企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析及處理辦法6

1、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析1企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型與控制分析3企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型與控制分析12年度風(fēng)險(xiǎn)管理分析（人力資源部）16人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析與控制研究19人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析26民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析改革開(kāi)放以來(lái),在國(guó)家政策的大力支持下,我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展,成為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。在改革開(kāi)放初期,民營(yíng)企業(yè)受當(dāng)時(shí)制度環(huán)境的影響,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的夾縫中發(fā)展起來(lái)的,掩蓋了民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部管理上的缺陷。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷強(qiáng)化,民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化,特別是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織以后,國(guó)外的企業(yè)大量進(jìn)入中國(guó),民營(yíng)企業(yè)面臨的

2、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。民營(yíng)企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展,就必須建立和完善企業(yè)的內(nèi)部管理制度。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的不斷加劇,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)由過(guò)去的產(chǎn)品、技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)展到今天對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng),人力資源管理在民營(yíng)企業(yè)中的作用越來(lái)越突出,人力資本成為企業(yè)的核心資本,人力資源管理也將成為企業(yè)內(nèi)部管理的重中之重。企業(yè)能否擁有高素質(zhì)且相對(duì)穩(wěn)定的人力資源直接決定著企業(yè)在社會(huì)中的生存發(fā)展,中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)也概莫能外。雖然改革開(kāi)放以后我國(guó)民營(yíng)企業(yè)雖然取得了令人矚目的成績(jī),但是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理卻不盡如人意,已成為制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性因素。在現(xiàn)階段,我國(guó)絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力

3、資源管理的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐都還處于初級(jí)階段,在人力資源管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都存在著一定程度的風(fēng)險(xiǎn),主要表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理等方面。中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)由于其發(fā)展的起點(diǎn)和發(fā)展歷程的特殊性,規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面,要么常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上,而對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)并未給予足夠的重視;要么對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的管理只是進(jìn)行事后的隨機(jī)管理,缺乏制度化的全過(guò)程管理。民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理可能存在的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)和重視不夠,就有可能使企業(yè)遭受不必要的損失,甚至危及到企業(yè)的生存。對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的研究,不僅能夠豐富和完善我國(guó)的人力資源管理理

4、論,更能對(duì)民營(yíng)企業(yè)識(shí)別和防范人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。本文共分為五個(gè)部分。第一部分介紹了論文的選題背景、研究意義、目的和方法以及本文的創(chuàng)新與不足之處;第二部分是相關(guān)的理論研究,首先論述了人力資源管理的發(fā)展歷程發(fā)展趨勢(shì),然后對(duì)人力資源風(fēng)險(xiǎn)理論進(jìn)行了研究;第三部分對(duì)民營(yíng)企業(yè)的概念作出界定,回顧了其發(fā)展歷程,并對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀做出分析;第四部分對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的過(guò)程即人力資源規(guī)劃、人員的招聘與配置、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊的各個(gè)環(huán)節(jié)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行深入細(xì)致的分析,并提出相應(yīng)的防范措施;第五部分通過(guò)對(duì)太原市某婚紗攝影集團(tuán)公司存在的人力資源

5、管理風(fēng)險(xiǎn)的剖析這一實(shí)際案例,將理論運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中,為民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與防范上做出現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型與控制分析1、引言 當(dāng)前，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐工作中,遇到了各式各樣的挑戰(zhàn),也面臨著前所未有的風(fēng)險(xiǎn)。在多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件下,防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問(wèn)題。 2、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型 要比較全面、深入地理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，至少需要從以下三個(gè)方面去分析：一是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險(xiǎn)的成因、緣由；二是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別，即要識(shí)別各類(lèi)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，了解它的具體表現(xiàn)；三是控制人力

6、資源風(fēng)險(xiǎn)的措施或方法。整體而言，就是一個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的基本思路。 3、人力資源風(fēng)險(xiǎn)成因 首先，簡(jiǎn)要談?wù)勅肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的成因。著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，人力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。人的特殊性就決定了人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特殊性，比如人的主觀能動(dòng)性、人的智能性、人的流動(dòng)性、人的成長(zhǎng)性可塑性等。體現(xiàn)在主觀能動(dòng)性、智能性方面，員工對(duì)人力資源管理工作會(huì)產(chǎn)生反饋；體現(xiàn)在流動(dòng)性方面，人力資源屬于流動(dòng)性資源，往往會(huì)隨著時(shí)間變化而產(chǎn)生主動(dòng)或被動(dòng)的流動(dòng)；體現(xiàn)在成長(zhǎng)性可塑性方面，員工通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)會(huì)提升個(gè)人能力素質(zhì)，反之會(huì)停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會(huì)帶來(lái)不同的結(jié)果?？傊?/p>

7、力資源的以上特性可以整體歸結(jié)為不確定性，不確定性就是風(fēng)險(xiǎn)。這就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因。 4、人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型與相應(yīng)控制措施 一般意義上理解，人力資源風(fēng)險(xiǎn)很容易讓人聯(lián)想起人才流動(dòng)，如骨干員工的流失。這確實(shí)是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式之一，可以看作是人力資源動(dòng)態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)；但實(shí)際上，人力資源風(fēng)險(xiǎn)還包括靜態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)招聘到了一個(gè)不合格的員工，不符合崗位職責(zé)要求，企業(yè)還必須為他支付相應(yīng)的人力成本。雖然員工沒(méi)有流失，但這是實(shí)實(shí)在在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐工作?？梢哉J(rèn)為，人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中,來(lái)源于人力資源管理各個(gè)階段、各項(xiàng)職

8、能模塊。在一般的企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、人事關(guān)系管理等。對(duì)應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)就存在于各項(xiàng)工作中。以下內(nèi)容分別分析各種類(lèi)型的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，并順便提出相應(yīng)的解決措施。 4.1 人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)間階段性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面，甚至可以用“后患無(wú)窮”、“不可估量”來(lái)形容。

9、人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)主要存在以下幾種表現(xiàn)形式：（一）缺乏人力資源規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃存在盲目性、準(zhǔn)確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)，或者根本就沒(méi)有人力資源規(guī)劃意識(shí)。 【解決措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要重點(diǎn)針對(duì)行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類(lèi)人才進(jìn)行規(guī)劃。 4.2 人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題。所謂“好的開(kāi)

10、端是成功的一半”，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）不重視招聘工作。在招聘過(guò)程中缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選，往往憑個(gè)人感覺(jué)就確定招聘人選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過(guò)程中。（二）缺乏對(duì)崗位要求的深入分析。招聘工作對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、各取所需”的過(guò)程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。但在招聘工作中，很容易出現(xiàn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽視了招聘崗位的職責(zé)與任職資格要求。表面上看起來(lái)新員工招聘進(jìn)來(lái)了，但實(shí)際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這

11、為將來(lái)的員工管理埋下了嚴(yán)重隱患。 【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主管要與各部門(mén)事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來(lái)這個(gè)崗位的員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對(duì)性地預(yù)防類(lèi)似問(wèn)題。其次，招聘主管要與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，能夠很好地解答應(yīng)聘者的各類(lèi)問(wèn)題。第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合

12、適人才，而淡化了招聘過(guò)程中的“匹配”。第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。 4.3 人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 培訓(xùn)工作屬于人力資源開(kāi)發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長(zhǎng)，以便于將來(lái)更好地開(kāi)展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱耍瑔T工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)直接與員工的績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，重在激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒(méi)有問(wèn)題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在

13、一些企業(yè)中，接受了培訓(xùn)的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其實(shí)，這個(gè)思路也沒(méi)有問(wèn)題，品牌代表品質(zhì)嘛！但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒(méi)有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛(ài)聽(tīng)，我想聽(tīng)的你又沒(méi)講”的尷尬局面。 【解決措施】：企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作前要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績(jī)效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠(chéng)度高”的員工，這些員工才是公司的未來(lái)，員工培訓(xùn)的成本才能實(shí)現(xiàn)高回報(bào)。其次，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。 4.4 人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)及其

14、控制措施 績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)員工還是比較認(rèn)可績(jī)效考核工作，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在一些企業(yè)中，績(jī)效考核在走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績(jī)效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來(lái)，它又存在多種更具體的表現(xiàn)形式：（一）考核指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的考核指標(biāo)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。（二）考核實(shí)施在走過(guò)場(chǎng)。部分安防企業(yè)沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化，大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。這樣就失去了績(jī)效考核的本來(lái)意義。（三）考

15、核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用?？?jī)效工資是績(jī)效考核最常見(jiàn)的應(yīng)用途徑。但要是企業(yè)員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。 【解決措施】：企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)系統(tǒng)性機(jī)制來(lái)控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。4.5 人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也

16、主要體現(xiàn)在這兩個(gè)方面：（一）薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)。通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會(huì)造成員工之間的相互猜疑與不滿，影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平關(guān)系到員工是否安心在本單位工作，經(jīng)常導(dǎo)致核心員工流失。（二）薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例的確定也存在較大風(fēng)險(xiǎn)。浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來(lái)極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過(guò)高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。 【解決措施】：企業(yè)在確定員工的薪酬水平時(shí)，要事先了解外部市場(chǎng)薪酬?duì)顩r

17、，包括相同地區(qū)企業(yè)薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平，有條件的企業(yè)可以選擇開(kāi)展系統(tǒng)性的薪酬調(diào)查。另外，在確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例（或各種薪酬組成之間的相互比例）時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能管理序列、營(yíng)銷(xiāo)序列、技術(shù)序列、技能操作序列等，不同序列可以設(shè)置不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例，以滿足員工的不同要求。 4.6 人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 在新的勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。 【解決措施】：企業(yè)人事主管應(yīng)該系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，并嚴(yán)

18、格按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行，同時(shí)避免僥幸心理。5、結(jié)語(yǔ) 總之，人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作中。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理包括風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)控制多個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)然，鑒于人力資源管理工作的復(fù)雜性，本文不可能將各種人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型一一分析，主要以人力資源職能模塊為重點(diǎn)介紹了人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)、人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源人事風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)以上分析可以看出，人力資源風(fēng)險(xiǎn)是可以通過(guò)日常工作進(jìn)行有效控制的。企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型與控制分析1、引言 2008年爆發(fā)的金融危機(jī)著實(shí)讓許多企業(yè)領(lǐng)略到了風(fēng)險(xiǎn)的滋味。實(shí)事求是地說(shuō)，風(fēng)險(xiǎn)無(wú)處不在，風(fēng)險(xiǎn)無(wú)時(shí)不在，風(fēng)險(xiǎn)管

19、理勢(shì)在必行，這恐怕是許多企業(yè)管理者的深切體會(huì)。企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理是指企業(yè)通過(guò)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別、衡量和分析，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行有效的控制，用經(jīng)濟(jì)合理的方法處理風(fēng)險(xiǎn)，以實(shí)現(xiàn)最大安全保障的目標(biāo)。眾所周知，人力、資金、技術(shù)、信息等都屬于企業(yè)不可缺少的資源，是企業(yè)重要的組成要素。企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理也離不開(kāi)對(duì)這些要素的管理。其中，人力資源相比其它資源又具有其獨(dú)特性，相應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理也是如此。當(dāng)前，企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理實(shí)踐工作中,遇到了各式各樣的挑戰(zhàn),也面臨著前所未有的風(fēng)險(xiǎn)。在多變的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件下,防范和化解各種人力資源管理風(fēng)險(xiǎn),是企業(yè)人力資源管理工作者甚至企業(yè)決策者必須深入思考并加以解決的重要問(wèn)題。 2、

20、人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型 要比較全面、深入地理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，至少需要從以下三個(gè)方面去分析：一是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的基本原因，即分析風(fēng)險(xiǎn)的成因、緣由；二是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)別，即要識(shí)別各類(lèi)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，了解它的具體表現(xiàn)；三是控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)的措施或方法。整體而言，就是一個(gè)認(rèn)識(shí)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的基本思路。將這些思路整合在一起，就形成了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模型（參見(jiàn)圖1）。以下內(nèi)容就分別從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源管理模型。 3、人力資源風(fēng)險(xiǎn)成因 首先，簡(jiǎn)要談?wù)勅肆Y源風(fēng)險(xiǎn)的成因。著名管理學(xué)家彼得德魯克認(rèn)為，人力資源和企業(yè)其它資源相比，唯一的區(qū)別就是他是人。人的特殊性就決定了人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特殊性，比

21、如人的主觀能動(dòng)性、人的智能性、人的流動(dòng)性、人的成長(zhǎng)性可塑性等。體現(xiàn)在主觀能動(dòng)性、智能性方面，員工對(duì)人力資源管理工作會(huì)產(chǎn)生反饋；體現(xiàn)在流動(dòng)性方面，人力資源屬于流動(dòng)性資源，往往會(huì)隨著時(shí)間變化而產(chǎn)生主動(dòng)或被動(dòng)的流動(dòng)；體現(xiàn)在成長(zhǎng)性可塑性方面，員工通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)會(huì)提升個(gè)人能力素質(zhì)，反之會(huì)停滯不前，不同的人力資源管理環(huán)境或方法會(huì)帶來(lái)不同的結(jié)果。總之，人力資源的以上特性可以整體歸結(jié)為不確定性，不確定性就是風(fēng)險(xiǎn)。這就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因。 舉例說(shuō)明，我國(guó)安防業(yè)的發(fā)展需要一大批高層次人才，其對(duì)人才的技術(shù)水平、專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有較高的要求，如圖像處理、傳感器、自控、光學(xué)、機(jī)械電子等專(zhuān)業(yè)。但目前大專(zhuān)院?；蚩蒲袡C(jī)構(gòu)并

22、沒(méi)有或很少設(shè)置專(zhuān)門(mén)的安防技術(shù)專(zhuān)業(yè)與研究機(jī)構(gòu)。在供需關(guān)系不均衡情況下，安防行業(yè)高層次人才流動(dòng)也就很正常了。這是與人的主觀能動(dòng)性密切相關(guān)的。 4、人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型與相應(yīng)控制措施 一般意義上理解，人力資源風(fēng)險(xiǎn)很容易讓人聯(lián)想起人才流動(dòng)，如骨干員工的流失。這確實(shí)是人力資源風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)形式之一，可以看作是人力資源動(dòng)態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)；但實(shí)際上，人力資源風(fēng)險(xiǎn)還包括靜態(tài)形式的風(fēng)險(xiǎn)，如企業(yè)招聘到了一個(gè)不合格的員工，不符合崗位職責(zé)要求，企業(yè)還必須為他支付相應(yīng)的人力成本。雖然員工沒(méi)有流失，但這是實(shí)實(shí)在在的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。其實(shí)，理解人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理不能脫離企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐工作?？梢哉J(rèn)為，人力資源風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的各

23、個(gè)環(huán)節(jié)中,來(lái)源于人力資源管理各個(gè)階段、各項(xiàng)職能模塊。在一般的企業(yè)中，人力資源管理工作主要包括以下職能：人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、人事關(guān)系管理等。對(duì)應(yīng)地，人力資源風(fēng)險(xiǎn)就存在于各項(xiàng)工作中。以下內(nèi)容分別分析各種類(lèi)型(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)內(nèi)容)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，并順便提出相應(yīng)的解決措施。 4.1人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 人力資源規(guī)劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時(shí)間階段性，一般企業(yè)幾年才系統(tǒng)性地做一次人力資源規(guī)劃工作，但企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的影響是十分重大的。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有“前瞻性、預(yù)見(jiàn)性、全局性”等特征，規(guī)劃工作開(kāi)展得不好，就會(huì)給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)極大的

24、風(fēng)險(xiǎn)，造成被動(dòng)局面，甚至可以用“后患無(wú)窮”、“不可估量”來(lái)形容。人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)主要存在以下幾種表現(xiàn)形式：（一）缺乏人力資源規(guī)劃。（二）人力資源規(guī)劃存在盲目性、準(zhǔn)確性差。許多企業(yè)人力資源規(guī)劃工作很不規(guī)范，只是做一些非常簡(jiǎn)單的估算與預(yù)測(cè)，或者根本就沒(méi)有人力資源規(guī)劃意識(shí)。許多較小的安防企業(yè)尤其如此。一旦遇到企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生較大變化，要么就是企業(yè)人手緊缺，要么就是人浮于事，人員的供求關(guān)系達(dá)不到一個(gè)較平衡的狀態(tài)，給企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成不良的后果。 【解決措施】：人力資源規(guī)劃一方面要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)未來(lái)幾年的整體用工做一個(gè)預(yù)測(cè)，包括人員的數(shù)量與質(zhì)量要求，并與目前現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，形成差距分析，進(jìn)而提出具

25、體性的人員招聘（或解聘）計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的總體均衡。安防企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，要重點(diǎn)針對(duì)行業(yè)緊缺人才如技術(shù)類(lèi)人才進(jìn)行規(guī)劃。 4.2人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解決企業(yè)員工的“進(jìn)口”問(wèn)題。所謂“好的開(kāi)端是成功的一半”，人才招聘工作對(duì)企業(yè)整體人力資源管理工作意義重大。人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）不重視招聘工作。很多安防企業(yè)為了節(jié)約成本，或者人力資源部招聘主管本身就不專(zhuān)業(yè)，在招聘過(guò)程中缺乏正規(guī)的招聘流程，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范性的篩選，往往憑個(gè)人感覺(jué)就確定招聘人選。這突出表現(xiàn)在一般性崗位招聘過(guò)程中。（二）缺乏對(duì)崗位要求的深入分析。招聘工

26、作對(duì)企業(yè)與應(yīng)聘者而言相當(dāng)于“雙向選擇、各取所需”的過(guò)程，企業(yè)要招聘到合適的人才，應(yīng)聘者要找到合適的工作。但在中小型安防企業(yè)的招聘工作中，很容易出現(xiàn)過(guò)于強(qiáng)調(diào)崗位提供的薪酬與福利待遇的現(xiàn)象，而忽視了招聘崗位的職責(zé)與任職資格要求。表面上看起來(lái)新員工招聘進(jìn)來(lái)了，但實(shí)際上并不是企業(yè)所需要的合適的員工，即存在“不匹配”現(xiàn)象。這為將來(lái)的員工管理埋下了嚴(yán)重隱患。 【解決措施】：企業(yè)的員工招聘工作其實(shí)是非常有技術(shù)含量的。首先，招聘主管要與各部門(mén)事先確定好哪些崗位缺編制與人員，要是做得細(xì)一點(diǎn)，還要分析缺人的原因。究竟是因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展而造成人員緊缺，還是因?yàn)槿藛T流失而產(chǎn)生新的招聘需求。若是后者，還要分析原來(lái)這個(gè)崗位的

27、員工流失的原因，這樣在招聘時(shí)就可以有針對(duì)性地預(yù)防類(lèi)似問(wèn)題。其次，招聘主管要與部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通，明確崗位的職責(zé)要求與任職資格、崗位的工作特征等。這樣在與應(yīng)聘者溝通時(shí)，能夠很好地解答應(yīng)聘者的各類(lèi)問(wèn)題。第二項(xiàng)本質(zhì)上屬于工作分析工作，有一定的難度。這也是許多招聘主管比較忽視的環(huán)節(jié)，他們認(rèn)為只要提供足夠的薪酬與待遇就能吸引到合適人才，而淡化了招聘過(guò)程中的“匹配”。第三，謹(jǐn)慎承諾。隨意承諾是員工招聘過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，也是招聘主管“忽悠”應(yīng)聘者的常用招數(shù)之一。但很難想象，存在“上當(dāng)受騙”想法的員工能夠腳踏實(shí)地開(kāi)展工作。 4.3人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 培訓(xùn)工作屬于人力資源開(kāi)發(fā)范疇，它主要著眼于員工的成長(zhǎng)，

28、以便于將來(lái)更好地開(kāi)展工作。員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)可以視為企業(yè)提供給員工的福利待遇，員工培訓(xùn)也存在較高的培訓(xùn)成本。正因?yàn)槿绱?，員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)常常體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）選錯(cuò)了培訓(xùn)對(duì)象。許多企業(yè)往往將培訓(xùn)機(jī)會(huì)直接與員工的績(jī)效表現(xiàn)相掛鉤，重在激勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。這種做法本身沒(méi)有問(wèn)題，但通常情況下，優(yōu)秀的員工往往存在更多的選擇。在一些企業(yè)中，接受了培訓(xùn)的員工另攀高枝，讓企業(yè)浪費(fèi)了寶貴的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。（二）選錯(cuò)了培訓(xùn)課程。一些企業(yè)的培訓(xùn)主管擔(dān)心承擔(dān)責(zé)任，在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時(shí)，很注重培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的名氣。其實(shí)，這個(gè)思路也沒(méi)有問(wèn)題，品牌代表品質(zhì)嘛！但在選擇培訓(xùn)課程時(shí)，往往沒(méi)有事先做詳細(xì)的需求調(diào)查，出現(xiàn)了“你講的我不愛(ài)聽(tīng)，我想聽(tīng)的你

29、又沒(méi)講”的尷尬局面。 【解決措施】：企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)工作前要謹(jǐn)慎確定接受培訓(xùn)的員工名單，除了考慮績(jī)效表現(xiàn)外，還要傾向于那些“有潛力、忠誠(chéng)度高”的員工，這些員工才是公司的未來(lái)，員工培訓(xùn)的成本才能實(shí)現(xiàn)高回報(bào)。其次，要深入調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，做到有的放矢，讓培訓(xùn)工作真正服務(wù)于員工的日常工作。 4.4人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 績(jī)效考核是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)。一般情況下，企業(yè)多數(shù)員工還是比較認(rèn)可績(jī)效考核工作，認(rèn)為績(jī)效考核能調(diào)動(dòng)員工積極性。但在一些企業(yè)中，績(jī)效考核在走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有什么作用，甚至存在反作用。這是兩種截然不同的績(jī)效考核成效。對(duì)于后一種結(jié)果，其本質(zhì)上相當(dāng)于人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)。歸納起來(lái)，它又存在多

30、種更具體的表現(xiàn)形式：（一）考核指標(biāo)不明確。考核指標(biāo)是績(jī)效考核的核心內(nèi)容，相當(dāng)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。缺乏明確的考核指標(biāo)，績(jī)效考核就形同虛設(shè)。（二）考核實(shí)施在走過(guò)場(chǎng)。部分安防企業(yè)沒(méi)有形成健康的績(jī)效考核文化，大家認(rèn)為績(jī)效考核就是扣員工工資，往往礙于情面在實(shí)施考核時(shí)所有員工都得高分。這樣就失去了績(jī)效考核的本來(lái)意義。（三）考核結(jié)果缺乏有效應(yīng)用。績(jī)效工資是績(jī)效考核最常見(jiàn)的應(yīng)用途徑。但要是企業(yè)員工的績(jī)效工資占工資總額比重過(guò)低，而考核結(jié)果又沒(méi)有其它的應(yīng)用方式，優(yōu)秀員工就不能得到有效的激勵(lì)，優(yōu)勝劣汰的目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。 【解決措施】：企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)系統(tǒng)性的績(jī)效考核管理體系，通過(guò)系統(tǒng)性機(jī)制來(lái)控制績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)。這些具體措施

31、或內(nèi)容包括：設(shè)計(jì)易于量化的KPI考核指標(biāo)、選擇符合實(shí)際的考核周期、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核文化、嚴(yán)格執(zhí)行考核、強(qiáng)化績(jī)效考核反饋等。 4.5人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 在任何一個(gè)企業(yè)中，薪酬體系都是高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)，這與薪酬自身的特點(diǎn)以及員工對(duì)薪酬的期望與要求密切相關(guān)。薪酬體系的兩大核心是薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)，人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)也主要體現(xiàn)在這兩個(gè)方面：（一）薪酬水平風(fēng)險(xiǎn)。通俗地講，薪酬水平就是薪酬的高低，衡量它的主要標(biāo)準(zhǔn)就是薪酬的公平性。薪酬公平性又分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部不公平會(huì)造成員工之間的相互猜疑與不滿，影響大家的積極性，進(jìn)而造成不好的工作氛圍；外部不公平關(guān)系到員工是否安心在本單位工作，經(jīng)常導(dǎo)致核心員工

32、流失。（二）薪酬結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例的確定也存在較大風(fēng)險(xiǎn)。浮動(dòng)薪酬比例過(guò)高，在給員工形成激勵(lì)的同時(shí)也給員工帶來(lái)極大壓力，造成薪酬的不確定性，員工也缺乏安全感。而在固定薪酬過(guò)高情況下，員工的安全感固然提升了，但激勵(lì)性可能就要差一些。在安防企業(yè)中，操作工人的薪酬結(jié)構(gòu)就需要謹(jǐn)慎地設(shè)計(jì)。 【解決措施】：企業(yè)在確定員工的薪酬水平時(shí)，要事先了解外部市場(chǎng)薪酬?duì)顩r，包括相同地區(qū)企業(yè)薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平，有條件的企業(yè)可以選擇開(kāi)展系統(tǒng)性的薪酬調(diào)查。另外，在確定固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例（或各種薪酬組成之間的相互比例）時(shí)，企業(yè)可以按崗位工作性質(zhì)與特征將所有崗位分為多個(gè)序列，如一般管理序列、職能管理序列

33、、營(yíng)銷(xiāo)序列、技術(shù)序列、技能操作序列等，不同序列可以設(shè)置不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例，以滿足員工的不同要求。 4.6人力資源人事管理風(fēng)險(xiǎn)及其控制措施 在新的勞動(dòng)合同法實(shí)施后，勞動(dòng)者的權(quán)益得到更好的保護(hù)，企業(yè)人事管理相關(guān)工作受到更加嚴(yán)格的規(guī)范。同時(shí)，隨著勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)加強(qiáng)，企業(yè)人事管理風(fēng)險(xiǎn)明顯上升。 【解決措施】：企業(yè)人事主管應(yīng)該系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法，并嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法執(zhí)行，同時(shí)避免僥幸心理。 5、結(jié)語(yǔ) 總之，人力資源風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工作中。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理包括風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與風(fēng)險(xiǎn)控制多個(gè)環(huán)節(jié)。當(dāng)然，鑒于人力資源管理工作的復(fù)雜性，本文不可能將各種人力資源風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型一一分

34、析，主要以人力資源職能模塊為重點(diǎn)介紹了人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、人力資源績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)、人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源人事風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)以上分析可以看出，人力資源風(fēng)險(xiǎn)是可以通過(guò)日常工作進(jìn)行有效控制的。年度風(fēng)險(xiǎn)管理分析（人力資源部）一、2014年度重大風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)生的原因及影響、采取的應(yīng)對(duì)措施及取得的效果風(fēng)險(xiǎn)名稱：勞動(dòng)關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)別：運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因及帶來(lái)的影響：1、因企業(yè)對(duì)國(guó)家法律法規(guī)理解不透徹或未嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，從而產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛；2、因勞動(dòng)者法律意識(shí)、維權(quán)意識(shí)日漸增強(qiáng)，導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的增多，造成企業(yè)管理成本上升，遭受經(jīng)濟(jì)損失；3、因企業(yè)和勞動(dòng)者之間信息溝通不暢，

35、造成勞動(dòng)關(guān)系緊張，進(jìn)而導(dǎo)致士氣降低、人員流失及勞動(dòng)糾紛。采取的應(yīng)對(duì)措施及取得的效果：為把風(fēng)險(xiǎn)降至可接受程度,人力資源部認(rèn)真進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析,結(jié)合實(shí)際情況,制定了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。1、將風(fēng)險(xiǎn)涉及的業(yè)務(wù)分解到各崗位人員，梳理現(xiàn)有的人力資源管理制度及流程，制定人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，明確責(zé)任主體，在工作中加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的防范。2014年我們修訂并下發(fā)了集團(tuán)公司勞動(dòng)合同管理辦法、考勤管理辦法，同時(shí)設(shè)定各類(lèi)文書(shū)樣本，將解除勞動(dòng)合同的送達(dá)流程進(jìn)一步進(jìn)行了規(guī)范，從而在制度和流程管理層面進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防；2、進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法的要求訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同， 避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛；3、

36、健全人力資源信息管理，安排專(zhuān)人管理人力資源檔案及HR系統(tǒng)信息，保證企業(yè)人力資源信息的真實(shí)、完整、安全；4、通過(guò)加強(qiáng)包括企業(yè)文化在內(nèi)的員工培訓(xùn)，營(yíng)造一個(gè)充分溝通，信息知識(shí)共享的環(huán)境，一方面增加了員工的知識(shí)，另一方面加強(qiáng)了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過(guò)溝通，隨時(shí)了解和關(guān)注員工中存在的各種問(wèn)題，有利于對(duì)員工流失的防范。二、2015年度可能發(fā)生的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、產(chǎn)生的原因及可能造成的影響、損失；應(yīng)采取的應(yīng)對(duì)措施風(fēng)險(xiǎn)名稱：薪酬與福利風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)別：運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因：1、不能排除基層單位存在向未簽定勞動(dòng)合同人員發(fā)放工資或以工資形式支付勞務(wù)報(bào)酬、編造虛假薪酬福利項(xiàng)目、套取薪酬福利費(fèi)用、不按規(guī)定辦理員工保險(xiǎn)

37、和法定福利之行為；2、由于薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)所可能導(dǎo)致的薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié)，喪失薪酬激勵(lì)作用；3、可能存在由于管理不善、職責(zé)分工不恰當(dāng)所導(dǎo)致的薪酬計(jì)算、審批與發(fā)放違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)?？赡茉斐傻挠绊懟驌p失：1、由不規(guī)范用工導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議或糾紛，給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失及負(fù)面影響；2、未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致生產(chǎn)崗位的流失率升高，人力資源供給不足，制約公司的健康發(fā)展；3、在薪酬計(jì)算、審批和發(fā)放過(guò)程中，可能出現(xiàn)計(jì)算不準(zhǔn)確、人員重復(fù)或虛列名單、多報(bào)加班費(fèi)、員工薪酬發(fā)放不及時(shí)等風(fēng)險(xiǎn)。需要采取的應(yīng)對(duì)措施：1、加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)培訓(xùn)，特別是針對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)、勞動(dòng)用工、人力資源規(guī)范化管理等方面的培訓(xùn)，提高各級(jí)管理人

38、員、人力資源從業(yè)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)及風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)； 2、制定薪酬福利制度時(shí)，要科學(xué)衡量企業(yè)薪酬水平，通過(guò)物價(jià)水平、居民生活水平、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)水平、企業(yè)的支付能力和崗位的評(píng)估等因素對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行客觀的評(píng)估。遵循公平原則、競(jìng)爭(zhēng)力原則、激勵(lì)原則、經(jīng)濟(jì)原則、合法原則和戰(zhàn)略原則來(lái)設(shè)定薪酬制度；3、實(shí)施科學(xué)合理的薪酬計(jì)算、審批和發(fā)放程序，著力提高員工薪酬、福利水平，增強(qiáng)公司凝聚力；4、完善人力資源制度，優(yōu)化人力資源流程，增強(qiáng)實(shí)效性。進(jìn)一步完善集團(tuán)人力資源制度體系建設(shè)，同時(shí)加大對(duì)制度執(zhí)行力度的監(jiān)督和檢查，確保制度落實(shí)到位、執(zhí)行到位；5、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)檢查預(yù)警，鞏固依法合規(guī)成果。針對(duì)在工作中出現(xiàn)的管理風(fēng)險(xiǎn)或違規(guī)行為，加

39、大風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)查找、風(fēng)險(xiǎn)提示、以及督導(dǎo)處理工作力度，妥善處置，防范于未然。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析與控制研究摘要：企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制研究在不斷加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理。人力資源作為企業(yè)的核心資源，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該加以重視和研究。由于人力資源的不確定性因素有很多，正是因?yàn)檫@些不確定因素導(dǎo)致企業(yè)在管理的過(guò)程中產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。本文認(rèn)為，要想控制企業(yè)人力資源的管理風(fēng)險(xiǎn)，就必須要有一個(gè)明確的思路，首先要掌握風(fēng)險(xiǎn)控制的基本理論，其次要弄清楚什么是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的表現(xiàn)以及所產(chǎn)生的危害，再次要明白人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，最后明確風(fēng)險(xiǎn)控制目標(biāo)和加強(qiáng)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制意識(shí)，掌

40、握風(fēng)險(xiǎn)控制的基本流程，運(yùn)用科學(xué)的手段和方法，來(lái)針對(duì)不同風(fēng)險(xiǎn)情況提出對(duì)策，從而解決企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在的弊端，減小由于風(fēng)險(xiǎn)給企業(yè)所帶來(lái)的損失。關(guān)鍵詞:人力資源、風(fēng)險(xiǎn)管理、風(fēng)險(xiǎn)控制目錄一、緒論 21、研究目的和意義22、本文框架2二、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別及相關(guān)理 31、人力資源管理相關(guān)理論32、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別3三、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)衡量及評(píng)估 41、風(fēng)險(xiǎn)分析42、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)5四、人力資源風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施51、風(fēng)險(xiǎn)回避策略 52、損失控制策略 53、風(fēng)險(xiǎn)自留策略 64、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略 6一、緒論（一）、研究目的和意義研究本文的目的是對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)和風(fēng)險(xiǎn)的控制進(jìn)行系統(tǒng)的分析，結(jié)合風(fēng)險(xiǎn)管理理論，提

41、出在人力資源管理的過(guò)程中，如何有效的控制風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，從而使企業(yè)能夠最大程度的減小由于風(fēng)險(xiǎn)所帶來(lái)的損失。在企業(yè)管理過(guò)程中，整個(gè)人力資源系統(tǒng)會(huì)遇到許多難以預(yù)測(cè)到的因素從而引發(fā)不良事件，這些不良事件因素會(huì)導(dǎo)致企業(yè)遭受一定程度的經(jīng)濟(jì)損失或者是聲譽(yù)上的影響，甚至給企業(yè)發(fā)展造成制約和產(chǎn)生嚴(yán)重危機(jī)。因此，人力資源作為企業(yè)的核心資源，必須要加以重視，尤其是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)研究及控制具有重要意義。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的宗旨和總目標(biāo)，也就是用最小的控制成本獲得最大的安全保證?？偰繕?biāo)的確立對(duì)于把握風(fēng)險(xiǎn)控制的研究方向，提出風(fēng)險(xiǎn)控制對(duì)策具有重要引導(dǎo)意義。（二）、本文框架研究目的和意義本文框架人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)

42、識(shí)別及相關(guān)理論人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)衡量及評(píng)估人力資源風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施人力資源管理相關(guān)理論人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)分析風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)風(fēng)險(xiǎn)回避策略損失控制策略風(fēng)險(xiǎn)自留策略風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略緒論圖1.本文框架圖本文主要是從四個(gè)部分來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行研究的，首先是緒論部分，介紹了研究的目的和意義及本文框架。其次是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)研究的理論基礎(chǔ)，最為研究的重要保障，按照企業(yè)人力資源管理的全過(guò)程劃分，人力資源可以分為五種風(fēng)險(xiǎn)，它們分別是人力資源管理招聘與錄用風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理配置風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)、人力資源管理薪酬風(fēng)險(xiǎn)；再次研究企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面

43、入手，仔細(xì)揣摩其中的因素從而進(jìn)行分析；最后是本文的核心部分，通過(guò)以上的基礎(chǔ)研究，來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行控制，提出有效的對(duì)策來(lái)盡量減少風(fēng)險(xiǎn)損失。企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)控制與對(duì)策部分，主要研究的是，根據(jù)不同的因素風(fēng)險(xiǎn)，提出相應(yīng)的對(duì)策加以防范，其中包括風(fēng)險(xiǎn)回避、損失控制、風(fēng)險(xiǎn)自留、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等措施。二、 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別及相關(guān)理論1、人力資源管理相關(guān)理論（1）人力資源有廣義和狹義兩種定義方式，廣義上就是指心智正常的能夠勞動(dòng)的正常人；狹義上指具有正常勞動(dòng)能力和智力的，能夠?yàn)閲?guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展起推動(dòng)作用的在一個(gè)國(guó)家或區(qū)域內(nèi)的人口總和。（2）人力資源管理是企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源的引

44、進(jìn)、開(kāi)發(fā)、利用等進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制，使人力物力保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想和行為進(jìn)行激勵(lì)與引導(dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（3）人力資源風(fēng)險(xiǎn)是由人力資源的特殊性和對(duì)人力資源的不善管理而造成用人不當(dāng)，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無(wú)形損失的可能性危險(xiǎn)。人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)尋在于人力資源管理的整個(gè)過(guò)程中。2、人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別考核與評(píng)價(jià)使用與管理培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)招聘與錄用人力資源管理過(guò)程績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)、薪酬風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)配置風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)招聘與錄用風(fēng)險(xiǎn)圖2.人力資源管理過(guò)程及風(fēng)險(xiǎn)示意圖（1）人力資源管理招聘與錄用風(fēng)險(xiǎn)招聘工作是企業(yè)人力資源管理工作的第一步，俗

45、話說(shuō)萬(wàn)事開(kāi)頭難，招聘工作能否成功完成以及招聘員工的能力素質(zhì)能否合乎企業(yè)的規(guī)范對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用，招聘工作往往使企業(yè)感到頭疼，所以近年來(lái)企業(yè)多采用多輪篩選的方法進(jìn)行招聘工作，目的就是加強(qiáng)對(duì)人員的把關(guān)，可往往最終的結(jié)果與預(yù)期的目標(biāo)不一致，給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。集中體現(xiàn)在招聘方式不科學(xué)，簽約人員流失，成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)等方面。（2）人力資源管理培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，是對(duì)員工進(jìn)行自我增值和提高的有效途徑，而培訓(xùn)也是一項(xiàng)系統(tǒng)的、復(fù)雜的工作，也可以將企業(yè)的培訓(xùn)工作看作是一項(xiàng)投資活動(dòng)，因?yàn)閷?duì)員工的培訓(xùn)得當(dāng)，會(huì)使員工的技能和素質(zhì)得到提高，培訓(xùn)失敗會(huì)降低員工工作效率，給企業(yè)

46、的發(fā)展帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。目前我國(guó)的人力資源培訓(xùn)體系還不完善，與西方發(fā)達(dá)國(guó)家還有一定的差距，其風(fēng)險(xiǎn)主要有培訓(xùn)實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)，培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。（3）人力資源管理配置風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理配置是企業(yè)管理中的一個(gè)重要的過(guò)程，企業(yè)在進(jìn)行招聘和相應(yīng)的培訓(xùn)之后，就要根據(jù)崗位對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置。有效的配置人力資源會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的收益，而無(wú)效不合理的人力資源配置給企業(yè)帶來(lái)的危害和損失則是不可估量的。這個(gè)企業(yè)人力資源管理配置風(fēng)險(xiǎn)包括任用風(fēng)險(xiǎn)、崗位變換風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。（4）人力資源管理績(jī)效考核風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理中的績(jī)效考核是整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的核心環(huán)節(jié)，它是對(duì)員工工作成果的最直接檢驗(yàn)，為員工的薪金和職位提升等提供了重要

47、的依據(jù)，對(duì)員工的工作也起到了一定的激勵(lì)作用，可以說(shuō)是涉及了人力資源管理中的諸多方面，其風(fēng)險(xiǎn)主要存在于負(fù)責(zé)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)是否客觀、公正以及所采取的考核體系是否順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展等多種因素。很多企業(yè)內(nèi)部存在著偏袒，拘私等現(xiàn)象，很多員工工作出色，卻因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的喜好和其他非工作原因?qū)е驴己顺煽?jī)偏低，直接影響個(gè)人的薪金及收入，導(dǎo)致員工積極性受挫，給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效考評(píng)中的風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效改進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)等方面。（5）人力資源管理薪酬風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的薪酬制度一般是按員工的崗位和職務(wù)來(lái)劃分的，同等職務(wù)的薪酬則是由工齡，績(jī)效等確立相

48、應(yīng)的基數(shù)來(lái)劃分，由于薪酬沒(méi)有太大的彈性，對(duì)員工的激勵(lì)作用甚微，導(dǎo)致員工缺乏工作的動(dòng)力，安于現(xiàn)狀，導(dǎo)致企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景，薪酬的這種局限性導(dǎo)致了管理中的風(fēng)險(xiǎn)，主要表現(xiàn)在設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)。三、 人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析及評(píng)估1、風(fēng)險(xiǎn)分析是整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)管理工作的基礎(chǔ)，不經(jīng)過(guò)識(shí)別并用語(yǔ)言表述，風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)法衡量，無(wú)法進(jìn)行科學(xué)管理的。風(fēng)險(xiǎn)分析是指風(fēng)險(xiǎn)管理人員通過(guò)大量的來(lái)源可靠的信息資源進(jìn)行系統(tǒng)了解和分析，認(rèn)清企業(yè)存在的各種風(fēng)險(xiǎn)因素，進(jìn)而確定企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)及其性質(zhì)，并把握其發(fā)展趨勢(shì)。在企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中。風(fēng)險(xiǎn)分析通常包括:一是全面分析本企業(yè)的人員構(gòu)成以及所從事的工作崗位;二是分析企業(yè)員工以及所從事的業(yè)務(wù)活動(dòng)所存在的

49、風(fēng)險(xiǎn)因素，判斷發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)損失的可能性;三是分析企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能造成的損失及其形態(tài)。2、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)是對(duì)某種特定的風(fēng)險(xiǎn)，測(cè)定其風(fēng)險(xiǎn)事情發(fā)生的概率及其損失程度。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)是在風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別，發(fā)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)單位面臨的風(fēng)險(xiǎn)，弄清了存在的風(fēng)險(xiǎn)因素，確認(rèn)了風(fēng)險(xiǎn)的性質(zhì)，并獲得了有關(guān)數(shù)據(jù)。風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)主要是通過(guò)對(duì)這些資料和數(shù)據(jù)的處理，得到關(guān)于損失發(fā)生概率及其程度的有關(guān)信息，為選擇風(fēng)險(xiǎn)處理方法，進(jìn)行正確的風(fēng)險(xiǎn)管理決策提供依據(jù)。在企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中至少涉及三類(lèi)因素:a.被評(píng)價(jià)的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn);b.評(píng)價(jià)者;c.評(píng)價(jià)方法。無(wú)論其中任何一個(gè)因素發(fā)生變化都會(huì)影響到評(píng)價(jià)的結(jié)果?？刹捎枚ㄐ院投?jī)煞N人力資源

50、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)方法，人力資源風(fēng)險(xiǎn)定性評(píng)價(jià)法：專(zhuān)家絕對(duì)評(píng)價(jià)法、專(zhuān)家相對(duì)打分法。人力資源風(fēng)險(xiǎn)定量評(píng)價(jià)法：模糊綜合評(píng)價(jià)法、人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)。四、 人力資源風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的對(duì)策，主要有幾方面的技術(shù)，也就是風(fēng)險(xiǎn)回避、損失控制、風(fēng)險(xiǎn)自留和風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移這四方面的技術(shù)來(lái)提出企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制的對(duì)策。1、風(fēng)險(xiǎn)回避策略風(fēng)險(xiǎn)回避策略就是回避產(chǎn)生損失的可能性或者說(shuō)消除損失產(chǎn)生的可能性。例如，若招聘某位員工會(huì)存在各種風(fēng)險(xiǎn)，那么，采取風(fēng)險(xiǎn)回避策略就是不聘用這位員工。當(dāng)然企業(yè)之中不可能沒(méi)有人力資源，因此并不是所有人力資源風(fēng)險(xiǎn)都可以采取回避的策略，這種策略的采取取決于風(fēng)險(xiǎn)損失的大小及發(fā)生的可能性大小有關(guān)。一般損

51、失大發(fā)生可能性大的風(fēng)險(xiǎn)可以采取回避策略。另外，回避這種人力資源風(fēng)險(xiǎn)會(huì)引入其他風(fēng)險(xiǎn)，例如，將某個(gè)經(jīng)常會(huì)有人為差錯(cuò)的崗位工作由計(jì)算機(jī)相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。2、損失控制策略抑制風(fēng)險(xiǎn)損失是人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制中的一種重要技術(shù)手段。事前措施是基于風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生之后的種種情況的預(yù)測(cè)和分析，或者是本企業(yè)和其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后的種種情況提前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備措施。企業(yè)人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響，應(yīng)該重點(diǎn)控制。事前措施包括為了防止企業(yè)員工流失而使企業(yè)不能正常運(yùn)行，需要在中層和高層中設(shè)立副職或者助理，這樣主要崗位人員一旦缺失，就由副職或者助理代替其工作，這樣才不會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。培訓(xùn)對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)

52、也很重要，為了防止企業(yè)員工培訓(xùn)后流失而導(dǎo)致企業(yè)損失，可以與培訓(xùn)的員工簽訂合同，其中標(biāo)明最低工作年限，來(lái)抑制風(fēng)險(xiǎn)損失。事后措施是企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后采取一些措施，目的是使企業(yè)盡量減少損失。為了防止員工流失而給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，人員流失后，可以延長(zhǎng)其他員工的工作時(shí)間，是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，當(dāng)然這也需要支付給這些員工相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的控制及對(duì)策業(yè)也可以儲(chǔ)備人才，當(dāng)然這種做法也會(huì)加大企業(yè)的成本。企業(yè)的主要技術(shù)核心員工流失，為了防止帶走了企業(yè)的核心技術(shù)，可以與他們簽訂有關(guān)協(xié)議，不出賣(mài)企業(yè)的利益，及時(shí)收回企業(yè)的技術(shù)資料，從而達(dá)到抑制風(fēng)險(xiǎn)損失的目的。3、風(fēng)險(xiǎn)自留策略風(fēng)險(xiǎn)自留意味著可能遭受損失的企

53、業(yè)自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生后的損失后果。在沒(méi)有意識(shí)到人力資源風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)中，往往是自己被動(dòng)承擔(dān)了人力資源風(fēng)險(xiǎn)損失的后果。在充分認(rèn)識(shí)到人力資源風(fēng)險(xiǎn)的大小企業(yè)中，對(duì)員工一般的常見(jiàn)病或輕微工傷往往是采取風(fēng)險(xiǎn)自留的策略，而對(duì)員工重大疾病的風(fēng)險(xiǎn)往往采取疾病保險(xiǎn)或其他策略。4、風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移策略風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移是指企業(yè)將可能遭受的人力資源風(fēng)險(xiǎn)后果轉(zhuǎn)移給其他組織或個(gè)人。最典型的人力資源風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移例子是企業(yè)通過(guò)轉(zhuǎn)包將自己的某一業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移給另一組織完成，那么這一業(yè)務(wù)中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)便轉(zhuǎn)移給了承包組織。還有像我國(guó)對(duì)公派出國(guó)的留學(xué)人員違約風(fēng)險(xiǎn)通過(guò)保證金的形式進(jìn)行管理，也屬風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的例子。參考文獻(xiàn)：1、戰(zhàn)一欣，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)控制研究，吉林

54、大學(xué)管理學(xué)院 2、李冰、李維剛，人力資源管理，清華大學(xué)出版社3、謝科范，人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的理論研究與實(shí)證分析，武漢理工大學(xué)管理學(xué)院4、陳莉，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)初探，時(shí)代金融5、楊燕、陳明，企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與防范研究，科技信息6、呂叔春，破解企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，北京:中國(guó)紡織出版社人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)分析第一條 勞動(dòng)關(guān)系的建立1.勞動(dòng)者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險(xiǎn)：虛假的信息可能造成勞動(dòng)合同的無(wú)效。解決方法：在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的承諾書(shū)，要求被錄用者簽署。對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要的盡職調(diào)查。2.錄用尚未與其他公司解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法律風(fēng)險(xiǎn)：造成

55、原用人單位損失的，負(fù)有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。解決方法：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要的背景調(diào)查。3.錄用與其他公司存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)：招用此類(lèi)人員，會(huì)因原單位的請(qǐng)求而被迫辭退員工。如果無(wú)意或有意使用了上述員工帶來(lái)的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔(dān)侵權(quán)的責(zé)任。 解決方法：了解聘用者在前一個(gè)用人單位是否為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員；向勞動(dòng)者本人了解，是否與前一個(gè)用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過(guò)查閱簡(jiǎn)歷或詢問(wèn)談話；與勞動(dòng)者簽訂承諾書(shū)，承諾其所提供的個(gè)人情況屬實(shí)；對(duì)聘用人員進(jìn)行背景調(diào)查，向聘用者前一個(gè)用人單位確認(rèn)了解聘用者是否與該用人單位

56、簽訂過(guò)競(jìng)業(yè)限制合同。4.員工沒(méi)有進(jìn)行入職體檢或體檢時(shí)間較早，無(wú)法防止員工帶病入職：若公司招聘了患病員工，則解除勞動(dòng)合同條件會(huì)極為嚴(yán)格，且須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)也會(huì)給現(xiàn)有在職員工身體健康帶來(lái)一定風(fēng)險(xiǎn)。解決方法：要求員工提供區(qū)級(jí)醫(yī)院或公司指定醫(yī)院的體檢證明，為保證體檢證明的時(shí)效性，體檢證明時(shí)間須為3個(gè)月內(nèi)。5.員工沒(méi)有確認(rèn)其材料復(fù)印件的真實(shí)性，或確認(rèn)方式不當(dāng)：?jiǎn)T工沒(méi)有對(duì)其材料復(fù)印件進(jìn)行確認(rèn)，或只是單純的在復(fù)印件上進(jìn)行簽名，則用人單位無(wú)法舉證此證據(jù)真實(shí)性。如果用人單位發(fā)現(xiàn)員工提供了虛假材料，可能會(huì)被員工否認(rèn)此材料并非其所提供。解決方法：要求員工在復(fù)印證件上簽字 “本人確認(rèn)此復(fù)印件與本人所提供原件相同” 確認(rèn)真實(shí)性，并簽名和簽日期。第二條 勞動(dòng)合同的簽訂1.發(fā)送錄用意向書(shū)的法律風(fēng)險(xiǎn)：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。如果應(yīng)聘人員同意，則具有合同生效的約束力。因此要慎重。解決方法：口頭通知或只在意向書(shū)中要求應(yīng)聘者到公司協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同事宜。2.不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn) ：從第二個(gè)月開(kāi)始支付