整理薪酬管理辦法001.doc

1、一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？1 、工資。工資又分計時工資、計件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能 工資制、結(jié)構(gòu)工資。2 、 津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。3 、 獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項目獎金、紅包等4 、 福利。福利分社會保險福利、用人單位集體福利。二、什么是薪資調(diào)查？薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān) 信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析， 就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效 依據(jù)。三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？1 、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。 由于薪資管理政 策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機密， 不愿意讓其它企業(yè)了解。

2、 所以在進行 薪資調(diào)查時，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方 式獲取信息。2 、調(diào)查的資料要準確。 由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶， 所 以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準確率低。另外，在取得某崗位的 薪資水平的同時，要比較其崗位的職責是否與本企業(yè)一致， 否則參考價值不高。3 、調(diào)查的資料要隨時更新。 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和人力資源市場的完善， 企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時的更新的資料才有參考價值。四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？1 、 企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）2 、 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查；3 、 從公開的信息中了解。五、什么是崗位評估？崗位評

3、估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價 值。1 、使員工與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意， 各類工作與其對應(yīng) 的報酬相適應(yīng)；2 、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級， 這些等級可以引導員工朝更高的 工作效率發(fā)展。3 、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系， 這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的報酬 支付系統(tǒng)；4 、 當新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當?shù)膱蟪陿藴?。六、在進行崗位評估時應(yīng)掌握哪些原則？1 、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工；2 、讓員工積極地參與到崗位評估， 容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認 同；3 、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。七、崗位評估的方法有哪些？ 常用的崗位評估方法有崗位

4、參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較 法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于 定量評估。1 、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進行評估。 具體的步驟是： 成立崗位評估小組； 評估小組選出幾個具有代表性、并且容易評估的崗位，對這些崗位有 其它辦法進行崗位評估； 如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗 位即可； 將、選出的崗位定為標準崗位； 評估小組根據(jù)標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的 其它崗位歸類到這些標準崗位中來； 將每一組中的所有崗位的崗位價值設(shè)置為本組標準崗位價值； 在每組中，根據(jù)

5、每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位 價值進行調(diào)整； 最終確定所有崗位的崗位價值。2 、分類法分類法與崗位參照法有些相象，不同的是，它沒有進行參照的標準崗位。 它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格的方面的不同要求， 將分不同的類別， 一般可分為管理工作類、 事務(wù)工作類、 技術(shù)工作類及營銷工作 類等。然后給每一類確定一個崗位價值的范圍，并且對同一類的崗位進行排列， 從而確定每個崗位不同的崗位價值。3 、排列法 排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責、任職資格等不同層次 的要求進行排序的崗位評估方法。比較科學的崗位排列法是雙崗位對比排列法， 具體的步驟是： 成立崗位

6、評估小組； 對企業(yè)所有崗位進行兩兩對比； 在兩兩對比時，對價值相對較高的崗位計 1分，對另一個崗位計0 分。 所有崗位兩兩對比完后，將每個崗位的分數(shù)進行匯總； 總分最高的崗位的崗位價值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位 的價值；4 、評分法評分法是指通過對每個崗位用計量的方式進行評判，最終得出崗位價值 的方法。具體做法為： 成立崗位評估小組； 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責和任職要求的條款整理出來； 對每個條款的價值進行打分； 每個崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價值。5 、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責和任職資格，而是將所有的崗 位的內(nèi)容抽象若干個要素。 根據(jù)每個崗位對這些要

7、素的要求不同， 而得出崗位價 值。比較科學的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力| 責任及工作條件。 評估小組首先將各因素區(qū)分成多個不同的等級， 然后在根據(jù)崗位 的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來， 等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價 值。八、如何確定企業(yè)報酬總額？企業(yè)的報酬總額是企業(yè)所有員工的工資、 津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和， 要注意的是， 所有員工 ，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的 報酬總額時， 首先要考慮企業(yè)的實際承受能力， 其次要考慮員工的基本生活費用 和人力資源市場行情。提高企業(yè)的報酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費用、降成 本費用和提高

8、銷售額等幾個方面進行。在確定員工的基本生活費用時要考慮：政府發(fā)布的物價指數(shù)和當?shù)刈畹蜕?活標準；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。另外要根據(jù)報酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報酬水平的分析和人力資源 市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報酬水平。九、什么是高報酬問題？ 每個職位的報酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定，然后根據(jù)公司的 具體情況做適當?shù)恼{(diào)整， 開發(fā)人員的高報酬必須拿得有理有據(jù)， 這就需要我們在 設(shè)計報酬結(jié)構(gòu)時， 將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來， 基本工資對于同等資歷 的人應(yīng)該是相同的，差別體現(xiàn)在技能等級工資中。 例如兩名同時畢業(yè)的應(yīng)屆本科生， 他們的基本工資應(yīng)該是相

9、同的， 但由于從事的 工作職位不同， 技能工資可能在不同的級別上， 進行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高 些。這樣在一開始就拉開了報酬檔次。但對于某些公司，在一開始同等資歷的 員工拿相同的報酬可能更有利于管理。另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標準也能合理地使開發(fā)人員拿 到包報酬。這種方式對新員工同等資歷等報酬的公司更為使用。十、 什么是高差距問題？ 開發(fā)人員報酬的高差距不能是基本工資的高差距，而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工 資的高差距上。 對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員， 可以連續(xù)進行報酬調(diào)整， 以逐步拉開 差距。這里需注意的一個問題是， 如何研究生的供需矛盾遠遠大于本科員工， 所以新來 研究生的報酬可能要比新來

10、本科生的報酬高出許多。 如果報酬設(shè)計得不完善， 公 司的原有員工可能會紛紛考研，不安心于本職工作，或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理， 影響工作。在設(shè)計報酬體系時一定要充分重視這個問題，應(yīng)該能夠保證：一個應(yīng)屆本 科生，在公司非常優(yōu)秀地工作三年（研究生學習期一般為三年） ，應(yīng)該能夠拿到 應(yīng)屆研究生的報酬。十一、 什么是報酬設(shè)計要點？1、 建議采用基本工資+技能工資的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學歷為標準， 并 每年有浮動（工齡工資） ，要確保：一個應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿 到研究生基本工資水平， 碩士到博士也如此推理， 通過這個原則來測算基本工資 的標準和上浮標準是比較合適的。2 、 基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不 同的技能等級工資標準， 同樣我們