飛宴航空食品公司案例分析

1、飛宴航空食品公司案例分析績效考評是績效管理最主要的內容， 它是指按照確定的標準來衡量工作業(yè)績、 工作成果 及工作效率的達成程度?？冃Э荚u的程序主要是績效計劃、績效監(jiān)控、 績效評價、績效反饋 和績效結果應用。一、績效計劃績效計劃的第一步就是確定考核指標， 也就是確定考核的內容。考核是指對一個人的素 質、態(tài)度和績效的綜合考量與評價， 它含蓋的面要比績效評估廣。它們之間的不同可用以下 表格來說明。比較項目績效評怙目的不同用于晉升、獎懲*耕洲、 撒勵等綜合了測評與評估的目的* 特別適用于企業(yè)的中層管理 人員考評的內容 不同客觀的行為結果.避成1 柞任務的數(shù)量、就益一社 余效益和經(jīng)濟效希巫態(tài)度、重協(xié)洞能

2、力、lEtr 為過程.較難呈化考評箱果的信度和敖度常與行為的 結果能否容觀度雖有關； 與考評者的態(tài)度冇關有較強的主觀性，垮評結果 一馬乍休的EQ值關系耒切蒔征不同仃實際效果：通常訓廈址； 有投入產出的比例關系較難度與投入產fllXH 接關系方法不岡方仏比較簡單,他按業(yè) 鋤衡員和邊應效果的民主多采用360度評結杲掘現(xiàn)時何不同芳年可以見效益較難立即見效益與現(xiàn)時的和 關牲與當年努處程度相關性大態(tài)度積累和現(xiàn)寞踣力并連優(yōu)異第果需 嬰的條件動H力汕疋確、山場機 遇*善于協(xié)作需翌再力而的配存.木人的 制心和謹虛對再評者的 要求不同蠱耍學握電務客現(xiàn)數(shù)岳. 信息收族逼道要頊暢*評 佔耍公正對冑接擷導、部門平級獨

3、導 和下屈的評曲有平衡和判斷 的能力案例中羅云應該嚴格遵守績效計劃中的考核標準和考核方面，對老馬進行公正客觀， 全面有效地績效評估。二. 績效監(jiān)控績效監(jiān)控是對員工績效的監(jiān)督與控制，以促進績效計劃的實現(xiàn)。案例中羅蕓在考評老馬的過程中，帶有明顯的主觀偏見，這一方面表現(xiàn)在她總是把此次的考評與提拔老馬聯(lián)系起來，給她這次年終的考評帶來一定的干擾。當然此次考評的結果可能會對提拔一個人有一定的影響，但它只能說明被考評人當年的工作情況，與提拔所需要的考核還不完全是一回事。羅蕓可以在提拔中不考慮老馬，但也不能因此影響她此次對老馬的 公正考評，因為這畢竟是對老馬目前從事的工作進行考評，至少從現(xiàn)在的崗位來看， 老馬

4、干的非常不錯。另一方面，羅蕓對老馬的考評成績是先給了一個主觀概念的總分，然后再給老馬各項考評指標打分，這明顯是受到了主觀偏見的影響，沒有按照公正的考評程度來進行。既然案例里提到有考評指標，那打分的程序就應該是在各項考評指標評定完成以后再打出一個總分，怎么能夠先給出一個總分，然后再去平衡各個指標呢！另外我想這可能也不符合飛宴公司的考評程序。三實施考核績效考評的方法直接影響評估結果的正確性。在績效考評的常用方法中，我們將用查核表發(fā)來考核本案例。羅蕓在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)和豐富的信息，案例中提到老馬不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作 出公正的考評帶

5、來一定的影響。 針對以上不合理的地方， 我認為羅蕓應在以下方面做出一些 改進。首先，明確此次考評的主要內容。公司一定會有一個明確的考評指標，根據(jù)這些考評指標，搜集相關的資料、證據(jù)等，進行客觀公正地考評。如：評價要素等級分數(shù)/分評價實施依據(jù)及評語銷售情況A10090B.公平地講，老馬這B9080一年的工作總的來說C8070干得不錯D7060E60以下工作時間A10090E.病假三月B9080C8070D7060E60以下工作技能A10090A經(jīng)驗豐富，手藝很B9080好C8070D7060E60以下與上司關系A10090E經(jīng)常邀功，上司不B9080悅C8070D7060E60以下與客戶關系A10

6、090A經(jīng)常走訪客戶B9080C8070D7060E60以下客戶滿意度A10090B客戶均鐵桿”B9080C8070D7060E60以下新客戶開拓A10090D表現(xiàn)不是太好B9080CDE8070706060以下與下屬關系A10090A重視和部下搞好關B9080系C8070D7060E60以下與同事關系A10090E工作作風沒有得到B9080同事承認C8070D7060E60以下所以，從以上考核來看，我認為如給老馬7分到分是比較合適的，而且有了上面明確的指標，同老馬溝通也是有理有據(jù)，容易讓人心服口服。其次，羅蕓在給老馬進行考評過程中要做到盡可能避免帶有主觀判斷。這方面要克服起來會有一定的難度，

7、但必需要克服。方法可以采用：先明確考評的目標，在考評過程中始終圍繞年終考評這一目標進行；對老馬平時好大喜功的方式及不注意身體的習慣等不良的工 作、生活方式要同他的升遷結合起來。這樣，兩方面都明確了就不容易產生主觀。最后，在平時工作中，多注意記錄，把被考評人員的工作表現(xiàn)及時做一記錄，以便在 年終考評的時候不用再去拍腦子苦想。四. 績效反饋績效反饋的主要目的是讓就是要了解員工的基本情況，肯定員工所取得的成績，確定仍然存在的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎上制定出解決這些問題的行動計劃。因此老馬若在得知自己的評估結果之后，必定不會滿意羅云的結果。 他可以把自己在工作中的表現(xiàn)和最終的績效成績客觀記

8、錄在案，最后呈現(xiàn)給上級以表明自己對工作績效評估的不滿 意，以便上級發(fā)現(xiàn)自己的錯誤并加以改正。五. 績效結果的應用績效結果首先應用于改善員工的工作績效，通過績效的糾因分析，找出績效產生的原因，據(jù)此制定員工的績效的改進計劃?？陀^來說，老馬在工作中總體是功大于過的，但是績效評分如此之低，可以看出公司在績效評估方面還有需要改進的地方。一、羅云對老馬的績效考，評是否合理通過以上定義的陳述和概念之間的比較，我們可以看出羅云對老馬的績效考評是不合理的。1從客觀行為結果來看，在完成工作任務的數(shù)量、質量和所帶來的經(jīng)濟效益上，老馬做 的很好。2在考核過程中，羅云嚴重的主觀偏見，使其對年終考評結果有很大程度的干擾。

9、3.羅云在對老馬的考評過程中還缺乏一些客觀的數(shù)據(jù)和豐富的信息，案例中提到老馬 不注意衛(wèi)生，喜歡好大喜功，這些都是比較抽象的概念。這些方面也對羅蕓作出公正的考評 帶來一定的影響。二、預計老馬聽了羅云對他的績效評評定，會作何反應羅云怎樣處理老馬自我感覺良好說明， 此次他對自我的考評抱著很樂觀的估計，他希望得到別人的認可，但是羅云對他的打分這么低，老馬必定很生氣，而且惱羞成怒甚至離職而去；針對此類情況，羅云應保持冷靜的態(tài)度， 先聽老馬把心中的委屈傾訴完，對他當年的工作業(yè)績也應先給予肯定，等老馬情緒穩(wěn)定下來的時候。再同他具體地談一談此次考評的過 程和客觀的依據(jù)，讓他提出對這些依據(jù)的看法， 當然這些依據(jù)

10、都是依照公司的規(guī)定嚴格執(zhí)行 的，對老馬和其他主任都是同一個標準，沒有帶有任何主觀、 偏見的因素。如果老馬能夠接受，再對他的身體狀況給予一定的關心，告誡他應該聽從醫(yī)生的意見， 一方面對自己的身體有好處，另一方面在工作中也能等到更好的表現(xiàn)。在這個過程中，羅云也可根據(jù)情況提一下地區(qū)副總經(jīng)理的標準，從中可以暗示老馬些不足。三、如果你是老馬，對羅云的考評結果會采取怎樣的態(tài)度和做法為什么如果我是老馬，首先對于上級的考評， 我會先持接受的態(tài)度， 然后向他客觀的詢問自己 在哪些方面有不足， 順便聽取建議以更好的在以后的工作中完善自己。其次，我會將考評的依據(jù)和過程和自己平時的工作仔細對照，確認評估過程以及結果是否客觀。如果客觀，那我會對照自己的不足加以改進；如果上級的評判過程和結果有失公正，我會在其他時間單獨與上級交流，并提出自己的疑問，知道獲得滿意的答復。我為什么這樣做，首先因為尊重領導是工作中的一個原則，無論領導的考評結果怎樣， 我都會在形式上接受它。 其次，作為領導，他有責任也有義務對下屬進行一個客觀、公正的 考核，他的一切考核都有其判斷標準和相應的依據(jù)。但這些都應該符合公司的相關規(guī)定和程序。作為下屬，如