山西省最新人力資源管理師四級考試題試題及答案

1、 1、在考評量表中測量水平最高的量表是 (a 、 等距量表)b 、 名稱量表c 、 比率量表d 、 等級量表答案： c解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點。2、多選題 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于(a.管理人員增多，企業(yè)費用增加)。b.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象c.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)d.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益e.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高參考答案：b,d參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主

2、要不足體現(xiàn)為：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。a項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;c項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;e項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。3、多選題 人的發(fā)展特征包括(a.充分發(fā)展的可能性b.階段性)。c.發(fā)展方向的多樣性d.長期性e.發(fā)展結(jié)果的差異性【參考答案】：a,c,e【參考解析】：人的發(fā)展具有下列特征：充分發(fā)展的可能性;發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。4、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括 (a 、 購并戰(zhàn)

3、略)b 、 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略c 、 合資戰(zhàn)略d 、 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略答案： d解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。5、多選題 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于(a.管理人員增多，企業(yè)費用增加)。b.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象c.部門責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)d.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益e.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高參考答案：b,d 參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。a 項是超

4、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;c 項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;e 項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。6、多選題 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括()。a.工作崗位研究b.kpi 技術(shù)c.關鍵事件訪問d.bsc 技術(shù)e.人員素質(zhì)測評參考答案：a,e參考解析：在人力資源管理的學科體系中，運用現(xiàn)代數(shù)學、心理學、生理學、衛(wèi)生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術(shù)，可以分成兩大類：一是以工作“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究;另一類是以勞動者“人”的自身品質(zhì)為研究對象的學問，即人員素質(zhì)測評。7、多選題 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于(a.管理人員增多，企業(yè)費用增加)。b.容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象c.部門

5、責權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭名奪利，爭功諉過，難以協(xié)調(diào)d.各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益e.缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高參考答案：b,d參考解析：事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要不足體現(xiàn)為：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象;各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。a 項是超事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的缺點;c 項是職能制結(jié)構(gòu)的缺點;e 項是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。8、單選題 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。a.工作態(tài)度考評 b.業(yè)績考評 c.能力考評 d.工作熱情考評參考答案：d參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管

6、你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。9、多選題 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。a.推薦信 b.調(diào)查問卷 c.工作報告 d.背景調(diào)查 e.履歷分析【參考答案】：a,d,e【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合使用，才能取得令人滿意的效果。10、單選題 某項測量

7、的()也稱信度，它說明了該項測量的一致性和穩(wěn)定性。a.可靠性 b.針對性 c.有效性 d.合理性【參考答案】：a【參考解析】：可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性，績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性。 11、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是 (a 、 工資集體協(xié)商)b 、 工資集體協(xié)商制度c 、 工資協(xié)議d 、 工資指導線制度答案： c解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平

8、等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略中，進人戰(zhàn)略不包括 (a 、 購并戰(zhàn)略)b 、 內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略c 、 合資戰(zhàn)略d 、 多樣化發(fā)展戰(zhàn)略答案： d解析：進入戰(zhàn)略是企業(yè)要進入新的行業(yè)領域的戰(zhàn)略，主要包括購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略和合資戰(zhàn)略。13、單選題 以下各項中，不屬于績效考評類型的是()。a.工作態(tài)度考評 b.業(yè)績考評 c.能力考評 d.工作熱情考評參考答案：d

9、參考解析：績效考評包括能力、態(tài)度和業(yè)績考評等具體內(nèi)容。態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管你的職位高低，不管你的能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認真度、責任度、工作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。14、單選題 企業(yè)資源優(yōu)勢具有(a.絕對性和時間性)，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。b.相對性和時間性c.絕對性和暫時性d.相對性和暫時性【參考答案】：b【參考解析】：企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性，隨著時間的推移以及競爭環(huán)境的變化，資源的優(yōu)勢可能會衰退、消失，企業(yè)要保持資源優(yōu)勢必須進行不斷投入，以使其優(yōu)勢得以維護和創(chuàng)新。15、在考評量表中測量水平最高的量表是 (a 、 等

10、距量表)b 、 名稱量表c 、 比率量表d 、 等級量表答案： c解析：比率量表是在考評量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零 點。16、關于薪酬水平的描述，下列說法不正確的是 (a 、 薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)b 、 薪酬水平是一個絕對的概念c 、 地域的影響是影響企業(yè)薪酬水平的外部因素)d 、 企業(yè)薪酬水平的選擇在很大程度上是由董事會或是經(jīng)營領導班子決定答案： b解析：薪酬水平是一個相對的概念，薪酬管理者可以計算出企業(yè)之間的薪酬水平，也可以計算出企業(yè)的各個部門之間的薪酬水平，甚至是企業(yè)內(nèi)

11、某一崗位的薪酬水平，從而可以在不同的企業(yè)間、不同的層次上比較薪酬水平。薪酬不是絕對的概念，所以選項b錯誤。17、績效管理的核心是 (a 、 績效溝通b 、 績效輔導c 、 績效反饋d 、 績效計劃答案： a)解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。18、單選題 ()是組織報酬體系設計和實施的第一原則。a.公平公正 b.適當激勵 c.效率優(yōu)先 d.成本節(jié)約【參考答案】：a【參考解析】：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則，包括：分配公平;

12、程序公平;互動公平。19、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是 (a 、 工資集體協(xié)商)b 、 工資集體協(xié)商制度c 、 工資協(xié)議d 、 工資指導線制度答案： c解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(雇員)代表與企業(yè)(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商制度是我國集體合同制度的重要組成部分，是調(diào)整勞動關系運行的重要機制。工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。2

13、0、多選題 材料篩選法就是通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。其具體形式是()。a.推薦信 b.調(diào)查問卷 c.工作報告 d.背景調(diào)查 e.履歷分析【參考答案】：a,d,e【參考解析】：材料篩選法是指通過一些材料信息來考察和選拔人才的方法。申請表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料篩選法的具體形式。材料篩選法主要依據(jù)應聘者個人的基本信息及背景材料，因而必須與其他人才選拔方法如面試、筆試等方法結(jié)合 使用，才能取得令人滿意的效果。21、績效管理的核心是 (a 、 績效溝通)b 、 績效輔導c 、 績效反饋d 、 績效計劃答案： a解析：績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就

14、績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質(zhì)性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業(yè)與員工績效改善和提高的一種管理方法。22、單選題 目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會制度和(a.工會制度)。b.平等協(xié)商制度c.集體協(xié)商制度d.職工大會制度【參考答案】：b【參考解析】：勞動法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商?！备鶕?jù)勞動法的有關規(guī)定，在勞動關系存續(xù)期間，雇員可以通過多種形式參與管理，如有組織地參與(職工大會)、代表參與(經(jīng)合法程序產(chǎn)生職工代表參與)、崗位參與(質(zhì)量小組)、個人參與(合理化建議)等。目前我國職工參與管理的形式主要是職工代表大會制度