結(jié)構(gòu)化面試簡介

1、結(jié)構(gòu)化面試簡介結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按 統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進行的面試。以下是整理的結(jié)構(gòu)化面試相關(guān)資料，希望對大家有幫助。結(jié)構(gòu)化面試的概念定義結(jié)構(gòu)化面試(Structured Interviewing)的概念定義為：根據(jù)特定 職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，通過考官 小組與應(yīng)考者面對面的言語交流等方式，評價應(yīng)考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。結(jié)構(gòu)化面試的特點效能特點山于吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的 優(yōu)點，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果比較準(zhǔn)確和可靠。1. 根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計面試問

2、題。在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的LI的是要將對職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，這種面試方法需 要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績 效，曲執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機、氣質(zhì)等，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能 方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。2. 向所有的應(yīng)聘者釆取相同的測試流程。在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題日對報考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、 面試時間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在兒乎完全相同的條件下接受面試，保證面試過程的公正、公平。提問的

3、順序結(jié)構(gòu)通常有兒種：(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人 在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到專業(yè)內(nèi)容的提問。3. 面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺， 每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保 證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。針對每一個測評要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)。從而使每位考官對應(yīng)考者的評價有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度。應(yīng)考者的面試成績最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計出來的(即對每個要素去掉眾多考官評分中的 最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。結(jié)構(gòu)化面試不

4、同于傳統(tǒng)的面試，它更加注重根據(jù)工作分析得出的與工作相關(guān)的特征，面試 人員知道應(yīng)該提出哪些問題和為什么要提出這些問題，避免了犯主觀上的歸因錯誤，每個應(yīng)聘 者都得到更客觀的評價，降低了出現(xiàn)偏見和不公平的可能性，能夠可靠、有效地在最短的時間 內(nèi)選聘到真正能夠滿足工作要求的應(yīng)聘者。4. 考官的組成有結(jié)構(gòu)在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有57名考官。 考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)棋至年齡、 性別按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般山他負責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個 面試的總過程。總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點。從

5、實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性 較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。效能1.結(jié)構(gòu)化面試中提出的問題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地收集并評價候選人的信息, 盡量避免了由于各種評價誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差。2. 結(jié)構(gòu)化面試有較高的有效性，同時成本也較低。實踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有比較好的效果，增加了面試的可靠性 和準(zhǔn)確性。3. 結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者進行比較， 對應(yīng)聘者的工作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，

6、不易造成山于民族或性別而產(chǎn)生的 不公平現(xiàn)象，保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進行篩選。4. 結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事先進行工作分析，建立題庫，設(shè)計評分程序等，這也是其 與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時也使結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。結(jié)構(gòu)化面試的面試內(nèi)容1、簡歷篩選標(biāo)準(zhǔn)2、價值需求測評3、經(jīng)驗問話4、文化匹配 度5、行為面試這也是一個完整的結(jié)構(gòu)化面試的組合。結(jié)構(gòu)化面試的意義作用結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的 各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息, 并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進

7、行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進行更為準(zhǔn)確的個人能力評估, 降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突 出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題LI對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng) 該相同；面試考官的數(shù)量至少在2人以上;典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分 析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。人們對傳統(tǒng)面試的一個批評就是：考官的提問太隨意，想問什么就問什么；同時評價也缺 少客觀依據(jù)，想怎么評就怎么評。正因為如此，傳統(tǒng)面試的應(yīng)用效果不理想，面試結(jié)果通常也很難令人信服。而結(jié)構(gòu)化面試正是在克服傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試上述缺陷的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。企業(yè)在對員工進行面試的時候一方面應(yīng)該保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對職位申請者所需崗位 勝任特征水平進行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特 征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成為當(dāng)今最受青睞的面試方法。特別是在公務(wù)員錄用