助理人力資源管理師理論知識部分模擬試題及答案一

1、、 單項選擇（每題 1分,共 60分） 請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇一個正確的答案， 并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、勞動法律關系的客體，是勞動行政主體和勞動行政相對人的權利和義務所共同 指向的（ ）：A、勞動者B、勞動關系C、對象D、目標2、勞動力資源的微觀配置是指，在用人單位內部對勞動者的勞動崗位、勞動時間 和勞動量的安排，即勞動過程中的（ ）：A、工與協(xié)作B、崗位與分工C、力與崗位D、崗定編3、勞動法律關系主題是勞動法律關系的參加者，是勞動權利和義務的承擔者，勞 動法律關系的主體包括（ ），工會是集體勞動法律關系的主題。A、用人單位與工會組織B、勞動者與工

2、會組織C、勞動者與勞動仲裁機關D、勞動者與用人單位4、人力資源與其他資源一樣，具有（ ）：A、物質性、可用性、社會性B、有限性、物質性、社會性C、可用性、社會性、有限性D、物質性、可用性、有限性5、工作分析，又叫（ ）或者崗位分析，是整個人力資源管理工作的基礎。A、績效分析B、規(guī)劃分析C、管理分析D、職務分析6、人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級別上，尤其是在某一職位上取得成就 以后，我們稱之為“過了頭” ，我們把這種現(xiàn)象叫做（ ）：A、戴明現(xiàn)象B、鯰魚效應C、泰羅原理D、彼特原理7、當員工的勞動合同時間低于 6 個月時，試用期最長時間不得超過 （ ） ：A、6 個月B、3 個月C、1 個月

3、D、15 天8、績效考評，從內涵上說就是對人和事進行評價；而從外延上說，就是有目的、 有組織的對 （ ） 進行觀察、記錄、分析和評價。A、員工的業(yè)績B、員工的表現(xiàn)C、日常工作D、日常工作中的人9、培訓與開發(fā)是一個系統(tǒng)化的行為改變過程，它的最終目的就是通過工作能力、 知識水平的提高以及個人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的（ ）。A、能力特征B、工作改進特征C、績效特征D、不斷提高的能力特征10、崗位評價是一種系統(tǒng)地測定每一崗位在公司內部（ ）中所占位置的技術， 它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準。A、工資結構B、職務結構C、組織結構D、績效體系11、薪酬結構，是指一個企業(yè)的組

4、織結構中各個職位的相對價值和實付薪酬之間保 持著什么樣的關系， 這種關系不是隨意的， 是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律， 這種關系和規(guī)律經常使用（ ）來表示。A、薪酬關系B、薪酬結構線C、薪酬體系D、薪酬植物關系曲線12、根據(jù)我國勞動法的規(guī)定，勞動合同的訂立和變更，應當遵循（ ）：A、互惠互利、平等自愿B、平等自愿、協(xié)商一致C、互惠互利、協(xié)商一致D、協(xié)商一致、公平合理13、根據(jù)勞動法和勞動爭議處理條例規(guī)定，我國目前處理勞動爭議的機構 有三種，即（ ）、勞動仲裁委員會和人民法院。A、勞動與社會保障部B、企業(yè)勞動爭議調解委員會C、地方勞動行政管理部門D、工會組織14、勞動爭議調解委員會應自當事人申

5、請調解之日起（ ）日內結案，逾期未 結案的視為調解失敗。A、15B、30C、45D、6015、仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起（ ）日內結案，案情復雜需要 延期的，保仲裁委員會批準后可以適當延長，但最長不得超過30 日。A、15B、30C、45D、6016、勞動要素的（ ），即人作為生產要素的供給，除了追求經濟利益以外， 還有非經濟方面的考慮。A、動力性B、自我選擇性C、個體差異性D、非經濟性17、勞動力供給的內容包括三個大方面，既宏觀勞動力供給、 （ ）、微觀勞動 力供給。A、區(qū)域勞動力供給B、中觀勞動力供給C、全球勞動力供給D、社會勞動力供給18、勞動力過剩當中，一部分處于開工不足

6、、半日工作等狀態(tài)，成為“半失業(yè)”人 員，經濟上稱之為（ ）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、在職失業(yè)19、勞動力供給數(shù)量大與社會對它的需求數(shù)量，即處于供過于求狀態(tài)的失業(yè)，我們 稱之為（ ）。A、總量性失業(yè)B、結構性失業(yè)C、選擇性失業(yè)D、摩擦性失業(yè)20、狹義的勞動力市場，是指（ ）交換的場所。A、求職人員B、失業(yè)人員C、勞動要素D、勞動關系要素21、勞動力市場規(guī)則，可以概括為（ ）。A、公平、合法、市場化B、公平、等價、合法C、公平、等價、市場化D、等價、合法、市場化22、工資，是社會經濟領域的一個重要范疇，它與經濟運行有著密切的關系，因而 構成（ ）的重要內容。A、宏觀經濟運行B

7、、中觀經濟運行C、微觀經濟運行D、市場經濟運行23、 工資是勞動者的收入，為了保障勞動者的基本生活，需要在工資領域采取必要的保護政策，工資保護政策的內容有最低工資政策和（）。A、最低生活保障政策B、行業(yè)保護政策C、區(qū)域經濟保護政策D、特區(qū)經濟保護政策24、勞動立法是指國家機關依照法定權限和程序制定、修改、（）勞動法律規(guī)范性文件的系統(tǒng)活動。A、實施B、強制執(zhí)行C、廢止D、管理25、 在經濟統(tǒng)計數(shù)據(jù)質量控制中，在調查問卷中設置檢測平衡項，平衡項就是把報 表中各項指標的（ ）相加作為平衡項，如果錄入的平衡相熟至于計算機計 算的數(shù)值相同，則說明錄入無誤；若不等，計算機做出顯示，錄入人員可及時查 找原因

8、。A、結果B、數(shù)值C、頁碼D、標準以上 1-25 題，為基礎知識部分，來自基礎知識教材26、 SWOT分析，即企業(yè)優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的分析，是將企業(yè)內外部條件各方面內容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的（）的一種方法。A、挑戰(zhàn)與機遇B、競爭與提高C、機會與威脅D、發(fā)展與壯大27、某一組織中的崗位設置是有該組織的總任務來決定的， （）是設置崗位的基本原則A、因人設崗B、因責任設崗C、因組織設崗D、因事設崗28、組織人事規(guī)劃，是（ ）的下屬概念，它包括組織結構調整變革計劃、勞 動組織調整發(fā)展計劃和勞動定員定額提高計劃。A、組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃C、企業(yè)組織發(fā)展規(guī)劃D、組

9、織目標實現(xiàn)規(guī)劃29、人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個（）內，人力資源全部管理活動與其的費用支出計劃。A、生產經營周期B、企業(yè)發(fā)展周期C、企業(yè)財務周期D、企業(yè)生產周期以上 26-29 題共四分，為人力資源規(guī)劃內容30、我們經常所說的“知遇之恩、伯樂相馬、蕭何月下追韓信”等，體現(xiàn)在人力資 源招聘與配置的主要原理中，是指（ ）：A、有用原理B、能位對應原理C、互補增值原理D、動態(tài)適應原理31、在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時， 勞動法應優(yōu)先保護勞動者利益。這條原則體現(xiàn)的是勞動法基本原則當中的 （ ）：A、平等保護B、全面保護C、優(yōu)先保護D、基本保護32、勞動爭議，廣

10、義的是指與（）有關的一切爭議。A、勞動合同B、集體勞動合同C、勞動關系D、勞資雙方的權利與義務33、勞動法的基本宗旨是（ ）：A、調整社會勞動關系B、確定社會勞動標準C、規(guī)范勞動市場D、保護勞動者的合法權益34、要做好人力資源管理工作，首要的、也是最為基本的就是（ ）：A、人力資源招聘與配置工作B、職務設計與崗位說明C、制定人力資源規(guī)劃D、績效考核工作35、工作分析，是 （ ） 組織某個工作有關的信息的過程，是整個工作分析過程 的核心部分。A、收集、整理、綜合B、收集、分析、整理C、收集、整理、綜合D、收集、綜合、整理36、在招聘中，企業(yè)的中高級人才會有一部分來自于獵頭公司，獵頭公司的代理費

11、用一般為被招聘人員年薪的（ ）：A、1/5B、1/4C、1/3D、不確定37、當員工的勞動合同時間低于 1 年而多于 6 個月時，試用期最長時間不得超過 （ ） ：A、6 個月B、3 個月C、1 個月D、15 天38、對員工的績效考評可以有三種，即（ ），而對公司的高層管理人員（總經 理、副總經理）的績效考評要根據(jù)公司董事會決定另行安排。A、業(yè)績考核、表現(xiàn)考核、專項考核B、業(yè)績考核、平時考核C、年度考核、平時考核、專項考核D、月度考核、年度考核39、培訓需求分析是決定培訓與開發(fā)工作能否正常進行的重要工作，它一般分為三 種類型（ ）：A、績效分析、人員分析、組織分析B、工作任務分析、人員分析和組

12、織分析C、績效分析、工作分析D、組織分析、個人分析40、根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應的管理內容和管理者分配到相應 的級別中去，各占其位，各縣豈能，這就是管理的（ ）：A、優(yōu)化原則B、能級對應原則C、人盡其才原則D、以人為本原則41、在崗位評價后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪酬結構線，將眾多類型的植物薪酬歸并組 合為若干等級，形成一個（ ）系列。A、職組系列B、薪酬等級C、薪酬組別D、薪酬體系42、勞動合同的是否有效，由（ ）確認。A、勞動管理部門B、勞動與社會保障部C、勞動爭議調解委員會D、人民法院或勞動爭議仲裁委員會43、企業(yè)勞動爭議調解委員會主要由職工代表、 （ ）和用人單位工會代表。A

13、、企業(yè)法人代表B、用人單位代表C、企業(yè)總經理D、勞動爭議仲裁委員會代表44、除了因簽訂、履行集體勞動合同發(fā)生的爭議以外，勞動者和用人單位發(fā)生的其 他勞動爭議均可由（ ）調解。A、勞動爭議仲裁委員會B、勞動爭議調解委員會C、本單位勞動爭議調解委員會D、人民法院45、當發(fā)生爭議的企業(yè)與職工不在同一仲裁委員會轄區(qū)的， 由職工當事人 （ ） 所在地仲裁委員會受理。A、檔案關系B、勞動合同關系C、戶口關系D、工資關系46、經濟運行主體，可以分為（ ）三個層面。A、個人、企業(yè)、社會B、個人、企業(yè)、國家C、個人、企業(yè)、經濟D、個人、社會、國家47、中觀勞動力供給，是（ ）的勞動力供給，是社會勞動總供給的下一

14、個層 次，是對于某一產業(yè)、部門供給的偏好。A、產業(yè)、行業(yè)B、產業(yè)、部門C、區(qū)域經濟D、社會經濟48、社會勞動需求不充分，但仍將勞動力硬性吸收進入工作單位爾就業(yè)，形成勞動 力在崗位上工作人物小的狀態(tài)，經濟上稱之為（ ）：A、潛在性失業(yè)B、隱蔽性失業(yè)C、不充分就業(yè)D、停滯性失業(yè)49、勞動力供給與需求在結合過程中偶然十條所造成的暫時失業(yè)，我們稱之為 （ ）。a）總量性失業(yè)b）結構性失業(yè)c）選擇性失業(yè)d）摩擦性失業(yè)50、中等口徑的勞動力市場，是指勞動要素交換場所與勞動要素（ ）兩者之 和。a）流動趨勢b) 勞動要素配置關系c) 交換關系d) 市場配置關系51、就業(yè)服務，市政府專職勞動管理部門對于求職人

15、員提供各項幫助和服務工作的 總和，是就業(yè)體制( )的產物。a) 市場化b) 與經濟發(fā)展相結合c) 規(guī)范化d) 標準化52、雇主最后雇用的那個工人所增加的產量，等于付給該工人的工資，如果增加的 產量小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；相反就會雇傭更多的工人，我們把 這種現(xiàn)象叫做( )。a) 彈性生產力概念b) 邊際生產力概念c) 彈性勞動關系d) 邊際勞動關系53、狹義的()，是宏觀經濟調控的手段，用于控制貨幣工資與物價的增長，達到宏觀經濟的穩(wěn)定，這是與與財政政策、貨幣政策并列的三大政策之一。a) 工資政策b) 收入政策c) 工資保護政策d) 工資導向政策54、勞動監(jiān)督檢查時值()以上各級人民政

16、府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查， 對違反勞動法律、 法規(guī)的行為有權制止， 并責令改正。a) 縣級b) 地區(qū)級c) 市級d) 省級55、在經濟統(tǒng)計中，預值控制就是對于需要錄入的一些編碼和指標數(shù)據(jù)，事先規(guī)定 一定的控制范圍值，并編入程序，當錄入的數(shù)據(jù)( )時，計算機將拒絕接 受。a) 不全面b) 不準確c) 超出范圍d) 邏輯錯誤以上 31-55 題，為基礎知識部分，來自基礎知識教材56、()是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)， 它與( )相互聯(lián)系，相互制約。a) 管理寬度、管理跨度b) 管理幅度、管理層次c) 管理層次、管理幅度d）管理幅度、管理寬度57、廣義的人

17、力資源規(guī)劃事情所有類型人力資源計劃的總稱，從規(guī)劃的期限上看， （ ）年以上的為長期規(guī)劃，一年以內的為短期計劃，介于兩者之間的是中 期規(guī)劃。A、2B、3C、4D、558、狹義的人力資源規(guī)劃，是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)期內外部環(huán) 境的變化，預測企業(yè)未來對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資 源的活動過程，也可以叫做（ ）的制定。a）企業(yè)人員計劃b）人力資源發(fā)展計劃c）人力資源開發(fā)計劃d）人力資源管理計劃59、當企業(yè)下一年度工資調整的意向小于當?shù)刈畹凸べY標準與消費者物價指數(shù)兩 者增長幅度的最高比例時，應建議企業(yè)適當（ ）調整幅度，以求正確地解 決現(xiàn)存問題，切實保證企業(yè)合法經營。

18、a）降低b）提高c）持平d）根據(jù)企業(yè)經營現(xiàn)狀進行以上 56-59 題共四分，為人力資源規(guī)劃內容60、具有繳納保險費義務的人是 。A 、保險人B 、被保險人C 、投保人D 、第三人二、 多項選擇（每題 1分，30 分） 請您認真閱讀題目，并根據(jù)題目中的要求，從備選答案中選擇所有正確的答案， 并將答案前面的字母填寫在括號當中。1、下面的職業(yè)守則中，正確的是（）：A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置2、作為職業(yè)守則，遵章守法，格盡職守的意思是（）：A、人力資源管理工作，必須在勞動法的規(guī)范中進行B、人力資源管理工作的開展，必須盡

19、力符合國家勞動方面的規(guī)定C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規(guī)范圍內，有效 地開展相關的工作D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業(yè)的發(fā)展E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責3、人力資源管理人員的工作， 很大程度上會對企業(yè)的管理效益產生很大的影響， 因此， 人力資源管理工作人員必須要遵守（ ）：A、職業(yè)守則B、國家法律C、地方法律法規(guī)D、勞動法4、地方勞動法律法規(guī)，是國家勞動法律法規(guī)的有效補充和延伸，因此，在進行人力資 源管理工作時，法律法規(guī)的參考順序為（ ）：A、企業(yè)規(guī)章制度B、地方法律法規(guī)C、勞動法D、職業(yè)守則以上 1-4 位職業(yè)道德題目5、根據(jù)勞動關系和勞動者

20、合法權益的特征， 勞動法對勞動者合法權益的保護， 應當是 （ ）的保護。i. 偏重ii. 平等iii. 全面iv. 最基本的v. 無歧視的6、下面的原則中，不屬于在組織設計中應當遵循的有（）。A、目標-任務原則B、統(tǒng)一指揮原則C、精干的原則D、規(guī)范性原則E、權力集中原則7、（）是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本，而（ ）是指企業(yè)根據(jù)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某 項人力資源管理活動或項目的投入標準。A、原始成本B、重置成本C、實際成本D、可控成本E、標準成本8、企業(yè)中每個崗位的工作量應當滿負荷，有效的工作時間得以充分的利用，這是（ ）的一項基本工作。

21、A、崗位調查B、崗位設計C、崗位改進D、崗位評估E、崗位調整9、工作多樣化使崗位設計與再設計的主要手段之一， 在進行此項工作時， 我們有必要 考慮以下的幾個主要因素（ ）：A、多樣化B、任務的整體性C、明確任務的意義D、工作自主權E、反饋以上 5-9 題共五分，為人力資源規(guī)劃內容10、以下的各種現(xiàn)象中， （ ）應用于招聘與配置工作，則說明了招聘工作的 能位對應原理。A、大材小用B、小材小用C、各盡所能D、人盡其才E、動態(tài)適應11、在進行工作分析信息收集工作中，收集者一般可以是（ ）：A、工作分析人員B、上級主管C、任職者D、人力資源部經理E、行政部經理12、觀察法是進行信息調研與收集的主要方法

22、之一，一般可以從三個方面中選擇一 個或多個方法而使用觀察法，這三個方面是（ ）：A、直接觀察法B、間接觀察法C、階段觀察法D、工作表演法E、現(xiàn)場工作法13、招聘申請表一般包括六項內容，幾個人基本情況、求職崗位情況、 （ ）。A、工作經歷與經驗B、教育與培訓情況C、生活與家庭情況D、其他E、有無重大錯誤紀錄14、在進行招聘申請表的初步篩選中，如果要判斷應聘者的態(tài)度，以下現(xiàn)象中態(tài)度 不良的是（ ）：A、申請表填寫不完整B、字跡潦草者C、沒有提供照片的D、填寫內容出現(xiàn)邏輯錯誤的E、用英語填寫的15、在使用筆試方法進行應聘人員篩選時，各個考題的分值與考核內容的重要性和 考題難度（ ），否則分數(shù)不能有效

23、地表示應試者的真正水平。A、應成正比例B、相對應C、不成比例D、沒有關系E、無所謂16、心理運動機能測試一般包括兩個方面，即（ ）：A、心理運動能力B、語言使用能力C、身體能力D、自我控制能力E、自我管理能力17、效度評估，只是實際測量到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度，效 度評估主要有三個指標（ ）：A、穩(wěn)定效度B、預測效度C、內容效度D、同側效度E、異側效度以上 10-17 題共八分為招聘與配置內容18、培訓評估一般分為司機，它們分別是（ ）：A、培訓前的學員評估B、培訓中的課堂交流評估C、培訓后的考核評估D、培訓后的效果跟蹤E、培訓效益評估19、企業(yè)的培訓課程庫的建立，對于從根本

24、上解決企業(yè)的培訓問題具有重要的影 響，一般情況下，培訓課程庫可以分為（ ）。A、企業(yè)文化類課程B、技術類課程C、管理類課程D、知識類課程E、專項類課程20、培訓體系建設，是企業(yè)培訓管理工作走上新臺階的標志，企業(yè)培訓體系根據(jù) ISO10015，可以分為（）等階段：A、確定培訓需求B、設計和策劃培訓C、提供培訓D、評估培訓E、監(jiān)控整個培訓過程21、制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，一般主要有（ ）等幾種模式。A、強調組織作用的模式B、強調社會因素的模式C、強調個人自主發(fā)展的模式D、強調區(qū)域經濟發(fā)展的模式E、強調社會效益的原則以上 18-21 題共四分為培訓與開發(fā)內容22、作為促進員工工作出效益的績效，具有

25、多方面的性質和特點，主要有（ ）：A、多因性B、偶然性C、多維性D、動態(tài)性E、系統(tǒng)性以上 22 題共一分為考核與評價內容23、勞動者因本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的 約定要求其賠償經濟損失，經濟損失的賠償可以從勞動者本人的工作中扣除，但是 每個月扣除部分不得超過勞動者當月工資的（ ），并且（ ）。A、20%B、25%C、扣除剩余不得低于當?shù)刈畹凸べY標準D、扣除剩余不得低于當?shù)刈畹蜕顦藴蔈、30%24、影響員工薪酬的主要因素有勞動績效、工作條件、 （ ） 等。A、技術和培訓水平B、年齡與工齡C、性別D、職務E、崗位25、薪酬管理的目標，就是要在能夠吸引優(yōu)秀人才、不

26、斷激勵員工的基礎上，通過 薪酬機制，（ ）：A、促進公司與員工結成利益共同體B、合理控制人工成本C、謀取企業(yè)利潤最大化D、保證企業(yè)產品競爭力E、將企業(yè)短、中、長期利益相結合26、在薪酬與福利方面，國家的政策法規(guī)主要體現(xiàn)在（ ）等方面。A、最低工資B、經濟補償金C、最長工作時間D、超時工資支付E、最低生活標準27、社會優(yōu)撫，是我國社會保障體系的有效組成部分，它主要包括（ ）等方 面。A、退休軍人安置B、軍人家屬優(yōu)撫C、軍烈屬撫恤D、殘疾人撫恤E、貧困戶撫恤28、員工在什么情況下可以提取其住房公積金賬戶內的存儲余額？（ ）A、離休退休的B、償還購房貸款本息的C、完全喪失勞動能力的D、翻檢自住房屋的

27、E、與單位解除勞動合同的以上 23-28 題共六分為薪酬與福利內容29、勞動合同的期限一般分為三種，它們分別是（ ）：A、有固定期限的勞動合同B、無固定期限的勞動合同C、短期勞動合同D、以完成一定工作為期限的勞動合同E、無限勞動合同30、因工作需要，經企業(yè)主管部門決定調整工作而轉移工作單位的職工，應與原單 位解除勞動合同，（ ）：A、原單位仍需支付經濟補償金B(yǎng)、原單位無需支付員工經濟補償金C、員工需與新單位重新簽訂勞動合同D、員工原來的勞動合同繼續(xù)在新單位生效E、原單位減半支付員工的經濟補償金以上 29-30 題共二分為勞動關系管理內容31、在經濟學中，新增一個工人所增加的產生量被稱為 。A

28、、勞動力的邊際實物產量B 、MPLC 、勞動力的邊際收益D 、MRPL32、影響勞動力自身需求工資彈性的因素包括 。A 、要素替代的難易度B 、其他生產要素的供給彈性C 、最終產品的需求價格彈性D 、產品總成本中勞動力成本所占的比重E、要素的構成33、上大學的直接成本包括 。A、學費B、住房、伙食費C、學習用品費D、機會成本34、讀研究生的收益有 。A、工作收益流變長B、未來終身工作的總收入要多C、會獲得較快的晉升D、社會地位和聲望提高35、關于功能性收入分配的代表性理論主要有 。A 、邊際生產率理論B 、人力資本理論C 、談判力量理論D 、卡爾多宏觀經濟模型E 、雙因素理論36、依靠利息收入謀生而不愿工作的人員屬于 。A 、就業(yè)者B 、失業(yè)者C 、社會總人口D 、非勞動力人口37、“大五”人格理論將所有的人格分為若干緯度，即：神經質、樂群性、責任 心和 。A 、內控性B 、自尊C 、正性情緒傾向D