績(jī)效考核和薪酬方案具體借鑒性

1、1 精選ppt 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 2 精選ppt2 XXX人力資源項(xiàng)目進(jìn)度 012345 確定項(xiàng)目開(kāi)展思路 試點(diǎn)方案設(shè)計(jì)試點(diǎn)方案設(shè)計(jì) 5月月11日日8月月11日日 678910111213 職位分析職位分析 組織梳理優(yōu)化組織梳理優(yōu)化 考核方案考核方案 薪酬方案薪酬方案 6月月11日日 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 3 精選ppt3 績(jī)效考核績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核基本原理（一）績(jī)效考核基本原理 （二）（二）XXXXXX員工考核方案員工考核方案 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXXX

2、XX員工薪酬方案員工薪酬方案 目錄目錄 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 4 精選ppt4 績(jī)效考核目 錄 （一）一）績(jī)效考核基本原理績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ)考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 5 精

3、選ppt5 績(jī)效考核基本用語(yǔ) 定義定義釋義釋義 員工考核員工考核 對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科 學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過(guò)程 考核周期考核周期 每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度 考核組織者考核組織者 組織員工考核的組織或者責(zé)任者組織員工考核的組織或者責(zé)任者 考核者考核者 考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者考核主體，執(zhí)行員工考核的組織或者責(zé)任者 被考核者被考核者 考核客體，員工考核的對(duì)象考核客體，員工考核的對(duì)象 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的

4、相關(guān)要素（考核主體對(duì)評(píng)價(jià)（考核）執(zhí)行過(guò)程所涉及到的相關(guān)要素（考核主體 和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書和客體、考核指標(biāo)、考核周期等）進(jìn)行界定的標(biāo)準(zhǔn)化文書 考核指標(biāo)考核指標(biāo) 能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出） 的指標(biāo)的指標(biāo) 考核目標(biāo)考核目標(biāo) 對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值對(duì)考核（評(píng)價(jià)）指標(biāo)的具體目標(biāo)值 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 6 精選ppt6 有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)， 并且通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果 個(gè)人努力程度個(gè)人

5、努力程度 個(gè)人工作成果個(gè)人工作成果 員工考核體系員工考核體系 考核結(jié)果考核結(jié)果薪酬晉升決策薪酬晉升決策 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo) 考核溝通考核溝通 考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 7 精選ppt7 有效的員工考核體系還可以對(duì)員 工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客 觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資 源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有 助于員工職業(yè)發(fā)展 個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人素質(zhì)潛能 個(gè)人工作能力個(gè)人工作能力 員工考核體系員工考核體系 考核結(jié)果考核結(jié)果 員工職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展 考核溝通和培訓(xùn)考核溝通和培訓(xùn) 崗位調(diào)整崗位調(diào)整 辭退辭退 晉升晉升 組織人力資源優(yōu)化組織人

6、力資源優(yōu)化 考核結(jié)果強(qiáng)化考核結(jié)果強(qiáng)化 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 8 精選ppt8 考核基本原則 系統(tǒng)原則系統(tǒng)原則 考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員； 考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo) 透明原則透明原則 考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的； 考核者與被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧?？己苏吲c被考核者對(duì)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧。 客觀原則客觀原則 考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡

7、可能避免個(gè)人主觀因考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因 素影響考核結(jié)果的客觀性。素影響考核結(jié)果的客觀性。 溝通原則溝通原則 考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝 通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正合理。 時(shí)效原則時(shí)效原則 員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn) 強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較

8、突出的一兩個(gè)成果強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果 來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。 對(duì)等原則對(duì)等原則 考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等； 指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績(jī)考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。 可行原則可行原則 考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性； 考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的?？己酥笜?biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。 年終必備：績(jī)效考

9、核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 9 精選ppt9 績(jī)效考核目 錄 （一）一）績(jī)效考核基本原理績(jī)效考核基本原理 1、考核基本用語(yǔ)、考核基本用語(yǔ) 2、考核的意義、考核的意義 3、考核的原則、考核的原則 （二）（二）XXX員工考核方案員工考核方案 1、考核的組織分工和流程、考核的組織分工和流程 2、考核內(nèi)容及考核表、考核內(nèi)容及考核表 3、考核量化方法、考核量化方法 4、考核結(jié)果以及運(yùn)用、考核結(jié)果以及運(yùn)用 5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理、考核申訴、例外考核和考核檔案管理 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 10 精選ppt10 考核流程考核實(shí)施流程 XXX辦公室辦

10、公室考核者考核者被考核者被考核者 被考核者被考核者 績(jī)效考核表績(jī)效考核表 績(jī)效考核結(jié)績(jī)效考核結(jié) 果存檔果存檔 履行工作職責(zé)履行工作職責(zé) 執(zhí)行工作計(jì)劃執(zhí)行工作計(jì)劃 確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核 者工作者工作 考核信息考核信息 考核中溝通考核中溝通 執(zhí)行考核執(zhí)行考核 考核結(jié)果考核結(jié)果 審核審核 組織考核組織考核 后溝通后溝通 通過(guò) 未通過(guò)未通過(guò) 相關(guān)考核者相關(guān)考核者 審核審核 通過(guò) 未通過(guò)未通過(guò) 審批審批 未通過(guò)未通過(guò) 廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)考核者上級(jí)考核者上級(jí) 確認(rèn)被考核確認(rèn)被考核 者工作者工作 考核信息考核信息 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 11 精選ppt11 考核流程考核結(jié)果反饋和運(yùn)

11、用 流程 XXX辦公室辦公室考核者考核者相關(guān)副廠長(zhǎng)相關(guān)副廠長(zhǎng)被考核者被考核者 考核結(jié)果考核結(jié)果 溝通溝通 考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析 工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)建議 工作改進(jìn)工作改進(jìn) 完善考核完善考核 表表 薪酬晉升薪酬晉升 決策決策 培訓(xùn)需求培訓(xùn)需求 分析分析 考核表考核表 薪酬晉升薪酬晉升 方案方案 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 計(jì)劃計(jì)劃 審核審核 執(zhí)行新的考核表執(zhí)行新的考核表 執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行薪酬晉升方案 執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃 廠長(zhǎng)廠長(zhǎng) 審批審批 通過(guò) 未通過(guò)未通過(guò)未通過(guò)未通過(guò) 通過(guò) 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 12 精選ppt12 XX

12、X員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員 考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下 管管 理理 人人 員員 一線一線 操作操作 員工員工 指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和 紀(jì)律規(guī)范紀(jì)律規(guī)范 工作績(jī)效工作績(jī)效 職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì) 工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度工作態(tài)度 品德品德 專業(yè)潛力專業(yè)潛力 管理潛力管理潛力 職職 能能 人人 員員 操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo) 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 13 對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方 面10個(gè)指標(biāo)

13、方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義 品德品德 誠(chéng)實(shí)正直誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔 節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí) 員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺(jué)控制費(fèi)用，節(jié)省開(kāi)銷，合理利 用公司各種資源 敬業(yè)精神敬業(yè)精神 能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工 作責(zé)任 管理潛管理潛 力力 領(lǐng)導(dǎo)組織能力領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力 計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力 在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以

14、及在工作流程遇到阻礙的情 況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力 決策能力決策能力 注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng) 險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力 專業(yè)潛專業(yè)潛 力力 問(wèn)題解決能力問(wèn)題解決能力 對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的 能力 專業(yè)技能專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專 業(yè)性問(wèn)題的能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 14

15、對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方 面10個(gè)指標(biāo) 方面方面指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)定義指標(biāo)定義 品德品德 誠(chéng)實(shí)正直誠(chéng)實(shí)正直員工在日常工作誠(chéng)實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔 節(jié)儉意識(shí)節(jié)儉意識(shí) 員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪張浪費(fèi)，自覺(jué)控制費(fèi)用，節(jié)省開(kāi)銷，合理利 用公司各種資源 敬業(yè)精神敬業(yè)精神 能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工 作責(zé)任 管理潛力管理潛力 組織能力組織能力 能夠通過(guò)有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成 的能力 計(jì)劃能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)

16、現(xiàn)的能力 溝通協(xié)調(diào)能溝通協(xié)調(diào)能 力力 在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情 況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力 專業(yè)潛力專業(yè)潛力 專業(yè)技能專業(yè)技能 能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專 業(yè)性問(wèn)題的能力 問(wèn)題解決能問(wèn)題解決能 力力 對(duì)日常工作發(fā)生的問(wèn)題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的 能力 鉆研能力鉆研能力 對(duì)工作所需信息通過(guò)多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和 分析的能力 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方

17、案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 15 精選ppt15 對(duì)管理人員和職能人員的績(jī)效考核通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 進(jìn)行考核 30% 示意示意 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 16 精選ppt16 以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員 工的業(yè)績(jī)考核體系。以機(jī)修工段考 評(píng)為例 示意示意 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 17 精選ppt17 計(jì)算舉例 80 100 100 92 80 80 =8015 15 30 13.8 12 12 12 求求 和和 月度績(jī)效考核得分月度績(jī)效考核得分 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度績(jī)效考核得分

18、年度績(jī)效考核得分 該人每月考核得分該人每月考核得分12 95（假設(shè)）（假設(shè)） 假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為假設(shè)該人職業(yè)素質(zhì)考核為 94分分 綜合考核得分綜合考核得分95 70 943094.7 30% 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 18 精選ppt18 工人的績(jī)效考核依據(jù)“工人績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工人的操作行為 進(jìn)行加、扣分。建議績(jī)效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項(xiàng)加、扣分 可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工 姓名考核得分依據(jù) 張三742.2 3.3 加、扣 分總和 姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù)姓名姓名考核得分考核得分依據(jù)依據(jù) 張三742.2 3.3趙四834.5 3.

19、5 統(tǒng)計(jì) 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 19 精選ppt19 審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果 分布不合理時(shí)，可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得 分要遵循以下規(guī)定 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； 對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù) 加分加分 實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù) 不超過(guò)不超過(guò)8分分 減分減分 實(shí)際考核分?jǐn)?shù)實(shí)際考核分?jǐn)?shù) 修正后考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù) 不超過(guò)不超過(guò)8分分 原則原則 年終必備：績(jī)效考核與

20、薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 20 精選ppt20 考核結(jié)果的運(yùn)用 員工員工 考核考核 結(jié)果結(jié)果 是人是人 力資力資 源管源管 理決理決 策的策的 重要重要 依據(jù)依據(jù) 績(jī)績(jī) 效效 考考 核核 職職 業(yè)業(yè) 素素 質(zhì)質(zhì) 考考 核核 與績(jī)效工資直接掛鉤與績(jī)效工資直接掛鉤 薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整 人事晉升任免人事晉升任免 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 評(píng)定星級(jí)員工評(píng)定星級(jí)員工注 注 薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)調(diào)整 人事晉升任免人事晉升任免 員工培訓(xùn)員工培訓(xùn) 注：一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。注：一線工人通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 2

21、1 精選ppt21 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤 月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù)月度績(jī)效考核成績(jī)是績(jī)效工資發(fā)放的重要依據(jù) 實(shí)際績(jī)效工資實(shí)際績(jī)效工資 （同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額（同一部門內(nèi)部）同一層級(jí)的績(jī)效工資總額 個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù) 個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分個(gè)人績(jī)效工資分配系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)績(jī)效薪點(diǎn)/ 同 一 部 門 （ 同 一 層 級(jí) ） （個(gè)人績(jī)效考核得分（個(gè)人績(jī)效考核得分績(jī)效薪點(diǎn)）績(jī)效薪點(diǎn)） 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 22 精選ppt22 績(jī)效考核成績(jī)與績(jī)效工資掛鉤舉例 姓名 績(jī)效薪點(diǎn) 考核成

22、績(jī) 個(gè)人績(jī)效值 分配系數(shù) 實(shí)發(fā)績(jī)效工資 張三807459200.22785 李四808064000.24849 王五859580750.311071 劉小758060000.23796 合計(jì)263951 工資總額3500 某部門內(nèi)部員工績(jī)效工資表 7580 7580859580808074 0.23 35000.23=796 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 23 精選ppt23 綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對(duì)管理人員、技術(shù)人 員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考 核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí) 工資等級(jí)上調(diào)原則工資等級(jí)上調(diào)原則 實(shí)行實(shí)行“分部門分層級(jí)

23、歸屬分部門分層級(jí)歸屬”的原則，的原則， 根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%30%的員工的員工 可進(jìn)入到上升可進(jìn)入到上升1 1個(gè)工資等級(jí)的候選人名個(gè)工資等級(jí)的候選人名 單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行 綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策 工資等級(jí)下調(diào)原則工資等級(jí)下調(diào)原則 實(shí)行實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬”的原的原 則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后 10%10%的員工進(jìn)入降低的員工進(jìn)入降低1 1個(gè)工資等級(jí)的個(gè)工資等級(jí)的 人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接人員名單，經(jīng)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接 上級(jí)進(jìn)

24、行綜合評(píng)議后，做出工資等上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等 級(jí)降低決策級(jí)降低決策 注：“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名， 基層員工在一起排名 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 24 精選ppt24 對(duì)于XXX一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選 制度 動(dòng)態(tài)星級(jí)動(dòng)態(tài)星級(jí) 星級(jí)累計(jì)星級(jí)累計(jì) 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)定周期評(píng)定周期 當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一 次月績(jī)效考核結(jié)果次月績(jī)效考核結(jié)果 排名在后排名在后10，或，或 出現(xiàn)責(zé)任事故和違出現(xiàn)責(zé)任事故和違 紀(jì)時(shí)，即減去一星；紀(jì)時(shí)，即減去一星； 并可視情節(jié)嚴(yán)重程并可視情節(jié)嚴(yán)重程 度減星，

25、甚至全免。度減星，甚至全免。 星級(jí)員工從一星到五星星級(jí)員工從一星到五星 共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度 評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)， 當(dāng)年最高可評(píng)選出四星當(dāng)年最高可評(píng)選出四星 級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得 四星級(jí)的員工，為五星四星級(jí)的員工，為五星 級(jí)員工。級(jí)員工。 采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相采用績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相 結(jié)合的方法結(jié)合的方法 在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同 級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后級(jí)員工中每月績(jī)效考評(píng)分累計(jì)后 排名在前排名在前15的員工可以進(jìn)入星的員工可以進(jìn)入星 級(jí)員工候選名單級(jí)員工候選名單 綜合評(píng)議需考慮員

26、工的學(xué)歷、所綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所 在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)在崗位、技能、理論水平、與團(tuán) 隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過(guò)責(zé) 任事故等因素任事故等因素 每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 25 精選ppt25 一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年 度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況 工資等級(jí)上調(diào)原則工資等級(jí)上調(diào)原則 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門 同級(jí)員工中前同級(jí)員工中前5 5，和星級(jí)評(píng)定在四星，和星級(jí)評(píng)定在四星 級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；級(jí)以上的工人，工資調(diào)

27、高一個(gè)等級(jí)； 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門 同級(jí)前同級(jí)前2020，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以 上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單； 工資等級(jí)下調(diào)原則工資等級(jí)下調(diào)原則 當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后當(dāng)年績(jī)效考核累計(jì)結(jié)果排名在后 1010，且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員，且年內(nèi)沒(méi)有被評(píng)為過(guò)星級(jí)員 工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員 名單名單 注：最終工資是否升降，需經(jīng)過(guò)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：最終工資是否升降，需經(jīng)過(guò)廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策 注：工資

28、的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 26 精選ppt26 綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主 要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本 原則為 辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃； 對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬” 的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前1515的職員的職員 自動(dòng)進(jìn)入職位晉升

29、候選人名單；自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單； 對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名 單；單； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī)?nèi)绻块T內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績(jī) 優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工 的晉升申請(qǐng)報(bào)告；的晉升申請(qǐng)報(bào)告； 最終由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。最終由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。 晉升晉升 年終必備：績(jī)效考

30、核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 27 精選ppt27 員工年度考核結(jié)果是員工降級(jí)、淘 汰決策的重要依據(jù)，分廠實(shí)行評(píng)議 制員工淘汰辦法 按照按照“分部門分層級(jí)歸屬分部門分層級(jí)歸屬”的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié) 果進(jìn)行排名，排名靠后果進(jìn)行排名，排名靠后5%5%管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和管理者進(jìn)入降級(jí)名單，由廠長(zhǎng)、副廠長(zhǎng)和 直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策；直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)決策； 如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符 合崗位要

31、求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告； 被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗； 轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同 。 降級(jí)與淘汰降級(jí)與淘汰 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 28 精選ppt28 考核結(jié)果申訴流程 XXX辦公室辦公室考核者考核者廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)被考核者被考核者 考核結(jié)果考核結(jié)果 溝通溝通接受考核申訴接受考核申訴 調(diào)查核實(shí)考核調(diào)查核實(shí)考核 申訴內(nèi)容申訴內(nèi)容 不接受，提出申訴不接受，提出申訴 考核意考核意 見(jiàn)審批見(jiàn)審批 人力資源處人力資

32、源處 提出考核申提出考核申 訴處理意見(jiàn)訴處理意見(jiàn) 監(jiān)督考核結(jié)果監(jiān)督考核結(jié)果 的執(zhí)行的執(zhí)行 考核結(jié)果考核結(jié)果 備案?jìng)浒?年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 29 精選ppt29 例外事項(xiàng)的考核 何謂例外考核何謂例外考核 例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行 單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用 例外考核的主要內(nèi)容例外考核的主要內(nèi)容 重大工作失誤重大工作失誤 重大安全事故重大安全事故 重大質(zhì)量事故重大質(zhì)量事故 突出工作成果突出工作成果 分廠技術(shù)革新分廠技術(shù)革新 分廠成本節(jié)約分廠成本節(jié)約

33、 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 30 精選ppt30 例外考核流程 辦公室辦公室考核者考核者廠長(zhǎng)廠長(zhǎng)被考核者被考核者分管副廠長(zhǎng)分管副廠長(zhǎng) 發(fā)生重大工作失發(fā)生重大工作失 誤或者取得突出誤或者取得突出 工作成果工作成果 例外考核結(jié)果例外考核結(jié)果 及其處理方案及其處理方案 審批審批 審核審核 執(zhí)行例外考核執(zhí)行例外考核 結(jié)果結(jié)果 通過(guò)通過(guò) 未通過(guò)未通過(guò) STOP 被告知單項(xiàng)考被告知單項(xiàng)考 核結(jié)果核結(jié)果 編制考核結(jié)果編制考核結(jié)果 及其處理建議及其處理建議 通過(guò)通過(guò) 未通過(guò)未通過(guò) 例外考核建議例外考核建議 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 31 精選pp

34、t31 公司對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用， 對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施 例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施 重大工作失誤懲罰重大工作失誤懲罰 經(jīng)濟(jì)罰款經(jīng)濟(jì)罰款 降級(jí)降級(jí) 撤職、開(kāi)除撤職、開(kāi)除 追究法律責(zé)任追究法律責(zé)任 突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì) 經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì) 晉升晉升 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 32 精選ppt32 考核文檔歸檔、保管和查閱 考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等 相關(guān)文檔和量表。相關(guān)文檔和量表。 考核文檔統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核

35、結(jié)果交公司人力資源處備案?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。 辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱， 妥善保存考核文檔。妥善保存考核文檔。 考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無(wú)關(guān)者查閱。 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 33 精選ppt33 績(jī)效考核績(jī)效考核 （一）績(jī)效考核基本原理（一）績(jī)效考核基本原理 （二）（二）XXXXXX員工考核方案員工考核方案 薪酬管理薪酬管理 （一）薪酬管理基本原理（一）薪酬管理基本原理 （二）（二）XXXXXX員工薪酬方案員工薪酬方案 目錄目錄 年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案年終必備：績(jī)效考核與薪酬方案 34 精選ppt34 薪酬管理目