員工主動辭職的7個棘手問題分析

1、員工主動辭職的 7 個棘手問題（一）員工辭職，單位能延期批準(zhǔn)嗎？1（二）員工辭職，單位能否決定最后工作日嗎？4（三）辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕，發(fā)生工傷能否撤銷辭職？4（四）郵件辭職、口頭辭職、微信辭職有效嗎？9（五）管理人員能否約定超過 30 日的辭職預(yù)告期？18（六）員工不辭而別怎么辦？20（七）員工辭職能否約定“代通金”？23（一）員工辭職，單位能延期批準(zhǔn)嗎？【案情簡介】古某，男，53 歲，原系上海某機(jī)器設(shè)備生產(chǎn)廠的職工，自 1996 年 6 月起待崗，按月領(lǐng)取生活費(fèi)。2000 年 4 月，該廠被上海另一機(jī)械制造公司(以下簡稱為機(jī)械公司)兼并，古某的勞動關(guān)系也隨之轉(zhuǎn)移，仍保持待崗狀態(tài)，由機(jī)械公司發(fā)放

2、古某的生活費(fèi)。2012 年 3 月20 日，古某向機(jī)械公司發(fā)送書面單方面解除勞動合同通知，但機(jī)械公司不認(rèn)可古某的解除通知，未為古某辦理退工手續(xù)，并繼續(xù)向古某發(fā)了 4 個月的生活費(fèi)。2013 年 2 月經(jīng)法院判決確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于 2012 年 3 月 20 日解除。同年 3 月 15 日，機(jī)械公司為古某辦理退工手續(xù)。古某的失業(yè)保險金累計繳費(fèi)年限為 20 年。2013 年 12 月 15 日，古某向公司所在地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求機(jī)械公司支付其 2012 年 3 月 21 日至 2013 年 3 月 15 日期間延遲辦理退工損失 8000 元。機(jī)械公司認(rèn)為雙方勞動關(guān)系于 2013

3、年 2 月才經(jīng)過法院判決確認(rèn)勞動關(guān)系解除時間，2013 年3 月 15 日辦理退工手續(xù)并無延遲退工，并稱古某的請求也超過一年的仲裁時效，不同意古某的仲裁請求?！静门薪Y(jié)果】勞動人事爭議仲裁委員會經(jīng)過審理，裁決機(jī)械公司支付古某2012 年 12 月 15 日至 2013 年 3 月 15 日期間的延遲退工損失 2430 元。【律師點(diǎn)評】本案主要涉及用人單位辦理退工手續(xù)義務(wù)、延遲退工造成的損失賠償及賠償標(biāo)準(zhǔn)，勞動者主張權(quán)利的時效要求等焦點(diǎn)問題。本案具有相當(dāng)?shù)牡湫托?，無論是對用人單位還是勞動者，都有一定的警示作用。 一、勞動關(guān)系解除或終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時為勞動者依法 辦理相關(guān)的退工手續(xù)。勞動合同法

4、第 50 條第 1 款規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。本案中，古某一直處于待崗狀態(tài)，無任何工作交接之情形， 2012 年 3 月 20 日其向機(jī)械公司單方面解除勞動合同，無需得到機(jī)械公司的同意，機(jī)械公司應(yīng)當(dāng)及時辦理退工手續(xù)。2013 年 2 月經(jīng)法院判決確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于 2012 年 3 月 20 日解除也可以足以說明機(jī)械公司有及時辦理退工手續(xù)的義務(wù)。因此，2012 年 3 月 20 日至判決確認(rèn)勞動關(guān)系期間，屬于機(jī)械公司延遲辦理退工期間。 二、用人單位延遲退工，對勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償 責(zé)任

5、。根據(jù)上海市勞動和社會保障局關(guān)于實(shí)施上海市勞動合同條例若干問題的通知(二)的規(guī)定，勞動合同關(guān)系已經(jīng)解除或者終止，用人單位未按條例規(guī)定出具解除或者終止勞動合同關(guān)系的有效證明或未及時辦理退工手續(xù)，影響勞動者辦理失業(yè)登記手續(xù)造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險金有關(guān)規(guī)定予以賠償;給勞動者造成其他實(shí)際損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動者的請求，賠償其他實(shí)際損失，但不再承擔(dān)法定失業(yè)保險金的賠償責(zé)任。在本案中，古某一直處于待崗狀態(tài)，雙方勞動關(guān)系解除之后由 于機(jī)械公司未及時辦理退工手續(xù)，除了導(dǎo)致其無法辦理失業(yè)登記外， 并未造成其他實(shí)際損失，因此機(jī)械公司應(yīng)當(dāng)按照失業(yè)保險金的標(biāo)準(zhǔn) 賠償古某損失。根據(jù)上海市失業(yè)保險辦法

6、規(guī)定，失業(yè)人員第 1 個月至第 12 個月領(lǐng)取的失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)其繳納失業(yè)保險金的年限確定; 第 13 個月至第 24 個月領(lǐng)取的失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，為其第 1 個月至第12 個月領(lǐng)取標(biāo)準(zhǔn)的 80%。具體的失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)則由上海市人力資源和社會保障局每年進(jìn)行調(diào)整。 三、勞動者應(yīng)在仲裁時效內(nèi)及時主張權(quán)利，怠于行使權(quán)利將承 擔(dān)不利法律后果。勞動爭議調(diào)解仲裁法第 27 條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案中，古某提出單方解除勞動合同后，機(jī)械公司未及時辦理退工手續(xù)，古某應(yīng)當(dāng)知曉其權(quán)利受到侵害，但其怠于行使，直至 2013 年 12 月

7、 15 日才提起勞動仲裁，故主張機(jī)械公司賠償2012 年 3 月 21 日至 2012 年 12 月 14 日期間延遲退工造成其損失的仲裁請求已超過時效，難以得到仲裁委的支持。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日開始計算。本案中，雙方勞動關(guān)系于 2012 年 2 月 16 日已解除，機(jī)械公司未及時為其辦理退工手續(xù)，古某應(yīng)知曉其權(quán)利受到侵害，但其直至 2013 年 12 月 15 日才提起勞動仲裁，屬于怠于行使權(quán)利，因此最終，只獲得了 2012 年 12 月 15 日至 2013 年 3 月 15 日期間的延誤退工的損失。（二）員工辭職，單位能否決定最后工作日嗎？【案情簡介】小姜

8、于 2010 年 2 月 2 日向老板提出辭職，最后工作日應(yīng)該為 3 月 1 號。但是因?yàn)樾〗€有加班、公休和公共假期，加起來正好一個月，所以小姜打算從 2 月 3 日開始選擇以休假的方式?jīng)_抵加班。但小姜的老板告知他，公司有權(quán)利決定是讓他干完這一個月才放我走，還是讓他休一個月的假?！窘馕觥縿趧诱咛岢鲛o職后，用人單位是沒有權(quán)利決定勞動者的最后工作日的，只要勞動者按照勞動法的規(guī)定提前一個月以書面的形式通知用人單位即可，用人單位是無權(quán)決定勞動者什么時候離開的，如果用人單位因生產(chǎn)原因需要勞動者延遲離職是需要經(jīng)過勞動者同意才行的，主動權(quán)掌握在勞動者手中。（三）辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕，發(fā)生工傷能否撤銷辭職？【案情

9、簡介】辭職后發(fā)現(xiàn)懷孕能否撤銷辭職？陳某于 2010 年 3 月 1 日進(jìn)入某電子公司工作，雙方簽訂了一份為期 5 年的勞動合同，2013 年 6 月 3 日，陳某向電子公司遞交了一份辭職書，稱“本人因身患胃病，需要回家調(diào)養(yǎng)，特此提出辭職，請公司于 2013 年 7 月 3 日之前安排人員進(jìn)行工作交接，并給予辦理相關(guān)退工手續(xù)”。電子公司收到陳某的辭職書后，仍然安排陳某繼續(xù)工作。2013 年 6 月 25 日，陳某經(jīng)醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自已已經(jīng)懷孕 40 多天，并于當(dāng)天向電子公司郵寄一份撤回辭職申請，稱“本人因懷孕而影響了胃功能，是在未查明病因的情況下寫的辭職書，并不是本人的真實(shí)意愿，現(xiàn)在要求撤回辭職請求

10、?！钡请娮庸倦S即向陳某發(fā)出了一份回復(fù)函稱：“辭職書我公司于 2012 年 6 月 3 日收悉并已生效，你于 2013 年 6 月 25 日提出的撤回辭職請求，我公司不予接受”，并同時向陳某送達(dá)勞動合同解除通知書和勞動關(guān)系解除證明書，通知陳某雙方勞動合同將于 2013 年 7月 3 日起解除。雙方遂此發(fā)生爭議?！颈景附裹c(diǎn)】陳某先提出辭職，后發(fā)現(xiàn)自已已經(jīng)懷孕，辭職書是否有效？【案例分析】在案件處理過程中，有 2 種截然相反的意見。第 1 種意見認(rèn)為：陳某辭職無效。理由為：1、雖然陳某先提出辭職，后發(fā)現(xiàn)懷孕，但從醫(yī)院檢查的報告單中可以看出，其是在辭職之前就已經(jīng)懷孕了，是在不知道自已懷孕的情況下提

11、出辭職的，而且從醫(yī)學(xué)角度看，個人懷孕后，確實(shí)可能會影響到人體的胃功能，如果當(dāng)時她知道自已已經(jīng)懷孕，就可能不會提出辭職，并且辭職單在公司批準(zhǔn)之前是不能生效的，何況公司也沒有安排她做離職交接手續(xù)，其在發(fā)現(xiàn)自已懷孕后，就立即向公司發(fā)出撤回辭職申請的請求，因此應(yīng)該算沒有離職；2、從依法保護(hù)懷孕女職工的合法權(quán)益角度，雙方仍應(yīng)當(dāng)按照原勞動合同繼續(xù)履行。根據(jù)民法通則第 54 條規(guī)定：民事法律行為是公民或者法人設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利和民事義務(wù)的合法行為。民法通則 第 55 條規(guī)定，民事法律行為應(yīng)當(dāng)具備下列條件：（1）行為人具有相應(yīng)的民事行為能力；（2）（二）意思表示真實(shí)；（3）不違反法律或者社會公共利益。在

12、本案中，陳某提出辭職的行為，首先該行為必須合法，不違反法律或者社會公共利益，其 次是行為人意思的真實(shí)表示。陳某提出辭職的行為是其真實(shí)意思表 示，也不存在一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違 背真實(shí)意思的情況下所為，那么這份協(xié)議似乎是有效的，其實(shí)不然， 因?yàn)樵撧o職行為是在陳某不知道自已懷孕的情形下所實(shí)施的，如果 陳某知道懷孕這一事實(shí)，其就不會提出辭職，因此陳某的辭職行為 應(yīng)屬于重大誤解的行為。根據(jù)民法通則第 59 條之規(guī)定，下列民事行為，一方有權(quán)請求人民法院或者仲裁機(jī)關(guān)予以變更或者撤銷：（1）行為人對行為內(nèi)容有重大誤解的；（二）顯失公平的。被撤銷的民事行為從行為開始起無效。因此按照該條

13、法律規(guī)定，陳某在有充分證據(jù)證明自已是在提出辭職之前已經(jīng)懷孕的，就可以申請撤消辭職請求，電子公司應(yīng)該繼續(xù)履行雙方已經(jīng)簽訂的勞動合同。第 2 種意見則認(rèn)為：陳某辭職有效。理由為：辭職書是不需要經(jīng)過公司批準(zhǔn)即可生效的，公司是否安排員工 做離職交接與勞動合同的解除不能混為一談，而且陳某辭職的理由 是其身患胃病，而非已經(jīng)懷孕，因此其發(fā)出的辭職書已經(jīng)生效， 公司不應(yīng)該為陳某的懷孕承擔(dān)任何法律責(zé)任。首先，究竟何為“重大誤解”？，對此最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見（試行）第 71 條有明確規(guī)定，行為人因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當(dāng)事人、標(biāo)的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等的錯誤認(rèn)識，使行為的后果與自已的意思相悖，

14、并造成較大損失的，可以認(rèn)定為重大誤解。在本案中，陳某雖然在遞交辭職書前已經(jīng)懷孕，且其當(dāng)時并不知情，但該事實(shí)并非屬于其對提出辭職請求的錯誤認(rèn)識，更無從談起對對方當(dāng)事人或標(biāo)的物等的錯誤認(rèn)識。因此，陳某依據(jù)民法通則第 59 條規(guī)定行使撤銷權(quán)的主張不成立。其次，按照勞動法規(guī)定，勞動者辭職是一種由勞動者發(fā)起的單 方解除勞動合同的行為。勞動合同法第 37 條規(guī)定了勞動者無理由辭職的行為，即勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前 3 日通知用人單位，可以解除勞動合同。另外勞動合同法第 38 條還規(guī)定了勞動者在特殊情況下的辭職行為，即用人單位有下列情形之一的，勞動者

15、可以解除 勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；(2)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；(五)因本法第 26 條第1 款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非 法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng) 令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同， 不需事先告知用人單位。再次，勞動者提前 30 日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動

16、者依法享有單方解除勞動合同的權(quán)利，只要辭職申請符合法定的程序和條件，就可以解除勞動合同，而無需征得用人單位的同意和批準(zhǔn)。超過 30 日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)時，用人單位應(yīng)給予辦理。在本案中，陳某提出的辭職書并不需要公司批準(zhǔn)，陳某已 經(jīng)按照法定程序提前 30 日以書面形式向公司提出辭職，而且在辭職原因一欄中明確寫到本因人身患胃病，需要回家調(diào)養(yǎng)，其辭職 行為的意思表示是清楚、明確的，是得到法律保護(hù)的，不存在重大 誤解或顯失公平的，是符合法律程序的。陳某在勞動合同解除時， 不能一走了之，還必須按照雙方約定，遵循誠實(shí)信用的原則，辦理 工作交接手續(xù)，履行相應(yīng)的法律義務(wù)。按照勞動合同

17、法的規(guī)定， 電子公司應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時向陳某出具解除或者終止 勞動合同的證明，并在 15 日內(nèi)為其辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。最后，根據(jù)女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定和婦女權(quán)益保障法的相關(guān)規(guī)定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同，但是女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議的除外。由此可見，法律并沒有規(guī)定陳某懷孕后不得提出辭職，因此陳某的辭職是有效的。本案最終采用第 2 種意見，認(rèn)定陳某辭職有效?！景盖楹喗椤哭o職后發(fā)生工傷能否撤銷辭職？小王系某服裝公司員工。該公司規(guī)章制度規(guī)定，因個人原因辭職，需提前 30 天遞交書面辭職書，30 天后，雙

18、方辦理交接及檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。2013 年 7 月 1 日，小王因個人原因遞交辭職書，之后按規(guī)定繼續(xù)在原崗位工作。至第 16 天時，小王工作時右手被機(jī)器擠傷并住院治療 40 天。出院后，小王找到公司要求申報工傷。公司卻提出，從遞交辭職書起算到其出院時已超過 30 天，雙方已不存在勞動關(guān)系。小王向勞動人事爭議仲裁委員會提出確認(rèn)勞動關(guān)系申請?！緺幾h焦點(diǎn)】此案關(guān)鍵在于，小王遞交辭職書后，繼續(xù)工作期間負(fù)傷，勞動關(guān)系能否被認(rèn)定?！咎幚斫Y(jié)果】針對此案，仲裁委員會認(rèn)為：勞動合同法明確規(guī)定，勞動者與用人單位訂立勞動合同后，雙方應(yīng)全面履行合同約定的義務(wù)。該法同時規(guī)定，如勞動者要解除勞動合同，需提前 30 日以書

19、面形式通知單位，之后合同才能解除。本案中，雖然小王已遞交辭職書，但之后仍為公司提供勞動，雙方勞動合同并未實(shí)質(zhì)解除，即使小王因傷住院超過 30 日，其勞動合同亦不能被服裝公司強(qiáng)行解除。因?yàn)榇藭r小王尚處于停工留薪期內(nèi)，只有停工留薪期滿后，小王與服裝公司的勞動合同才能解除。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，服裝公司一次性向小王支付各項(xiàng)工傷待遇 6萬元。（四）郵件辭職、口頭辭職、微信辭職有效嗎？【案情簡介】郵件辭職是否有效？李某于 2013 年 9 月 1 日進(jìn)入上海某信息技術(shù)公司工作，雙方簽訂了 2 年的勞動合同。出于環(huán)保及成本控制的考慮，該公司一直倡導(dǎo)無紙化辦公。2014 年 11 月 3 日，公司人力資源部經(jīng)理

20、王某收到李某發(fā)來的郵件，稱：“出于個人發(fā)展原因，向公司提出辭職申請，望公司批準(zhǔn)?！蓖跄撑c公司管理層商議后郵件回復(fù)李某，郵件內(nèi)容為：“經(jīng)公司討論研究，尊重您的個人意愿。同時，出于對您個人發(fā)展的考慮，您無需履行提前 30 天通知的義務(wù)。請您與相關(guān)人員辦理交接手續(xù)后即可離職。最后工作日為 2014 年 11 月 5 日，公司將支付您工資至最后工作日”。李某離職后，公司為其辦理了離職手續(xù)，停繳了社會保險。2015 年 2 月 2 日，李某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱自己并未辭職，要求恢復(fù)勞動關(guān)系。【爭議焦點(diǎn)】本案的焦點(diǎn)為：李某使用電子郵件辭職是否有效？李某認(rèn)為：勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提

21、前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”其并未通過書面形式向公司提出辭職申請，因此他通過電子郵件辭職的行為應(yīng)為無效行為，其與公司間仍然存在勞動關(guān)系。公司方認(rèn)為：公司一直倡導(dǎo)無紙化辦公，公司員工平時的工作溝通都是通過電子郵件形式進(jìn)行。李某通過其專屬郵箱向公司提出辭職申請，公司方有理由相信這是李某的真實(shí)意思表示。公司對其辭職申請進(jìn)行回復(fù)后，李某也未表示異議。因此，雙方解除勞動合同的行為合法，公司無需與李某恢復(fù)勞動關(guān)系?！局俨媒Y(jié)果】勞動人事爭議仲裁委員會審理后認(rèn)為：公司方提供的郵件公證文件顯示李某通過其專屬郵箱向公司提出辭職申請。在得到公司回 復(fù)后，與相關(guān)人員辦理了交接手續(xù)后于 2014

22、 年 11 月 5 日離開公司， 之后未再上班。因此，認(rèn)定李某通過電子郵件提出的辭職申請，為 其真實(shí)意思的表示?，F(xiàn)李某稱自己并未辭職，要求公司與其恢復(fù)勞 動關(guān)系于法無據(jù)，不予支持?！韭蓭燑c(diǎn)評】隨著科技的發(fā)展以及人們工作方式的改變，電子數(shù)據(jù)在各領(lǐng)域 中正起著越來越重要的作用。電子數(shù)據(jù)作為證據(jù)在仲裁、訴訟中的 運(yùn)用一直是熱點(diǎn)問題。本案即是由電子數(shù)據(jù)所引起的爭議。公司方 認(rèn)為員工通過電子郵件提出辭職申請為其真實(shí)意思表示，而員工在 反悔后主張電子郵件非書面形式，不符合勞動合同法所規(guī)定的 辭職需以書面形式提出。電子數(shù)據(jù)是否屬于書面形式呢？合同法第十一條規(guī)定，書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報、

23、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi) 容的形式。因此，李某通過電子郵件向公司提出辭職可以視為其向 公司書面提出辭職。至于電子數(shù)據(jù)能否作為證據(jù)在仲裁、訴訟中使用也是經(jīng)歷了一個演變的過程。電子數(shù)據(jù)作為一種法定證據(jù)具有特殊性，最突出的是脆弱性。電子數(shù)據(jù)通常是以電磁或光信號等物理形式存在于各種存儲介質(zhì)上的，電子證據(jù)易被篡改，技術(shù)越發(fā)達(dá)，偽造的可能性越大。因此，較早時期電子數(shù)據(jù)在司法實(shí)踐中很多情況下并不被完全采納。2005 年 4 月 1 日實(shí)施的電子簽名法第七條規(guī)定：“數(shù)據(jù)電文不得僅因?yàn)槠涫且噪娮印⒐鈱W(xué)、磁或者類似手段生成、發(fā)送、接收或者儲存的而被拒絕作為證據(jù)使用?！彪娮訑?shù)據(jù)作為

24、證據(jù)被使用的情況有所改善。而隨著 2013 年 3 月 1 日中華人民共和國民事訴訟法的實(shí)施， 電子數(shù)據(jù)被明確列為證據(jù)類型。在隨后頒布的“民訴解釋”中，進(jìn) 一步明確電子數(shù)據(jù)是指通過電子郵件、電子數(shù)據(jù)交換、網(wǎng)上聊天記 錄、博客、微博客、手機(jī)短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在 電子介質(zhì)中的信息。雖然電子數(shù)據(jù)可以作為證據(jù)在仲裁、訴訟中運(yùn)用，但是鑒于電子數(shù)據(jù)易被篡改的特性，希望用人單位或勞動者在取證時注意證據(jù)的客觀性。最好采用公證的形式對電子數(shù)據(jù)進(jìn)行取證，同時有其他證據(jù)予以輔佐，這樣能夠提高司法機(jī)關(guān)的采信度。在本次案例中公司方通過公證的形式對李某的電子郵件進(jìn)行取證，同時提供李某與相關(guān)人員進(jìn)行工作交接

25、的證據(jù)。而且鑒于李某在 2014 年 11 月 5 日離開公司后就未來上班。仲裁委采信了李某是主動提出辭職申請，未支持其要求恢復(fù)勞動關(guān)系的申請。雖然本案中，仲裁委采信了李某通過電子郵件提出了辭職申請， 但是對于辭職這類比較特殊的行為，還是建議用人單位要求員工提 供紙質(zhì)的辭職申請并簽署姓名。這將有利于未來發(fā)生爭議后的舉證?！景盖楹喗椤靠陬^辭職是否有效？2002 年初，王先生至上海貿(mào)易公司工作，擔(dān)任銷售主管一職， 雙方簽訂勞動合同。2007 下半年起，因市場不景氣，王先生的銷售業(yè)績一直不理想，銷售獎金逐月遞減。為此，王先生向公司提出口頭辭職，又同時表示辭職并非其本人所愿，而是市場不景氣導(dǎo)致， 所以

26、希望公司發(fā)放其兩個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司對王先生提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金予以拒絕，表示不能接受。其后不久，2008 年 1 月，王先生正式向公司提出辭職，但僅是口頭提出，未提交書面辭職報告。公司生怕不妥，于是出具了一份“離職確認(rèn)書”，讓王先生簽字確認(rèn)，但“離職確認(rèn)書”中僅載明“離職人：王某”、“離職時間：2008 年某月某日”、“離職交接手續(xù)” 等內(nèi)容。王先生辭職后，公司為其開具了退工證明。其后不久，王 先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，稱公司單方面解除勞動合同， 故要求公司根據(jù)他的工作年限，支付單方面解除勞動合同賠償金。【案情結(jié)果】無書面辭職證明終勝訴在庭審中，王先生稱，公司在勞動合同履行期內(nèi)

27、，單方面無故解除勞動合同，故要求根據(jù)其工作年限支付賠償金，同時提供公司開具的退工證明作為解除勞動合同的證據(jù)；公司稱，王先生是自行辭職，公司并沒有單方面解除與他的勞動合同，同時公司也提供了王先生當(dāng)時填寫的“離職確認(rèn)書”，用以證明王先生是辭職。因案情簡單，勞動仲裁不久即作出裁決，裁決認(rèn)為，當(dāng)事人應(yīng) 對自己提出的申訴請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方申訴請求所依據(jù) 的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明，否則將承擔(dān)不利后果?，F(xiàn)王先生 提供了公司出具的退工證明，以證明系公司解除勞動合同。公司對此不予認(rèn)可，但提供的“離職確認(rèn)書”，雖有王先生簽字確認(rèn)，但其中未載明“離職”事由，從而不能就此認(rèn)定系王先生解除勞動合同， 故對

28、公司以王先生辭職的主張，不予認(rèn)可。公司應(yīng)當(dāng)支付王先生解 除勞動合同的賠償金?！韭蓭煼治觥縿趧雍贤獬毑捎脮嫘问?008 年 1 月 1 日勞動合同法實(shí)施后，勞動爭議案件與日俱增，案件類型中勞動者以用人單位解除勞動合同，要求支付賠償金或要求恢復(fù)勞動合同關(guān)系的案件占了很大一部分比例。本案中，公司處理王先生辭職一事上明顯存在暇疵。首先，公司沒有要求王先生提交書面辭職通知書。根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定，勞動者提前三十日以“書面形式”通知用人單位，可以解除 勞動合同；用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或終 止勞動合同的證明。勞動合同法明確規(guī)定，無論是勞動者提出辭職，還是用人單位解除與勞動者的勞

29、動合同，均應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因?yàn)椋瑒趧诱咿o職或用人單位解除勞動合同的行為，表明勞資雙方 的勞動關(guān)系歸于消滅，與此相關(guān)的權(quán)利義務(wù)，諸如從屬于用人單位 工作，由用人單位對勞動者進(jìn)行管理、勞動報酬等都將歸于消滅。 而更重要的是，勞動者辭職還是用人單位解除勞動合同，將關(guān)系到之后的權(quán)利義務(wù)處置，例如，勞動者辭職，是否有違反“服務(wù)期”，須賠償違約金的情形；用人單位解除勞動合同，是否有需要支付經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等情形。因此，勞動合同法規(guī)定勞動合同解除必須采用慎重的方式來表達(dá)，即書面形式，而排除口頭形式。本案中，王先生以市場不景氣，銷售業(yè)績連月不佳，導(dǎo)致銷售 獎金逐月遞減為由，提出辭職，但無論王先生以何理由

30、提出辭職， 關(guān)鍵點(diǎn)是王先生提出與公司解除勞動合同關(guān)系，即勞動者解除勞動 合同。那么，根據(jù)勞動合同法第三十七條之規(guī)定，公司理應(yīng)要 求王先生提交書面辭職通知書，否則便不能隨便認(rèn)可王先生的辭職， 并為他辦理退工手續(xù)，開具退工證明。根據(jù)司法實(shí)踐，勞動仲裁、 人民法院在審理案件時，如果勞動者稱系用人單位解除勞動合同， 而用人單位稱系勞動者辭職，如果雙方在沒有其他證據(jù)的情形下， 僅有用人單位開具的退工證明，仲裁與法院將支持勞動者的主張。 現(xiàn)本案中，公司忽略勞動合同法的規(guī)定，在勞動者未提交書面辭職通知的前提下，為勞動者出具退工證明，導(dǎo)致將自身處于被動的法律風(fēng)險之中?！半x職”不等于“辭職”“離職”和“辭職”兩

31、詞一字之差，卻意思不同，也會帶來不同的法律后果?！稗o職”，可以明確確定為系勞動者提出解除勞動合 同。而“離職”一詞，根據(jù)其詞義理解不能明確區(qū)分到底是勞動者 提出解除勞動合同，還是用人單位提出解除勞動合同，而且“離職” 也不是勞動法中專業(yè)用語。但企業(yè)人事工作實(shí)踐中，往往會出現(xiàn)“離職”、“辭職”混用之現(xiàn)象，常見的有多有“離職報告”、“離職證明”，或在“解除勞動合同事由”中寫為“離職”。如果此類報告、證明中僅有簡單的“離職”一詞，而缺少其他說明，注釋，很可能 不能清楚表明到底是勞動者還是用人單位解除勞動合同。本案中，公司以“離職確認(rèn)書”來代替“辭職書”，從而導(dǎo)致意思表示不明確，混淆概念的后果。而王先

32、生也正是鉆了這一漏洞， 打贏了官司，讓公司平白無故支付了他一筆可觀的賠償金。因此， 勞動者在提出辭職時，用人單位必須慎重對待，依法操作，嚴(yán)格要求勞動者提交書面辭職通知書，從而可以清楚地區(qū)分是勞動者自己提出辭職?！景盖楹喗椤课⑿呸o職是否有效？王珊珊與中智上海經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司（下稱中智公司）簽訂了2011 年 9 月至 2014 年 8 月的勞動合同，被派遣至歐萊雅（中國） 有限公司（下稱歐萊雅公司）從事銷售工作。2014 年 1 月 28 日， 王珊珊書寫辭職信，內(nèi)容為“本人申請從中智公司辭職，最后工作日為 2014 年 1 月 31 日”，然后其將辭職信照片通過微信發(fā)給中智公司主管吳某。次日，

33、吳某將王珊珊的辭職信照片和離職申請表格發(fā)給歐萊雅公司，10 日后王珊珊辦理了退工手續(xù)。王珊珊認(rèn)為辭職必須通過書面方式提出才有效，要求支付違法解除勞動合同賠償金。上海市第一中級人民法院【（2015）滬一中民三（民）終字第528 號】認(rèn)為，王珊珊主張其沒有向歐萊雅公司提出離職，歐萊雅公司則提供了王珊珊與吳某之間的微信，旨在證明王珊珊系主動提出辭職，王珊珊對微信無異議，故該微信證據(jù)真實(shí)有效。王珊珊辭職的意思表示已到達(dá)歐萊雅公司，其認(rèn)為必須要通過書面方式提出辭職，沒有法律依據(jù)。遂判決駁回上訴，維持原判。勞動者辭職是否一定要以書面形式？中華人民共和國勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式

34、通知用人單位，可以解除勞動合同?！敝腥A人民共和國勞動合同法實(shí)施條例第十八條把這一規(guī)定作為勞動者解除勞動合同的 13 種情形之一。有人據(jù)此認(rèn)為勞動者辭職（即解除與用人單位的勞動合同關(guān)系）必須通過書面方式提出方為有效，其實(shí)這種觀點(diǎn)是錯誤的。勞動者通過口頭方式提出辭職時，只要是出于自己的真實(shí)意思表示，就是合法有效的，因?yàn)樵撔袨椴⒉贿`反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。勞動合同法第三十七條只是規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位可以解除勞動合同，并沒有強(qiáng)制規(guī)定勞動者辭職必須要通過書面形式才符合法律的規(guī)定。勞動者以口頭形式或者電子形式的辭職都是合法有效的。本案中，雖然王珊珊沒有以書面形式解除勞動合同關(guān)系，但其辭職

35、的意思表示已經(jīng)到達(dá)用人單位，其認(rèn)可這一事實(shí)，所以該辭職合法有效?？梢姡瑒趧诱咿o職不一定要以書面形式來進(jìn)行。為避免因勞動者口頭辭職給用人單位帶來的訴訟風(fēng)險，建議用人單位在接受勞動者辭職的過程中應(yīng)當(dāng)注意保留證據(jù)。因?yàn)?，一旦因此發(fā)生勞動爭議，舉證責(zé)任在用人單位。勞動者非書面形式辭職的舉證責(zé)任在誰？發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。 與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提 供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200114 號）第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬

36、、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用 人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，誰提出解除勞動合同，屬于何種解除形式的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。實(shí)踐中有些勞動者口頭提出辭職后，用人單位為勞動者辦理了解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但由于用人單位沒能夠保存證據(jù)，后來勞動者反悔，導(dǎo)致用人單位自咽苦果，正所謂合法變違法，有理變無理。也就是說，當(dāng)用人單位對勞動者本人辭職的事實(shí)未能提供相應(yīng)證據(jù)予以證明，且又未就解除勞動合同符合法律規(guī)定進(jìn)行舉證時，會被認(rèn)定為違法解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應(yīng)當(dāng)依照

37、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。因此，用人單位為避免風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)要求勞動者提交書面形式的辭職報告予以留存；如果勞動者提交電子郵件等格式，要通過回復(fù)郵件、寄交快遞等方式予以留存證據(jù)，否則一旦勞動者變臉，用人單位就會陷入被動。當(dāng)然，勞動者違反勞動合同約定要依法承擔(dān)責(zé)任，如果勞動者違反提前 30 日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。當(dāng)然，作為勞動者也要注意，在用人單位因種種原因提出解除勞動合同后，應(yīng)要求用人單位出具書面的解除勞動合同文書，不要隨意提出書面辭職報告，不然有可能喪失經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的損失。勞動者即使

38、提交書面辭職報告，也建議注明用人單位提出協(xié)商一致解除勞動合同關(guān)系等內(nèi)容。因?yàn)閯趧雍贤ǖ谒氖鶙l第二款規(guī)定， 用人單位依據(jù)本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與 勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)該規(guī) 定，用人單位一方提出協(xié)議解除應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動者提出 解除勞動合同的，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，除非單位同意按 協(xié)商一致來處理。（五）管理人員能否約定超過 30 日的辭職預(yù)告期？【案情簡介】約定辭職預(yù)告期長于 30 日是否有效張某與甲公司于 2012 年建立勞動關(guān)系，工作崗位為銷售經(jīng)理， 勞動合同中約定：鑒于張某工作崗位的特殊性，故如辭職須提前 3 個月以書面

39、形式通知公司。2014 年 3 月 15 日，張某因個人發(fā)展原因向公司提出書面辭職，并于 2014 年 4 月 15 日起未到公司上班。此后，公司以張某無故曠工為由向其發(fā)出書面返崗?fù)ㄖ獣?，張某簽收后未予返崗，公司遂以張某?yán)重違紀(jì)為由與其解除勞動合同。2014 年 7 月，張某要求甲公司為其出具解除勞動合同證明書，甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由向張某出具解除證明，而張某則要求甲公司按照主動辭職為由出具解除證明，雙方為此發(fā)生爭議。2014 年 11 月， 張某以甲公司出具解除勞動合同違法、導(dǎo)致其無法正常就業(yè)為由， 提起勞動爭議仲裁，要求甲公司賠償誤工損失 4 萬元。【裁判】仲裁審理審理認(rèn)為：勞動者提前 30

40、 天以書面形式通知用人單位的， 可以解除勞動合同。張某依照法定程序單方解除解除勞動合同，甲公司的辭退處理決定系在勞動合同解除后進(jìn)行，故其出具的解除勞動合同證明違法，由此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)張某相應(yīng)損失。一審法院審理認(rèn)為：張某與甲公司在法定 30 天以上，另行延長辭職預(yù)告期的行為于法不悖，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效。張某在勞動合同存續(xù)期間，擅自缺勤可以認(rèn)定為曠工，據(jù)此，甲公司以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同符合法律規(guī)定，綜上，駁回張某的全部請求?！驹u析】本案的爭議焦點(diǎn)在于勞動關(guān)系解除是勞動者辭職還是用人單位辭職，解決上述問題的關(guān)鍵即在于張某與甲公司約定的長于 30 天的辭職預(yù)告期是否合法？針對此一問題，有觀點(diǎn)認(rèn)為：勞動者提前

41、 30 天辭職，是法律賦予勞動真的權(quán)利，如通過協(xié)議約定的方式延長此期限，無異于加重了勞動者的負(fù)擔(dān)，因此，此類約定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。天津勞動法律師認(rèn)為：勞動法規(guī)出于對勞動者的保護(hù)，規(guī)定了提前 30 天無理由單方解除勞動合同的權(quán)利。但為了保證勞資用工關(guān)系的平衡，也設(shè)定了提前 30 天通知的程序要求，既然提前 30 天通知即可，則長于 30 天預(yù)告期當(dāng)然也可以解除，因此，30 天僅為預(yù)告期的最低限制，而非強(qiáng)制性規(guī)定。雖然勞動者與用人單位約定長 于 30 天的辭職預(yù)告期后，勞動者離職的期限相應(yīng)延長，但延長期間勞動者的工資、福利待遇并未因此受到損失，因此，此類約定可以 認(rèn)定為勞動者部分讓渡其離職期限的權(quán)利

42、，此部分權(quán)利也通過延長 期限的工資予以回報。由此不能認(rèn)定為侵犯勞動者權(quán)利的無效條款。綜上，一審法院的論證及判決結(jié)果是正確的。（六）員工不辭而別怎么辦？【案情簡介】李某 2008 年 2 月 1 日到某物流公司工作，崗位為司機(jī)，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣 2000 元，每月月底發(fā)當(dāng)月工資。2008 年 3 月 31 日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后，口頭提出不干了，從 2008 年 4 月 1 日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續(xù)，但李某置之不理。李某于 2008 年 6 月 1 日申請仲裁，訴稱： 自己主要開車到外地送貨，

43、經(jīng)常連續(xù)幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費(fèi)。而且公司從 2008 年 4 月 1 日就讓自己待崗未發(fā)放工資。為此，要求:1.與某物流公司解除勞動關(guān)系，某物流公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣 1000 元，并加付 50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 500 元;2.某物流公司支付拖欠 2008 年 4 月、5 月的工資人民幣 4000元及 25%的賠償金 1000 元;3.某物流公司支付 2008 年 2 月至 5 月未訂立勞動合同的賠償金4000 元。4.某物流公司支付 2008 年 2 月、3 月期間的加班費(fèi) 2000 元。某物流公司在庭審過程中辯稱：1.雙方未簽訂勞動合同是事實(shí)，但公司從 2008 年 4

44、 月開始已經(jīng)與職工訂立了勞動合同。2.李某的工作是司機(jī)，執(zhí)行的是不定時工作制，不存在加班問題。3.2008 年 3 月 31 日李某要求公司給他加工資，公司未同意， 于是，李某在當(dāng)天領(lǐng)取工資后提出不干了，從 2008 年 4 月 1 日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關(guān)解除勞動關(guān)系的手續(xù)，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及 2008 年 4 月、5 月的工資問題?！局俨媒Y(jié)果】 雙方達(dá)成一致：1、雙方勞動關(guān)系自 2008 年 5 月 31 日解除;2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資 2000 元及 2008 年 4 月和 5 月生活費(fèi) 1022

45、 元;3、李某放棄其他申訴請求?！景讣u析】 1、本案涉及勞動者不辭而別、雙方未辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)的問題，也是企業(yè)經(jīng)常遇到的問題之一。雖然此案在仲裁庭結(jié)案，但其中涉及的解除勞動關(guān)系的手續(xù)及勞動者不辭而別的法律風(fēng)險問題需要引起足夠的關(guān)注。2、用人單位或勞動者在解除勞動關(guān)系時應(yīng)履行以下手續(xù)：1)用人單位與勞動者解除合同時，應(yīng)依據(jù)勞動合同法第36、39、40、41 條規(guī)定，其中用人單位依據(jù)勞動合同法第40、41 條的規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，還應(yīng)提前 30 天書面通知勞動者，如用人單位沒有履行提前告知的義務(wù)，則需要按照員工上月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付一個月的工資作為代通知金。同時用人單位還應(yīng)按照勞動合同法

46、第 50 條 1 款的規(guī)定，在解除勞動合同時向勞動者出具解除勞動合同的證明。2)勞動者與用人單位解除合同時，應(yīng)依據(jù)勞動合同法第36、37、38 條規(guī)定為法律依據(jù)，其中勞動者根據(jù)勞動合同法第37 條與用人單位解除勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前 30 天書面通知用人單位。同時，勞動者還應(yīng)當(dāng)按照勞動合同法第 50 條第 2 款的規(guī)定， 在勞動合同解除前與用人單位辦理工作交接。3、雖然法律明確規(guī)定了解除勞動勞動合同的相關(guān)手續(xù)，但是在實(shí)踐中還是有員工一走了之不履行任何手續(xù)，如果企業(yè)不能在這種情況下與員工確定勞動合同的解除時間，則存在像本案這種情況： 員工在不辭而別一段時間后，以用人單位未出具解除勞動合同的證明為由

47、主張仍與公司存在勞動關(guān)系，并要求公司支付此段時間內(nèi)的工資或基本生活費(fèi)。那么，勞動關(guān)系是否在員工不辭而別時解除呢?對于這個問題，根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第 1 條的規(guī)定，“因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。”也就是說，勞動關(guān)系解除時間以勞動者主張的時間為準(zhǔn)，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系通知的時間，則要像本案一樣承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。4、目前存在爭議的問題是，勞動關(guān)系的解除是否以勞動關(guān)系解除或終止通知書為唯一證明標(biāo)準(zhǔn)呢?有觀點(diǎn)認(rèn)為，除勞動關(guān)系

48、解除或終止通知外，勞動者提交的辭職書、離職轉(zhuǎn)單等均可以證明雙方勞動關(guān)系已經(jīng)事實(shí)解除，且還可以結(jié)合勞動者近期是否到公司工作， 是否已在其它單位就業(yè)等方面來斷定雙方勞動關(guān)系是否解除。但妥善起見，建議企業(yè)按照法律程序向員工發(fā)出勞動關(guān)系解除通知書， 以避免法律風(fēng)險。5、對于員工不辭而別，企業(yè)到底如何應(yīng)對呢?實(shí)務(wù)操作中，可按照北京市勞動局關(guān)于終止、解除勞動合同有關(guān)問題處理意見的通知(京勞辦發(fā)1997115 號)和北京市勞動局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動部的通知(京勞關(guān)發(fā)1995260 號)的規(guī)定，并依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度(例如員工曠工達(dá)到一定天數(shù)可以解除合同等)，將解除勞動合同通知或限期到單位辦理解除勞動合同手續(xù)的通知，以書面形式直接送達(dá)員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(dá)(在實(shí)務(wù)操作中，以 EMS 寄出勞動關(guān)系解除通知書，并在快遞單上注明所寄文件為“勞動關(guān)系解除通知書”，如因員工拒簽而退回時，應(yīng)在不拆開快件的情況下妥善保管);在上述方式無法送達(dá)的情況下，可公告送達(dá)即通過新聞媒介通知(即 登報公告)。自公告之日