論企業(yè)組織機構設置及調整[組織行為管理推薦]

1、論 企 業(yè) 組 織 機 構 設 置 及 調 整對于每一個企業(yè)來說，采用那種組織結構，部門如何設置、部門任務如何確定，部門之間如何協(xié)調與配合，責權利應該如何分配，市場、渠道、推廣應該怎么管，讓誰去管，彼此之間如何配合，誰來擔任各級負責人，在面對現(xiàn)實中這些比較復雜的問題時，每個企業(yè)的實際情況都是不一樣的，因此造成現(xiàn)實中各企業(yè)不同的組織架構和管理風格。同時，這又是和每個企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的歷史、發(fā)展規(guī)模、內部的文化等密切相關的。每個企業(yè)在做設計時，必須要結合自己的實際情況。一般來說，組織機構的設置與市場環(huán)境、業(yè)務、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)本身的情況以及人力資源有著密切的關系。下面分別討論這些因素對企業(yè)組織機

2、構的影響。一、市場環(huán)境和業(yè)務情況企業(yè)的行為必須順應環(huán)境的要求。在現(xiàn)代經營環(huán)境快速變化的情況下，能夠“長壽”的企業(yè)不一定是能力最強的企業(yè)，而是最能適應環(huán)境變化的企業(yè)。組織機構最重要的就是能夠適應市場，并通過及時的調整面對市場的動態(tài)變化。因此，企業(yè)組織架構設計必須充分考慮環(huán)境因素的影響。1、 市場環(huán)境對組織機構的影響企業(yè)環(huán)境指所處行業(yè)特征、市場特點、經濟形勢、政府管理、原材料供應和人力資源條件等。環(huán)境因素可以從兩個方面影響組織結構的設計，即環(huán)境的復雜性和環(huán)境穩(wěn)定性。環(huán)境越復雜多變，則組織設計就越要強調適應性，如降低組織結構的剛性，加強非程序化決策能力等等。（1） 市場環(huán)境對企業(yè)組織分工的影響：這主

3、要表現(xiàn)在對職位和部門、組織的分工和協(xié)作方式、控制過程及計劃和預測等方面。當外部環(huán)境的復雜性增加時，外部環(huán)境中的每個因素都需要一個崗位和部門與之聯(lián)系，組織架構中的職位和部門的數(shù)量會增加，這就增加了企業(yè)組織內部復雜性。當外部環(huán)境迅速變化時，組織的各部門在處理外部環(huán)境中的不確定性方面變得高度專業(yè)化，每一部門的成功都要求具有專門的知識技能和行為，表現(xiàn)出較大差異。（2） 市場環(huán)境對企業(yè)組織規(guī)范化程度的影響：當外部環(huán)境迅速變化時，組織內部相對松散，控制力較弱，更具適應性；當外部環(huán)境較為穩(wěn)定時，組織內部的規(guī)章、程序和權力層級較為明顯，組織的集權化程度較高。（3） 市場環(huán)境對企業(yè)組織計劃的影響。隨著環(huán)境的不確

4、定性增加，計劃和預測變得必要。計劃能夠減少環(huán)境變化帶來的負面影響。具有不穩(wěn)定環(huán)境的組織通常需建立一個計劃部門，審視環(huán)境因素并分析其他組織的潛在行動和對策；當環(huán)境穩(wěn)定時，組織能夠集中精力解決當前的經營和日常效率問題，長期的計劃和預測是不必要的。2、 業(yè)務情況對組織機構的影響業(yè)務對組織機構的影響主要從業(yè)務的數(shù)量和各個業(yè)務之間的相關性來考慮。（1） 業(yè)務數(shù)量對組織機構的影響：一般地說，業(yè)務數(shù)量和種類越多，組織需要相對應的資源來滿足業(yè)務的需要，部門或崗位設置上就會更多，所需要的人員就更多，組織相對就復雜一些。（2） 業(yè)務關聯(lián)度對組織機構的影響：各個業(yè)務聯(lián)系越緊密，組織機構設計更需要考慮部門及部門內部的

5、業(yè)務之間的相互作用，越不能采用分散的組織機構，采用直線職能制或矩陣式組織機構越合適；而業(yè)務之間越不緊密，或業(yè)務之間的離散度高，組織各部門或崗位之間的聯(lián)系就越少，部門或崗位的獨立性就越強，采用事業(yè)部或大塊部門分割，給下屬部門更多的權力就顯得更合適。當然，業(yè)務的關聯(lián)度在戰(zhàn)略分析中也應加以考慮。二、企業(yè)經營戰(zhàn)略對組織機構的影響戰(zhàn)略決定結構，這是影響企業(yè)組織架構的最基本原則。組織機構是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的最重要的保證，是承前啟后的關鍵因素。當企業(yè)確定了一項戰(zhàn)略，并期待這項戰(zhàn)略能夠取得預期效果的時候，企業(yè)常常需要考察自己的組織架構是否適應戰(zhàn)略的要求，能否有助于實現(xiàn)戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。比如，如果企業(yè)的整個戰(zhàn)略是

6、要尋求更多的創(chuàng)新活動，這個戰(zhàn)略就要求組織架構更加靈活；如果企業(yè)要實施多元化發(fā)展戰(zhàn)略時，組織機構設計可以是松散的、各多元化業(yè)務之間聯(lián)系相對較少，核心流程可以并性管理，組織機構設計具有更多的不同步和靈活性；而當企業(yè)推行低成本戰(zhàn)略時，就要求組織結構必須降低成本并有助于整體效率的提高，這時的組織架構通常具有更多的機械性。正如德魯克在管理：任務、責任和執(zhí)行一書中所指出的，企業(yè)各項管理職能如同建筑物的磚料和各種構件，關鍵職能如同建筑物中負荷最大的那部分構建。因此任何一家運行良好的公司都會將關鍵職能放在企業(yè)組織架構的中心地位，必要時由總經理親自抓，組織架構在設計時也必須明確指出公司的關鍵職能和部門。否則，即

7、使各項基本職能健全，但抓不住主要矛盾，平均使用力量，或者互相爭主角，造成摩擦與內耗，組織管理依然會低效，不能切實保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。三、企業(yè)規(guī)模對組織機構的影響規(guī)模是企業(yè)情況的一個方面，是影響企業(yè)組織設計的重要因素。很多研究表明，企業(yè)的規(guī)模不同，其內部結構也存在明顯的差異。這些差異體現(xiàn)在組織的規(guī)模、組織內部的分權程度、人員結構等方面。一般來說，企業(yè)規(guī)模越大、員工數(shù)量越多，公司內部就越容易采用機械性的組織架構，規(guī)范性就越高，越需要制定詳細的規(guī)章制度，并通過嚴格的程序和書面工作實現(xiàn)標準化對員工和部門進行控制。不同規(guī)模企業(yè)組織架構要素的變化是相互關聯(lián)的。企業(yè)規(guī)模大直接增加了組織架構的復雜性，一方面分

8、工細化，部門和職務的數(shù)量增加；另一方面管理層次也會增加。分工細化的結果是既提高效率，有利于企業(yè)規(guī)模的進一步增加，同時又需增加專業(yè)人員的比例，增大了協(xié)調的工作量，從而使書面溝通和文件數(shù)量增加。人員越多、專業(yè)性越強導致部門和崗位越多，管理幅度就會越大。管理幅度的設置是組織機構的一個重大舉措，它將增加組織管理難度，影響組織運作效率，因為一個領導的管理時間和精力是有限的。管理層次增加，促使分權增多，導致對標準化程度的要求上升和中高層領導人員的減少。而協(xié)調工作量的增加和標準化的加強，必然引起規(guī)范化程度的提高，使書面文件的數(shù)量增加，反過來這又降低了協(xié)調的工作量，再加上分權有利于中高層領導人員擺脫日常事務，

9、因而帶來了管理人員比例的降低。四、技術力量對組織機構的影響有些企業(yè)技術力量較強，如許多軟件開發(fā)企業(yè)，他們以技術創(chuàng)新和發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本，這時候組織機構關鍵是考慮技術發(fā)展問題，組織設計也以技術及其發(fā)展創(chuàng)新為主。技術本身發(fā)展對企業(yè)管理產生較大的影響，在傳統(tǒng)企業(yè)中，各個企業(yè)的技術都差不多，企業(yè)的主要利潤點不在技術上，那么技術就不會過多地影響企業(yè)組織機構的設置，組織機構的設置更多地考慮諸如渠道管理、成本降低等，并以這些因素作為組織機構設計的主線。當技術和其發(fā)展能夠帶來高額利潤時，技術管理和利用就顯得相當重要，技術管理成為企業(yè)組織機構設置的核心問題，成為組織機構設置的主線。五、人力資源對組織機構的影

10、響人力資源對組織架構設計的影響目前在許多企業(yè)還沒有引起足夠的重視，但是在組織架構設計中對人員素質的影響考慮不夠會產生較嚴重的問題。比較典型的例子是麥肯錫為實達做的組織架構設計咨詢，將實達由原來各產品線獨立經營的事業(yè)部改為銷售資源共享的產品經理制后，由于產品經理主要由原工程人員調整而來，但他們多數(shù)不懂營銷，不能承擔產品線的策劃管理之職；而客戶經理主要由原銷售人員調整而來，他們對其他相關的產品技術缺乏較深入的了解，無法承擔為客戶提供整合服務的職能，因此組織架構調整過后導致經營狀況大幅下滑。人員素質對于組織架構的主要影響包括：集權與分權：企業(yè)中層管理人員管理水平高，管理知識全面，經驗豐富，有良好的職

11、業(yè)道德，管理權力可較多地下放；反之則權力應多集中一些。管理幅度大小、管理者的專業(yè)水平、領導經驗、組織能力較強，就可以適當?shù)財U大管理服務；反之則應縮小管理幅度，以保證管理的有效性。部門設置的形式：如實行事業(yè)部制，就需要有比較全面領導能力的人選擔任事業(yè)部經理；若實行矩陣結構，項目經理人選要求較高的威信和良好的人際關系，以適應其責多權少的特點。定編人數(shù)：人員素質高，一人可兼多職，可減少編制，提高效率；人員素質低，則需將負責的工作分解給多人來完成。協(xié)調機制：員工具有良好的協(xié)作風格，可以在某種程度上彌補協(xié)調機制設計上的不足；反之，如果員工本位主義嚴重，又缺乏必要的溝通培訓，則部門間必然爭執(zhí)不斷，工作效率低，需要加強協(xié)調機制的設計。因人設事常被作為一種對現(xiàn)實的妥協(xié)而受到批評，因事設人則備受推崇，被認為是符合組織架構設計的基本原理。實際上，這兩者不應絕對化，不同的企業(yè)不同的階段應以一種原則為主進行設計。新企業(yè)剛成立，或企業(yè)處于快速發(fā)展時期，根據發(fā)