認同的多重性與動態(tài)性。其次，結合組織認同的多重性、 動態(tài)性闡述了組織成員在不同層次上認同的形成機制、整合，并介紹 了組織認同的變異模型。然而無論是從已有的組織認同的研究出發(fā), 還是從現(xiàn)代社會組織結構變遷的實際情況來看，有關組織認同的研究 與討論都還有許多值

22、得深化的部分。第一，組織認同的概念維度與測量。關于組織認同概念維度問題 的討論迄今為止并沒有得到一致的認定，雖然大多數(shù)研究者都已經(jīng)接 受組織認同是一個多維的概念，它不僅僅包括認知維度，也包括情感 甚至是行為等維度。但是在組織認同的測量方法上許多學者還是更愿 意采用強調(diào)組織認同認知維度的meal問卷，riketta (2005)在分析 組織認同與其相近概念組織承諾的區(qū)別吋對meal問卷和qiq問卷作 了對比性研究，兩種問卷的結果變量有很大的差異，其中qiq問卷與 組織承諾的結果變量有很大的重合度，由此，riketta (2005)認為 為了與組織承諾有效進行區(qū)分，學術界應該更多的采用meal問卷

23、。 需要思考，一方面，組織認同具有多維性，它不是單一的認知概念, 因此在測量上也應該尊重這種多維性，但是另一方面，如果考慮到多 重性，如qiq問卷就被普遍認為不僅僅包括認知，還包括情感維度, 但是它卻乂被指責與組織承諾測量有太高的重合度。這樣的矛盾似乎 昭示組織認同的測量尚且還有許多需要深化的地方。而組織認同與組 織承諾這兩個相近概念在各自發(fā)展的道路中是會融合還是分立也有 待于后續(xù)研究的證明，笫二，一直以來人們都比較關注組織認同對組織的積極意義的探 討，卻忽略了組織認同也會有消極的一面。如個體對組織的過度認同 可能會導致組織成員個性的磨滅，很多時候即使是組織作出了錯誤的 決策，組織成員基于對組

24、織的認同也會對站在組織的立場上行事，由 此不利于組織的變革等。而與z相對應，盡管既有研究對組織認同的 其它幾種形式：組織不認同、矛盾性認同，中立性認同等的討論并不 多見，但學者們都普遍將著眼點放在其陰暗面上，卻沒有注意到它們 的積極影響，如有可能更利于組織創(chuàng)新與變革。而這些還有待于后續(xù) 的實證研究來證實。第三。盡管組織認同起源于社會認同理論，而本文也以此為基礎 展開，但事實上該研究的不斷深化擴展受到了其它理論的顯著影響, 如社會網(wǎng)絡理論，社會認知理論，社會交換理論等。這些理論視角的 ji入無論是在理論還是實證研究上都為組織認同研究開拓了廣闊的 視野。sluss和ashforth (2008)所提出的關系性認同就是以社會網(wǎng) 絡理論為基礎提出。認為組織內(nèi)部成員的關系是嵌入在組織之中的, 因而關系性認同并不僅僅是在層次上與組織認同并列的一個概念，更 是嵌入在組織生活網(wǎng)絡之中的。而關于社會交換理論對組織認同的影響則主要體現(xiàn)在社會交換 機制對組織認同的形成機制的影響上，如國內(nèi)外學者所關注到組織認 同的前因變量z組織支持感事實上就是以社會交換理論為基礎發(fā) 展起來的概念。而劉釗(2009)則同時從社會認同理論以及社會交換 理論出發(fā)，探討了組織認同形成的兩種不同機制。其一，與社會認同 理論相掛鉤的價值性認同，是指當組織目標與個人目標符合的一部分, 組織不需要提供足夠