畢業(yè)論文論國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)制度

1、電大?？飘厴I(yè)論文論文題目：論國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)制度考生姓名： 專 業(yè)： 行政管理 準(zhǔn)考證號(hào)： 指導(dǎo)老師： 通訊地址： 郵政編碼： 聯(lián)系電話： 日 期： 2015年 07 月 30日1 論文原創(chuàng)性聲明畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)論文，是本人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過(guò)的作品成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 年 月 日一、 中文摘要 摘 要隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放和經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步改革，廣大企業(yè)都將面臨激烈

2、的競(jìng)爭(zhēng)。如何在競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，這是每個(gè)企業(yè)必須思考的問(wèn)題。靈活合理的進(jìn)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，能夠幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的主要的方法之一。靈活而合理的激勵(lì)制度能激發(fā)員工的積極性，從而充分利用最有價(jià)值的人力資源，這樣才能充分提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)今越來(lái)越多的外資企業(yè)與中國(guó)企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)后，我國(guó)企業(yè)更加明顯的暴露出了綜合實(shí)力上的不足。本文先是進(jìn)行激勵(lì)的機(jī)制和理論進(jìn)行分析，主要研究是對(duì)我國(guó)國(guó)企的激勵(lì)方式。結(jié)合我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)改制進(jìn)行分析，并以把中國(guó)的電子進(jìn)出口的廣州有限公司（廣州國(guó)電）為例，對(duì)現(xiàn)今國(guó)企激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際情況進(jìn)行綜合分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)中的激勵(lì)機(jī)制，遇到了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體系的長(zhǎng)久影響，雖然在變革中

3、進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)與調(diào)整，但仍沒(méi)有受到足夠的重視，這方面的激勵(lì)水平較低，然后在結(jié)合我國(guó)國(guó)企在實(shí)踐中出現(xiàn)的情況，提出了相應(yīng)的改善意見及建議。 關(guān)鍵詞 企業(yè) 激勵(lì)的機(jī)制 制度 對(duì)策 論文目錄目錄一、摘要(3)二、激勵(lì)機(jī)制的重要性(4) (一)激勵(lì)的含義 (二)健全有效激勵(lì)機(jī)制的意義 1.經(jīng)濟(jì)全球化讓企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈 2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代凸顯人才的作用三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用及現(xiàn)狀(7) (一)人力資源管理思維落后，難留住人才(二)人力資源培訓(xùn)的機(jī)制不健全，投入和開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 (三)激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 四、建立健全激勵(lì)機(jī)制的意義(8) (一)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn) (二)激勵(lì)機(jī)制的主要措施

4、 (三)樹立以人為本的管理觀念五、建立、健全激勵(lì)機(jī)制的方案(11) (一)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制(二)加大人力資源開發(fā)投資的力度(三)實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則(四)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 (五)準(zhǔn)確把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)和機(jī)會(huì)六、參考文獻(xiàn)(14)二、激勵(lì)機(jī)制的重要性 (一)激勵(lì)的含義 心理學(xué)對(duì)激勵(lì)的定義是：人類不斷變化的心理狀態(tài)是激勵(lì)當(dāng)中的一種，它具備動(dòng)機(jī)激發(fā)和強(qiáng)化的作用，促使行為接近它預(yù)定的目標(biāo)。企業(yè)產(chǎn)生激勵(lì)是因?yàn)椋河辛诵枰?，才?huì)引起動(dòng)機(jī)，有了動(dòng)機(jī)，才能支配行去接近相應(yīng)的目標(biāo)。需要指的是：某人對(duì)某種事物的追求或者說(shuō)是欲望。動(dòng)機(jī)是當(dāng)需要對(duì)某個(gè)特定目標(biāo)點(diǎn)的驅(qū)動(dòng)行為的作用。 因此，激勵(lì)過(guò)程中絕不能少的

5、四個(gè)重要組成部分即為：目標(biāo)、動(dòng)機(jī)、需要和行為。因?yàn)樾枰强陀^的事物在主觀的思想上的反映，而且不同的人的需要也是不同的，即使同一個(gè)人在不同的階段、不同的時(shí)候也有著不同的需要，這就是決定了激勵(lì)不是一個(gè)固恒久不變的過(guò)程。反之，即使它只是對(duì)個(gè)人來(lái)講的話，激勵(lì)也是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)人因?yàn)楦杏X到刺激，從而覺得需要，然后產(chǎn)生需要得到滿足的欲望或動(dòng)機(jī)，然后讓其采用某種行為，為了達(dá)到目的、目標(biāo)而去努力。在組織行為學(xué)中認(rèn)為：激勵(lì)是維持以及引發(fā)以目標(biāo)為導(dǎo)向的行為過(guò)程。結(jié)果達(dá)到目標(biāo)后，需要得到滿足，那么這個(gè)人又會(huì)產(chǎn)生新的需求，然后就會(huì)重新開始一個(gè)新的激勵(lì)過(guò)程。 從以上定義可以看出：對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的過(guò)程就

6、意味著個(gè)人組織與目標(biāo)的統(tǒng)一。該組織必須持續(xù)的提供適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或是精神方面的刺激，這樣才會(huì)讓成員產(chǎn)生需要，促使組織成員為了滿足其自己的需要而拼搏。在他追求個(gè)人需要的時(shí)候，也就是為了完成組織目標(biāo)而做出了貢獻(xiàn)。任何一個(gè)員工努力工作的驅(qū)動(dòng)力即為員工自己看中的需求和目標(biāo)。所以，企業(yè)對(duì)每一位員工的激勵(lì)即為：企業(yè)需提供刺激物，從而激發(fā)員工的工作的積極性與主動(dòng)性，這樣才可以使員工在追求個(gè)人需要的同時(shí)與企業(yè)目標(biāo)始終保持一致。而且因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)和員工的需要之間，兩者總處于變化發(fā)展的過(guò)程，企業(yè)所給與的激勵(lì)也是一個(gè)不斷變化且循環(huán)的過(guò)程。 綜上所述，企業(yè)執(zhí)行激勵(lì)體制，最基本的目的即為：給員工指引正確的工作方向，這樣才能讓

7、他們?nèi)θネ瓿山M織的目標(biāo)，與此同時(shí)，也可以加深滿意程度，實(shí)現(xiàn)自身需要，只有這如此，才能夠使員工的創(chuàng)造性、積極性繼續(xù)發(fā)揚(yáng)和保持下去。所以也可以說(shuō)激勵(lì)體制運(yùn)作的好與不好，在一定程度上是可以決定企業(yè)興衰的重要因素之一。怎么樣才能用好激勵(lì)體制，這就成為了每個(gè)企業(yè)所需面對(duì)的問(wèn)題之一。 (二)健全有效激勵(lì)機(jī)制的意義1.經(jīng)濟(jì)全球化讓企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步還有我國(guó)加入世貿(mào)組織（wto）和全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程日漸加快，中國(guó)現(xiàn)存的國(guó)有企業(yè)都面臨著巨大的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，將要面對(duì)的是非常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，我國(guó)的企業(yè)需適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，在機(jī)身的經(jīng)營(yíng)弊端得到改革后，才能切實(shí)提高企

8、業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。創(chuàng)建一個(gè)較為完善，且卓有成效的激勵(lì)機(jī)制可以使企業(yè)保值和增值，這是完成可持續(xù)發(fā)展的必要條件，也是我國(guó)加入世界貿(mào)易組織（wto）后企業(yè)的發(fā)展與改革提出了諸多新的要求。我國(guó)企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的建立與完善，企業(yè)職工的思想、政治工作表現(xiàn)出了各式各樣的新的機(jī)會(huì)和一系列的挑戰(zhàn)。個(gè)體的員工在現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的研究中，對(duì)改善、加強(qiáng)企業(yè)員工的思想，以滿足這些新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的報(bào)酬水平較低，缺少一套完整的對(duì)職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制和激勵(lì)的完善的規(guī)定。 我國(guó)目前正處于向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展時(shí)期，為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)變化，在新形勢(shì)下建立一個(gè)強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此形勢(shì)下，企業(yè)

9、必須用更科學(xué)和公平合理的方式來(lái)管理人力資源，但在新的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)在員工激勵(lì)方面有了很多新問(wèn)題，首先，不同的行業(yè)、企業(yè)間的個(gè)人收入的差異較大，并進(jìn)一步表現(xiàn)出擴(kuò)大的趨向；其次，在一部分企業(yè)內(nèi)部個(gè)人的收入差異較小，并且正漸漸形成市場(chǎng)和不同類型的勞動(dòng)力的工資脫節(jié)。沒(méi)有合理的拉開差距，致使國(guó)有企業(yè)員工整體素質(zhì)沒(méi)有得到有效提高，企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量提高的十分緩慢。2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代凸顯人才的作用 21世紀(jì)的人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)力中最重要且最活躍的因素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)始終都是人材的競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)濟(jì)全球化腳步的加快后，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨李烈，留住并且選擇高技能的人才，是企業(yè)的發(fā)展、生存的

10、堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。推進(jìn)企業(yè)技術(shù)、體制、管理的創(chuàng)新。建立、健全企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制，是我國(guó)企業(yè)發(fā)展與改革的新要求，而且也是企業(yè)改善自身的經(jīng)營(yíng)弊端、盡顯高素質(zhì)人才的才能。提高員工凝聚力與企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。當(dāng)代企業(yè)管理理論認(rèn)為：人力資源是對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著決定性效果，人力資源管理的核心內(nèi)容是建立、建成一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，完善的激勵(lì)機(jī)制是鼓勵(lì)先進(jìn)員工，最有效、最直接的管理方式是：激發(fā)員工的工作積極性、工作激情。盡管人力資源資本越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，但是在不少的企業(yè)，尤其是我國(guó)國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，對(duì)人力資源的重視程度還遠(yuǎn)不夠，與后現(xiàn)代企業(yè)管理的要求差距較大。有人認(rèn)為，企業(yè)員工的創(chuàng)造性和積極性，已經(jīng)成

11、為第九生產(chǎn)要素，既企業(yè)的發(fā)展程度，并不是依靠他自己的物質(zhì)資源，更重要的是在于人力資源的作用，還有發(fā)揮的如何。激勵(lì)機(jī)制日后應(yīng)用的好或者不好，在一定的程度上決定了企業(yè)成功或者失敗的重要因素。所以每個(gè)企業(yè)所要民林的重要問(wèn)題即為：怎樣用好激勵(lì)機(jī)制。 一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)能夠獲勝的重中之重，不管哪個(gè)企業(yè)想要長(zhǎng)久的發(fā)展，就必須要有一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制。 三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用及現(xiàn)狀 (一)人力資源管理思想落后在傳統(tǒng)的企業(yè)管理當(dāng)中，利用物質(zhì)進(jìn)行管理，這樣就可以使員工變成利益最大化，這種做法的弊端就是：往往忽視了人的作用。在企業(yè)人力資源管理落后時(shí)，企業(yè)員工很難發(fā)揮較高的工作主動(dòng)性、積極性，而這樣的

12、企業(yè)里，經(jīng)常會(huì)出吸引不了人才、留不住人才和人才流失比較嚴(yán)重的現(xiàn)象。員工僅僅只是為了工作而工作，最終的結(jié)果是企業(yè)的生產(chǎn)效率地下，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看缺乏足夠的活力與動(dòng)力。我們就以大型國(guó)企中國(guó)聯(lián)通為例，該公司福利待遇優(yōu)厚，但即使是這樣，人才流失卻越來(lái)越嚴(yán)重。拿客服中心這塊來(lái)說(shuō)，其人力資源的流動(dòng)性強(qiáng)，缺少?gòu)?qiáng)有力的激勵(lì)機(jī)制，就是其中的重要原因之一，這導(dǎo)致了大量的員工在入職不久就離職的。曾經(jīng)有個(gè)在聯(lián)通做過(guò)客服的女孩在四個(gè)月內(nèi)就從“試用到就職到離職”的過(guò)程。四個(gè)月的時(shí)間員工能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值呢？單單從招聘與培訓(xùn)上的成本來(lái)算就已經(jīng)算是虧本的了。而當(dāng)今社會(huì)中的每個(gè)人都有同樣的心理，那就是希望自身的付出和勞動(dòng)，可以

13、得到對(duì)等的回報(bào)和認(rèn)同，并且有些人想要加倍的回?fù)?，所以從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，為了不浪費(fèi)較多的時(shí)間及人力、物力成本，所以需要在人力資源的激勵(lì)中，然后采用必要的手段，培養(yǎng)并且留住人才。 (二)人力資源培訓(xùn)的機(jī)制不健全，投入和開發(fā)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠 較為全面的培訓(xùn)體系，是企業(yè)取得良好業(yè)績(jī)的必要前提，但由于我國(guó)目前還有大部分企業(yè)沒(méi)有較好的培訓(xùn)機(jī)制，或者說(shuō)，培訓(xùn)的機(jī)制不能夠激勵(lì)和發(fā)揮提高能力的效用。國(guó)企的員工對(duì)效果并不顯著的培訓(xùn)帶著應(yīng)付的情緒和抵觸的態(tài)度，這就更是讓國(guó)企對(duì)員工的培訓(xùn)，變成了一個(gè)過(guò)場(chǎng)和擺設(shè)。如：領(lǐng)導(dǎo)讓職員利用周末的時(shí)間去參加培訓(xùn)充電，但是職員可能會(huì)認(rèn)為：為什么要安排在周末呢？這不是占用的我的休息時(shí)間嗎

14、？這說(shuō)明了：激勵(lì)效果不大的培訓(xùn)，其實(shí)沒(méi)辦法讓員工真正用心去努力學(xué)習(xí)，去提高自己的的。 (三)激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通和有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制 反饋性原則通常是績(jī)效考核的一個(gè)重要原則。企業(yè)用激勵(lì)機(jī)制的時(shí)，常常都是直接就安排了行政安排，員工之間缺少溝通，管理者很難知道企業(yè)員工心里真正在想什么，而員工和主觀之間沒(méi)有建立起有效的溝通渠道，過(guò)于依賴管理制度去約束、管理員工。這也是目前絕大部分企業(yè)所存在的重要問(wèn)題之一。激勵(lì)方式上并沒(méi)有針對(duì)性，常常也只是通過(guò)增加工資的方式，基本很少去了解到員工更高層次的需求，如以下兩點(diǎn)需求：他人認(rèn)同的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求等。在最基礎(chǔ)的需要得到滿足時(shí)，企業(yè)很難滿足員工的發(fā)展需要，尤其是缺

15、乏尊重和認(rèn)可，員工的工作的積極性較低，而且難以提高。 四、建立健全激勵(lì)機(jī)制的意義 (一)激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)需求的層次理論中認(rèn)為：想要最大程度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，就一定要讓其得到不同層次需要，這些需求主要包括：生理需要、安全需要愛、社交需要、受尊重需要、自我成績(jī)需要這五個(gè)層次。激勵(lì)的動(dòng)機(jī)就是人的需求欲望，未得到滿足的需求是動(dòng)機(jī)的原點(diǎn)，也是激發(fā)行為的主要因素，在需求得到滿足后結(jié)束。當(dāng)然，在目標(biāo)沒(méi)有得以實(shí)現(xiàn)時(shí)，人就會(huì)產(chǎn)生一種挫折感。據(jù)心理學(xué)家的研究，當(dāng)一個(gè)人遇到挫折的時(shí)候，他可能會(huì)采取一種積極的態(tài)度去適應(yīng)，也可能采取一種消極的防范態(tài)度。它的過(guò)程是持續(xù)不斷、循環(huán)往復(fù)的。它具有個(gè)體吸收和消化的

16、作用。從而讓消極的“讓我做”狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極的“我要做”的狀態(tài)。但因?yàn)橛赏苿?dòng)力激發(fā)的個(gè)體行為，和員工工作方面的踴躍程度是成正比的，而積極性方面的大小也是離不開個(gè)體自身因素的影響，同等強(qiáng)度的推動(dòng)力，在不同的人身上，就可能會(huì)產(chǎn)生較為懸殊的自動(dòng)力，這樣會(huì)對(duì)工資產(chǎn)生不同的影響。人力資源管理的最主要目標(biāo)，就是激發(fā)員工的潛能，全面滿足員工的最大化需要，最大程度的發(fā)揮人的創(chuàng)造性及主觀能動(dòng)性，促使個(gè)人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而，也推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。 (二)激勵(lì)的主要措施 1.報(bào)酬激勵(lì)法：企業(yè)的核心機(jī)制就是報(bào)酬激勵(lì)，只有這樣才能保存、吸引和激勵(lì)企業(yè)需要的人力資源。任何完整的激勵(lì)薪酬體系都應(yīng)充分考慮到報(bào)酬的外部公平

17、性與競(jìng)爭(zhēng)性。建立合理的組織機(jī)構(gòu)，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性、積極性，是非常重要的。高報(bào)酬僅僅是暫時(shí)的、短期的人力資源市場(chǎng)中供求關(guān)系的表現(xiàn)，而企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾就是福利。比高薪更有效激勵(lì)員工的就是福利。為了最大限度地滿足不同員工和不同的福利需求，靈活的掌握員工福利計(jì)劃，即：允許員工在既定的范圍和要求內(nèi)，不同層級(jí)及工作績(jī)效的員工，可以選擇不同的福利和層次的計(jì)劃，這樣不光是可以讓員工參與自己的福利計(jì)劃，讓員工產(chǎn)生價(jià)值和有權(quán)利的感覺。波特勞勒模型就是以期望理論為基礎(chǔ)，一定的激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生一定的影響，導(dǎo)致相應(yīng)的工作效率，實(shí)現(xiàn)一定的績(jī)效，可以獲得所需的內(nèi)在和外在獎(jiǎng)勵(lì)，這些結(jié)果，正是工作者的真正目標(biāo)。 2.情感激勵(lì)法

18、：情感具有較大且效果較好的激勵(lì)效果，是能夠直接影響人的行為中的一種。領(lǐng)導(dǎo)在情感方面的感化能力，要能夠控制和影響到下屬的情感，只有如此才可以轉(zhuǎn)化為激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善用情感去感動(dòng)員工。同時(shí)，管理者應(yīng)該表現(xiàn)出對(duì)員工的關(guān)心，多從員工的角度來(lái)考慮問(wèn)題，理解并明白員工的需要?；鶎庸芾碚邞?yīng)注重情感方面的投資，和員工之間要建立起身后的感情，全心全意的去為下屬考慮，并且能夠多多換位思考，愛戴自己的員工，增強(qiáng)員工間的凝聚力與向心力。3.員工參與激勵(lì)法：一個(gè)單位的領(lǐng)導(dǎo)要是能夠充分的把民主權(quán)交給員工，給廣大員工參與企業(yè)管理或者是決策的機(jī)會(huì)，這樣的話，此單位的工作環(huán)境、生產(chǎn)制造新的效率、還有員工的情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最

19、佳的狀態(tài)。企業(yè)的員工可以直接參與企業(yè)管理決策的程度越高，就越是有利于提升員工工作的積極性，員工參與管理，就能使企業(yè)的中高層管理者與下級(jí)員工之間，始終處在同等的地位上，去討論研究企業(yè)組織中的重要問(wèn)題，可以使下級(jí)員工感受到上級(jí)管理者的平易近人，從而體現(xiàn)出自己的利益和組織發(fā)展之間的密切關(guān)系，從而使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。4.榮譽(yù)激勵(lì)法：企業(yè)的榮譽(yù)和員工的貢獻(xiàn)之間的關(guān)系是密不可分的，榮譽(yù)就是員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的象征。每位員工都有很強(qiáng)的榮譽(yù)感，只有在員工的組尊心得到滿足后，這樣才能激發(fā)員工的潛力。許多企業(yè)從員工的這種榮譽(yù)需求來(lái)出發(fā)，通過(guò)給員工各種各樣的榮譽(yù)，然后就顯而易見的看到了很直觀的最佳激勵(lì)效果。所有的人

20、類行為都是由動(dòng)機(jī)激發(fā)的，而動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它起到了在促進(jìn)、提高和加強(qiáng)的作用。人類的所有行動(dòng)都是由動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，動(dòng)機(jī)是一種精神的狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起著推動(dòng)和激發(fā)加強(qiáng)的效果。員工被評(píng)為勞動(dòng)模范、優(yōu)秀勞動(dòng)者、先進(jìn)生產(chǎn)者等榮譽(yù)，可以滿足員工的精神方面的需要，從這一動(dòng)機(jī)出發(fā)可以激發(fā)出員工的更大的工作熱情。 5.職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)法：培訓(xùn)是企業(yè)獲優(yōu)秀勞動(dòng)力的重要手段，也是幫助員工能夠提高業(yè)務(wù)能力與業(yè)務(wù)水平的一項(xiàng)重要措施。對(duì)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展是人生中的一件大事，如果企業(yè)能夠在這方面給與幫助、指導(dǎo)與扶持，而且盡量幫助員工實(shí)現(xiàn)理想，這樣的化，員工就會(huì)盡最大的努力，用業(yè)績(jī)、忠誠(chéng)、踏實(shí)來(lái)回報(bào)這個(gè)企業(yè)。 (三)

21、樹立以人為本的管理觀念 菲利普科特勒的實(shí)驗(yàn)證明：企業(yè)的生產(chǎn)效率，主要源自企業(yè)員工的士氣與積極性，員工的士氣又主要源自于員工的社會(huì)環(huán)境、企業(yè)的人際關(guān)系和員工的家庭，這是在管理學(xué)歷史上，第一次明確了人在管理中的重要地位。 在我國(guó)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的20多年以后，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平有很大的提高，但是在人力資源管理主要是以供求為主的，怎樣選人、用人和留人，特別是高級(jí)技師和管理人才的管理和培養(yǎng)，面臨著21世紀(jì)人力資源發(fā)展所帶來(lái)的新的挑戰(zhàn)。以人為本成為這一時(shí)期的主要發(fā)展潮流之一。但是，企業(yè)在人力資源管理的具體落實(shí)中，能夠基本與其配合的就是激勵(lì)機(jī)制。怎樣建立起與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)人本管理

22、工作中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)常見問(wèn)題。激勵(lì)機(jī)制必須要改進(jìn)，只有創(chuàng)造才能適應(yīng)新時(shí)期的企業(yè)，能夠基于人本管理的理念下，其中的激勵(lì)機(jī)制成為企業(yè)管理中的一個(gè)急需解決的問(wèn)題。 人力資源管理在人本管理中包括兩個(gè)方面內(nèi)容是：一是，怎樣管理員工，其中涉及崗位的設(shè)計(jì)、工作安排以及怎樣對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制；二是尊重并滿足員工的基本合理需要，包括員工的精神精神需要及物質(zhì)方面的需要，比如：對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、提高員工的素質(zhì)，加速員工的個(gè)性的完善及發(fā)展內(nèi)容等。而只有滿足了員工最基本的合理需求，才能最有效的管理員工。所以，基于“人本管理”觀念的人力資源管理，首先要解決的問(wèn)題最主要就是：掌握員工的物質(zhì)精神或榮譽(yù)方面的需要，只有

23、這樣才能激發(fā)員工高層次的需求，只有這樣才可以培養(yǎng)員工在工作上積極、樂(lè)觀與向上的心態(tài)。 每個(gè)人的需求是隨時(shí)變動(dòng)的，在低層需求得到時(shí)，另外的新的更高的需求就會(huì)出現(xiàn)。“人本管理”急需解決的問(wèn)題是：了解，并且掌握員工的內(nèi)在需求后，怎樣給與其恰當(dāng)?shù)臐M足，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工自身的潛力。 企業(yè)成功的最重要的因素是：給每位員工一定的空間和時(shí)間，這樣才能充分的發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。所以，企業(yè)員工在高層次的需求得到滿足的程度，對(duì)員工的工作上的創(chuàng)造性與積極性有著密切的影響。 員工擁有積極的心態(tài)后，才能表現(xiàn)出自信，這樣才能形成一種較為強(qiáng)大的推動(dòng)力。反之，如果懷著消極的心態(tài)，表現(xiàn)的是陰暗、脆弱和

24、悲觀，那就將極大的影響人員工的主動(dòng)性、積極性。所以，“人本管理”主要就是要培養(yǎng)、激發(fā)員工的積極心態(tài)，讓基層的員工可以充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛能，在工作中保持良好的工作狀態(tài)，創(chuàng)造優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)。五、建立健全激勵(lì)機(jī)制的意義 (一)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制 亞當(dāng)斯密的在公平理論中指出：個(gè)體要求要公正對(duì)待、公正評(píng)價(jià)。在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)員工的能力、個(gè)人努力和知識(shí)經(jīng)驗(yàn)投入等方面的情況，決定員工的獎(jiǎng)金與工資，然后再進(jìn)行合理分配。員工受其絕對(duì)收入和投入比例影響。當(dāng)發(fā)現(xiàn)他們的絕對(duì)收益和付出的比例低于其他員工時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生較為強(qiáng)烈的的不公平感，甚至?xí)绊懙絾T工的工作情緒。嚴(yán)重點(diǎn)的話，還會(huì)影響到其他員工。公平理論中我們可

25、以看出：在國(guó)企的人力資源管理中，是必須要建立起一個(gè)公平的、合理的激勵(lì)制度的。這就要求企業(yè)在員工激勵(lì)方面，必須做到平等對(duì)待、不能因人而異，把決策與分配公開化，這樣就可以增加流程的公開、公平性，即使員工感到不滿意，也能夠以積極的態(tài)度去應(yīng)付。企業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)體系中，使廣大員工能夠積極參與，提高政策的合理性和公平性。 (二)加大人力資源開發(fā)投資的力度 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本前提是技術(shù)進(jìn)步，技術(shù)進(jìn)步是人力資源質(zhì)量提高的體現(xiàn)。人力資源是經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)可以優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)管理水平，也能夠使企業(yè)的達(dá)到最佳配置的資源。對(duì)國(guó)企來(lái)講，增大人力資源開發(fā)，及增大人力資源方面的投資的力度，能夠有效

26、促成企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。在人力資源開發(fā)方面，企業(yè)應(yīng)做到下列幾點(diǎn)：一.采取有目的、有組織的招聘方式，這樣能夠保證企業(yè)具有一定質(zhì)量、數(shù)量的專門人才，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要；二.對(duì)每位員工做好職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，合理的利用人才、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，這樣才能使每位員工都能發(fā)揮自身的最大的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)做出最大的貢獻(xiàn)；三.經(jīng)常對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行有計(jì)劃、有目地的培訓(xùn)，持續(xù)提高員工的業(yè)務(wù)及技術(shù)水平。 (三)實(shí)行獎(jiǎng)懲并行的激勵(lì)原則 美國(guó)的斯納（著名心理學(xué)家）提出強(qiáng)化理論認(rèn)為，不管是動(dòng)物或者是人，為了達(dá)到達(dá)成某些目的，通常都可能采取一定的措施，在結(jié)果對(duì)他有利的時(shí)候，這樣的行為便可能會(huì)反復(fù)出現(xiàn)；在當(dāng)結(jié)果不利時(shí)，此行為就會(huì)

27、逐漸消失。根據(jù)強(qiáng)化理論，我們可以看出：企業(yè)在激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)考慮人的因素，并用不同的方式對(duì)待每一位員工。在這個(gè)過(guò)程中，主要就是應(yīng)該將懲分明。因?yàn)樘嗟呢?fù)面強(qiáng)化會(huì)產(chǎn)生很多副作用，比如為員工產(chǎn)生挫折感，對(duì)管理層產(chǎn)生畏懼的心理，從而產(chǎn)生消極情緒。而積極的強(qiáng)化會(huì)讓員工感到滿足感和成就感，員工的工作積極性和工作熱情也會(huì)顯著提高。所以才說(shuō)，企業(yè)的管理者應(yīng)該將正確的激勵(lì)與負(fù)面的激勵(lì)巧妙的結(jié)合起來(lái)。建立合理的員工評(píng)價(jià)體系，通過(guò)積極的榜樣和反面典型，形成良好的企業(yè)文化，使組織體系更加有效。 (四)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 有什么樣的目標(biāo)，就可以有什么樣的行為和動(dòng)機(jī)。所以，目標(biāo)的確立對(duì)員工的發(fā)展及企業(yè)今后的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 首先，在人力資源激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的法則，管理人員應(yīng)該尊重職工的價(jià)值觀、人生觀、生活方式，制造出一種寬松、愉悅的工作環(huán)境，加強(qiáng)員工的成就感，讓每位職工的個(gè)人目標(biāo)的設(shè)置，能夠滿足自身的發(fā)展需要，提升員工對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)可感。 其次，將員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)有效結(jié)合在一塊，讓組織目標(biāo)包含更多的個(gè)人目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了社會(huì)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一體，但是因?yàn)槟承┓矫嫔?/p>