組織認(rèn)同研究新進(jìn)展-基本概念及其形成、整合機(jī)制

1、組織認(rèn)同研究新進(jìn)展-基本概念及其形成、整合機(jī)制組織認(rèn)同研究新進(jìn)展:基本概念及其形成、整合機(jī)制摘要：組織認(rèn)同起源于社會(huì)認(rèn)同理論，是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊 形式。本文以社會(huì)認(rèn)同理論的兩個(gè)基本概念“身份”與“認(rèn)同”為出 發(fā)點(diǎn)闡述了組織認(rèn)同的概念內(nèi)涵及其多重性與動(dòng)態(tài)性，結(jié)合組織認(rèn)同 的多重性以及動(dòng)態(tài)性本文著重分析了組織認(rèn)同的產(chǎn)生、整合機(jī)制以及 變異模型。最后，筆者對(duì)組織認(rèn)同研究的不足之處、組織認(rèn)同與其它 理論的關(guān)聯(lián)、本土化研究等方面進(jìn)行了評(píng)述及展望。關(guān)鍵詞：組織認(rèn)同組織身份多重性分類號(hào)：b8491、引言組織認(rèn)同是聯(lián)結(jié)個(gè)體與組織關(guān)系的重要紐帶之一。組織認(rèn)同的形 成受個(gè)體與組織兩個(gè)層面因素的影響，而組織認(rèn)同又

2、與組織成員的工 作滿意度、組織公平行為、離職意向等緊密相關(guān)，并通過影響成員的 認(rèn)知與情感來進(jìn)一步影響個(gè)體的行為進(jìn)而作用丁組織，對(duì)組織認(rèn)同研 究的梳理對(duì)于組織管理實(shí)踐具有重耍意義。組織認(rèn)同的理論模型最早rfl simon在1958年提出，然而在此之 后長(zhǎng)達(dá)二十年的時(shí)間里，組織認(rèn)同這一概念并未引起足夠的重視，很 多學(xué)者甚至將組織認(rèn)同與組織承諾視為同義詞進(jìn)而影響了組織認(rèn)同 研究的深化與擴(kuò)展。直到上世紀(jì)八十年代ashforth等人將社會(huì)認(rèn)同 理論引入到組織研究屮，并將組織認(rèn)同界定為社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形 式，這一概念才得以重新受到重視并逐步成為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的一 個(gè)重要議題o然而一直以來有關(guān)組織認(rèn)同的

3、基礎(chǔ)概念及其內(nèi)涵一直未 能得到學(xué)術(shù)界的統(tǒng)一認(rèn)定。而組織認(rèn)同與相近概念如組織承諾，組織 身份(organiza-tional identity)之間的關(guān)系的模糊不清也在很大 程度上阻礙了組織認(rèn)同研究的進(jìn)一步擴(kuò)展與深化。2、組織認(rèn)同的概念及特點(diǎn)2. 1組織認(rèn)同的概念維度ashforth和meal (1989)將社會(huì)認(rèn)同理論引入到組織研究領(lǐng)域 時(shí)，將組織認(rèn)同界定為個(gè)體與組織的一致性或個(gè)體從屬于組織的一種 感知，并強(qiáng)調(diào)它是一個(gè)單維的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，然而此后關(guān)于組織認(rèn)同的概 念及其維度卻一直未能得到學(xué)術(shù)界的統(tǒng)一認(rèn)定。孫健敏等人(2009) 在探討中國(guó)背景下組織認(rèn)同維度的一項(xiàng)質(zhì)性研究中羅列了近三十來 有關(guān)組織認(rèn)

4、同的十兒個(gè)定義，其中比較有代表性的有：(1) ashforth 和meal認(rèn)為組織認(rèn)同是人們以組織成員的身份定義自我的一種狀態(tài), 或是一種屬于群體的知覺。(2) cheney認(rèn)為它是個(gè)體主動(dòng)將自己與 社會(huì)情境中的元素連結(jié)的過程，包括了情感依附、對(duì)組織忠誠(chéng)以及組 織成員與組織的相似性。(3)我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者徐瑋伶、鄭伯壩認(rèn)為組織 認(rèn)同是個(gè)體定義自我的種過程與結(jié)果，個(gè)體借由歸屬組織的過程使 自我概念與組織身份發(fā)生聯(lián)結(jié)，并因而產(chǎn)生了分類的效果。對(duì)組織認(rèn)同定義的把握可以從其所包含的維度及其動(dòng)態(tài)性兩方 面來理解。從組織認(rèn)同所包含的維度來看，部分學(xué)者對(duì)組織認(rèn)同的定 義強(qiáng)調(diào)其認(rèn)知層面，而更多的學(xué)者則認(rèn)為組織認(rèn)同

5、是一個(gè)多維的概念。 ashforth等人(2008)在總結(jié)歸納這些概念吋依其所包含維度的不 同將之分為狹義與廣義，最為狹義的概念強(qiáng)調(diào)單純的認(rèn)知維度，而最 為廣義的組織認(rèn)同定義則囊括了組織認(rèn)同的認(rèn)知、情感、行為三個(gè)維 度。從組織認(rèn)同是否具有動(dòng)態(tài)性來看，有些定義更加強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同是 一個(gè)靜態(tài)的狀態(tài)，是一種結(jié)果，如ashforth等人(1989)的定義， 也有些學(xué)者認(rèn)為組織認(rèn)同是一個(gè)動(dòng)態(tài)性的過程，它不僅僅是一個(gè)狀態(tài) 性的結(jié)果，也是個(gè)體達(dá)到與組織一致性的一種過程。綜上所述，研究認(rèn)為對(duì)組織認(rèn)同概念的理解應(yīng)從其所包含的維度 及是否具有動(dòng)態(tài)性來理解。而依據(jù)以上這兩個(gè)方面，組織認(rèn)同的概念 乂有廣義與狹義之分。從

6、狹義上來講，組織認(rèn)同是個(gè)們以組織成員身 份定義自我的一種狀態(tài)或知覺，這一定義強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同的認(rèn)知性及靜 態(tài)性。而從廣義上來講，組織認(rèn)同是一個(gè)多維動(dòng)態(tài)性的結(jié)構(gòu)，它包括 認(rèn)知、情感、行為多重維度，它不僅僅包括靜態(tài)的一面，還包括其形 成的過程，就如徐瑋伶等人所言，它是個(gè)人定義的一種過程和結(jié)果。2.2組織認(rèn)同的多重性身份(identity)(楊杰，2010)與認(rèn)同(i-dentifcation)(寶 貢敏，徐碧祥，2006)是社會(huì)認(rèn)同理論以及以此為基礎(chǔ)產(chǎn)生的組織認(rèn) 同的核心概念。兩者之間關(guān)系緊密，身份是認(rèn)同的基礎(chǔ)，而認(rèn)1司感(identification)則是通過成員對(duì)身份(iden-tity)的認(rèn)同

7、(identify)來獲得的，社會(huì)認(rèn)同理論本身所具有的張力也是來源于 兩者之間的這層關(guān)系。對(duì)組織認(rèn)同及其多重性的理解必須從身份(i-dentity) 一詞開始。然而學(xué)術(shù)界，尤其是國(guó)內(nèi)組織行為研究領(lǐng) 域?qū)烧遺間聯(lián)系的討論并不充分，甚至對(duì)“identity” 一詞的翻譯 迄今也沒能達(dá)成統(tǒng)一。2. 2. 1 “identity"與 “identification” 辨析"identity"在翻譯中有多重涵義，如身份、同一性、致性以 及特性等。在社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域中，它往往被翻譯為“認(rèn)同”，如將“social identity the-ory”翻譯為社會(huì)認(rèn)同理論，這一翻譯得

8、到 社會(huì)學(xué)、心理學(xué)界的廣泛認(rèn)可，其中“identity”就被譯作認(rèn)同。然 而在另外一些領(lǐng)域中它的翻譯卻并不一致，如在組織認(rèn)同研究中，它 的譯文就并不那么清晰，在組織認(rèn)同研究領(lǐng)域中，對(duì)"identity”與i-dentification 的翻譯集中在對(duì) organizational i-dentity” 和uorganizational identification” 的翻譯上，其中uorganizational identification” 一直被譯為組織認(rèn)同，這一點(diǎn) 并沒有歧義,然而在uorgani-zational identity"的翻譯上，各學(xué) 者卻是莫衷一是。舉

9、例來講，這些翻譯主要有如下兒種：組織認(rèn)定(魏 均，陳中原，張勉,2007；沈伊默，2007),組織識(shí)別特征(韓雪松， 2007),組織同一性知覺(李永鑫，李曉玉，張娜，申繼亮，2010) 等。<!-endprint-> <!-startprint->結(jié)合組織認(rèn)同的概念及特征，對(duì)組織認(rèn)同可以從廣義與狹義兩方面來理解。從組織認(rèn)同 概念內(nèi)涵的維度來看，狹義的組織認(rèn)同僅只包括認(rèn)知維度，而廣義上 的組織認(rèn)同則是一個(gè)多維的結(jié)構(gòu)，包涵認(rèn)知、情感甚至是行為多重維 度：從它是否具有動(dòng)態(tài)性來看，狹義的組織認(rèn)同僅只強(qiáng)調(diào)一種結(jié)果狀 態(tài)，而廣義的組織認(rèn)同則既指代這一狀態(tài)，還包括達(dá)到這一狀態(tài)的過

10、程：從組織認(rèn)同的多重性來看，狹義的組織認(rèn)同是指組織層面的認(rèn)同， 而廣義的組織認(rèn)同則指代組織層面以及組織內(nèi)部的工作團(tuán)隊(duì)、部門等 各層面的認(rèn)同。木研究中筆者將組織認(rèn)同視為一個(gè)多維的多重動(dòng)態(tài)性 結(jié)構(gòu)，立足于組織認(rèn)同的動(dòng)態(tài)性與多重性，以下探討組織認(rèn)同的產(chǎn)生, 多重組織認(rèn)同z間的整合以及組織認(rèn)同的變異。3、組織認(rèn)同的形成、整合及變異3. 1組織認(rèn)同的形成機(jī)制廣義來講組織認(rèn)同具有動(dòng)態(tài)性，它不只是個(gè)體與組織達(dá)成一致的 一種結(jié)果狀態(tài)，更是形成這一結(jié)果的過程，因而對(duì)組織認(rèn)同的理解自 然離不開對(duì)其形成機(jī)制的探討。3. 1. 1三原則論三原則論。對(duì)于組織認(rèn)同的形成機(jī)制，dutton、dukerish和 harqua

11、訂(1994)以社會(huì)認(rèn)同理論為出發(fā)點(diǎn)，提出作為組織認(rèn)同基礎(chǔ) 的組織身份(orzanizational identity)會(huì)通過個(gè)體自我定義的 三個(gè)原則一自我延續(xù)(self-continuance)、自我強(qiáng)化(self-enhancement)和自我分辨(self-iscrimination)的過程來 影響組織認(rèn)同的形成。當(dāng)組織身份與組織成員的自我概念或期望和吻 合時(shí)，因?yàn)樽晕已永m(xù)的作用組織成員就會(huì)產(chǎn)生組織認(rèn)同，自我強(qiáng)化則 可以理解為當(dāng)組織身份有利于口我評(píng)價(jià)的提升時(shí)組織認(rèn)同就會(huì)更容 易產(chǎn)生，自我分辨是指組織身份提供了個(gè)體與外組織成員的不同性從 而有利于組織成員產(chǎn)生組織認(rèn)同感。這三者系統(tǒng)來講可以理

12、解為個(gè)體 通過將自我已有的或期望得到的身份與組織身份相比較，從而達(dá)到維 持自我、增強(qiáng)自尊乃至求異于人的需求。3. 1.2差異整合論foreman和whetten (2002)在分析組織成員對(duì)具有多重身份組 織的認(rèn)同感時(shí)指出，組織認(rèn)同就是系列的身份比較過程，是組織成 員所感知到的組織身份與理想中的自我身份以及組織身份差異的認(rèn) 知比較。感知身份與期望身份之間的差異性(i-dentity gap)以及 整合度(identity congruence)繼而影響到一系列與組織認(rèn)同札i關(guān) 的態(tài)度與彳亍為變量。foreman和whetten研究意義下的身份比較分為 兩個(gè)步驟：(1)組織成員以口我身份為基礎(chǔ)對(duì)

13、組織身份進(jìn)行評(píng)估。(2) 成員對(duì)組織現(xiàn)有身份的感知與他們所期望的組織身份的一個(gè)比較 (fore。 man&whetten, 2002)o可以看到差異整合論與三原則論有許多共通之處，如它們都強(qiáng)調(diào) 組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)組織身份的期望以及口我身份與組織身份的比較， 不同的是，差異整合論更強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同的身份比較過程，在這一視角 下，foreman等人以組織成員為核心出發(fā)點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了組織身份歸根結(jié)底 是個(gè)體依據(jù)口我身份而對(duì)組織進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果，而組織認(rèn)同的程度則 取決于組織成員所感知到的組織身份與他們對(duì)組織身份期待的差異 性。然而這一理論的缺憾在于它對(duì)于個(gè)體過度重視而忽略了組織在組 織認(rèn)同形成中的能動(dòng)性。

14、3. 1.3雙軌論ashforth, harrison和corley (2008)通過將影響組織認(rèn)同的 前因變量與其形成機(jī)制相結(jié)合，對(duì)組織認(rèn)同的產(chǎn)生進(jìn)行了詳盡的闡述。 遵從前人對(duì)影響組織認(rèn)同前因變量個(gè)人層面與組織層面的歸納， ashforth等人(2008)將組織認(rèn)同的形成分成兩種-機(jī)制：(1)自上 而下的機(jī)制(top-down process),評(píng)估組織層面的變量是如何影響 個(gè)體的，主要分析感覺破壞(sensebreaking)和感覺給予 (senseely-ing)是如何促使個(gè)體形成組織認(rèn)同的，其中感覺破壞 (sensebreaking)是指當(dāng)個(gè)體的口我身份受到外界的挑戰(zhàn)時(shí)所意識(shí) 到的一種

15、身份不一致的狀態(tài)，而這種狀態(tài)類似于neo-erikson的身份 認(rèn)同危機(jī)，在種危機(jī)在組織中往往表現(xiàn)為在個(gè)體進(jìn)入組織或組織發(fā)生 變遷吋。而感覺給了 (sensezivink)則主要指涉組織為協(xié)調(diào)個(gè)體自 我身份與組織身份不致時(shí)，組織利用溝通等策略幫助個(gè)體形成認(rèn)同 感，具體表現(xiàn)為，組織可以通過提供組織支持感，為組織成員提供良 好的溝通氛圍來促成組織認(rèn)同感的產(chǎn)生。(2)自下而上的機(jī)制 (bottom-up process),指明個(gè)體的思想，感受、行為是如何彌合自 我與組織之間的邊界，研究主要介紹了身份扮演(enact-ink identity)o釋意(sensemaking)兩者對(duì)組織認(rèn)同形成的作用。

16、身份 扮演與釋意兩者z間關(guān)系緊密，weick (1995)曾經(jīng)指出。人們通過 在環(huán)境中實(shí)行身份并觀察其影響來習(xí)得身份。在這個(gè)習(xí)得身份的過程 中，實(shí)行身份與身份扮演相結(jié)合，而觀察其影響則與釋意相一致。在 自下而上的這一機(jī)制中，個(gè)體以自我身份為出發(fā)點(diǎn)結(jié)合與組織互動(dòng)中 形成的身份來逐漸縮小與組織身份z間的差距進(jìn)而形成組織認(rèn)同。組織認(rèn)同形成機(jī)制的三種視角各具特色也相互補(bǔ)充，三原則論強(qiáng) 調(diào)了組織認(rèn)同形成是以個(gè)體維持口尊的需求為前提的，而差異整合論 則強(qiáng)調(diào)的個(gè)體在形成組織認(rèn)同屮的主動(dòng)性，重點(diǎn)說明了以個(gè)體身份出 發(fā)對(duì)照現(xiàn)有組織身份與期待組織身份z間的差杲，組織認(rèn)同在這里被 理解為身份間差異的比較過程。而雙軌

17、論則從口上而下以及自下而上 兩種機(jī)制探討了組織層面以及個(gè)人層面的因素對(duì)組織認(rèn)同形成的作 用，這一理論吸納了三原則論對(duì)組織認(rèn)同形成的個(gè)體維持自尊的假設(shè) 以及差異整合論對(duì)身份比較的重視，將組織認(rèn)同看作是個(gè)體與組織之 間不斷循環(huán)作用而產(chǎn)工，對(duì)研究者們理解組織認(rèn)同的產(chǎn)生機(jī)制有重要 的作用。3.2多重組織認(rèn)同的整合組織認(rèn)同具有多重性，早在ashforth等人將社會(huì)認(rèn)同理論引入 到組織研究中吋就指出組織認(rèn)同具有多重性，但在相當(dāng)長(zhǎng)的一段吋間 里，對(duì)這種多重性的探討也僅僅只是停留在理論層面而已，鮮有研究 者對(duì)組織認(rèn)同的多重性進(jìn)行實(shí)證研究，直到近幾年這種情況才有所改 觀。那么對(duì)組織各層次的認(rèn)同進(jìn)行實(shí)踐上的區(qū)分是

18、否重要？在介紹各 層次認(rèn)同之間的整合時(shí)先得說明將之進(jìn)行區(qū)分的必要性。<!-endprint-> <!-startprint->(3)中立性認(rèn)同，是指?jìng)€(gè)體既沒有感覺到自我身份與組織身份的重合，也沒有感覺到與組織 身份的分離，這是一種比較特殊的認(rèn)同狀態(tài)，學(xué)術(shù)界對(duì)這一認(rèn)同的研 究并不多見，kreiner和ashforth (2004)的研究表明，中立認(rèn)同往 往與組織成員的個(gè)體主義呈正相關(guān)。結(jié)合實(shí)證研究，kreiner和ashforth (2004)將以上四個(gè)概念按 其和對(duì)值排列為：認(rèn)同，矛盾性認(rèn)同，中立性認(rèn)同，不認(rèn)同。這四者 之間乂會(huì)受個(gè)體與組織之間的相互作用隨著吋間變化而產(chǎn)

19、生相互的 轉(zhuǎn)化，可以看到，這四種認(rèn)同形式，并不是作為某種結(jié)果狀態(tài)而存在, 而是貫穿于組織成員與組織互動(dòng)的過程中。認(rèn)同、矛盾性認(rèn)同、中立 性認(rèn)同，不認(rèn)同這四種形態(tài)會(huì)隨著組織認(rèn)同的影響因素以及機(jī)制的作 用而相互z間不同轉(zhuǎn)換，并繼而影響相應(yīng)的結(jié)果變量?？偟目磥?，對(duì)組織認(rèn)同研究的梳理離不開對(duì)組織認(rèn)同的多重性、 動(dòng)態(tài)性的探討，對(duì)組織認(rèn)同與其相關(guān)變量之間關(guān)系的理解必須將組織 認(rèn)同視為一個(gè)動(dòng)態(tài)性的過程。而組織成員對(duì)各層次組織焦點(diǎn)認(rèn)同感的 差弄性及其與相關(guān)結(jié)果變量聯(lián)系緊密性的不同則需要人們以組織認(rèn) 同的多重性為出發(fā)點(diǎn)探討各層次間組織認(rèn)同的整合。最后對(duì)組織認(rèn)同 的理解還要注意到組織認(rèn)同作為一個(gè)結(jié)果狀態(tài)在形式上的

20、多重性。個(gè) 體與組織身份z間的關(guān)系不僅僅是認(rèn)同或不認(rèn)同的關(guān)系，還可能會(huì)有 矛盾性認(rèn)同或中立性認(rèn)同等多種認(rèn)同形式，對(duì)這些不同的認(rèn)同形式的 把握乂必須把它們放置在組織認(rèn)同的多重性與動(dòng)態(tài)性中來理解。4、展望組織認(rèn)同起源于社會(huì)認(rèn)同理論，是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，對(duì) 組織認(rèn)同的理解必須從身份一詞開始。自上世紀(jì)五十年代simmon提 出最早的組織認(rèn)同理論模型以來，組織認(rèn)同研究在這半個(gè)多世紀(jì)中無 論是在理論還是實(shí)證研究上都得到了不斷的深化擴(kuò)展。然而國(guó)內(nèi)關(guān)于 組織認(rèn)同的研究起步較晚，直到近幾年才得到各領(lǐng)域?qū)W者的關(guān)注，縱 觀國(guó)內(nèi)組織認(rèn)同的研究，多數(shù)集屮在組織認(rèn)同的概念維度、組織認(rèn)同 的測(cè)量及和關(guān)變量的探討上，卻

21、未能從組織認(rèn)同的源頭開始理清組織 認(rèn)同的概念內(nèi)涵，而長(zhǎng)久以來對(duì)組織認(rèn)同領(lǐng)域中核心詞匯“identification” “identity”的翻譯及其關(guān)系的模糊不清也阻 礙了人們對(duì)組織認(rèn)同的進(jìn)步理解。文章正是立足于國(guó)內(nèi)研究的不足 之處并結(jié)合國(guó)外相關(guān)研究對(duì)組織認(rèn)同研究進(jìn)行了梳理。研究首先以身份和認(rèn)同兩個(gè)概念為主線介紹了組織認(rèn)同的概念 內(nèi)涵以及組織認(rèn)同的多重性與動(dòng)態(tài)性。其次，結(jié)合組織認(rèn)同的多重性、 動(dòng)態(tài)性闡述了組織成員在不同層次上認(rèn)同的形成機(jī)制、整合，并介紹 了組織認(rèn)同的變異模型。然而無論是從已有的組織認(rèn)同的研究出發(fā), 還是從現(xiàn)代社會(huì)組織結(jié)構(gòu)變遷的實(shí)際情況來看，有關(guān)組織認(rèn)同的研究 與討論都還有許多值

22、得深化的部分。第一，組織認(rèn)同的概念維度與測(cè)量。關(guān)于組織認(rèn)同概念維度問題 的討論迄今為止并沒有得到一致的認(rèn)定，雖然大多數(shù)研究者都已經(jīng)接 受組織認(rèn)同是一個(gè)多維的概念，它不僅僅包括認(rèn)知維度，也包括情感 甚至是行為等維度。但是在組織認(rèn)同的測(cè)量方法上許多學(xué)者還是更愿 意采用強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)同認(rèn)知維度的meal問卷，riketta (2005)在分析 組織認(rèn)同與其相近概念組織承諾的區(qū)別吋對(duì)meal問卷和qiq問卷作 了對(duì)比性研究，兩種問卷的結(jié)果變量有很大的差異，其中qiq問卷與 組織承諾的結(jié)果變量有很大的重合度，由此，riketta (2005)認(rèn)為 為了與組織承諾有效進(jìn)行區(qū)分，學(xué)術(shù)界應(yīng)該更多的采用meal問卷

23、。 需要思考，一方面，組織認(rèn)同具有多維性，它不是單一的認(rèn)知概念, 因此在測(cè)量上也應(yīng)該尊重這種多維性，但是另一方面，如果考慮到多 重性，如qiq問卷就被普遍認(rèn)為不僅僅包括認(rèn)知，還包括情感維度, 但是它卻乂被指責(zé)與組織承諾測(cè)量有太高的重合度。這樣的矛盾似乎 昭示組織認(rèn)同的測(cè)量尚且還有許多需要深化的地方。而組織認(rèn)同與組 織承諾這兩個(gè)相近概念在各自發(fā)展的道路中是會(huì)融合還是分立也有 待于后續(xù)研究的證明，笫二，一直以來人們都比較關(guān)注組織認(rèn)同對(duì)組織的積極意義的探 討，卻忽略了組織認(rèn)同也會(huì)有消極的一面。如個(gè)體對(duì)組織的過度認(rèn)同 可能會(huì)導(dǎo)致組織成員個(gè)性的磨滅，很多時(shí)候即使是組織作出了錯(cuò)誤的 決策，組織成員基于對(duì)組

24、織的認(rèn)同也會(huì)對(duì)站在組織的立場(chǎng)上行事，由 此不利于組織的變革等。而與z相對(duì)應(yīng)，盡管既有研究對(duì)組織認(rèn)同的 其它幾種形式：組織不認(rèn)同、矛盾性認(rèn)同，中立性認(rèn)同等的討論并不 多見，但學(xué)者們都普遍將著眼點(diǎn)放在其陰暗面上，卻沒有注意到它們 的積極影響，如有可能更利于組織創(chuàng)新與變革。而這些還有待于后續(xù) 的實(shí)證研究來證實(shí)。第三。盡管組織認(rèn)同起源于社會(huì)認(rèn)同理論，而本文也以此為基礎(chǔ) 展開，但事實(shí)上該研究的不斷深化擴(kuò)展受到了其它理論的顯著影響, 如社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論，社會(huì)認(rèn)知理論，社會(huì)交換理論等。這些理論視角的 ji入無論是在理論還是實(shí)證研究上都為組織認(rèn)同研究開拓了廣闊的 視野。sluss和ashforth (2008)所提出的關(guān)系性認(rèn)同就是以社會(huì)網(wǎng) 絡(luò)理論為基礎(chǔ)提出。認(rèn)為組織內(nèi)部成員的關(guān)系是嵌入在組織之中的, 因而關(guān)系性認(rèn)同并不僅僅是在層次上與組織認(rèn)同并列的一個(gè)概念，更 是嵌入在組織生活網(wǎng)絡(luò)之中的。而關(guān)于社會(huì)交換理論對(duì)組織認(rèn)同的影響則主要體現(xiàn)在社會(huì)交換 機(jī)制對(duì)組織認(rèn)同的形成機(jī)制的影響上，如國(guó)內(nèi)外學(xué)者所關(guān)注到組織認(rèn) 同的前因變量z組織支持感事實(shí)上就是以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)發(fā) 展起來的概念。而劉釗(2009)則同時(shí)從社會(huì)認(rèn)同理論以及社會(huì)交換 理論出發(fā)，探討了組織認(rèn)同形成的兩種不同機(jī)制。其一，與社會(huì)認(rèn)同 理論相掛鉤的價(jià)值性認(rèn)同，是指當(dāng)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)符合的一部分, 組織不需要提供足夠