淺議新員工入職培訓(xùn) 畢業(yè)論文

1、淺議新員工入職培訓(xùn)目 錄第一章 新員工入職培訓(xùn)的緒論11.1 新員工入職培訓(xùn)的概念11.2 新員工入職培訓(xùn)的定義1第二章 新員工入職培訓(xùn)發(fā)展與現(xiàn)狀及需求分析32.1 新員工入職培訓(xùn)的發(fā)展與現(xiàn)狀32.2 新員工入職培訓(xùn)的需求分析4第三章 培訓(xùn)方案各組成要素分析53.1 培訓(xùn)目標(biāo)53.2 培訓(xùn)內(nèi)容53.3 培訓(xùn)資源63.4 培訓(xùn)日期63.5 培訓(xùn)方法73.6 培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備73.7 培訓(xùn)紀(jì)律7第四章 新員工入職培訓(xùn)中存在的問(wèn)題84.1 對(duì)培訓(xùn)工作存在誤區(qū)84.2 培訓(xùn)成了“跑龍?zhí)住?4.3培訓(xùn)資金短缺成了“攔路虎”94.4企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展“兩張皮”9第五章 新員工入職培訓(xùn)存在問(wèn)題的對(duì)策105.1

2、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念105.2 建立完善的培訓(xùn)體系105.3 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的利益開(kāi)展培訓(xùn)11參考文獻(xiàn)12淺議新員工入職培訓(xùn)摘 要新員工培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，相對(duì)于在職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，新員工培訓(xùn)必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠(chéng)度放在首要地位。初入新環(huán)境，會(huì)面對(duì)很多“新鮮事”，入職培訓(xùn)則是幫助新員工更快適應(yīng)工作環(huán)境的一種有效手段。所以企業(yè)應(yīng)使好新員工培訓(xùn)這個(gè)工具，對(duì)千挑萬(wàn)選招來(lái)的人才充分施展“留人”策略，別讓人才過(guò)早的流失了。20世紀(jì)80年代開(kāi)始，國(guó)外就有較多人力資源專(zhuān)家和企業(yè)培訓(xùn)人員從事培訓(xùn)方面的研究與實(shí)踐，培訓(xùn)無(wú)論對(duì)公司，還是對(duì)個(gè)人都具有十分重要的意義?！娟P(guān)鍵詞】新員工，入職培訓(xùn)

3、，團(tuán)隊(duì)，人才觀念。第一章 新員工入職培訓(xùn)的緒論對(duì)于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對(duì)個(gè)人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方法設(shè)計(jì)，優(yōu)化設(shè)計(jì)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素，運(yùn)用科學(xué)的設(shè)計(jì)方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。【1】1.1 新員工入職培訓(xùn)的概念培訓(xùn)是企

4、業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識(shí)、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識(shí)等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng)，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們?cè)诂F(xiàn)在或?qū)?lái)工作崗位上的工作表現(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績(jī)效。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，始終保持人力資源的優(yōu)勢(shì)，提高經(jīng)營(yíng)管理效益，就必須對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 1.2 新員工入職培訓(xùn)的定義企業(yè)招聘錄用的新員工并不是一開(kāi)始就具備完成規(guī)

5、定工作所必需的知識(shí)和技能，也缺乏在企業(yè)新集體中同心協(xié)力的工作態(tài)度。因此，企業(yè)為使他們盡快掌握必要的知識(shí)、技能和具備的素質(zhì)，必須對(duì)他們進(jìn)行入職培訓(xùn)。同時(shí)，企業(yè)是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā)展，企業(yè)員工的知識(shí)、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng)，使知識(shí)不斷更新，技能素質(zhì)不斷提高。所以，企業(yè)員工培訓(xùn)是針對(duì)兩種人，一種是新錄員工，另一種是現(xiàn)有職工。于是乎，歐美有人給“培訓(xùn)”下的定義是“培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程?！?“職前培訓(xùn)”、“第一職業(yè)培訓(xùn)”或“新員工培訓(xùn)”、“新進(jìn)員工培訓(xùn)”。有的把企業(yè)新錄用的員工和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接

6、受的培訓(xùn)統(tǒng)稱(chēng)為“上崗前培訓(xùn)”。而有的企業(yè)則把內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)稱(chēng)為“崗前培訓(xùn)”，企業(yè)新錄用員工接受的培訓(xùn)才稱(chēng)為“新員工培訓(xùn)”。而有的則認(rèn)為“崗前培訓(xùn)”和“新員工培訓(xùn)”是一回事，都是指新員工上崗前培訓(xùn)，如此等等，各地各企業(yè)對(duì)新員工入職培訓(xùn)的稱(chēng)謂不一，下的定義也各有特色，但培訓(xùn)的內(nèi)容都是：通過(guò)各種教導(dǎo)或體驗(yàn)的方式在知識(shí)、技能、素質(zhì)等方面改進(jìn)新員工的行為方式，以達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽(yù)。因此，企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，采取包括新員工入職培訓(xùn)在內(nèi)的多種方法，讓新員工樹(shù)立企業(yè)的自豪感

7、，產(chǎn)生企業(yè)的向心力，教導(dǎo)新員工自覺(jué)地維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和利益。可見(jiàn)，入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)該是：企業(yè)對(duì)新錄用的員工，在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識(shí)和基本工作技能，使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。【2】 第二章 新員工入職培訓(xùn)發(fā)展與現(xiàn)狀及需求分析人、財(cái)物、信息是企業(yè)管理的四大要素，而后者是靠人去管理、實(shí)施，所以人是企業(yè)最重要的、核心要素。新員工入職培訓(xùn)的目的就是使企業(yè)的新鮮血液得到充分運(yùn)用，發(fā)揮最大的效益。筆者根據(jù)十年來(lái)參與企業(yè)人力資源管理的體會(huì)，對(duì)新員工入職培訓(xùn)的方案的設(shè)計(jì)提一孔之見(jiàn)，以求教于人事人力資源管理的專(zhuān)家、學(xué)者和諸位同仁。2.1 新員工入

8、職培訓(xùn)的發(fā)展與現(xiàn)狀新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長(zhǎng)的歷程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要組成部分，隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展，已經(jīng)歷了一個(gè)從無(wú)到有，從片面到全面，從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過(guò)程。最初，由于企業(yè)規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)簡(jiǎn)單，主要是以手工勞動(dòng)為主，新員工培訓(xùn)還不被人們所認(rèn)識(shí)。19世紀(jì)末、20世紀(jì)初，美國(guó)人泰羅和吉爾布雷斯等最先強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的意義，主張以規(guī)范性操作來(lái)取代過(guò)去工人的經(jīng)驗(yàn)性操作，推行標(biāo)準(zhǔn)操作法并按照這種標(biāo)準(zhǔn)方法來(lái)培訓(xùn)工人。從此，始了新員工的技能培訓(xùn)。20世紀(jì)30年代，美國(guó)心理學(xué)家梅奧發(fā)現(xiàn)：人是“社會(huì)人”（把人的本性由最初地定的“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)換為“社會(huì)人”的角色），不能單靠支付工資來(lái)調(diào)

9、動(dòng)積極性。因此，員工的士氣、工作滿(mǎn)足感、能夠被賞識(shí)同樣是影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。這個(gè)發(fā)現(xiàn)為新員工入職培訓(xùn)增添了重要內(nèi)容。第二次世界大戰(zhàn)后，培訓(xùn)成為一門(mén)職業(yè)，有人專(zhuān)門(mén)從事新員工入職培訓(xùn)。在加強(qiáng)對(duì)新員工知識(shí)、技能培訓(xùn)的同時(shí)，也越來(lái)越重要視對(duì)新員工素質(zhì)的培訓(xùn)。20世紀(jì)50年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵(lì)因素”和“保健因素”兩類(lèi)。激勵(lì)因素與本身工作性質(zhì)相關(guān)，如成就感、責(zé)任感等，是使人能產(chǎn)生滿(mǎn)足感的因素；保健因素與工作的外在條件相關(guān)，如企業(yè)的管理、工資等，是能防止產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素。要調(diào)動(dòng)員工積極性，必須使員工兩個(gè)因素都滿(mǎn)足。這個(gè)理論給新員工入職培訓(xùn)提出了更高的要求。20世紀(jì)60年代以來(lái)

10、，培訓(xùn)理論開(kāi)始研究管理者的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與員工工作之間的關(guān)系。這一時(shí)期的培訓(xùn)理論更加系統(tǒng)化，入職培訓(xùn)的對(duì)象也從一般工人擴(kuò)展到管理人員。對(duì)新員工入職培訓(xùn)，特別是對(duì)管理人員的入職培訓(xùn)提出了新的目標(biāo)。至此，國(guó)外的培訓(xùn)理論已淅趨完善，而國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)實(shí)務(wù)與培訓(xùn)理論研究還處于不成熟階段。進(jìn)入21世紀(jì)后，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)，尤其對(duì)員工的培訓(xùn)日漸重視?！?】2.2 新員工入職培訓(xùn)的需求分析在企業(yè)培訓(xùn)的過(guò)程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企 業(yè)組織一般可以從三個(gè)方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個(gè)人。從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通?？梢粤私鈱?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情

11、況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等情況。 工作分析時(shí)，調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)一般可分為兩大類(lèi)：陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的信息：程序性知識(shí)指有關(guān)技能和解決問(wèn)題過(guò)程方面的知識(shí)。技能則指正確自如地做好工作的能力，實(shí)際是一種心理能力，在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中，主要與工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。第三章 培訓(xùn)方案各組成要素分析新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源，培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合，具體分析如下：3.1 培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、

12、較抽象的，它需要不斷分層次細(xì)化，使其具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：讓新員工感受到企業(yè)對(duì)他們的歡迎，體會(huì)到歸屬感，以鼓舞士氣；讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么；培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺(tái)，幫助他更快地勝任本職工作；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的河蟹關(guān)系，減少員工的抱怨；讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他

13、融入企業(yè)文化?？傊嘤?xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo)，培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。【4】3.2 培訓(xùn)內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)知識(shí)，簡(jiǎn)單易行，但學(xué)后容易忘記。如果培訓(xùn)僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因?yàn)槌橄蟮臅?shū)本知識(shí)不可能立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過(guò)培

14、訓(xùn)了解本企業(yè)運(yùn)作中的一些差別。素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。他可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識(shí)和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因?yàn)檎衅赴殃P(guān)不嚴(yán)，錄用了素質(zhì)低的員工，經(jīng)培訓(xùn)不改的，應(yīng)及時(shí)清退，否則，飴害企業(yè)。新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有：公司的地理位置和工作環(huán)境；企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)；企業(yè)的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物；企業(yè)重要標(biāo)志及有重要意義的紀(jì)念品的解說(shuō)；企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)；企業(yè)的品牌地位和市場(chǎng)占有率；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)；企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念；企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景；科學(xué)規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)；企業(yè)的規(guī)

15、章制度和相關(guān)的法律文件；團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；業(yè)務(wù)知識(shí)與技能、業(yè)務(wù)流程。3.3 培訓(xùn)資源培訓(xùn)資源（又稱(chēng)培訓(xùn)指導(dǎo)者）可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工。利用內(nèi)部資源，可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開(kāi)研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。對(duì)于新員工入職培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源，只有在企業(yè)業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙，分不開(kāi)人手或企業(yè)內(nèi)部確實(shí)缺乏適當(dāng)人選時(shí)，才選擇外部培訓(xùn)資源。當(dāng)然，如果能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來(lái)使用有，那就更好了。3.4 培訓(xùn)日期培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)。設(shè)計(jì)新

16、員工入職培訓(xùn)方案時(shí)就必須把入職培訓(xùn)安排在企業(yè)挑選、測(cè)試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業(yè)之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過(guò)培訓(xùn)熟悉企業(yè)的工作程序和行為準(zhǔn)則，不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)不過(guò)的事。有的企業(yè)違背了這一原則，把培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季，以防影響生產(chǎn)，卻不知正因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。有的企業(yè)將新員工入職培訓(xùn)在不同時(shí)間內(nèi)不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，具體日期由人力資源部通知。此為中策。3.5 培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的新異，是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等。各種方法都

17、有不同的特色，在新員工入職培訓(xùn)中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。目前，外國(guó)企業(yè)大多采用案例培訓(xùn)，中國(guó)的人才培訓(xùn)公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來(lái)，靈活地運(yùn)用于新員工入職培訓(xùn)，生動(dòng)活潑，再輔之以實(shí)地參觀，是頗有成效的方法。3.6 培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備培訓(xùn)內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備。新員工入職培訓(xùn)的場(chǎng)所有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等。在講授企業(yè)概況等共同知識(shí)時(shí)，課堂可以在教室、會(huì)議室。每天上課地點(diǎn)不宜單一，可通過(guò)變化培訓(xùn)環(huán)境，讓新員工多了解企業(yè)的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等，從多方面接觸企業(yè)。而且，培訓(xùn)地點(diǎn)的變換，有助于吸

18、引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。若介紹各部門(mén)的業(yè)務(wù)技能，則決定了最適宜的場(chǎng)所是工作現(xiàn)場(chǎng)。為營(yíng)造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境，可組織新員工實(shí)地參觀各部門(mén)的工作現(xiàn)場(chǎng)，充分利用企業(yè)的硬件，在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。3.7 培訓(xùn)紀(jì)律紀(jì)律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)，應(yīng)該制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。以上各要素的有機(jī)結(jié)合就是一個(gè)系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案出來(lái)了，方案的設(shè)計(jì)工作并沒(méi)有結(jié)束。方案中實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)是根本目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計(jì)得合理有效，培訓(xùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，還得經(jīng)過(guò)評(píng)估。第四章 新員工入職培訓(xùn)中存在的問(wèn)題4.1 對(duì)培訓(xùn)工作存在誤區(qū)誤區(qū)之一：重引進(jìn)、不重培養(yǎng)。信息時(shí)代知識(shí)更新的速

19、度加快，大學(xué)生、研究生在學(xué)校掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)兩三年內(nèi)就可能有一半過(guò)時(shí)。如果不繼續(xù)培訓(xùn)，不掌握新知識(shí)，企業(yè)員工就將落伍或被淘汰，人才作用的發(fā)揮就會(huì)打折扣。比學(xué)歷更重要的是知識(shí)的更新，這就需要對(duì)人才進(jìn)行不間斷的培訓(xùn)和“充電”，形成一種終身學(xué)習(xí)培訓(xùn)，“活到老，學(xué)到老”，否則一部分人才將會(huì)因?yàn)榈貌坏叫轮R(shí)補(bǔ)充的機(jī)會(huì)而流失，有一些人才將可能變?yōu)橛共?，也就不可能?chuàng)造一流的企業(yè)、一流的產(chǎn)品。誤區(qū)之二：“資金用于產(chǎn)品上，可以賣(mài)錢(qián)，用于培訓(xùn)短期難見(jiàn)效益?！边@是很多企業(yè)目光短淺的表現(xiàn)。十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。人才的培養(yǎng)必須著眼于未來(lái)、長(zhǎng)遠(yuǎn)。一個(gè)企業(yè)要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，唯有將長(zhǎng)期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合

20、，才能打造一個(gè)能符合時(shí)代發(fā)展的知識(shí)性團(tuán)隊(duì)。自中國(guó)入世之后，中外企業(yè)在同一起跑線上競(jìng)賽時(shí)，人才培養(yǎng)和使用對(duì)于企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的作用將會(huì)顯露無(wú)疑。 誤區(qū)之三：認(rèn)為培訓(xùn)只是一種消費(fèi)。對(duì)企業(yè)而言，培訓(xùn)是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)性投入。較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。培訓(xùn)的內(nèi)涵是對(duì)員工潛在能力的開(kāi)發(fā)，而不僅是知識(shí)的補(bǔ)足和技能的訓(xùn)練。其目的是促進(jìn)員工全面地、充分地發(fā)展，樹(shù)立員工同企業(yè)同發(fā)展共成長(zhǎng)的觀念，讓員工一心一意地把精力用到企業(yè)發(fā)展上來(lái)?！?】4.2 培訓(xùn)成了“跑龍?zhí)住敝行∑髽I(yè)培訓(xùn)人力資源基礎(chǔ)較差，需要通過(guò)大量的培訓(xùn)來(lái)有效提高人力資源的基本素質(zhì)，但是目前中小企

21、業(yè)培訓(xùn)實(shí)施的主要是崗位培訓(xùn)，也就是以提高員工完成目前工作所需的知識(shí)與技能的培訓(xùn)為主，以便提高工作效率。中小企業(yè)培訓(xùn)主要關(guān)注的是眼前的利益，缺乏較長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略眼光，較少提供企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需的知識(shí)與技能的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)項(xiàng)目。本文認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該建立自己的創(chuàng)新性學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行創(chuàng)新研發(fā)。 4.3培訓(xùn)資金短缺成了“攔路虎” 中小企業(yè)培訓(xùn)資金，主要來(lái)源于企業(yè)，員工的投入不多，盡管在崗前培訓(xùn)中會(huì)有部分企業(yè)要求員工自己出一部分培訓(xùn)費(fèi)，但只占員工在職培訓(xùn)的很少部分，而且，企業(yè)怕投入過(guò)多的培訓(xùn)資金后，受訓(xùn)員工學(xué)成后跳槽，這成了中小企業(yè)培訓(xùn)資金短缺的主要原因。中小企業(yè)培訓(xùn)大都處于創(chuàng)業(yè)期或成長(zhǎng)期，資金比較緊缺，

22、因此培訓(xùn)費(fèi)用投入較少。 4.4企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展“兩張皮”在目前的培訓(xùn)中，經(jīng)營(yíng)者對(duì)員工的職業(yè)生涯沒(méi)有予以足夠的重視，沒(méi)有意識(shí)到應(yīng)該教會(huì)員工如何制訂職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，了解員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是否與企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃相一致，并有意識(shí)地提供相應(yīng)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的學(xué)習(xí)，形成對(duì)員工的系統(tǒng)培養(yǎng)。因此員工在企業(yè)中往往對(duì)自己的前途如何沒(méi)有清楚的認(rèn)識(shí)，也不知道應(yīng)該從哪些方面努力，所以對(duì)企業(yè)也缺乏認(rèn)同。企業(yè)要解決發(fā)展問(wèn)題，必須先解決人才培訓(xùn)問(wèn)題，無(wú)論是一線產(chǎn)業(yè)工人，還是中高層管理人員，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須與員工心連在一起，必須幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，在同等收入條件下，只要工作環(huán)境順心、開(kāi)心，沒(méi)有人愿意隨便跳槽。第五章 新員工入職培訓(xùn)

23、存在問(wèn)題的對(duì)策5.1轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念首先，要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的片面認(rèn)識(shí) 在現(xiàn)實(shí)生活中，很多經(jīng)營(yíng)者把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上。其實(shí)對(duì)企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。某個(gè)人才也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也會(huì)有弱點(diǎn)。 其次，要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的使用觀念 現(xiàn)在有的中小企業(yè)培訓(xùn)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí)，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念較為一致，能夠較好處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。 此外，要轉(zhuǎn)變學(xué)歷就是文化程度的錯(cuò)誤觀念。松下幸

24、之助曾說(shuō)過(guò)這么一句話：“學(xué)校里學(xué)的有限，社會(huì)上學(xué)的無(wú)限。”他自己身體力行，雖然小學(xué)都沒(méi)畢業(yè)，但是肯學(xué)習(xí)，最后獲得了“經(jīng)營(yíng)之神”的美名。中小企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)更正文化程度等同學(xué)歷的錯(cuò)誤觀念，積極建立圖書(shū)館、培訓(xùn)室，鼓勵(lì)組織成員看書(shū)，多參加培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)。讓“學(xué)習(xí)的量，與成長(zhǎng)的速度成正比”往往是企業(yè)成功的先決條件?！?】5.2 建立完善的培訓(xùn)體系首先要設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)是人力資源管理中的一項(xiàng)職能，中小企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計(jì)劃性和針對(duì)性，主要因?yàn)楣緵](méi)有一個(gè)系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實(shí)填寫(xiě)。通過(guò)崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時(shí)也可作為如何制訂培訓(xùn)計(jì)劃的翔實(shí)依據(jù)。 其次，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析培訓(xùn)需求的來(lái)源包括個(gè)人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績(jī)效。工作變化可能源于新設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專(zhuān)員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以?xún)?nèi)訓(xùn)、哪些可以部門(mén)自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制訂出年度培訓(xùn)計(jì)劃。 再次，選擇和開(kāi)發(fā)適合本企業(yè)的培訓(xùn)課程體系很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費(fèi)了很大的人力