設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)考慮的因素

1、設(shè)定關(guān)鍵績效指標應(yīng)考慮的因素近年來，績效考核工作已經(jīng)走過從框架搭建到形成體系建設(shè) 階段，就績效考核指標的整體設(shè)計而言， 應(yīng)緊緊圍繞以企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略、重點方向、向管理要效益的目標，充分結(jié)合企業(yè)各類裝置 生產(chǎn)特點和工作特點、工作需求，依靠全年生產(chǎn)計劃，面向全體 員工，結(jié)合各類崗位不同特點，制訂有針對性的考核指標體系， 使績效考核工作在公司全面管理工作中找準位置， 真正發(fā)揮其激 勵約束作用，體現(xiàn)其在管理中要效益。不同的績效指標最終會導(dǎo)致不同的成果表現(xiàn)， 而不同的成果 表現(xiàn)；反過來又會指導(dǎo)指標的修正， 最終達成一套完整科學(xué)的績 效考評體系。一、關(guān)鍵績效指標篩選原則1. 引導(dǎo)性： 績效管理的核心目的有兩

2、個： 一是通過績效考評 為價值分配提供依據(jù)； 二是尋找經(jīng)營短板所在并不斷改進。 只有 對績效管理的目的進行明確定位， 才能有的放矢地設(shè)計相應(yīng)的考 核方法和制度， 才能通過考核實現(xiàn)對員工能力成長的導(dǎo)引， 以實 現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。2. 有效性：即指標能夠客觀地、真實地、集中地反映要素的 要求是什么， 也就是通過績效考核要解決什么問題， 績效考核工 作的管理目標是什么。3. 量化性： 即所設(shè)計的指標可用具體數(shù)值量化表現(xiàn)出來， 目 標清晰，責(zé)任明確，能夠客觀、科學(xué)地衡量員工的績效水平，避 免主觀判斷的影響；4. 落地性：選擇那些考核、 測算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲 得，而且計算過程盡量簡單容易的指標，

3、使員工自己一看就懂、 一看就明了， 對著指標就可以計算出得失， 避免因指標過于繁瑣 而造成員工不理解， 考核人員不得不頻繁解釋， 雙方因理解不同 而糾纏于指標細節(jié)的尷尬境地。二、關(guān)鍵績效指標的設(shè)定1. 實現(xiàn)短期與長期績效指標的有機結(jié)合 短期績效指標，是指在年度、季度、月度等一段時期內(nèi)對員 工所應(yīng)完成的任務(wù)進行限定的管理方法， 即員工在短期內(nèi)應(yīng)完成 的階段性任務(wù)； 長期績效指標， 是指基于企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目 標設(shè)定的，為積累企業(yè)在人才、品牌、研發(fā)能力等方面的優(yōu)勢長 期發(fā)展目標值。 短期績效指標和長期績效指標的設(shè)計， 除了需要 考慮企業(yè)的發(fā)展目標， 還要考慮不同的實施對象， 不同的發(fā)展階 段，才

4、能使其在績效管理體系中發(fā)揮作用， 從而引導(dǎo)大家發(fā)現(xiàn)績 效差距并尋求解決之道， 實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。 也就是說要把 長遠目標分解為若干個短期目標， 使員工弄夠集中精力完成好短 期目標，并為完成長遠目標打下堅實基礎(chǔ)。2. 做好指標設(shè)計與監(jiān)督考核在指標的設(shè)計上， 力求抓大放小、 抓主放次， 不搞“連坐”， 不搞“指標平移”， 使指標之間形成一個因果關(guān)系環(huán)環(huán)相扣的目 標鏈；在監(jiān)督考核的過程中，建立問題導(dǎo)向思維模式，通過日常 監(jiān)督、檢查及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，同時在解決問題過程中推 進考核工作的進一步開展。3. 加強隊伍建設(shè)和培訓(xùn)工作 進一步加大考核隊伍建設(shè)和培訓(xùn)力度， 強化責(zé)任意識考核和 組織領(lǐng)導(dǎo)，

5、鼓勵基層自查、自診、互學(xué)、互助，做好指標設(shè)計、 督查、指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作，全面提升整體管理水平，推動企業(yè)管理 上水平、長臺階促進價值創(chuàng)造能力穩(wěn)步提升。4. 操作類員工績效指標的確定 操作類員工的績效考核內(nèi)容基本上是在部門目標分解之后， 基于部門任務(wù)和崗位職責(zé)進行分解，5. 動態(tài)管理，“正視問題不回避” 工作中我們發(fā)現(xiàn)個別單位在績效管理工作中存在管理程序 不規(guī)范的問題，對于這些問題當場予以指正、修訂，后期進行跟 蹤檢查，將各單位提出的合理性意見、期待和要求，有效引導(dǎo)， 善加利用，尋找管理層與基層，企業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定之間的“最大公 約數(shù)”，以審慎的態(tài)度，具體問題具體對待，興其利而去其弊， 對于不理解的負面

6、情緒進行政策宣講、 理順而不大意。及時收集 職工建議和意見，及時溝通，做好指導(dǎo)、解釋、協(xié)調(diào)工作，對各 單位出現(xiàn)的問題及時予以糾正、指導(dǎo)、解決，使公司的績效考核 工作更上一層樓。三、主要矛盾和問題1. 考核者的主觀性難以保證考核的公正性， 在對員工的工作 態(tài)度、工作能力、工作效率、職業(yè)道德等方面的定性指標進行考 核評價時，在考核過程和結(jié)果中或多或少都帶有一些考核者的主 觀色彩，考核者的主觀性主要表現(xiàn)在：對比效應(yīng)、近因效應(yīng)、首 因效應(yīng)、似我效應(yīng)、惡魔效應(yīng)、中間傾向等，難以保證考核的公 正性。2. 有一部分領(lǐng)導(dǎo)沒有認識到績效考核在企業(yè)管理中的作用， 認為績效考核是形式，是在浪費企業(yè)的人力和財務(wù)。所以，在推 行過程中往往因為得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的足夠支持而有阻力。3. 有的部門考核者不愿得罪人充當老好先生，